项目六 职业生涯管理 冉军

人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 项目六项目六 职业生涯管理职业生涯管理 【 知识 目标 】 掌握职业生涯管理的意义和内容 掌握个人职业生涯开发的内容 重点掌握个人职业生涯规划的内容 了解职业生涯管理理论 【 技能 目标 】 熟悉职业生涯规划的流程， 编制个人职业生涯规划 掌握个人职业生涯开发的策略和方法 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 项目六项目六 职业生涯管理职业生涯管理 【 情景写实 】 从普通文员到行政总监从普通文员到行政总监 林小姐：杭州人，林小姐：杭州人， 26岁，大专学历，中文专业，参加工作已岁，大专学历，中文专业，参加工作已 4年多。年多。 刚毕业时，父母托关系把她安排到了一家报社做编辑。但由于文笔不好，工刚毕业时，父母托关系把她安排到了一家报社做编辑。但由于文笔不好，工 作成绩始终不行，压力越来越大的林小姐就辞职了。第二份工作是一家公司作成绩始终不行，压力越来越大的林小姐就辞职了。第二份工作是一家公司 的文员，平时做一些打字之类的琐碎小事，学不到什么东西，于是林小姐又的文员，平时做一些打字之类的琐碎小事，学不到什么东西，于是林小姐又 辞职了。后来她又找了几份工作，都和第二份工作差不多。目前林小姐在一辞职了。后来她又找了几份工作，都和第二份工作差不多。目前林小姐在一 家公司做经理秘书，对这份工作，林小姐还是比较满意的。家公司做经理秘书，对这份工作，林小姐还是比较满意的。 最近同学聚会，林小姐发现周围的老同学个个比自己混得好，有些已 最近同学聚会，林小姐发现周围的老同学个个比自己混得好，有些已 当上了经理。再看看自己，经理秘书虽听起来不错，但不过是吃青春饭，说当上了经理。再看看自己，经理秘书虽听起来不错，但不过是吃青春饭，说 不定哪天就失业了，所以林小姐想换一份稳定的工作。想来想去，除文员，不定哪天就失业了，所以林小姐想换一份稳定的工作。想来想去，除文员， 经理秘书这些也想不出其他工作了。她该怎么办呢？经理秘书这些也想不出其他工作了。她该怎么办呢？ 职业顾问分析 职业顾问分析 林小姐的问题，就是典型的 林小姐的问题，就是典型的 “职业迷茫职业迷茫 ”问题。职业顾问认为，造成问题。职业顾问认为，造成 “职职 业迷茫业迷茫 ”的直接原因就是缺少职业规划。那么，职业规划到底应该怎么来做呢的直接原因就是缺少职业规划。那么，职业规划到底应该怎么来做呢 ？ ？ 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 项目六项目六 职业生涯管理职业生涯管理 科学的职业规划应包括适合自己的职业目标和职业发展路径。科学的职业规划应包括适合自己的职业目标和职业发展路径。 (1)职业目标。职业目标是职业规划的重点，其正确与否直接关系着事业职业目标。职业目标是职业规划的重点，其正确与否直接关系着事业 的成败。寻找适合自己的职业目标，应该从以下四点考虑：自身性格与职业的成败。寻找适合自己的职业目标，应该从以下四点考虑：自身性格与职业 的匹配度；兴趣爱好与职业的匹配度；自身特长与职业的匹配度；所选职业的匹配度；兴趣爱好与职业的匹配度；自身特长与职业的匹配度；所选职业 的发展趋势。从职业目标上看，林小姐缺少清晰明确的职业目标。要摆脱目的发展趋势。从职业目标上看，林小姐缺少清晰明确的职业目标。要摆脱目 前的状态，须先确定自己的职业目标。前的状态，须先确定自己的职业目标。 (2)职业发展路径。职业目标的不同决定了发展路径的不同，以林小姐为职业发展路径。职业目标的不同决定了发展路径的不同，以林小姐为 例，如果把行政管理作为职业目标，目前的文员工作是比较符合这个目标的例，如果把行政管理作为职业目标，目前的文员工作是比较符合这个目标的 发展路径的。文员发展路径的。文员 行政助理行政助理 行政主管行政主管 行政经理行政经理 行政总监，行政总监， 可以算是一条很清晰的发展轨迹。可以算是一条很清晰的发展轨迹。 规划专家建议 规划专家建议 根据对林小姐的职业倾向性测试和工作经验、能力的综合分析发现，林 根据对林小姐的职业倾向性测试和工作经验、能力的综合分析发现，林 小姐最适合的是行政人事管理类的工作。根据林小姐的情况，专家提出两点小姐最适合的是行政人事管理类的工作。根据林小姐的情况，专家提出两点 建议：建议： (1)林小姐尽快进行行政人事管理方面的培训和学习。林小姐尽快进行行政人事管理方面的培训和学习。 (2)文员的工作文员的工作 已经不适合其年龄和发展了，跳槽也成了当务之急。出来谋求职业的定位点已经不适合其年龄和发展了，跳槽也成了当务之急。出来谋求职业的定位点 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 项目六项目六 职业生涯管理职业生涯管理 定在中小型企业的行政部门。中小型公司行政人事联合操作的状况比较多定在中小型企业的行政部门。中小型公司行政人事联合操作的状况比较多 ，可以积累到人力资源工作经验和能力，然后下一步可以朝行政、人事两条，可以积累到人力资源工作经验和能力，然后下一步可以朝行政、人事两条 路线行进，无形中拓展了自己的发展层面，最终可发展到企业行政人事总监路线行进，无形中拓展了自己的发展层面，最终可发展到企业行政人事总监 或者主管行政人事的副总职位。或者主管行政人事的副总职位。 行动计划 行动计划 在专家的帮助下，通过一段时间的努力，林小姐终于获得了适合的职 在专家的帮助下，通过一段时间的努力，林小姐终于获得了适合的职 位。虽然工作辛苦了一些。但获得的是自身实际的职业能力和明晰的发展路位。虽然工作辛苦了一些。但获得的是自身实际的职业能力和明晰的发展路 线，彻底从年龄职业尴尬局面中解脱出来，走向了职场线，彻底从年龄职业尴尬局面中解脱出来，走向了职场 “ 得宠得宠 ” 阶段。阶段。 专家提醒 专家提醒 当职业人士感到迷茫时，要找出迷茫的因素，进行准确专业的解决。尤其当职业人士感到迷茫时，要找出迷茫的因素，进行准确专业的解决。尤其 在这个不确定的时代，科学的职业规划加非正常的手段，必将促进职业发展在这个不确定的时代，科学的职业规划加非正常的手段，必将促进职业发展 的飞跃，使职场失意族重新的飞跃，使职场失意族重新 “ 得宠得宠 ” 。 资料来源：王为资料来源：王为 肖鸿品肖鸿品 刘晓兰刘晓兰 职业发展与就业指导职业发展与就业指导 合肥工业大学出版社 合肥工业大学出版社 2008 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理的意义 （一）职业生涯管理的概念（一）职业生涯管理的概念 职业生涯管理指组织和员工对企业及员工个人的职业职业生涯管理指组织和员工对企业及员工个人的职业 生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综 合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某 类职业员工的行为过程。类职业员工的行为过程。 职业生涯管理主要包括两种：一是个人职业生涯管理职业生涯管理主要包括两种：一是个人职业生涯管理 ,指由个人主动进行的职业生涯管理；二是组织职业指由个人主动进行的职业生涯管理；二是组织职业 生涯管理，指由组织主动实施的职业生涯管理。生涯管理，指由组织主动实施的职业生涯管理。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 二、 职业生涯管理的内容 组织职业生涯规划 员工个人职业生涯规划 目标：追求自我成长与发展 个人职业生涯规划 个人职业生涯开发 个人职业生涯管理 组织职业生涯管理 个人职业生涯管理 结合 配合 组织持续发展 员工个人成长 匹配 职业生涯管理 组织和个人的共同发展 图 6 2 职业生涯管理的内容体系 目标：开发员工潜能、有效利用人才 组织职业生涯规划 组织职业生涯开发 组织职业生涯管理 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 二、职业生涯管理的内容 职业生涯管理内容主要表现为个人和组织两个层面。职业生涯管理内容主要表现为个人和组织两个层面。 个人职业生涯管理是由个人提出职业生涯目标、制订个人职业生涯管理是由个人提出职业生涯目标、制订 实现目标的计划并实施的过程。这个过程包括自我定实现目标的计划并实施的过程。这个过程包括自我定 位、发展环境分析、职业目标确定、职业选择及生涯位、发展环境分析、职业目标确定、职业选择及生涯 路线的确定、职业开发和职业生涯周期管理等一系列路线的确定、职业开发和职业生涯周期管理等一系列 相关的活动。相关的活动。 组织职业生涯管理是组织人力资源管理的重要组成部组织职业生涯管理是组织人力资源管理的重要组成部 分，代表了组织所进行的一种有计划的持续化的努力分，代表了组织所进行的一种有计划的持续化的努力 ，包括了组织职业生涯规划、组织职业生涯开发、职，包括了组织职业生涯规划、组织职业生涯开发、职 业生涯心理辅导与咨询等一系列组织职业生涯管理活业生涯心理辅导与咨询等一系列组织职业生涯管理活 动。动。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 （二） 职业生涯管理的意义 组织发展 员工个人发展 职业生涯管理 组织角度： 有利于人力资源的合理配置 充分调动员工积极性，实现组织成长 有利于加强组织的文化建设 个人角度： 明确职业发展目标、增强环境适应能力 处理好个人与家庭的关系 实现自我价值的提升 组织持续发展 员工个人成长 组织和个人的共同发展 图 6 1 职业生涯管理的意义 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 三、职业生涯管理的基本理论 （一）帕森斯的人职匹配理论（一）帕森斯的人职匹配理论 帕森斯认为人与职业有一种最佳的匹配，这种匹配是职业选帕森斯认为人与职业有一种最佳的匹配，这种匹配是职业选 择的核心。每个人在知识、技能、能力、人格和生理上都存择的核心。每个人在知识、技能、能力、人格和生理上都存 在差异，而职业对人的知识、技能、能力、人格和生理要求在差异，而职业对人的知识、技能、能力、人格和生理要求 也存在差异。只有人与职业相匹配，职业选择才是成功的，也存在差异。只有人与职业相匹配，职业选择才是成功的， 人力资源才能最大限度的得到开发。人力资源才能最大限度的得到开发。 职业职业 人匹配可分为两种类型：人匹配可分为两种类型： 因素匹配：如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种因素匹配：如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种 特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或脏累苦条件差的职特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或脏累苦条件差的职 业需吃苦体健者相匹配。业需吃苦体健者相匹配。 特性匹配。如具有敏感、易动感情、个性强、理想主义等特性匹配。如具有敏感、易动感情、个性强、理想主义等 人格特性的人，易于从事审美性、自我情感表达的艺术创作人格特性的人，易于从事审美性、自我情感表达的艺术创作 类型的职业类型的职业 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 三、职业生涯管理的基本理论 （二）霍兰德的职业性向理论（二）霍兰德的职业性向理论 美国心理学教授、职业咨询专家约翰美国心理学教授、职业咨询专家约翰 霍兰德霍兰德 1971 年提出了具有广泛影响的职业性向理论。他认为职年提出了具有广泛影响的职业性向理论。他认为职 业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个 人选择何种职业的重要因素。人选择何种职业的重要因素。 霍兰德提出个人选择职业的六种基本的职业性向，霍兰德提出个人选择职业的六种基本的职业性向， 分别是实际性向、研究性向、社会性向、常规性向分别是实际性向、研究性向、社会性向、常规性向 、企业性向、艺术性向。、企业性向、艺术性向。 霍兰德根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动霍兰德根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动 者划分为六种类型。相应地他把社会职业也划分为者划分为六种类型。相应地他把社会职业也划分为 下面六种类型：实际型、调研型、社会型、常规型下面六种类型：实际型、调研型、社会型、常规型 、企业型、艺术型。、企业型、艺术型。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 表 6-1 职业性向、性格特征与职业选择 职业性向 性格特征 职业选择 实际型 愿意使用工具从事操作性工作 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调 不善言辞，不善交际 各种工程技术工作、农业工 作，如土木工程师、机器操 、 作者、飞行员、农民、卡车 司机、木工等 研究型 抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑 善于思考，不愿动手，有学识和才能 喜欢独立的和富有创造性的工作 知识渊博，但是不善于领导他人 各种科学研究和科学实验工 作人员，如物理学家、人类 学家、化学家、数学家、生 物学家、各类研究人员 社会型 喜欢从事为他人服务和教育他人的工作 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 渴望发挥自己的社会作用 比较看重社会义务和道德 各种直接为他人服务的工作 ，如医生、律师、教师、临 床心理学家、咨询者、社会 福利事业等 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 表 6-1 职业性向、性格特征与职业选择 职业性向 性格特征 职业选择 常规型 喜欢按计划办事，不喜欢冒险和竞争 习惯接受他人指挥，自己不谋求领导 职务 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律 各种与文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的工作， 如会计、打字员、秘书、仓 库出纳员、统计员、图书管 理员 企业型 精力充沛，比较自信，敢冒风险 暮欢竞争，善于交际，具有领导才能 喜欢杈力、地位和物质财富 那些组织与影响他人共同完戚 组织目标的工作，如经理、汽 车推销员、政治家、采购员、 各级行政领导者 艺术型 喜欢以备种艺术形式的创作来表现自 己的才能，实现自身价值 具有特殊艺术才能和个性 乐于创造新颖的、与众不冈的艺术成 果，渴望表现自己的个性 各类艺术创作工作，如诗人、 艺术家、小说家、音乐家、雕 刻家、剧作家、作曲家、导演 、 画家等 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 三、职业生涯管理的基本理论 （三）格林豪斯的职业生涯发展理论（三）格林豪斯的职业生涯发展理论 美国博士格林豪斯依据于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务将职业生美国博士格林豪斯依据于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务将职业生 涯划分为五个阶段：涯划分为五个阶段： （ 1）职业准备阶段的典型年龄段为）职业准备阶段的典型年龄段为 0 18岁。主要任务是发展职业想象力岁。主要任务是发展职业想象力 ，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。 （ 2）进入组织阶段。）进入组织阶段。 18 25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的 组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、 较为满意的职业。较为满意的职业。 （ 3）职业生涯初期。处于该期的典型年龄段为）职业生涯初期。处于该期的典型年龄段为 25 40岁。学习职业技术，岁。学习职业技术， 提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和 融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 （ 4）职业生涯中期。）职业生涯中期。 40 55岁是职业生涯中期阶段。主要任务是需要对早岁是职业生涯中期阶段。主要任务是需要对早 期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作 ，有所成就。，有所成就。 （ 5）职业生涯后期。从）职业生涯后期。从 55岁直至退休是职业生涯的后期。继续保持已有职岁直至退休是职业生涯的后期。继续保持已有职 业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务一 职业生涯管理概述 三、职业生涯管理的基本理论 （四）施恩的职业锚理论（四）施恩的职业锚理论 职业锚是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他（她）无职业锚是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他（她）无 论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。它是论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。它是 在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不 断搜索所确定的长期职业定位。断搜索所确定的长期职业定位。 美国教授施恩职业锚理论。施恩提出了五种类型的职业锚，即美国教授施恩职业锚理论。施恩提出了五种类型的职业锚，即 技术技术 /职能型、管理能力型、创造型、安全职能型、管理能力型、创造型、安全 /稳定型、自主稳定型、自主 /独独 立型职业锚。立型职业锚。 1996年费德曼和伯里诺对施恩的职业锚模年费德曼和伯里诺对施恩的职业锚模 型进型进 行了修正和发展，在原有五种职业锚基础上拓展为八行了修正和发展，在原有五种职业锚基础上拓展为八 种职业种职业 锚，即增加了以下三种职业锚：服务型、挑战型和生活型。锚，即增加了以下三种职业锚：服务型、挑战型和生活型。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 表表 6-2 八种职业锚及其各自特点八种职业锚及其各自特点 职业锚类型 主要特点 技术 / 职能型 这种类型的人不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术 或职能领域中不断发展的职业。这类人的职业价值观是追求个人专业技 术能力的不断提高，获得该领域专家的肯定和认可，并通过承担日益增 、 多富有挑战性的工作来实现职业目标。 管理 能力型 这种类型的人有着强烈的管理动机，他们的职业经历使他们相信自己有 较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力。这类人具有强有力的 升迁动机和价值观，以提升，等级和收人作为衡量成功的标准。整个职 业发展都在追求沿着某一组织的权力阶梯逐级攀升，直至达到必须承担 全面管理责任，并享有最大权力的最高级管理职位。 创造型 这种类型的人追求或创造完全属于自己的成就。这类人具有强烈的创造 需求和欲望，创造力是他们自我拓展的核心，也是他们工作的强大驱动 力；意志坚强，敢于冒险创新；要求有自主权，能施展自己的才干。 自主 / 独立型 这种类型的人追求自由和自主的工作。这类人最大限度地摆脱组织约 束，追求能施展个人职业能力的工作环境。与其他职业锚有交叉。在工 作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己 的努力相联结。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 表表 6-2 八种职业锚及其各自特点八种职业锚及其各自特点 职业锚类型 主要特点 安全 / 稳定型 极为重视职业稳定、安全。这类人对组织有依赖性。愿意从事能够提供 有保障的工作、稳定的收入、安全的地理位置、安全的组织，以及可靠 的未来生活的职业。个人职业生涯的开发与发展受到限制。 服务型 这种类型的人追求的 核心价值是：追寻帮助他人的机会，改善人们的安 全，通过新的产品 消除疾病 解决问题。 喜欢从事有明显社会意义的工作 ，得到他人的承认或认可，适合医护、社工。在工作中追求一套特定的 价值观。对他们来说，金钱不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力 追求特定理想的机会。 挑战型 征服难度越来越大的挑战，是这种类型的人的主要追求。他们愿意为战 胜困难而付出额外的努力。 挑战型的人 认为他们可以征服任何事情或任 何人，并将成功定义为 “ 克服不可能的障碍，解决不可能解决的问题， 或战胜非常强硬的对手 ” 。 生活型 这类员工趋向于围绕个人生活去组织自己的人生。强调个人、家庭和工 作的和谐，喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的 需要的工作环境。 更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事 情及怎样自我提升等。 更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以 及能否与组织之间建立真正的心理契约。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务二 职业生涯规划 一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划 （一）个人职业生涯规划的编制原则（一）个人职业生涯规划的编制原则 （ 1）清晰性原则）清晰性原则 （ 2）挑战性原则）挑战性原则 （ 3）发展性原则）发展性原则 （ 4）一致性原则）一致性原则 （ 5）激励性原则）激励性原则 （ 6）可行性原则）可行性原则 （ 7） 连续性原则连续性原则 （ 8）可度量性原则）可度量性原则 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务二 职业生涯规划 一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划 （二）个人职业生涯规划的流程（二）个人职业生涯规划的流程 1.确定人生目标 2.自我剖析与定位 3.职业生涯机会评价 4.确定职业生涯目标 5.职业生涯路线的选择 6.制定职业生涯策略 7.职业生涯规划的反馈与控制 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务二 职业生涯规划 二、组织职业生涯规划二、组织职业生涯规划 （一）组织职业生涯规划的流程（一）组织职业生涯规划的流程 1. 组织职业生涯规划准备组织职业生涯规划准备 2. 对员工进行分析和定位对员工进行分析和定位 3. 确定员工职业生涯目标确定员工职业生涯目标 4. 制定员工职业生涯策略制定员工职业生涯策略 5. 职业生涯规划的评估与修正职业生涯规划的评估与修正 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务二 职业生涯规划 二、组织职业生涯规划二、组织职业生涯规划 （二）组织职业生涯阶梯模式与设计（二）组织职业生涯阶梯模式与设计 1. 职业生涯阶梯模式职业生涯阶梯模式 （ 1）单阶梯模式。单阶梯模式又称为传统的职业道路，是员）单阶梯模式。单阶梯模式又称为传统的职业道路，是员 工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径。工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径。 （ 2）网状职业阶梯模式。即纵向发展的工作序列与横向的发）网状职业阶梯模式。即纵向发展的工作序列与横向的发 展机会综合交叉。展机会综合交叉。 （ 3）横向技术阶梯模式。即员工跨职能边界的工作变换，允）横向技术阶梯模式。即员工跨职能边界的工作变换，允 许员工在企业内横向调动。许员工在企业内横向调动。 （ 3）双重多重阶梯模式。它是发达国家组织激励和挽留专）双重多重阶梯模式。它是发达国家组织激励和挽留专 业技术人员的一种普遍做法。双重多重阶梯模式是指在组织业技术人员的一种普遍做法。双重多重阶梯模式是指在组织 行政职务阶梯之外，为专业技术人员提供两条或多条平等的升行政职务阶梯之外，为专业技术人员提供两条或多条平等的升 迁路径，一条是管理路径，另外几条是技术路径。几种路径层迁路径，一条是管理路径，另外几条是技术路径。几种路径层 级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务二 职业生涯规划 2. 职业生涯阶梯设计职业生涯阶梯设计 职业生涯阶梯设计步骤：建立组织的职位结构、建立员工职业职业生涯阶梯设计步骤：建立组织的职位结构、建立员工职业 发展通道、建立科学的评估体系、制定职位替补发展通道、建立科学的评估体系、制定职位替补 /晋升计划。晋升计划。 组织职业生涯阶梯设计应注意的问题是：组织职业生涯阶梯设计应注意的问题是： （ 1）并非所有企业都有必要或需要建立职业生涯阶梯，在决）并非所有企业都有必要或需要建立职业生涯阶梯，在决 定建立职业生涯阶梯前，组织首先要先考虑两个方面的问题：定建立职业生涯阶梯前，组织首先要先考虑两个方面的问题： 一是组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？二是组织一是组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？二是组织 是否有必要建立一套培训发展方案，以便提供更多的后备人才是否有必要建立一套培训发展方案，以便提供更多的后备人才 以提拔选用？；以提拔选用？； （ 2）充分考虑组织各种职业生涯阶梯模式利弊，为不同类型）充分考虑组织各种职业生涯阶梯模式利弊，为不同类型 员工设计不同的职业生涯阶梯模式；员工设计不同的职业生涯阶梯模式； （ 3）与组织的考评、晋升激励制度紧密结合；）与组织的考评、晋升激励制度紧密结合； （ 4）应该根据不同行业特点选择不同的职业生涯阶梯；）应该根据不同行业特点选择不同的职业生涯阶梯； （ 5）积极开展其他辅助活动。）积极开展其他辅助活动。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务三 职业生涯管理 一、个人职业生涯管理一、个人职业生涯管理 （一）个人职业生涯周期管理（一）个人职业生涯周期管理 个人职业生涯周期个人职业生涯周期 管理的就是根据个管理的就是根据个 人在职业生涯发展人在职业生涯发展 的不同阶段及组织的不同阶段及组织 的环境特点，按照的环境特点，按照 职业发展面临的特职业发展面临的特 征、任务和问题采征、任务和问题采 取符合实际需求的取符合实际需求的 对策。对策。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施 周期 员工个人特征 员工主要问题 员工自我管理策略 职业生涯 准备期 （ 15- 25岁） 1.求学阶段或 刚刚完成教育 准备进入职场 学生身份特征 明显。 2.精力旺盛、进取心强、敢 于接受新生事物、勇于展示 自己 3.无暇顾忌自己的个人问题 ，追求口号 “ 我要成功，我 要致富 ” ，注重工作的报酬 、高低 1.缺乏明确的人生目标 2.缺少职业信息，影响 职业选择的判断 3.没有系统的职业生涯 规划 1.求学阶段人生目 标的树立 2.理性分析自身优 势和劣势，积极收 集职业信息，做好 职业选择 3.制定个人职业生 涯规划 职业生涯 早期 （ 25- 35岁） 1.进取心强，具有积极向上 、 争强好胜的心态 2.职业竞争力不断增强，希 望能做出一番的事业 3.开始组建家庭，逐步学习 调适家庭关系的能力，承担 家庭责任 l.现实冲击。即工作期 望与工作实际情况之间 的差异所引起的新雇员 的心理冲击。 2.难以得到信任和重用 3.组织成员往往会对 新雇员心存偏见或嫉妒 1.职业生涯角色转 变。从 “ 就学 ” 到 “ 就业 ” ，完成职 场角色的转变。 2.熟悉工作环境， 形成良好印象 3.处理好人际关系 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施 周期 员工个人特征 员工主要问题 员工自我管理策略 职业生涯 中期 （ 35- 50岁） 1.生理特征：从精力旺盛到身 心疲惫，存在 “ 职业高原 ” 症 状 2.心理特征 ： 职业认同感受到 冲击 ， 家庭结构的变化和对生 命的重新认识 ， 意识到职业机 会有限而产生焦虑 。 3.职业特征 ： 职业能力提高逐 渐趋于成熟，职业轨迹呈现为 一条倒 “ U” 型曲线 1.缺乏明确的组 织认同和个人职 认同 。 2.现实与职业理 想不一致。 3.职业工作发生 急剧转折或下滑 4.人际关系欠佳 1.了解职业规律，保持乐观心态 2.面临新的职业与职业角色选择 决策 3.成为一名良师，担负起言传身 教的责任 4.维护职业工作、家庭生活和自 我发展三者间的均衡 5.提高学习能力，防止技能老化 职业生涯 后期 （ 50- 退休） 1.生理特征 ： 体能和精力退化 。 2.心理特征： 更加关注家庭和 健康；自我意识上升，怀旧、 念友心重；安于现状、淡泊人 生。 3.个人职业特征：进取心、竞 争力和职业能力明显下降；权 力、责任和中心地位下降，角 色发生明显变化；优势尚存， 可发挥余热 1.面临职业生涯 的终结 。 2.不安全感增加 ，如经济上、生 理上的不安全感 ；疾病增多；不 适应退休后的生 活 不满情绪 3.带走组织的重 要资源 1.调整心态，迎接变化 2.丰富个人生活，学会应对 “ 空 巢 ” 问题。 3.培养个人兴趣，提前制订退休 计划。 4.管理个人财务，确保退休生活 质量 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 （二）组织职业生涯管理（二）组织职业生涯管理 周期 员 工特点 员 工主要 问题 组织对员 工的管理措施 职 业 生 涯 早 期 1.职业发 展方面看 ： 员 工是新手、学 徒角色，缺乏 经验 ，适 应环 境和 进 行 职业 探索。 2.生理方面看：年 轻 、精力充沛，尚 未 组 建家庭， 负 担 轻 ，有精力来 应对 工作困 难 3.心理方面看：个 人主要解决依 赖 与 独立矛盾 l.个人如何 选 择 喜 欢 的 职业 ？ 2.个人如何确 立 职业 目 标 ？ 3.如何 处 理个 人与 组织 文化 的冲突？ 4.个人如何适 应 工作群体？ 1.帮助 员 工 认识 自己 2.对 新 员 工上 岗 引 导 和 岗 位配置 3.促 进员 工的社会化 4.支持 员 工的 职业 探 索。 5.严 格要求新 员 工， 并开展 职业 生涯 规 划 活 动 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 （二）组织职业生涯管理（二）组织职业生涯管理 周期 员 工特点 员 工主要 问题 组织对员 工的管理措施 职 业 生 涯 中 期 1.职业发 展状 态 方面： 经 验较 丰富， 职业稳 定，逐 步提升自己，事 业 逐步推 向 顶 点。 2.家庭方面：已 经 或者准 备 成立家庭，家庭任 务 繁 重，容易 产 生工作和家庭 冲突。 3.生理机能方面：大量精 力在 职业 生涯和家庭生活 上。精力下降，增加健康 的 隐 患 4.心理需求方面：注重尊 重和自我 实现 需要 1.职业发 展的瓶 颈问题 ：升 职竞 争激烈，感到前途 渺茫。 2.职业发 展危机 问题 ：把握 职业 命运、重新 评 估 职业 道路 3.工作和家庭冲突 矛盾加 剧 4.生理心理的健康 问题 ：生理和心 理 压 力增大。 1.为员 工提供更多的 职业发 展机会 2.转变组织观 念， 建 设 学 习 型 组织 氛 围 3.帮助 员 工形成 职 业 自我概念 4.丰富 员 工的工作 经 验 5.协 助 员 工解决工作 家庭冲突 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 （二）组织职业生涯管理（二）组织职业生涯管理 周期 员 工特点 员 工主要 问题 组织对员 工的管理措施 职 业 生 涯 后 期 1.职业 活 动 方面：工 作知 识 和 经验 丰富， 社会地位、 职业 威望 及影响力高； 观 念及 知 识 、技能相 对 老化 ， 对 新生事物的敏感 程度 较 低， 态 度 趋 于 保守。 2.心理方面：心理上 的不安全感会不断增 加，看重安全、社交 及他人的尊重。 1.消极等待退休 2.扩 散不 满 情 绪 3.带 走 组织 的重 要 资 源 1.进 行适当的激 励，避免出 现 消 极等待退休等行 为 2.建立 经验积 累 与 传 承制度，促 进员 工的 经验资 源化 3.帮助 员 工制 订 退休 计 划， 规 划 退休生活 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 一、个人职业生涯开发 （一）个人职业生涯开发的内涵和目标（一）个人职业生涯开发的内涵和目标 个人职业生涯开发是指个人在客观分析内在和外在条件的基个人职业生涯开发是指个人在客观分析内在和外在条件的基 础上，运用一切有效手段，通过传授知识，转变观念，提高础上，运用一切有效手段，通过传授知识，转变观念，提高 技能，改善个人目前或将来的工作绩效，提高与职业生涯目技能，改善个人目前或将来的工作绩效，提高与职业生涯目 标相应的潜在职业能力的过程。个人职业生涯开发的根本目标相应的潜在职业能力的过程。个人职业生涯开发的根本目 的是为了人的全面发展。的是为了人的全面发展。 个人职业生涯开发的目标是指在职业生涯开发中个人最终达个人职业生涯开发的目标是指在职业生涯开发中个人最终达 到的职业结果或状态。到的职业结果或状态。 从目标的层次看，个人职业生涯开发的目标包括终级目标和从目标的层次看，个人职业生涯开发的目标包括终级目标和 具体目标两个层次，具体目标两个层次， 终级目标是个人希望通过职业发展获得的终极状态，是个终级目标是个人希望通过职业发展获得的终极状态，是个 人获得的全面发展。人获得的全面发展。 具体目标是职业能力开发、职业资本开发和社会资本开发具体目标是职业能力开发、职业资本开发和社会资本开发 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 一、个人职业生涯开发 （二）个人职业生涯开发系统 个人职业生涯开发系统是指在特定时间（一定职业生涯周期 ）和空间（主要指组织内、外环境）内，由个人职业生涯开 发目标、职业生涯开发策略和职业生涯开发方法等若干相互 制约的动态要素所构成的具有特定功能的有机整体。 个人职业生涯开发系统的目的是使个人的能力与工作岗位要 求、组织文化、组织制度规范匹配一致，在保证个人职业生 涯规划实施的前提下，协调个人职业生涯开发的各个环节， 兼顾个人与组织的利益，实现个人和组织效益的最大化。 个人职业生涯开发系统由个人职业生涯开发内容、个人职业 生涯开发策略及个人职业生涯开发方法三个部分组成。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 人力资源规划概述 一、个人职业生涯开发 （三）个人职业生涯开发的内容 1.职业能力开发 2.职业资本开发 3.职业社会资本开发 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 1.个人职业生涯的职业能力开发 （ 1）个人职业能力开发的内容 基础能力开发：包括知识的开发和技能的开发两部分。 业务能力开发。业务能力包括理解力、判断力、决断力、 应用力、规划力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导 力、监督力、统帅力等。 素质能力开发。包括个人生理能力和心理能力开发。 生理能力开发主要是依靠先天的生理发育和后天的锻炼来获 得、维持和改善。生理能力是个人作为健康的 “人 ”胜任所有 工作都必须具备的最根本要素。 个人心理能力开发的内容主要包括情绪和情感、意志品质和 健全人格 3个方面。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 1.个人职业生涯的职业能力开发 （ 2）个人职业能力开发的策略 增强自身的职业实力。首先，要不断提升自己的 学历。其次，多形式强化专业知识和职业技能的学 习。最后，要丰富个人的工作经验。 不断获取新能力。 适应职业需要，发展个人能力。一方面必须清楚 和找准当前职业必需的能力，并且力争表现出自己 非凡的能力。另一方面，根据变更了的职业所需要 的能力，有针对性、有选择性地学习和发展自己的 能力。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 2.个人职业生涯的职业资本开发 （ 1）职业资本的构成 职业资本是一个人选择职业、发展自我、运作金钱和创造财 富等能力的总和。包括三部分： 职业素质。职业素质具有丰富的内涵和外延。就其内涵而 言，职业素质反映的是人在某一时期内的职业能力、性格和 气质发展水平，是人进一步职业发展和从事工作的条件和保 证。就其外延而言，职业素质包括人们所有的工作活动过程 和外部环境条件。 职业技能。即在职业素质基础上，通过后天的职业教育和 训练形成的从事某种职业的能力和本领。职业技能包括感觉 技能、心智技能和操作技能。 职业阅历。即从事某种相关工作的资历，以及在从事这种 工作中所积累的经验和教训等实战技能。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 职业生涯开发 2.个人职业生涯的职业资本开发 （ 2）职业资本的开发途径 努力汲取知识营养，知识营养的汲取即包 括接受系统的学校教育，也包括离开学校后 的自我修炼。 树立效率观念，强调功效。 脚踏实地，积极参与。 高瞻远瞩，树立国际化观念。 调整态度，理性处世。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 人力资源规划概述 3.个人职业生涯的社会资本开发 （ 1）社会资本的含义和内容 从职业生涯开发的角度看，社会资本主要是行为主体通过社 会关系网络获得能够带来价值的价值；是处于一个共同体之 内的个人或组织，通过与内部、外部对象的长期交往、合作 、互利形成的一系列认同关系，以及由此而积淀下来的历史 传统、价值理念、信仰和行为范式。 个人社会资本的结构包括个人社会关系网络的规模、异质度 、紧密度和稳定性等。 职业社会资本的开发的内容包括： 得体的服饰与仪表； 对权力关系的把握； 积极争取领导的注意力； 人际关系 的处理； 构建职业人际关系网的技巧。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 任务四 人力资源规划概述 3.个人职业生涯的社会资本开发 （ 2）职业社会资本的自我开发途径 建立开拓型的社会关系网络，丰富自己的 社会资本； 弥补自身的 “结构洞 ”； 尊重，理解组织的规范，获得更广更深的 信任； 整合社会资本和其他资本尤其是人力资本， 使总资本构成合理完备。 人力资源管 理 Human Resource Management “十二五 ”财经类情境 体验 拓展 互动 “ 一体化 ” 规划教材 相关链接相关链接 】 【 相关链接 】 大学生个人社会资本积累的方法 在实际就业过程中，犬学生社会资本的结构会立接在实际就业过程中，犬学生社会资本的结构会立接 影响到其就业状况。不同于有一定工作经验的人，大学生毕业影响到其就业状况。不同于有一定工作经验的人，大学生毕业 时往往都是面临第一份工作的选择，很难通过以往的同