劳动合同法实施情况调研报告

大学生就业法律实务作业 校区：* 学院：* 专业：* 姓名及学号： * * * * * * 一:目的 中华人民共和国劳动合同法 于 2007 年 6 月 29 日经十届全国人大常委会 第 28 次会议审议通过， 并于 2008 年 1 月 1 日起施行。这部法律的颁布实施一方面进 一步明确了劳动合同的法律地位， 为规范劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护 劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞” 的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。此次调研主要为了更好了解劳动新 法颁布对企业与员工的影响。 二 ： 调 查 时 间 2014 年 6 月 三：调 查 地点 学校内 四：调 查 对 象 大 四 毕 业 生 已 找 到 工 作 者 五：调查方式及内容 调查问卷包括个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径 4 个 方面，由 42 个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚 假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上 岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情 况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵 害的相关对策等问题。 六：劳动法相关内容 新劳动合同法的制度创新与突破 新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破， 增加了许多新的规定，主要有以下几点。 1.扩大了法律适用范围 新劳动合同法在 1994 年劳动法的基础上，扩大了适用范 围：增加了民办非企业单位、 事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。 2.规章制度制定程序愈加严格 新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修 改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。 ”新 劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工 在用人单位规章制度制定过程中 的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容， 如果劳动合同缺少此类条款， 劳动合同 就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第 十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （ 2） 工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的 时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用 工之日起一个月内订立书面劳动合同” 。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同 的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须 向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位 与员 工已订立无固定期限劳动合同。 5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第 20 条规定“：劳动者在同一用 人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条 款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。 （1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年， 员工即可提出订立无固定期限劳动合同。 （2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即 1） “用人单位初次实行劳动合 同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年 龄不足十年的。“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第 ”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“用 人单位自用工之日起满一年 ”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同。” （3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在 劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法 的主要变化在于。 （1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。 （2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须 在竞业限制期限内按月支付。 （3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。 7.严格限制违约金的适用范围 现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定， 新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金 仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约 定适用于用人单位的违约金。 8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合 同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单 位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追 究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动 者同时与其他用人单位建立 劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改 正的。 二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的：(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳 动合同的；等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补 偿的法定义务。 9.扩大经济性裁员的范围根据现行劳动法的规定， 经济性裁员仅限于用人单位濒临 破产或生产经营状况发生严重 困难两种情形。 新劳动合同法增加规定了几种新的可 以进行经济性裁员的情形， 一是企业转 产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合 同法也补充规定了用人单位在 裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时， 应当优先留用下列人员： 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订 立无固定期限劳动 合同的。3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。 10.对劳务派遣的规范与限制 劳务派遣作为一种新型的用工方式， 在国内市场上一 直备受争议。 目前规范劳务派遣的 法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此， 新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳 务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人 单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。 （1）劳务派遣单位应与被派遣劳动 者订立二年以上的固定期限劳动合同。 （2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者 同工同酬的权利。 （3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施等。 （4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成 损害的，应当 由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。 （5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 （6）用人单位不得设立 劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 11.加大对试用期劳动者的保护力度 新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月 的基础上，根据劳动合同期限的长短， 将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护 力度。具体规定是。 （1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。 （2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。 （3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 （4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 七：调查结果 1.遭遇求职陷阱情况 一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的 4 种招聘信息鉴别查询渠道中，有 32 名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断” ，占有效总体的 6.3%；有 52 名调 查对象选择“通过打电话直接向公司询问” ，占有效总体的 10.3%；有 42 名调查对象选 择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪” ，占有效总体的 8.3%；有 379 名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别” ，占有效总体的 75.0%。由此 可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴 别。 二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信 息；20.8%的调查对象表示有过 1 次虚假招聘经历。 三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对 象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过 1 次培训费用。 四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调查对象遇到过 1 次在求职应聘过程中被骗 取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。 五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5% 的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。 六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被 骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过 1 次被骗取个人 信息的经历。 2.就业权益保障情况 一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高 校毕业生就业规定”的问题，只有 2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表 示比较了解，而 66.3%的调查对象表示不太了解，另外有 3.2%的调查对象表示没有关 注过这方面的内容。 二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益 受到侵害后，有 39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合 法权益” ；有 34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议” ；有 14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发” ；有 12.3%的调 查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。 调查报告分析讨论结果： 1.高校毕业生求职环境总体良好 调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职 位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对 于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数 据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。 2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视 根据调查，有 32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有 30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有 23.9%的调查对象在求职过程中被收取 过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗 取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。 3.就业歧视现象值得关注 就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示， 在全体调查对象中，有 52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象 中，遭遇过就业歧视的占