高校财务部门绩效考核问题与对策

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 高校财务部门绩效考核问题与对策 【摘 要】高校财务部门工作人 员绩效考核体系的建立，是高校绩效管 理中重要一部分。推行一套科学、行之 有效的财务部门工作人员绩效考核体系， 不但可以提升其工作能力、提高工作效 率，更有利于高校的长足发展。本文以 安徽省 F 大学财务部门工作人员绩效考 核现状为例，分析其绩效考核过程存在 的考核指标不健全、过程缺乏监督、结 果无应用等不足，进而从明确细化指标、 建立考核长效机制、正确运用结果及时 反馈等方面提出相应的对策建议。 中国论文网 /8/view-12932486.htm 【关键词】高校；财务部门工作 人员；绩效考核； F 大学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 中图分类号： F243 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）01- 0062-002 【Abstract】The establishment of performance appraisal system of financial personnel plays an important role in performance management in colleges and universities. The implementation of a scientific and effective performance appraisal system of financial personnel can， not only improve their working ability and efficiency， but also help the rapid development of colleges and universities. Taking the current situation of the financial personnels performance appraisal in F University of Anhui province as an example， this paper analyzes the weakness in its performance appraisal process like unsound indicators for appraisal， lack of supervision， no application of the results， etc. and then -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 gives corresponding countermeasures and suggestions from such aspects like clearing and detailing the indicators， establishing long-term mechanism for performance appraisal， correctly using the appraisal results for a timely feedback. 【Key words】College ； Financial personnel； Performance appraisal； F University 绩效考核对于高等院校来说至关 重要， “通过绩效考核，能够收集到有关 高校运行状况的准确信息，反映高校办 学的效率和效益水平，这不仅对高校自 身改进办学实践具有重要的指导意义， 而且使政府对教育工作的决策更加科学 化”1。近年，随着高校经费拨款进入 后 4%时代，经费使用范围日渐广泛、 经济活动日趋复杂，各高校普遍面临着 在加快预算执行进度的同时如何合理合 规有效使用经费的重大挑战。财务部门 作为高校重要职能部门，是高校财务管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 理的主体，肩负此项重任。因而推行一 套科学、有效的财务人员绩效考核体系， 是提升教育治理能力、加强高校现代化 水平建设的迫切需要。本文结合 F 大学 财务人员绩效考核现状，探讨完善高校 财务人员绩效考核体系。 1 F 大学财务人员绩效考核基本 现状 F 大学根据文件要求，参照省内 外其他高校的先进做法，于 2014 年着 手实施绩效考核与分配制度，财务人员 也被纳入此次绩效考核队伍之中，至今 财务人员绩效考核办法实施已有三年多。 财务人员的考核内容依据岗位不同主要 涉及其他专业技人员工作绩效考核、管 理人员工作业绩考核及以管理为主的专 业技术岗位人员考核三个方面。具体考 核实施办法为：其他专业技术人员年终 考核包括德、能、勤、绩四个方面指标 量化考核，由所在单位初步考核，组织 单位内绩效考核组及全体工作人员评分， 结果报综合考核工作组审定；管理岗位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 人员考核包括德、能、勤、绩、廉五个 方面指标量化考核，由单位内绩效考核 组、全体工作人员及服务对象代表评分； 以管理为主的专业技术岗位人员需从管 理岗位和专业技术岗位考核，由单位内 考核组、单位全体人员及服务对象代表 评分，不同的考核者赋予分值的比例不 同。财务处全体人员根据定编的岗位选 择对应的考核方式，按照学校通知在年 终组织考核，由个人述职后进入考核程 序。 2 F 大学财务人员绩效考核存在 的问题及分析 在绩效考核工作实施的这三年， 财务人员的薪酬仍然根据自身岗位级别 及职务来定，实际与绩效考核并无很大 关联。因而，财务人员整体的工作情绪、 工作面貌及主动性并没有相应的改观， 反而因为一些考核办法的实施，打击了 部分财务人员工作积极性，影响了财务 部门的稳定性，一定程度上反而阻碍了 财务部门工作的开展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 2.1 考核指标与财务工作专业性 脱轨 将广大教职工的付出与回报相挂 钩，提高教职工工作积极性，是绩效管 理制度的目标。因而，明确付出的标准 是绩效考核的前提，科学合理设置考核 指标关系着绩效考核的实现。财务日常 工作的专业性、繁琐性、高风U 性以 及财务人员自身的责任心、自觉性等职 业道德要求在考核指标的设置上更加明 确和全面。F 大学财务人员的绩效考核 和校内其他岗位人员一样，通过填写年 度考核表，作为考核依据，考核指标的 设置也是直接照搬其他专业技术人员及 管理人员考核指标，只要不违反党纪国 法和校纪校规等硬性规定便是考核通过， 缺乏一定的操作性和客观性，考核方法 过于笼统，没有突显财务工作的特点及 工作目标。绩效考核有三重目的，第一 是管理目的，是指组织将绩效考核的结 果用于薪酬决策、晋升、转岗、解聘等 人事活动；第二是信息目的，是指组织 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 通过绩效考核为员工提供绩效的相关信 息，使员工了解自身的优势和劣势；第 三是激励目的，是指组织通过绩效考核 激发员工潜能，提升工作积极性2。显 然，F 大学在财务工作人员绩效考核的 目的上出现了问题与偏差，违背了绩效 考核的最终目的。 2.2 考核过程 流于形式，缺乏有效监督 考核过程的严肃性与制度化，才 能使考核结果让人信服。考核制度的有 效实施更离不开有力监督。F 大学绩效 考核过程整体缺少有效的后续追踪，监 督主要体现为各单位内部监督。考核过 程中避免不了某些不公开、不透明的内 幕，同事之间相互产生猜疑。财务人员 年终接到考核通知后，有的不按规定时 间填写考核表，有的甚至直接在上一年 述职报告的基础稍加修改，考核打分时 不够严谨，存在随大流或拉票现象，使 得那些认真负责、积极工作的同志落选 优秀，消极怠工的同志反而获得优秀等 次，导致财务人员对考核程序不重视、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 考核结果不认可，认为考核只是走过场， 挫伤了人员的工作积极性。 “绩效考核公 平感可以对员工的工作态度和行为产生 显著影响”， “绩效考核互动公平感对反 生产行为的影响最大，其次为分配公平 感，最后是程序公平感”3。可见，绩 效考核失去公平性，会带来很多问题。 2.3 考核结果运用不够，考核后 缺乏反馈 考核结果的广泛应用，与员工切 身利益紧密挂钩，激起起员工对绩效考 核制度的重视。F 大学财务人员的考核 与其他部门享有相同的优秀等级比例， 每年两名年度考核优秀人员、两名优秀 管理人员，学校分别给予一定的物质奖 励。这种不同岗位、相同待遇的考核方 式，势必打击财务工作人员的积极性， 助长消极怠工蔓延。绩效考核本应该是 一个有效的循环系统，结果不是目的， 而是通过结果的反馈来完善制度、改进 方法、进一步刺激工作积极性。目前该 校财务人员考核形式及结果始于被考核 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 者而止于考核者，考核者没有深入了解 考核目的和意义，没有将考核问题与不 足及时反馈给被考核人员， “管理者的过 度自信使得管理者对未来预期的过于乐 观以及对其自身有效控制的过高估计”4导 致脱离了绩效考核的初衷，势必影响绩 效考核作用发挥，进而影响财务人员工 作积极性。这种考核显然忽略了沟通环 节， 工作人员作为被考核者， “往往只 知道考核结果， 而对考核的目标、内 容和标准等知之甚少， 只是被动的接 受上级管理者的考核和评价。这一方面 使得考核的透明性和权威性受到质疑； 另一方面， 由于缺乏教职工的参与， 考核缺乏互动性， 也不利于考核指标 的改进和完善”5。 3 完善 F 大学财务人员绩效考核 机制的对策与建议 3.1 定性与定量相结合，明确细 化绩效考核指标 要充分认识加强高校管理队伍建 设的重要性，克服“ 重教学科研、轻行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 政管理”的错误思想。学校的考核小组 应与财务部门人员积极沟通探讨，分析 财务部门各岗位职责及工作特点，针对 性的设计考核指标，尽量做到定性与定 量指标的有机结合，综合全面反映考核 结果。根据每个考核指标重要性的不同 赋予相应的权重，根据关键指标法的相 关理论，F 大学财务人员绩效考核可以 从工作态度、工作能力、工作业绩三个 关键细化指标进行考评，每个指标分等 级赋予权重量化。 （1）工作态度，包括出勤情况、 服务态度及职业道德。出勤情况可以建 立考勤机制考核；服务态度直接影响服 务对象对财务部门的印象，这部分考评 可以参照学生网上评教，让广大师生以 不定期的匿名形式对每位工作人员评价 打分；财务人员的职业道德是财务人员 在工作中应该遵循的行为规范，如不弄 虚作假、不伪造账目、客观公正等，可 以通过财务部门内部同事间业务抽查、 领导评价等建立来实现。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 （2）工作能力，包括工作的准 确性、及时性及日常工作中协调能力。 可以从取得的专业技术职称或证书、承 担专业相关的研究项目、发表学术论文 等情况进行考核。 （3）工作业绩，这是绩效考核 的重点，是对财务人员工作过程和行为 结果的考核。业绩主要反映其完成岗位 职责的工作数量和质量，可以通过设置 审核填制凭证数及附件数、申请支付笔 数及金额、收费的次数及金额、项目追 加的次数、准确及时的编制预算及决算 报表等内容来考核。 3.2 建立考核长效机制，分期分 主体考核 “高校教职工绩效考核指标的确 定要坚持以科学发展观为主导，坚持任 务绩效与情景绩效并重、定量与定性相 结合的原则。根据不同岗位工作人员工 作性质、工作内容、工作时间以及工作 精力分配的不同，考核的指标或权重应 有所区别。 ”6财务部门可以设立月份考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 核、季度考核与年度考核相结合制度， 并赋予各期考核所占权重，记录财务人 员平时工作情况，并在部门范围内公示 或阐述，这样避免年终考核的“近因效 应”，更能防止一些人年终考核时的敷 衍了事。分主体考核方面，根据 F 大学 的实际情况可分为三个考核主体：第一 主体为财务处负责人对单位其他人员的 考核，第二主体为财务处各同事之间的 考核，第三主体为服务对象的考核，根 据不同的考核指标，赋予不同主体的评 分权重，最终财务人员的绩效考核总得 分是各主体不同时期考核的加权总得分。 通过不同主体考核，能够在一定程度上 降低由于主观因素造成的偏差，确保考 核结果的客观性；通过分期考核，确保 了考核过程的时效性和可靠性，从而保 证整个考核过程与结果的公平性与公正 性。 3.3 正确运用考核结果，及时沟 通反馈 绩效反馈是绩效考核体系的最后 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 一个环节，更是不可忽视的一个环节。 “运用绩效考核结果来调整工作人员的 绩效工资水平，是事业单位工资制度改 革的需要。组织通过对工作人员进行绩 效考核，对绩效优秀者增加工资，对绩 效低下者降低工资，使员工的绩效考核 结果成为确定绩效工资的依据。否则， 绩效工资就会成为上级的恩惠或是铁板 钉钉一样的既得利益，以激励绩效为目 的的绩效工资制最终会蜕变成另外一种 形式的大锅饭 ”7。通过绩效沟通反 馈机制刺激工作人员的积极性和主动性， 这是对财务人员绩效考核的主要目的。 将财务人员的考核结果应用于奖优惩劣、 职位管理、