劳动关系案例分析

案例 1： 违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力 张女士于 2006 年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离 职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008 年 6 月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作 ” 为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公 司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容 向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008 年 8 月，张女士开始就职于另 一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义 务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。 案例解析： 所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员) 在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后 的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。 劳动合同法第 23 条第 2 款规定：“对负有保 密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动 合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。 ” 竞业限制协议是劳动合同法的补充合同，竞业限制义务的产生以劳动合同的解除或终止作为条件。竞业 限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报 酬的权利。按照劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要 求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用 人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的， 应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协 商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位 违法解除劳动合同，并不必然导致竞业限制协议无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动 者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定， 继续履行竞业限制义务。 案例 2： 客观情况发生重大变化劳动合同如何解除 何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了 5 年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然 遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从 A 市迁移到 B 市，只有销售部门留在 A 市。企业征求何某的意见，希 望何某到 B 市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在 A 市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是， 企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同 的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会 支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例解析： 劳动合同法第 40 条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前 30 日以书面形式通知或者额外支付劳动者一 个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据劳动部关于中华人 民共和国劳动法若干条文的说明的规定， “致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动 合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经 营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用劳动合同法第 40 条的关键在于“客观情况的 发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行” 的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人 单位变更名称或法定代表人（负责人） 、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化 ” ，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直 接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动 合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动 合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。 案例 3： 没有举证是否能赢官司 小王是一名女工。2008 年 4 月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用 来上班了，也没有说明任何理由。7 月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与 工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自 2008 年 4 月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。 案例解析： 法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是 无效的。遂判决工厂在判决生效后 10 日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了 官司。 “谁主张谁举证” 是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则， 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规 定第 2 条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据 加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 ”该条规定就 是“谁主张谁举证” 原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的 证据予以支持，否则应承担败诉的后果。 但“谁主张谁举证” 也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外， 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规 定还有其他特别的规定。该规定第 6 条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞 退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 ”因此， 本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则， 应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据 证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。 2009.11 2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年 期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋 出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到 其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用 期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲 裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18 分） 评分标准： 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。 本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2 分） 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定 的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 3 （2 分） 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2 分） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协 商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路” 的方法，违反了 上述规定。 （2 分） 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支 付。 （2 分） A如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由 扣发工资，以为惩戒。 （2 分） B如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 （1 分） B在劳动纪律方面应明确规定何谓