办事处十三五人才发展规划.docx

办事处十三五人才发展规划 为深入实施人才强办战略,全面建成小康社会奋斗目标， 支撑全办经济社会跨越发展，结合我办人才发展实际，制 定本规划。 一、“十二五”期间人才发展回顾 十二五期间，我办人才发展工作坚持认真贯彻落实各 级关于加强人才工作的各项部署要求，坚持为经济转型提 供强有力的人才保证和智力支撑。据不完全统计,“十二五” 期间安铜办辖区两村一社区共培养大专以上毕业生 154 人, (其中马鞍社区 63 人,牧岭村 56 人,旗星村 35 人);中专毕 业生 59 人，(其中马鞍社区 31 人,牧岭村 17 人,旗星村 11 人)。不仅人才总量逐年增加，学历结构不断优化，而且人 才整体素质明显得到提高。 期间企业引进人才 1 人；机关充实人才 7 人，其中三 支一扶 2 人，公益性岗位 3 人，大学生村官 2 人。 二、人才流失的原因分析 辖区企业、机关人才流失愈加严重，主要原因如下： 区域经济发展程度和收入差异因素。 本地生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区， 在同等劳动强度下，收入差别也很大。由于物价上涨的缘 故，本地企业工资标准低，付出与回报不对称，且工作环 境较差，迫使追求优良环境和高报酬的人才流向城市。 缺乏必要的发展空间和成长机会。 目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才 选择企业的首要条件，辖区企业单位给员工提供的空间和 机会有限。主要表现在企业自身发展前景不明确；家族式、 裙带式的经营模式使得企业为员工提供的发展空间不大； 培训机会更是有限。 企业内部因素 一是缺乏良好的企业文化。本地大多数中小企业不注 重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的 认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位， 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二是用人机制存在缺陷。不仅存在论资排辈问题，而 且普遍存在裙带式经营，使得年轻人很少有发挥才能的机 会。 三是缺乏科学合理的的考核机制。乡镇企业往往存在 原则不明、方法不当、标准单一、平均主义、奖惩不严等 考核机制，严重挫伤员工的积极性，从而导致人才的浪费 和流失。 人才个人因素。包括个人的收入、自我价值实现、住 房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等都会影响人 才的选择。 三、“十三五”期间任务目标 十三五期间，我办人才发展的总体目标是：紧紧围绕 全办结构调整，在重点领域培养一批有影响力的拔尖人才， 能够适应经济社会跨越式发展需要的人才队伍，为实现全 面建成小康社会的奋斗目标奠定人才基础。 人才队伍规模不断壮大。人才资源占人力资源总 量的比重达到 20%，基本满足经济社会发展需要。 人才素质明显提高。到十三五期末，主要劳动年 龄人口受过中等及其以上教育的比例达到 15%，高技能人才 占技能劳动者人口的比例达到 15%。 人才结构更为合理。人才队伍年龄和性别结构、 专业和素质结构、区域和产业结构分布等更为合理，基础 性人才在各个不同领域发挥积极作用。高层次创新创业人 才和经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才所占比例有 较大提高，人才队伍结构布局基本满足未来我办经济社会 发展需要。 人才发展环境进一步改善。人才对经济社会发展 的支撑作用明显增强，人才辈出、人尽其才的环境基本形 成。人才发展领导体制和管理体制逐步完善，人才培养、 评价、激励和保障机制逐步健全，人才对经济社会发展的 促进作用明显增强。 四、“十三五”期间人才队伍建设重点任务 1、积极引导从宣传教育抓起。长久以来根深蒂固的落 后思想也是人才不留在农村的原因之一。大部分中国人从 小就接受到呆在农村是没出息的，老师也是如此教育，正 是从小接受这样的教育才会影响人才发展的选择。所以需 要转变观念，加强宣传教育。 2、积极响应鼓励大学毕业生到村任职和创业政策。引 入一部分新鲜血液和活力，让辖区经济社会发展进入良性 循环状态。提供优质条件和创造优良环境，让他们工作、 生活无顾虑，积极投身农村发展中。尤其将农业院校大学 生的知识优势和本地农民的实践优势相结合，在有效、科 学、合理的引导下加以整合，为美好乡村建设培养人才骨 干力量。通过大学生和农民相结合构建新农村科技人才队 伍，让大学生们切实担当起农村科技推广带头人、市场经 济闯路人、文明创建引领人的重任，影响和带动广大农民 群众，使本地农民真正成为有文化、懂技术、会经营的新 型农民。 3、发展农村成人职业教育，提高农民致富能力。农村 普通教育与农村经济实际脱节，使他们缺乏农业实用技术 和职业技能。如果能加强农业实用技术培训和职业技能培 训，提高农民致富能力，相信会有更多人愿意留在农村。 农业部门要进一步发挥好统筹、协调、组织和服务功能， 搭建好工作平台充分利用教育、科技、文化等各行业、各 部门的现有资源，形成农民教育培训合力。 4、大力引进培养高级经营管理人才、高技能人才和急 需紧缺人才。引进培养能够引领企业科学发展的企业家， 精通产运销一体化经营的复合型人才，善于破解工艺技术 难题的高技能人才。逐步探索“校企对接”引进专业人才。 探索实行顶岗实习、送教进厂、工学交替、订单培养、在 职培训等灵活多样的对接形式。建立本地人才库，对人才 进行技术培训，探索“基地+合作社+超市”链接结构，打 造本地农业品牌，通过人才与市场对接，获取收益。 5、提供有竞争力的薪酬水平。对骨干员工或重要岗位 员工，要舍得付高薪；奖惩分明、重奖重罚。对企业有重 大贡献的员工，不妨对之实行重奖。 6、后备人才队伍建设。完成机关、企事业单位党组管 理干部的后备人才选拔，建立后备干部人才库。加强对后 备人才的教育培训和考核，制定相关机制制度，明确后备 干部选拔程序、配备比例、培训要求、绩效考核和使用方 式。 7、创新人才发展机制是关键。在 5 年时间内，建立起 规范有序、科学完备的人才培养、评价、使用、激励、投 入等方面的政策体系，形成各类优秀人才、创造活力人才 工作机制。 一是完善人才培养机制。进一步优化基础教育的资源 配置，提高教育资源的使用效益。构建终身教育体系，完 善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办 法，构建网络化、开放式、自主性终身教育体系。优化教 育布局，创新培养模式，着力培养留得住、用得上的各类 人才。将人才培养与特色支柱产业发展、重点工程建设有 机结合起来，着眼于推进产业结构调整和促进经济转型升 级，加大对优秀青年科技人才的培养力度，大力培养经济 社会发展急需紧缺的高层次人才。 二是优化人才评价机制。建立以岗位职责为基础，以 品德、业绩和贡献为导向的人才评价指标机制。完善农村 实用人才评价机制，积极开展农村实用人才评定工作。 三是创新人才选用机制。按照公开、平等、竞争、择 优原则，坚持德才兼备、以德为先原则，树立重实绩、重 品行、重公论的用人导向，以发展凝聚人心、以项目衡量 政绩，改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才， 促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类优 秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。 四是强化人才激励保障机制