八种企业培训形式

八种企业培训形式 文/余大洪 随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品与服务质量的要求不断提高，对员工的素质要求也更 高了，越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来 越大：“花大价钱参加名师培训，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了 就忘，不出 2 个月，一切又照旧。”基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连 节假日都不能休息。”企业领导用心良苦，却是事倍功半。特别对于私营中小企业，培训的投入产出率 直接影响到企业的赢利与生存。如何在降低企业培训成本的同时，增加培训的实际效果，就成了企业迫 切关注的课题。 笔者长期在外企、国企、私企从事管理，接受过外企市场、销售、管理等各类培训，同时也负责本 公司或部门下属的个人培训与发展。并为数十家企业提供过专业的培训、咨询，总结出以下经验。 如何选用培训形式 很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训。其实不然，广义的培训有多种 形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题；产生的效果、花费的成本也各不相同。如下图所示： 培训的形 式 适用的问 题 适用的个 人 优点 缺点 花费的成本 外聘讲师 的公司内 部培训 影响公司 绩效的迫 切技能性 问题 群体（10 人以上） 高强度训 练、 新思维方 法、 实用技能 传授、互 动性强 难以辨别 真假大师 全体 10000- 20000 元/天 参加公司 外部的企 管公开课 战略性、 理念性问 题 个体（RO 型,在下文 解释） 新思维、 新方法 难以针对 企业的实 际问题、 互动性弱、 时间固定 每人 800-4000 元 /天 公司内部 老师的内 部培训 业务性问 题 群体 对业务有 专业的理 解、实用 讲师思维 局限性。 授课技巧、 直接成本很 低 技能传授、 互动性强 内心动力、 时间、精 力问题 MBA、大学 课程等 知识性、 理论性问 题 个体（RO 型） 系统的理 论 讲师实战 经验不足、 互动性差、 时间固定、 时间长 成本较高 网上学习、 多媒体课 程 知识性、 理论性问 题 个体（AC 型） 随时学习 需要学员 有自觉性、 难以针对 实际问题、 互动性弱、 现场感差、 需要电脑 网络 每个课程包 500-2000 元 左右 阅读书籍 知识性、 理论性问 题 个体（AC 型） 随时随地 学习 要求学员 的自觉性、 难以针对 实际问题、 没有互动 直接成本很 低 工作中学 习 各种技能 性、知识 性、态度 性问题 个体（AE 型） 切身体会、 深入骨髓 系统性差、 可能无人 监督、进 步很慢、 可能得出 错误的经 验 直接成本最 低 内部“导 师”辅导 各种技能 性、知识 性、态度 性问题 个体（CE 型） 切身体会、 学以致用、 有人监督 系统性差、 进步较慢 直接成本很 低 第一种：外聘老师的公司内部培训 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是，可以针对影响公司 绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”。外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新 方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目 前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感 理念，会有不一样的效果。 一般来讲，对于 10 人以上的培训，企业内训的性能价格比是最优的。企业内训成败的关键在于讲 师的实战经验与讲授技巧。问题是目前培训市场鱼龙混杂，真假难辨。如何找到真正的大师？对这一问 题，笔者将另行专题论述。 第二种：参加公司外部的企业管理公开课 曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，但现在日渐 式微。其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一 般性问题。结果是，老师讲的内容好像与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关 系。 当然，也有部分讲师兢兢业业，对学员认真负责。他们试图力挽狂澜，扭转目前培训公开课的浮夸 风。 第三种：公司内部老师的内部培训 一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种 公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱，但会有以下问题： 首先，如上所说，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职 培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充 分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员的实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战 吗？事实上，经过 2 次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过 60%。一般说来，用企 业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更 加实际一些。 另一种方法是，在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题： 第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施 这一“额外”的工作；第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧 方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司，非常注重培 养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。 第四种：MBA、大学课程等 目前很多，五花八门。大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派” 的教授有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后 也有成本上的现实考虑。当然，有些 MBA 班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。 但实际效果与公开课类似。 如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上 MBA、大学课程是较好的选择。 第五种：网上学习、多媒体课程 适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。美国麻省理工学院的 David Kolb 教授将人的 学习风格分为四种类型（AC、CE、RO、AE），其中 AC 型的人较适合在网上学习。关于 Kolb 四种学习风 格的详细介绍，笔者将另行专题论述。 目前，网上已有各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。 第六种：阅读书籍 虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍， 需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法 缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介， 表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。“吃别人嚼过的馍，越嚼越没味儿”。 第七种：工作中学习 On Job Training（工作中学习）是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必 由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习 惯。员工在工作中遇到问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后， 终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可 以锻炼下属的特定能力。例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式， 使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六 西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。 第八种：内部“导师”辅导 内部“导师”的日常辅导，是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙， 决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手” 反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的 谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。 经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。 在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“导师（Mentor）“制。因为不是顶 头上司，很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感 和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”、