人才建设调研报告

关于人才队伍建设的调查报告 *镇 人才是经济社会发展的助推器，没有人才队伍的大发 展，就没有社会经济的大崛起。根据区委的统一部署，*镇 通过查阅资料、电话调查及召开会议收集数据等方式进行就 人才队伍建设进行了调研，现将有关情况综述如下： 一、我镇人才队伍建设的基本情况 近年来,我们围绕“人才 强镇” 这个目标 ,加强党管人才工 作，创新人才管理方式,培养了一批靠得住，用得上的优秀人 才。我镇现有各级各类人才 4600 余人，其中党政人才 93 人， 专业技术人才 140 人，企业经营管理人才 120 名，农村实用 人才 4240 余人；研究生学历 2 人，大学本科学历 45 人，大专 学历 83 人，中专学历 112 人。 （一）创新方式育人才。镇党委积极组织参加上级举办的 各类培训，并坚持以*农校、 “流动党校 ”、普及各村的远程教 育点、村培训基地、农家书屋、 *农技、飞信等载体，开展各 种形式的政策学习、农技培训班。在党政干部的教育培训方 面，通过采取上挂下派、外出考察培训、集中培训、组织自学 等多种有效方式开展党政干部教育培训。组织参加科干班、 中青班、公务员培训班及部门组织的业务培训，累计培训各 类人才 300 余人次。近年来，我镇共选派了 20 名科级领导干 部和后备干部到常州、寿光市委党校进行了短期培训及挂职 职锻炼。有效地提高了党政人才队伍的综合素质和业务能力。 同时，我们还加大了对农村党员和基层干部的培训力度。近 年来，共举办各类农村党员、基层干部专题培训班 32 期，培 训农村党员及干部 3210 余人次。在专业技术人员的培训方 面，我镇专门投入一定资金对专业技术人才的学习深造、科 研实验、发表论文、出版专著、学术交流、考察进修等提供资 助。近年来，我镇采取多种形式，培训各类专业技术人员 5436 人次。如卫生系统通过选派人员外出进修，并与大专医 学院校联合办班，培训全镇医疗系统专业技术人员。镇科技 局坚持以农技、水产、畜禽三大技术推广为核心，实施 10 万 农民科技培训计划，镇农业局针对农村劳动力富余及闲置的 现状，大力推行“阳光工程 ”，开展农村 劳动力转移培训，累计 培训 6.8 万人次，培训出了一大批“田秀才” 、“土专家”。在非 公有制企业和国有企业人才培养方面，加大对企业经营管理 人才培养，在工作、学习和生活上给予关爱，帮助企业加强 年轻干部培养。近年来，先后把 200 多名干部职工送到镇内 外进修学习，增长才干，为企业的发展注入活力。 （二）多措并举用人才。一是加大干部实践锻炼力度。以 建设高素质人才队伍为着力点，统筹规划，连续开展了“离职 锻炼、建功立业”活 动、科级干部外出挂 职锻炼、干部驻村等 工作，为各级各类人才提供在不同工作岗位、工作环境中实 践锻炼的机会,努力培养复合型人才，促进全镇经济社会全面 快速发展。二是创新党政干部在选拔任用机制。按照党政领 导干部选拔任用工作条例要求，让干部群众在选拔任用干 部工作中享有“知情 权、参与权、选择权和监督权” 等四权。近 年来，在对乡镇、科局领导班子调整过程中，在进行单位民 主推荐、科级干部民主推荐的同时，将“民评官” 结果和年度 考核结果直接运用到干部的选拔任用中来，使广大干部群众 在选拔任用干部工作中的“四权” 得到充分体 现。三是加强后 备干部队伍建设。按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取 会议推荐和谈话推荐相结合的方法，确定正科级后备干部 198 名，副科级后备干部 398 名，建立起门类齐全、结构合理、 适应新形势需要的后备干部队伍。同时，对后备干部实行动 态管理，对发展潜力不大、群众反映差的干部及时调整出后 备干部队伍，对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部适时 进行任用。 （三）主动服务留人才。一是努力营造人才工作的舆论环 境。为了营造人才队伍建设的良好舆论氛围，让全社会干部 群众能够进一步解放思想，更新人才观念，强化人才意识， 制定年度人才工作宣传计划，采取“三有 ”的方式强化宣传， 做到电视上有图像、广播上有声音、板报、宣传资料上有文 字。二是重视发挥高层次人才作用。切实推进镇域经济发展。 坚持领导干部联系企业家、专家制度，邀请相关专家为发展 经济当参谋、出主意、献良策，发挥专家在重大决策中的“智 囊团”和“ 思想 库”的作用。三是加大人才工作投入力度。镇政 府在资金十分紧张的情况下，拿出专项资金用于人才储备， 制定了相关的优惠政策，探索建立了人才储备的“绿色通道” ， 由于事业单位一方面超编严重，另一方面单位急需的专业人 才进不去、留不下，所以我们采取了由单位聘用、办理人事 代理等灵活方式引进和留住了一批人才。对全日制本科生只 要单位需要、专业对口，可随到随协助就业，不受单位编制 限制；单位急需的本科以下的其他毕业生在专业对口的情况 下，理顺聘用合同，镇财政每月发给一定数量的生活补贴， 没进编之前一切福利待遇同等于与单位其他职工。通过人才 储备“绿色通道 ”的建立，有效地吸引了人才，留住了人才。 （四）完善制度管人才。我们牢固树立和落实“人才资源 是第一资源” 的科学人才 观，按照党管人才的要求，积极整合 各方力量，成立人才工作领导小组，制定出台了衡南镇人才 工作领导小组成员单位工作职责，明确组织、财政、宣传、 人事、统战、农业、教育、卫生、劳动等成员单位职责分工和 运行规则，初步形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有 关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。在认真调研、 反复讨论的基础上，修订完善了*镇“ 十一五” 人才发展规 划，进一步明确了全镇人才工作和人才队伍建设的目标任 务，为人才工作和人才队伍建设的制度化、规范化、经常化 提供科学依据。 二、我镇人才队伍建设存在的问题 （一）人才总量逐年有所增加，但发展不太平衡。一是队 伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好， 经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有 待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。如在专业技术人 才队伍中，从事教育、卫生职业人员为 6326 人，约占专业技 术人才总数的 75.8%，并且新引进的人才中教育卫生专业也 占绝大多数。而工程、农、林、水、牧业、经济管理等只占 24.2 %，且中高级专业技术人员大都集中在镇直事业单位， 造成乡镇基层和企业高级人才偏少的现象。 （二）人才素质有所提高，但结构不太合理。突出表现为 “五多五少 ”：一般专业 技术人员多，掌握高新科技并能 进行 高附加值产品研发的专业人才少；熟悉党务工作的多，熟悉 经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经 济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能 主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多， 善谋大事敢创大业的少。 （三）人才引进数量有所增加，但流失现象比较严重。 一 方面受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校 大学毕业生回镇工作的比较少，造成人才从源头上流失。每 年，流失的各类人才 15 人以上。另一方面受人文环境、经济 利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多 是业务骨干和较高层次人才。 三、加快我镇人才队伍建设的几点建议 （一）要进一步创新培养机制，让人才工作有活力。根据 全镇经济和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则， 科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高 理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上 下工夫，全面提高领导水平。有计划选派副科级以上领导干 部到省、市、镇委党校等培训基地参加培训，进一步健全选 派优秀领导干部到经济发达地区挂职锻炼制度。对企业经营 管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高 驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派优秀经营管理人才， 到国内知名的大中型企业和重点高等院校进行学历教育或 进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业的定向培训。对专业 技术人才，要通过实施继续教育工程，充分利用企业科研平 台，加强与高等院校、科研院所的联系，着力提高技术水平 和创新能力，促其形成自己的知识产权体系，多出、快出科 研成果。 （二）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力。领导 干部考核，要以完善“ 六查” 考核办法为 重点，实行领导干部 绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满 不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要 依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反 映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体 系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格 评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质 评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场 化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口， 以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用 人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待 遇，岗变薪变。 （三）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力。改革 分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创 造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发 人才活力。对政绩突出、群众公认的在乡镇党政正职岗位连 续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工 作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用； 对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全镇后 2 名 的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研 和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府 津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受镇政府特殊人 才津贴。 （四）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会。要坚 持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革， 构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔 机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办 法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道” 。 在公开选拔领导干 部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范围， 由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公 开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人 才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批 镇级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、 课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农 村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔乡镇农村实 用人才进入镇农广校进行大专以上学历教育和实用技术培 训。一、乡镇领导班子建设的问题及建议 问题一：乡镇领导干部的来源问题。目前更多的来源是从市、 区机关下派的，是从领导身边下派的。有的初出茅庐、年纪 轻轻根本没有乡镇工作经验，一下去就是乡镇领导班子成员， 有的甚至还是主要领导。这些同志下来后，没有基层工作经 验，又比较年轻，在工作中不能进入角色，在干部中不能树 立威信，这对于长期在乡镇工作的同志来讲，是一种挫伤、 是一种打击，也培养了一批政治上的投机分子，很多乡镇干 部对此十分反感。 建议：乡镇领导干部来源的主渠道是从乡镇干部、或有过 乡镇工作经验的人中提拔。原因有三：一是能形成热爱基层、 扎根基层的用人导向；二是更能适应乡镇一级的领导工作； 三是能调动乡镇一般干部的积极性。当然， “空降”不是不行， 关键是应该有个“比例 ”的问题，认为党政一把手中必须要有 一个是老乡镇，班子成员中乡镇提拔与机关下派应是 6:4 的 比例为妥。 问题二：乡镇领导干部的结构问题。当前，上级强调班子结构 时，往往注重班子的年龄、性别结构，而对知识、专业、能力、 气质等结构强调不够，干部的知识结构与驾驭市场经济工作 的要求不相适应；干部选拔的重点没有放在有技术、懂经营、 善管理的干部身上，而是放在年青干部、妇女干部、非党员 干部这些结构型干部身上，干部的选拔机制与建设社会主义 新农村的要求不相适应。 建议：一是组织部门在调整干部时要注重结构的最佳配置。 乡镇领导班子的建设，要考虑班子成员的个体素 质，但更需 要考虑成员在知识、专业、能力、气质和年 龄的合理搭配问 题。二是组织部门在调整干部时要适当征求 书记意见。一个 班子的配备，全部按照书记的意识显然会形成 绝对权力，容 易出问题；反之则有个或长或短的磨合期，甚至一直 处于同 床异梦境地。但在一个班子里没有三四个志同道合的成员， 班长带班是十分艰难的。三是组织部门提拔干部 时不要过分 强调身份。现行的公务员制度过分强调身份，使得一大批有 技术、懂经营、善管理而没有公务员身份的干部特 别是工人 无法进入乡镇领导班子。四是乡镇党委要构建灵活 务实的干 部思想教育机制，实施“班子素质工程 ”。 二、乡镇干部队伍建设的问题及建议 问题一：干部交流难的问题。人往高处走、水往低处流。乡镇 干部大部分都不甘心一辈子在乡镇，特别是年纪大的要求进 城很普遍，当然这也很正常。因为在城里工作，轻松一些、个 人好办事一些、待遇要好一些、生活成本也要低一些、名誉 上也好听一些。过去，机关单位公务员多、领导职数多、正副 职改非年龄标准相对较低，能够腾出一些职位来。但现在， 编制、职数越来越少，改非年龄越来越高，有限的岗位都渴 望进年青人、进大学生，年纪大的乡镇干部进城在现实中几 乎是不可能的事实。 建议：全市统一行动、出台文件，加强乡镇干部与机关干 部的轮换交流。把优秀的年轻干部放到乡镇培养，把年龄偏 大的同志轮换到机关去，让以后的乡镇干部看到希望。从乡 镇上来的机关干部往往对群众有感情，也可改善机关的工作 作风。 问题二：干部入编难的问题。历次机构改革，在大机关、小基 层的改革思路及背景下，乡镇总是第一时间波及，也最彻底。 因此，各个乡镇都不同程度的存在超编现象，特别是近十年 的大中专毕业生，当时都是分配至乡镇二级机构，很多至今 没有编制。这些干部在乡镇锻炼多年，部分已经成为了乡镇 发展的中坚力量。如果政府进行机构改革，没有编制的人员 便首当其冲，那样的话，乡镇干部结构将会断层，对农村工 作相当不利。 建议：人事、编制部门适当调整当前的事业干部编制。一是合理 调整部门职能及编制。如当前乡镇企业普遍改制，企业办应转换职能， 改建设为管理职能，编制可适当收紧；劳动保障随着国家劳动职能的 越来越完善，职能越来越多，编制应当因事增加。二是灵活安排干部 退二线腾编制。认为可以让年满 55 岁、不愿意工作的人员内退。空出 的事业编制可以让没有编制的大中专生毕业分配干部参加考试获得， 也可以直接由党委推荐获得。三是打破身份终身制。在人事管理上， 将现行的身份管理模式向岗位管理模式转变。 问题四：干部结构老化的问题。近年来虽然有选调生、选拔生补 充，但无济 于事。一是上级机关单位缺人手时，往往喜欢伸手向乡镇 借人，而且都是要年青的选调生、选拔生，影响了乡镇工作的正常开 展；二是当前考试机会多，选调生、选拔生没上几天班又考走了。年轻 人走了，相对年老的同志留下来了。有的单位，要找一个会写材料的 年轻人都很难，而老同志又不擅长写。 建议：严格规范乡镇干部借用制度。必须高度重视，建立健全从 乡镇借用人员的工作规范制度，在借用人数、借用时间、审批程序等 方面从严把关，保持乡镇干部队伍的稳定和乡镇工作的力量。对违反 规定借用的，要及时进行清理。同时对选调、选拔生服务基层应有个 时间限制，或 对他们二次参考应有个工作年限要求。 问题五：干部管理体制不顺的问题。干部管理体制不顺主要是针 对垂直管理站所，乡镇对垂直管理站所看得见管不了、而主管部门是 管得了看不见。现在如国土局、公安局、司法局等科局对驻镇站所人 员都是由市、区局垂直管理，造成工作难以协调、人员难以调动。 建议：强化乡镇党委对垂直管理站所干部的管理。上级部门要进 一步完善垂直管理站所管理体制，改进管理方式，把考勤考核、职称 评聘、镇内工作安排等方面放在乡镇，实行双重管理。乡镇党委要加 强对垂直管理机构人员的管理和培养,对其中的优秀干部，也要积极 向上级党委和主管部门推荐。 三、乡镇领导班子、干部队伍建设共性的问题及建议 问题一：晋升难的问题。乡镇干部的晋升空间很有限，无非就是 个副科级、正科级。但组织上在实际操作时，却设置了一系列的台阶。 在乡镇一级对应的公务员级别十分有限的情况下，设置这些职务层次， 能够满足一些人的晋升需求，有一定的作用。但现在乡镇领导的职数 少了，副书记 的职数少了，上级机关干部竞争乡镇领导职位的多了， 乡镇年龄大、 资格老的同志也越来越多了。于是，一些人就觉得升迁 无望了，工作积极性也不高了。 建议：一要制定乡镇干部队伍建设的规划。明确乡镇干部队伍建 设的指导思想和总体目标，制定具体的规划和方法措施。二要完善择 优汰劣的任用机制。对乡镇党政领导干部不能一味强调年轻化，要凭 业绩用干部。对那些虽然年龄较大，但经验丰富、能力很强的乡镇干 部，在大胆启用，委以重任。同时，采取职务、职级分离的方法，提高 乡镇干部