建立国有企业职工工资正常增长机制的探讨

建立国有企业职工工资正常增长机制 防范企业风险 马宜斌 摘要目前，我们电力企业的职工工资实行的是工效挂钩， 但由于近几年企业受金融危机和煤炭价格持续上涨等形势的影 响，发电 企业效益也出现持续下滑的经营局面。为完成年度目标， 所有发电企业都非常注重眼睛向内、节约挖潜等措施，其中也包 括控制工资增长幅度。带来的问题是职工的工资增长幅度大大低 于物价增长幅度，实际收入降低，在很大程度上影响了职工的情 绪。而企业管理者为了调动职工的积极性，不得不采取如私设 “小金库”等一些非规 范或违法的办法措施，来增加 职工工资收入， 成为滋生腐败和违法违纪的温床，给企业带来的危害和影响是非 常巨大和深远的。故建议：必须建立和完善国有发电企业正常的 工资增长机制，从根本上解决和预防这些问题的发生。 关键词 国有企业 企业管理 工资制度 引言 为了全面提高中央企业的竞争力，国资委在 2008 年就 开始研究：将进一步完善企业收入分配调控的思路及措施， 建立职工工资正常增长机制的问题。但时至今日，仍没有根 本性的制度出台，而由此引发的企业管理问题也不得不使我 们深思。 一、提出改进国有企业职工工资正常增长机制的背景 （一）国有发电企业职工收入增长缓慢。 据统计，全国职工工资总额和职工平均工资已连续 4 年 实现两位数增长，扣除价格上涨因素，年均递增 13.5%，为改 革开放以来增长最快时期。但国有发电企业职工收入增长缓 慢，甚至出现了负增长。仅以石横公司为例，2007 年到 2010 年，职工平均工资增长约 10%，年均不到 3%，而且石横电厂 工资水平的增加还是集团公司和山东公司考虑厂与厂之间 的工资差异，予以关照的结果。 （二）通货膨胀造成了职工实际收入水平下降。 “物价涨得像胡子一样快，工资涨得像眉毛一样慢” 今年 6 至 8 月，居民消费价格指数 CPI 进入“6.0 时代”，眼看 着物价高涨，不少人发出这样的感叹。国有发电企业这几年 工作增长水平非常低，如果考虑物价上涨水平，职工的实际 收入也是下降的。 （三）长期低水平工资增长，极大地挫伤了员工工作的积 极性。 职工工资收入提高不均衡、不正常，与其他行业、职业 近年来工资常规调整形成对比，不平衡心态影响了职工队伍 稳定和积极性发挥。职工调到新建单位、系统外发电企业、 考录公务员或辞职的现象已非个案，石横电厂 2006 年以来， 企业流向系统外人员已 150 多人。在我们去基层单位调研时， 职工普遍反映的问题也是工作强度大、收入没有体现贡献等 方面的问题。 （四）长期低水平工资增长给企业经营者带来较大的作 压力，并引发诸多管理问题。 完成经营目标是当然企业管理者的首要任务。但任何企 业管理者，都要依靠员工创造效益。而国有企业特殊性，又 都把职工工作看的非常重要。所以不管从哪个方面考虑，企 业管理者都会把提高职工收入作为自己任期的一项重点工 作去做。而在目前经营特别困难、工资总额限定的大形势下， 不少企业管理者就会采取一些不规范甚至是违法的行为，来 为企业员工增加收入。譬如千方百计挖主业墙角增加多经企 业收入、私设“ 小金 库” 等等，给企业带 来的问题和影响是巨 大和恶劣的。 二、国有发电企业职工工资管理的现行机制及问题分 析 （一）国有发电企业职工工资管理的现行机制 国有发电企业当前工资管理控制模式是“工效挂钩” 和“ 职 工工 资总量管控 ”。工效挂钩是指企 业工资总额同经济 效益挂钩，在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益 增减比例的基础上，企业工资总额随企业经济效益的增减而 自行增减。企业职工工资增长主要依靠劳动生产率和经济效 益的提高。一是坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值 增值。没有实现保值增值企业，当年不得提取新增效益工资。 二是坚持“两低于” 原 则。即企业工资总额 增长低于本企业经 济效益增长，职工实际平均工资增长低于本企业劳动生产率 增长。即使这个原则也没有，也没有有效地体现。石横公司 划归国电集团，机组由四台增加到六台、装机容量达 192 万 千瓦，安装了脱硫环保设备、新增供热项目，新电源发展项 目稳步推进，从 2007 年到现在，职工由 2300 多人减少为 1800 多人，全员劳动生产率由人均不到 80 万元增加到近 200 万元，提高了 150%，而职工平均工资增长仅 10%左右 （年均不到 3%），职工人均工资增长远远低于劳动生产率提 高。 （二）职工工资总量管控机制问题分析 国有发电企业职工工资总量管理的调控机制，为上世纪 80 年代中期工资改革对企业工资实行分级管理推行的“工效 挂钩” 管理 办法，办 法实施到今天，可以 说是改革开放以来持 续时间最久的一项政策，而这个政策本身不完全是市场经济 性质的，是转轨过程中的过渡性办法。虽然“工效挂钩” 实施 办法突出了企业效益指标、职工劳动生产率对国企工资增长 机制的影响，但没有考虑社会发展、宏观政策等因素影响， 主要问题有以下几方面： 一是工效挂钩指标单一，工效挂钩是把职工工资收入与 企业经济效益直接挂钩。在现行经济运行机制中，国家政策 调控影响往往大于企业自身的努力，如市场煤与计划电的矛 盾制约了火电企业运营，对企业利润、上缴利税、劳动生产 率等起着决定性影响，使工效挂钩办法不能真实反映职工对 企业的劳动、贡献价值。 二是挂钩指标未考虑社会宏观因素如价格变动因素的 冲击，工效挂钩办法固有的缺陷在当前更为明显。名义工资 与实际工资呈负相关。价格变动是不容否认的客观事实，价 格变动通常引起职工实际工资降低，主要是宏观管理的原因， 企业特别是职工个人对此无能为力，不应当分担。 三是分档计提新增效益工资并非完全按企业经济运行 结果来决定提取工资的多少，工资的提取还存在着人为调节 因素的影响，如计提新增效益工资规定的当企业效益高度增 长时，要限制工资无休止增长。另外，由于工效挂钩办法执 行二十多年，政策调整滞后，一些不合理因素所产生的结果 逐渐累积，如不同行业、企业工作的同类人员工资差距较大， 行业工资基数的调整与社会人员工资调整的不同步等，使工 效挂钩政策的控制和激励作用大打折扣。 三、建立国有发电企业职工工资正常增长机制的现实 性和必要性 （一）深化改革，提高收入，是我党民生理念的体现，也 是企业集团党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的 途径。 深化收入分配制度改革，建立工资正常增长机制，提高 职工收入，减少差距，形成“橄榄” 式收入分配社会 结构，实现 共同富裕，是党执政为民理念的体现，是国电集团公司党组、 山东公司党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的实 现途径，也是新形势下国有发电企业稳定、持续、健康发展 的需要。 党的十七大和 2011 年“两会” 通过的“十二五”规划纲要 对我国工资分配制度提出了明确要求， “逐步提高居民收入在 国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重” ，“建立企业职 工工资 正常增长机制和支付保障机制” ，“初次分 配和再分配都要处理好效率与公平的关系”， “十二五 时期， 我国城镇居民人均可支配收入和农村人均纯收入分别年均 增长 7%以上 ”，充分 阐述了“让老百姓更多分享 经济发展成 果” 的思路和目标要求，体 现了我们党 “以人为本”的民生执 政理念。 国电集团公司积极履行社会责任、确保国有资产保值增 值，建立保障和改善民生的长效机制，坚持以职工群众利益 为重，落实各项惠民措施，进一步改善职工工作和生活条件， 把“ 惠民工程” 落到实处 ，实现员工与企 业共同发展。国电山 东公司明确提出要深化激励约束机制改革，探索工资总额与 工作绩效联动机制，突出利润考核导向，鼓舞员工干事创业， 让全体员工共享企业改革发展成果。 （二）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企 业稳定发展的需要。 职工是企业发展之本，保持队伍稳定，增强凝聚力、战 斗力，最大限度发挥员工创造性、积极性，才能保证企业稳 定发展。加强党建、精神文明和思想政治工作，转变观念、提 升素质，团结职工、鼓舞职工、影响职工，为企业发展提供了 有力的支持和保障，然而单纯靠思想政治工作，一味要求讲 政治、讲奉献，手段单一、影响有限，只可短暂发挥作用。思 想政治工作必须与物质利益原则相结合，解决实际问题，发 挥制度管理和物质激励保证作用。一方面要建立约束机制， 严格绩效考核，严格落实职工惩处规定，奖优罚劣，发挥制 度的“ 刚性 ”作用；另一方面建立分配激励机制，发挥薪酬分 配调节作用。薪酬为员工本人及其家庭基本生活提供保障， 也引导激励员工在企业的行为。调动发挥员工积极性最直接 有力的手段是薪酬分配。工工资增长机制是薪酬管理的主要 内容。发挥工资增长机制作用，保持职工工资适度增长、持 续增长，不断提高职工收入。 （三）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企 业持续发展的需要 国电集团确立了以新能源引领企业转型发展，建设一流 发电集团的战略决策。到 2011 年 10 月末，国电集团总装机 容量突破 1 亿千瓦，山东公司以建设“ 五型四优三化一流” 集 团为战略，抢抓机遇，快速发展，石横公司 2010 年供热一期 工程建设投产，实现了企业由单一发电向电热双供的突破性 转变，四期项目、新能源发展，需要大量的优秀人才。推进实 施“ 员 工素 质提升工程 ”，培养优秀人才 队伍，建立人才价值 导向的绩效考核模式，形成选人、育人、用人的长效机制。其 他条件相差不大，企业薪酬体系越具有竞争力，在吸引人才 方面越有竞争力，是保留住对企业有价值的优秀人才见效最 快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企业经营业绩。 保持职工收入正常增长，发挥薪酬激励和导向作用，为企业 持续发展提供保证。 （四）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企 业健康发展的需要 完善有效的职工工资增长机制更是企业健康发展的需 要。一方面是职工收入维持低水平，工资增长不能形成有效 机制，职工日益提高的物质需求难以满足，致使职工不安心 工作，个别职工冒违犯规定被处理风险，从事第二职业，甚 至参与一些投机赚钱、违法赚钱的事，一旦触犯法纪受到追 究，既给本人造成痛苦，又给家庭、企业带来很坏影响。另一 方面企业经营领导者要不辜负组织的信任和委派，履行社会 职责，让股东获利，让职工增收。上级对基层企业经营领导 者立体式考核评价，企业经营领导者会千方百计创造效益， 提高职工收入。但个别做法是否合规、有无违纪，不好把握， 有时难避不廉洁之嫌。而且我们已经有许多类似的案例，不 得不引起我们的高度警觉。总之，合理常规有效的工资增长 机制将促进企业稳定、持续、健康发展，使职工财富增长与 企业效益增长形成良好的互动。 四、国有发电企业职工工资增长机制建设的改进建议 （一）市场经济体制下，国家关于实施最低工资保障制度、 建立工资指导线管理制度等为国有发电企业工资增长机制 建设提供了借鉴。 社会主义市场经济体制下，国家实施最低工资保障制度、 工资指导线等建立了不同调整机制。一是合理调整最低工资 标准，促进低收入职工工资水平提高。制度规定每两年至少 调整一次。 “十一五”期间，全国各地平均 调整最低工资标准 3.2 次，年均增幅为 12.9%，“十二五”期 间实现年均增长 13% 以上。二是建立了以工资指导线、人力资源市场工资指导价 位、行业人工成本信息为主要内容的工资分配宏观指导制度。 工资指导线制度调控企业工资总量、规划工资水平增长，指 导企业工资分配。三是推进工资集体协商制度，促进企业职 工工资正常增长。上述制度的建立、实施与调整充分考虑了 本地区年度预期经济增长、物价指数、就业状况、或者城镇 居民消费价格指数、职工平均工资增长等因素，并且都建立 了正常调整和增长机制。机制建立及各种影响因素的应用， 为企业职工工资增长机制建设提供了借鉴。 （二）综合考虑，建立国有企业职工工资正常增长机制。 企业职工工资正常增长机制是指企业职工工资随经济 效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长 制度化的运行方式。工资增长机制包括职工工资总额增长和 职工个体工资增长。工资总额增长为职工普遍提高收入提供 了保证。 1、工资总额的增长考虑。建立工资增长机制，提高职工 工资总额，完善工资总量增加管控模式，既应将企业的微观 因素纳入，也应将宏观经济因素纳入。要考虑工资总额增长 与 GDP、与 CPI、与 劳动生产率、与企业利润等主要 KPI 指 标挂钩。根据国家有关国民收入增长、物价水平、城镇收入 比重提高、职工最低工资提高、工资增长线水平调控等宏观 政策和目标，确定“ 一段时间区间的国有 发电企业职工平均 工资增长率，但每年至少不能低于同期物价上涨指数。 2、职工个体工资的增长考虑。在建立完善职工工资总额 增长机制，保证工资总量增长同时，也要改进完善工资总量 提高后企业（集团）内部职工个体工资增长机制。职工工资保 证职工个人及其家庭基本生活资料的需要，其分配与企业效 益、个人贡献挂钩为基础，也应考虑物价水平即消费价格指 数变化，使之既符合国资委行业内工资增长线调控要求，又 兼顾同行横向对标的业绩导向和不同行业的整体公平，建立 起常规调整机制。 3、工资正常增长机制的设置 方法一：综合平衡法 本年度薪资基数=上年度薪 资基数*（1+A ）*（1+a%） *（1+b%）*(1+c%) A工效挂钩办法的反映的企业经济效益 KPI 等综合 指标变动比率 a报告期 对于基期国民收入 GDP 增长，使用 GDP 增长率 b报告期对于基期的物价指数,使用消费品价格指 数 CPI c