打造协作、高效的教师团队

打造协作、高效的教师团队 “一滴水只有把它放到大海里去才能不干涸。 ”的确，个人再完美，也就 是一滴水；一个团队、一个优秀的团队才能成为大海。一个有高度竞争力的组 织，包括学校，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。 当然，协作、高效的教师团队的打造并不是一蹴而就的事，我认为是和整 个学校的管理紧密地联系在一起的。下面，我结合对团队的理解，主要从两个 方面谈一谈如何“打造协作、高效的教师团队”的。 一、团队与教师团队精神 （一）何为团队。通俗地讲，团队是指一群互相信任、互相支持、目标一 致、技能互补的人，为完成某一任务而组成的有着十分默契的合作关系的一种 组织。团队不同于群体，它强调1+12，强调的是工作中的合作与沟通、主动 与责任，强调要有一种统领一切的精神，在这种精神的指引下，既实现整体的 成功，又促成个体的发展。 【例】从高空撒落一把散沙，与扔下一块水泥块，其威力之差不言自明，真正 有效的高绩效管理就是能将沙粒变成水泥块的团队管理。 （二）何为教师团队精神。教师团队精神是学校文化在团队中具体化的应 用，是教师们在工作中的意愿和作风。在外显上，团队精神表现为良好的精神 状态和强烈的自豪感、归属感；在内涵上，团队精神是教师思想、心态的高度 整合，是教师行动上的默契和互补；在效益上，团队精神是个人与集体的同步 发展，是个体与整体的共赢。 （三）协作、高效的教师团队的特征。我们认为一个协作、高效的教师团 队应该具有如下的特征：1.有强有力的核心；2.有共同的愿景；3.有明确的目 标；4.有强烈的归属感；5.有良好的沟通；6.团队成员间的相互包容和支持；7.有 效的保障、支援；8.公开公正的奖惩机制；9.坚持不懈的精神。 如果说有效的德育应该是知、情、意、行合一的德育。那么把德育中的 “知、情、意、行”类比到团队特征中，一个协作、高效的教师团队必然也是 一个知、情、意、行合一的团队。 二、协作、高效的教师团队的打造 （一）文化引领。 2 1.倡导大气、合作的教师文化。我们注重用正确的舆论引导人。在2003年 的时候，把“团结协作、追求卓越”确定为长中精神，并使其深入人心。同时 在教师中反复倡导“讲奉献、讲大气、讲品位、讲合作”的教师文化，努力在 教师中形成讲正气、树正气的良好局面，使教师静下心来研究教学、研究学生、 研究课堂，使“学校即研究中心，教师即研究者”为长期有效的机制，从而为 学校的可持续发展提供源源不断的动力。 2.营造民主宽松、团结和谐的氛围。使老师们感受到在这样一种氛围中工 作， “虽然辛苦，但心情舒畅” 。同时也使老师认识到我们一起在“为荣誉而工 作” ，每一名教师对学校抱有“归属感” 。 3.创设竞争与合作、个人与集体相融合的环境。既鼓励竞争又提倡合作、 既鼓励个别冒尖又促进整体提高。在这样的环境下，我们还注重目标激励，把 学校发展目标分解为教师个人的工作目标和班级以及备课组的目标，激发全体 教师的危机意识、竞争意识和责任意识；将每一个班级的工作目标与学校的发 展目标联系在一起。在目标上，咬定青山不放松。通过层层实现目标，确保学 校发展目标的最终实现。 4.对团队成员的合理定位和要求。资深教师:“把好关、做好样” ；骨干教 师:“挑重担、唱主角” ；年轻教师:“严要求、大压力” 。 5.弘扬不屈不挠的精神。 “罗马不是一日建成的” ，成事的机会也永远属于 坚持不懈的人。一个好的团队，一群优秀的团队成员，既要勇于面对竞争残酷 的现实，同时又要抱着绝不动摇的坚强信念，不管遭遇多大的挫折和困难，都 始终相信自己、班级和年级一定能坚持到最后。 （二）制度保障。 在这方面我们主要是建立了两项机制：一是科学、民主的教师考评机制； 二是公开公平的奖惩机制。 1.科学、民主的教师考评机制。在学校管理的实践中，怎样评价教师，教 师能否接受评价的方式，对教师心理有很大的影响。教师的工作若得到公正、 恰当的评价，便会以饱满的情绪和更大的精力投入工作，并主动融入到团队中； 教师若对评价结果不满，担心由于人为的偏差，使自己在评价中受到误解、不 信任，则会产生心理负担，增加工作压力，且不利于团队的和谐。因此科学、 3 合理、公平、积极地考评教师，就成为学校管理者必须思考和解决的重要问题。 我校经过几年的实践与探索，根据发展性教师评价和奖惩性教师评价的理论， 依据绩效管理的原则，逐渐建立健全了年级组管理委员会制度，并以该制度为 核心形成了一套科学、民主的教师考评体系，在实践运用中取得了良好的效果。 我校教师考评制度的主体部分由年级管委会评价和学术管委会评价两部分 组成。年级组管委会委员由本年级教师投票产生，并经校长办公会议确定，由 素质好、能力强、业务精、作风正、威信高、实绩优的教师担任；年级组管委 会除了协助学校做好本年级的教育教学日常管理工作之外，最主要的职能便是 公正、公平地对本年级组成员进行年度考核与评定。学术管委会下设各学科学 术评议小组，各学科学术评议小组负责对本学科教师的教学业务进行考核。学 术管委会委员和学科评议小组成员同样由民主集中的方式产生。委员和小组成 员必须具有良好的政治素质和职业道德，专业知识系统扎实，有较强的教学教 研能力和较丰富的教育教学经验，在学科教研和教改工作中能起指导、带动和 示范作用，在县内外有一定知名度和影响力。 从实践的效果来看，这样的一套教师考评机制实现了教师评价的制度化与 规范化，有助于把教师评价的权利交给教师，有利于提高教师工作的主动性和 积极性，有助于提升学校的绩效管理水平，促进教师的专业发展。 2.公开公平的奖惩机制。有了年级管委会制的考评作为基础，对教师的奖 惩也就可以相应顺利地实施。比如，在能不能任教高三这个问题上，就改变了 由校长或分管校长一个人说了算的现象，而是以年级管委会的考核为依据，由 教学业绩说话、由学生测评成绩说话、由学术管委会的评价结果说话。不仅如 此，对考核结果不理想的教师，学校还将视情形轻重进行诫勉谈话、转岗待岗 甚至安排校际转岗。 在针对教师，特别是高三教师的奖惩方面，最近三年我们还加大了对达成 高考工作目标任课教师的奖励力度，奖励主要以班级为单位，实行捆绑式奖励； 而没有完成工作目标班级的班主任转到高一后一般不再安排班主任。通过这样 的方式，班主任的责任感、任课教师之间的相互协作得到了有效的加强。 （三）核心作用的发挥。 4 在我们的每个年级组中有“三个核心” 。即年级管委会、班主任队伍和各学 科备课组长。以年级组管委会为核心的指挥调度作用，以班主任为核心的各科 教师协调作用，以备课组长为核心的学科质量保障作用能否发挥好，是每个年 级的教师团队能否高效运转的关键。像年级管委会在指挥调度时必须要用发展 的眼光、从宏观的角度去看待教育教学中的现象和问题，知道把握事情的重要 次要、紧急松缓关系，并做到“有所为，有所不为” ，只有这样才能高效地解决 问题。此外，在每一次重大考试后，我们即以三个“核心”为基础，进行三级 教学质量分析，一是以年级管委会为核心的全年级教学质量分析会，着重分析 教情、学情，交流教学经验，鼓励先进，鞭策后进，激励竞争，促进转化，达 到各班、各科平衡发展；二是以班主任为核心的班级质量分析，着重研究班内 薄弱学科和各科薄弱环节的弥补转化，研究改进班风学风建设；三是以备课组 长为核心的学生质量分析，着重研究学科组内教师之间的不平衡，相互间取长 补短，弥补素质差异问题。 （四）全心全力的支援。 “向心力” ， “凝聚力”是学校最宝贵的资源。在日益激烈的高考竞争面前，特 别需要全校上下“心往一处想，劲往一处使” 。教师们在一线冲锋陷阵，摧城拔 寨；行政和教辅人员则需要做好配合保障工作，以保证教师团队的高效运转。 虽然我们也实行年级组管理，但在整个管理体制上，我们权衡利弊，并没有实 行彻底的扁平化管理。因为每个年级的教育教学并不是独立于整个学校管理之 外的，因此，我们在学校里着力营造人人都是主人翁，人人都为教育教学、为 高考出谋划策的氛围。 “教育质量，学校好” “高考好，大家好”也被全体教职 工所接受。比如，几年下来，全体行政领导不管是不是任教高三、联系高三都 能主动地融入到高三团队中，随堂听课、参加各备课组的集体备课活动等也都 是毫不懈怠；高一高二教师放弃休息时间为高三批卷，教辅人员、音体美教师 毫无怨言地为高三监考已成为学校的常态，成为了长兴中学的优良传统。而这 一切高三的老师们也始终看在眼里，记在心里，使他们更能意识到自己在这个 团队中的责任。 “