建立完善的医院分配制度

如何建立完善的医院内部奖金分配制度 奖金分配制度历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益， 牵一发而动全身，敏感度较大，目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主决 定奖金的分配，这种分配制度已经暴露出很大的弊端，甚至影响到医院的健康发展。因此， 对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应本单位具体情况的奖金分配制度， 无疑具有非常重要的现实意义。 【关键词】 医院；奖金分配制度；绩效考核 奖金分配制度历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益， 牵一发而动全身，敏感度较大，一直以来，各医院都在积极探索适应本单位具体情况的奖 金分配制度1 。目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主决定奖金的分配， 即在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室 获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动 职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导职工的价值取向，对落实以病 人为中心的宗旨等方面将会造成一系列问题。为此，积极探索符合医院自身条件的奖金内 部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，强化职工的主人翁精神和服务意识将变 得具有重要意义。 1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端 1.1 胡乱收费，增加患者负担 科室为了提高奖金，不去努力开展新项目，开辟新的 经济增长点，而是通过抢患者，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收 入；更有甚者，有些科室为了创收，千方百计巧立名目，向患者乱收费，增加患者负担， 严重损害了患者的利益，也损害了医院的声誉。 1.2 不利于医疗服务质量的提高 质量是医院生存的生命线，建立奖金激励机制，直 接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能，其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术 水平，提高医疗服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力，而在医院奖金分配中， 因无医疗质量、服务质量的指标考核，使得在实际工作中这些指标就很容易被弱化。片面 追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量的提高。 1.3 项目收费的价格差异，导致分配不合理 现阶段，由于医疗收费价格体系不尽合 理，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室工作虽然辛苦，但法定收费 价格太低，经过成本核算后，结余少，甚至收不抵支，而有些科室，凭着高、精、尖设备， 凭着高收费标准，创造出较高的经济效益。如果医院单纯把收支结余作为发放依据，这些 科室无疑是受益科室，这种做法显然有失公平，是不合理的1 。 1.4 不能完全体现按劳分配原则 目前，虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭 的局面，但科主任的责、权、利并不明确，大部分科室的“奖金二次分配”并没有落实， 科室奖金平均分配，没有拉开档次。科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都基本 一样。 “科室大锅饭”现象没有体现按劳分配，同样会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不 到调动职工积极性的作用，更不要说积极为医院创收了。 2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度 2.1 政策背景2 2004 年 12 月卫生部制定了关于加强医疗机构财务部门管理职 能、规范经济核算与分配管理的规定 ，规定中指出：医疗机构要不断强化和完善经济核算 工作，加强经济管理。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指 标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金；规范医疗机构奖金分配，通过综合目 标考核，提高医疗服务质量和效率，降低患者费用，提高社会效率；通过成本控制，优化 资源配置，提高经济效率。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分 配制度。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不得与 药品收入挂钩的原则。 2.2 指导思想及分配原则 （1）以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制的 根本目的是要为提高医院的核心竞争力和生命力，促进医院实现其长远战略性目标。因此， 医院建立的奖金激励机制要有利于医院的长期发展和实力的提高。 （2）坚持社会效益第一。 医院的宗旨是为人民服务，这就要求医院应把社会效益放在首位，不以营利为目的。社会 效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的，只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效 益，医院的形象建设是一个长期的过程，只有内强素质，外树形象，通过不断地加强内涵 建设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者的人文关怀，在外建立 起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引患者主动上门就医，医院的可持续发 展才能得到充分保障。 （3）坚持效益优先，多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原 则。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医 院中的相对地位。 （4）兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲 公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，如小儿科、中医科等，院方应给予一些优惠照 顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科 室内奖金一定要适当拉开差距 12 倍分配，打破奖金分配上的科室平均主义，提高职工的 劳动热情，调动职工的积极性。 2.3 具体实施方案 在总结近年来分配方法的基础上，我院根据卫生部对医院劳务分 配管理的要求，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医 疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以科室综合评价体系考核指 标为主，经济指标为辅的奖金分配制度，即以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以 工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合 成本核算制度，是以绩效考核为主，经济收入为辅的奖金分配模式3 。具体方案为：成 立医院奖金分配管理领导小组，下设办公室。我院是由核算办负责全院的成本核算及奖金 分配。成本核算制度下，科室收支结余是按一定比例分配占整个奖金分配比重的 50%，其 公式为（收入-成本）提成比例 50%绩效考核制度下，科室按工作量和质量指标等综合 效益指标评价占整个分配比重的 50%。 2.3.1 指标体系及考核的内容4 （1）医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者 平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是 最主要的考核指标，加大其分数的权重。 （2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患 者满意度、投诉率） 、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量， 其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取 百分制打分评分。 （3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度， 合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之 间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整 理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。 （4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成 情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红 包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指 标根据权重采取百分制打分评分。 2.3.2 院科两级核算，科室内部再二次分配 医院实行统一管理，分级核算。第一次 分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出 各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取 酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等 多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须 接受医院方的监督。允许科主任、科护士长高于科室 13 倍奖金数。科室在进行内部分配 前按照科室奖金 5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使 用情况应在科室内公开。第二次分配是科室内部职工根据工作任务、岗位技术含量、表现 优劣，对职工个人进行的再次分配。要防止科室内部恶性竞争，应维护科室成员间团结协 作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。科室将分配好的奖金清单列报核算办，由核算办 统一收集交财务科税后发放。 2.3.3 行政后勤部门奖金计算分配 在计算出临床、医技科室奖金平均数的基础上， 下浮 20%作为当前设定以平均奖为 1 计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发 放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。职能科室依据个人职 务设定为正院长 2.0、副院长 1.8、正科 1.2、副科 1.1、科员 1.0；班组依据职称系数设定为 高级职称 1.2、中级职称 1.1（含技师） 、初级职称 1.0（含高级工） 、士级职称 0.9(含中级工) 、 初级工 0.8(含普工)。院方应根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化 设立百分考核。奖金的 40%与从事岗位工作挂钩，奖金的 60%与量比百分考核得分挂钩。 2.4 注意的问题 （1 ）科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导，灵活 把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用，科学设置科室 考核目标，结合实际，坚持“跳起来摘桃子”的标准，目标既不可太高，又不可太低。目 标太高，无法达到，职工就会放弃；反之，目标太低，轻易都可以达到，职工就会随便应 付，同样调动不了职工的积极性，达不到正面激励的良好互动。 （2）实现网络自动化成本 核算。我院已建立完整的信息网络系统，在此基础上，编制成本核算计算机软件，实现成 本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本 过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成，为成本管理的自动采集打下了基础， 也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有绪管理，杜绝了由于人 为因素而造成的费用错收和漏收现象。 （3）奖金提取比例不能盲目“一刀切” 。医院是由相 互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体，提奖比例的设定应注意关联性及科室在医 院中的相对地位。我院的做法是内科一个提奖比例，外科一个提奖比例，医技科室提奖比 例分类设定；对风险大、责任大、对外影响较大的学科应适当倾斜。 （4）奖金分配的监控 反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制，定期调查职工对 新制度的接受程度、意见和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度顺利实施。 3 小结 我院通过建立科室综合效益评价考核指标体系，积极响