在华外籍员工的福利管理

在华外籍员工的福利管理在华外籍员工的福利管理 经济全球化带来人力资源的全球流动，很多在华企业包括跨国企业在华分子公司、中外 合资公司中出现了很多来自世界各地的外籍员工，对于这部分员工的选育用留管理也是企业 需要花精力做好的一项实践工作。本文以实践应用为目的，探讨如何更好地推进在华外籍员 工的福利管理，从而既能满足外籍员工的需求达到激励作用，又能更好地发挥企业福利的效 用。 典型案例：典型案例：H H 集团集团 HRHR 的困惑的困惑 H 集团是一家中资综合集团公司，主营业务涉及高尔夫庄园、高档酒店、高档品销售等， 为满足国际化运作和业务发展需要，H 集团雇佣了部分外籍员工，遍及高中基层。比如来自 台湾的酒店总经理和绿色农业部门技术负责人，来自美国的品牌总监、国际业务财务分析师、 高尔夫庄园的草坪顾问，来自澳洲的健康体检中心的保健医生，来自泰国的酒店 spa 技师， 来自法国的酒店西餐总厨等。 这些外籍人员的福利项目除了企业设置的法定福利（法定节假日等）和补充福利（如免 费午餐、话费补贴）外，另外增加了商业保险以及健康健身卡。 对于目前的福利设置，外籍人员反映的问题集中表现在 1）没有统一规范的住房福利： 有些初来乍到的外籍人员需要自行寻找住房；2）子女教育：发达国家的公立学校是免费的， 来到中国后随迁子女必须进入学费昂贵的国际学校，公司对于这一部分没有任何福利补助。 而另一方面，企业的本土员工对于外籍人员享受过多的特殊福利也颇有微词。 人力资源部工作人员表示，他们也认为这些福利项目对于来自福利发达国家的外籍人员 来说是肯定不足的，但是由于总人工成本、减少内部差异、不了解外籍人员的特殊福利需求 等方面因素制约，对于如何有效实现外籍人员的福利管理实在是不知怎样改进。下面我们将 就相关内容进行深入探讨。 一、各类别的外籍员工适用不同特点的福利管理一、各类别的外籍员工适用不同特点的福利管理 在华外籍员工，顾名思义，指的是在华企业雇佣的具有外国国籍的员工。对不同类型的 外籍员工应采取不同倾向特点的福利管理。 1 1、按照外籍员工来源地区的区域特征及经济发展水平分为、按照外籍员工来源地区的区域特征及经济发展水平分为 （1）发达国家或地区（如欧美日等）的外籍员工 发达国家指经济发展水平较高、技术较为先进、生活水平较高、高于中国发展层级的国 家。目前被联合国明文确认的发达国家为美国、日本、德国、法国、英国、意大利、加拿大 等 44 个国家或地区。发达国家属于高水平、高保障福利，无论是国家还是企业都会设置完善、 灵活、新型的福利，满足工作和生活的方方面面。 （2）港澳台地区的外籍员工 港澳台地区虽然属于中国主权领土，但是由于这些地区的经济发展水平高于中国大陆地 区，享有的薪酬福利相较于大陆籍员工具有较大差异，所以将这部分地区员工单独列出具有 一定必要性。 （3）发展中国家或地区的外籍员工 发展中国家通常是指那些经济社会发展和人民生活水平相对较低，与中国处于相同发展 层级的国家。发展中国家属于中低等保障福利。 （4）不发达国家或地区的外籍员工 不发达国家指长期遭受发展障碍的低收入、低于中国发展层级的国家。不发达国家属于 低保障福利。 2 2、按照企业性质分为、按照企业性质分为 （1）外资在华企业的外籍员工 跨国运作的外资企业中存在较大比例的外籍员工，带有较多的所属母公司管理特色。 （2）中外合资在华企业的外籍员工 部分外资企业因为不熟悉中国环境，因此选择合资形式在中国经营，外资方会从母公司 派驻部分外籍员工进入合资企业与中方合作开展工作。这种企业兼带有中外企业管理特色。 （3）中资企业的外籍员工 中资企业在实现国际化经营、运用某种先进技术或管理的运作过程中，会聘用部分外籍 员工以满足企业技术发展或经营管理的需要。这种企业以中式管理特色为主，同时兼顾外籍 员工需求。 3 3、按照外籍员工的人事关系分为、按照外籍员工的人事关系分为 （1）母公司派驻中国的外籍员工 指与境外母公司订立雇用合同，被派遣到中国境内成立的分支机构依法工作的外籍员工。 这部分外籍员工的福利一般由母公司的普遍福利、外派福利组成。 （2）在华企业直接雇佣的外籍员工 指在中国境内成立的企业依法直接招用的外籍员工。这部分外籍员工的福利一般包括企 业通行福利并兼而考虑外籍公民在异乡的损失和收益之间是否有差异及弥补方式。比如仅仅 是具有外国国籍，但长期成长与发展均在中国的外籍华人员工和具有外国国籍，且长期成长 与发展以国外为主，但因能满足企业运作某方面需要而被雇佣到中国发展的外籍员工（含华 裔） ，亦可区分进行福利管理，对于前一类员工可根据该员工对企业的贡献价值确定是否享有 或部分享有外籍员工福利项目。 二、设计外籍员工福利管理体系时需要考虑的因素二、设计外籍员工福利管理体系时需要考虑的因素 要实现有效的外籍人员福利管理，既要考虑到外籍人员所属母国以及中国的福利特点， 以及中外籍人员福利之间的差异性、公平性、合理性，还要考虑到在外国工作的各种损失和 收益。 1 1、国别因素、国别因素 要全面考虑外籍人员所属母国和中国的社会及企业福利的特点来设置合适的福利项目和 标准。比如欧洲企业普遍设置全面的健康医疗保险涉及疾病、牙科、视力、身体保健等方面， 因此欧籍员工的福利设置需要考虑全面医疗保险项目。 2 2、中国政策和工会因素、中国政策和工会因素 要考虑中国政策以及工会对福利管理方面的影响。 福利方面的政策规定需要注意的是 2011 年 9 月 6 日中华人民共和国人力资源和社会保 障部正式颁布的在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法明确要求：自 2011 年 10 月 15 日起所有在华就业的外籍人员需参加社会保险。所以，在华企业外籍员工的社会保 险就是一项必须有的法定福利。 税收政策方面需要注意的有以下： 1）在华有固定工作的常驻人员，其在中国境内提供劳务取得的所得，不论是由中国境 内企业支付或负担的，还是由中国境外企业支付的，均属来源于中国境内的所得，应在中国 缴纳个人所得税。 2）下列所得暂免征收个人所得税：外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的住房 补贴、伙食补贴、搬迁费、洗衣费；外籍个人按合理标准取得的境内、外出差补贴；外籍个 人取得的探亲费、语言训练费、子女教育费等，经当地税务机关审核批准为合理的部分。 所以，企业在设置福利发放形式时应参照国家政策结合企业及员工情况灵活设计。 工会方面需要注意的有以下：1）母公司的工会；2）在华企业的工会。不要忽视工会的 力量，要遵守工会的相关规定并征询其意见。 3 3、来中国工作的损失和收益、来中国工作的损失和收益 比如是否能得到职业发展方面的回报。有的外籍员工在华工作有利于他的长期职业发展 和晋升。有的外籍员工来华是因为他们所具备的知识技能帮助在华企业的发展，对于员工个 人没有职业发展方面的促进作用，在这种情况下，企业则需要加强优化福利管理以充分发挥 福利在稳定员工方面的作用。 4 4、员工个人特征、员工个人特征 年龄、婚育、子女情况等方面与员工对福利的需求息息相关，需要在员工个人特征的基 础上设置合适的福利项目和标准。 5 5、职位特点、职位特点 福利体系需要与员工所在职位的特点比如职位层级（中基高层） ，业务岗位、职能岗位 还是技术部门岗位，核心岗还是非核心岗，据此设定不同的福利项目、标准、发放形式。 6 6、中外籍员工间福利的合理差异、中外籍员工间福利的合理差异 外籍员工由于其母国管理模式以及来到异国的因素影响，无论在工资还是福利管理方面 都与中籍员工不尽相同。但两类人群之间的待遇不应有天壤之别，要掌握一个合理的度，从 福利项目和标准的设置上进行掌控与变通，既能满足外籍员工的福利需求，又不至于产生非 常高的劳动成本，避免由于中外籍员工的巨大福利差异引起员工对公司公平性的质疑。 三、针对外籍员工的主要福利项目三、针对外籍员工的主要福利项目 根据外籍员工特殊性适用的主要福利项目如下所述： 1 1、住房类、住房类 外籍人员背井离乡来到陌生的异地，对当地环境都不熟悉，为了帮助他们迅速安定下来， 住房福利是一个非常关键的部分。有些公司出于成本考虑会要求抵扣在母国的住房成本只负 责两地住房成本的差额部分，有些则会对留在母国的外籍人员家属提供住房福利。 主要形式包括以下：（1）现金发放：根据职级及工作城市规定一个固定的额度，或者 按照工资标准的一定比例定期发放现金。 （2）实报实销：根据职级及当地房价水平制定一个 上限报销额度，根据租（买）房协议及有效发票进行实报实销。 （3）单位提供住房：由单位 提供免费或低价优惠的住房，但是需要根据外籍员工的婚育、子女情况来提供合适面积及户 型的住房。 2 2、子女教育类、子女教育类 外籍员工来中国工作有时会举家搬迁，子女教育问题是必须考虑的一个重要问题。由于 文化、语言、教育背景的差异，随迁的子女在中国的教育具有特殊性，他们希望自己的子女 在中国能得到不低于母国的教育水平或者国际化教育，因此他们多选择中国的国际学校，这 与在本国受教育相比要额外支出大笔的教育费用。需要提醒的是，在子女教育方面不要设定 太大的阶层差异，建议不按职级设定额度差异或者即使按照职级设定额度差异也不要过大。 主要包括以下：（1）实报实销：规定一个上限额度或者不设定上限额度，按照发票， 承担学费、书本费、住宿费、餐饮费、交通费等全部或部分教育相关费用。 （2）定额补助： 按照子女人数及教育层级，根据当地的国际学校的平均费用水平定期发放现金补助。 3 3、休假类、休假类 主要包括：（1）除了中国法定的假期以外，还可以根据外籍人员母国的节假日特点如 欧美国家的复活节、圣诞节、建国日等给予额外休假。 （2）探亲假。为方便他们照顾在原籍 国的亲人、处理家庭与个人事务或者一解思乡之情。各企业根据自己的情况对探亲地、探亲 假次数、天数、往返交通或住宿费用、员工家属是否能享受该项福利等方面进行具体的规定。 有些公司会对员工提供全程安排、每日津贴或者限额报销等支持；有的公司要求探亲假期间 只能回到母国或来源国；有的公司则比较灵活，不管员工是否回原籍探亲或者去其他地方， 都会定期给予一定天数的休假和交通补助；有的公司则没有设置探亲假这一科目，只是延长 年假天数，等于变相的将探亲假包括在其中。笔者之前所在的某外资在华企业就对非中国大 陆的外籍人员包括美、欧、台、马来西亚等外籍员工给予一个半月一次 5 天左右的返原籍的 休假安排并承担其来回交通费用。 4 4、保险类、保险类 包括按照在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法及外籍人员母国的社会保 险规定为外籍人员办理社会保险。 除了法定的社会保险部分，还可为外籍员工适当提供一些补充保险，比如一般商业医疗 保险、牙科医疗保险、眼科医疗保险、人寿保险、意外伤害险、差旅险。公司可根据自己的 情况选择其中的若干项目和不同的保险范围。需要提醒注意的是，牙科和视力保险在欧美发 达国家比较普遍，欧美籍人员会比较习惯享有这方面的医疗保障。 亦可将外籍员工的随迁家属纳入投保范围，根据公司和员工情况选择完全或部分支付保 费。 5 5、现金补助类、现金补助类 包括生活补助（用于弥补迁移新城市在生活成本方面的开支增加） 、外派补助（适用于 外派员工，参见母公司的外派员工福利规定） 、迁移安家费（用于弥补迁移期间的相关损失， 如处理迁移前物品、搬迁中支出、迁徙异地的物资新置等） 。 6 6、补充养老计划、补充养老计划 很多发达国家的补充养老计划在当地政府和企业的支持下已经发展到了比较成熟的阶段， 比如美国的 401k 计划是美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利，企业为员工设立 专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而企业一般也 为员工缴纳一定比例的费用，员工自主选择证券组合进行投资，收益计入个人账户，员工退 休时，可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。英国的养老计划则由国家基 本养老保险、职业年金计划和补充商业养老保险三部分构成。所以对于来中国工作的外籍员 工要注意这一项福利的设置，可参加商业保险公司的养老保险计划，或者实行企业年金计划。 7 7、俱乐部会员