企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻 的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定 的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一 新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难 的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是， 企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避 近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步 转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地， 培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争 力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种 新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务 派遣协议 将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动 力的雇佣和使用相分离被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同发生劳动关系， 而是与劳务派遣单位存在劳动关系被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动有劳 动没关系” 的特殊形式 1。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用， 而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为 在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立 劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下， 用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任 何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同 的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者 的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在劳动合同法 实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司， 纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效 应”，其目的就是要规避劳动合同相关制度给企业带来的成本和责任 2。 企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业就该切实从 劳务派遣这一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。 对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业 做大做强发挥积极的作用。 三、企业使用劳务派遣的存在的风险分析 （一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。 劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。从 现在的情况来看，除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的 民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。民营职业中介机构的市场准入条件很低。 目前，只要有不低于50万元的资本、50平米的办公场所、2个持有职业经纪人资格证的 人员，即可注册成立民营职业中介机构。因此，劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动 风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加问题。 （二）连带责任风险 劳动合同法第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用 工单位承担连带赔偿责任。通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走” 。例如劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医 疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费用。更严重的情况是 劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承 担起几乎所有的对劳务工的义务 3。 （三）作业环节迟滞风险 由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务工不 服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派 遣服务，由于大多数企业用工的峰、谷周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足 所有用工企业的劳务定单，而用工企业又不能自主招用劳务工，从而会经常无法按时 完成人员补充计划。此外由于劳务工隶属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感， 操作不当的情况下容易产生劳务工工作懈怠、纪律废弛、执行力差等问题。还有就是 很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就 有可能造成相应业务的延误。 （四）企业面临内部机密被泄露的风险 - 3 - 若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的 某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事 务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是 一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避 免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机 密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不 明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险 4。 （五）劳务派遣无效风险 劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳 动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外 承受处罚。 1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资质 企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业 内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位， 进而导致劳务派遣无效。 2、派遣过程中未履行正规手续 劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本，规避 风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、 也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社 会保险人员的名字。这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险 补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存 在劳动关系。而劳动者对劳务派遣公司的印象远不如对所服务的企业深刻，加之劳务 派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头 指向企业。此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务 派遣公司代发劳务工工资的 5。 3、企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工 劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、 工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同， 造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。 四、企业使用劳务派遣的存在的风险原因 劳务派遣这种新的用工形式，开辟了就业的新途径，也解决了企业面临的临时招 工难的问题。劳动合同法对劳务派遣进行了规范，明确了其法律地位；但是，我 国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关配套的管理制度尚没有跟上，作为一个新 生事物，在实践运作中暴露出一些弊端。给企业带来了极大地风险。 (一)劳动合同法 规定的有关权益无法完全得到保障。 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统 的劳动力市场运作和管理模式还存在一定的冲突。同时，与法律相关配套的管理制度 还不健全，劳务派遣在实际运作中有些问题无章可循 5。 (二)企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。 劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的 工作岗位实施。”而实际上劳务派遣已被许多企业广泛用于各种可能的岗位。一些企 业为了规避劳动合同法，将非临时性、非辅助性员工移交劳务派遣单位，然后返 派回自己单位；另外，有一些用工单位为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规 模裁员。由于劳动合同法对于劳务派遣型模式的规模没有作出明确规定，使一些 企业( 如建筑行业、家政等服务行业)减少或不用固定职工，造成了企业仅有几名固定职 工，绝大部分是劳务派遣员工的局面，不利于用工单位职工队伍的稳定。 (三)劳务派遣单位的经营资质没有审批，存在混业经营问题。 劳动合同法对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部 门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。从调查的情况看， 许多劳务派遣单位还存在兼营劳务承包或劳务中介的现象。这样的派遣单位对企业的 影响是极大的。问题一发生，派遣单位便推诿责任，逃之夭夭。 五、企业运用劳务派遣可采取的风险规避措施 (一)选择合适的劳务派遣公司 由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对企业具有的资质提 出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况。因此用人单位必须要选择 一个有实力、操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑 企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模 式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能努力达到人才派遣的目的。 (二)完善派遣协议降低劳务派遣风险 劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件因此 - 5 - 协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、 义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派 遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。建立劳务派 遣风险保障金制度作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位在劳动者权益受到侵 害时要承担更多责任。为了有效抗拒风险，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度， 从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金，用于被派遣劳动者权益受到侵害后 暂时无法追偿时使用 7。 (三)进行信息的有效沟通 企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人 员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种 真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安 全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注 意企业中有战略意义的项目保密工作。另外完善企业内部的人力资源信息系统，派遣 人员在企业工作期间所获得知识信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就 不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。 (四)对劳务工实行人性化管理 劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之 间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。遵守劳动合同法对用工单位的特殊 规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 用工单位应该 提供相应的劳动条件和劳动保护用工单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作 岗位相关的福利待遇 连续用工的，实行正常的工资调整机制用人单位不得设立劳 务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 8。 (五)构建劳务派遣的预警机制 劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作 的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风 险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的观 念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过 程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。 劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问 题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽 量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。 劳务派遣是新型的用工模式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式， 企业在采用这种形式用人时，一定要全面地认识劳务派遣对企业人员管理带来的影响， 结合具体岗位的要求进行管理和使用，并且与传统用工模式相配合协调。有效地使用 劳务派遣方式用工，能够进一步搞活企业用人机制，有效降低用工成本及风险。用工 企业应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含 的风险并积极采取措施加以防范。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢” 的合作观念及诚信的自我意识，努力推动企业的全面发展。 参考文献： 1田小平.劳务 派遣对企业的利弊分析及相应措施J. 商场现代化，2008，（ 9） 2李炳安.周婷 .论我国