坏老板的相处之道

坏老板的相处之道坏老板的相处之道 我们用了很多时间来责难和抱怨我们的老板。只需要看看 BNET 上的文 章，就会让你觉得所有的老板都是彻底的白痴，不正常，管中窥豹，或者 换句话说他们都差极了。 不要误会我的意思。审查不良的管理行为是改善的唯一途径。而有些时 候，我们需要学习一些东西来应付功能紊乱的老板。不过，大部分关于坏老 板的博客迅速恶化成为发牢*的酒会，听起来就好像孩子在哭诉父母有多刻 薄，这样完全不得其法。 好吧，让我给你一些消息。当你的行为就像一位自怨自艾的受害者，或 者觉得自己应该得到一些更好的东西时，这样做不仅对自己没有好处，甚至 有可能为此丢掉工作或者真正伤害到你的事业。为了帮助你避免这种情况， 以下介绍一下跟问题老板打交道的现实问题： 如果你跟老板头交头接耳，你肯定会输。在 Mark McComack 的文章 在哈佛商学院学不到的东西中，作者描述了一位员工在跟老板进在跟老 板进行了一次热烈的交流后丢掉工作的故事。文章中说：“无论过去他的老 板错的有多离谱，或者有多放纵，现在都不是问题。这件事并没有对当事老 板有什么影响，至少老板还有工作。 ” 你可以选择。的确，如果你不喜欢你的老板你可以选择你的老板，这是 一个自由的国家。你可以辞职。另一方面，如果你喜欢或者需要这份工作， 那就忍气吞声吧。选择权在你手中。但是如果你决定去找老板的上司或者人 事部门寻求帮助，如果最后的结果对你不利你也不要感到惊讶。你可能不希 望听到这一点，但是从公司的角度来看，你只是个不起眼的麻烦制造者，他 们巴不得尽快处理你。 你是否曾经想到过责任可能在你？我不是想让你梦想破灭，但也许你真 的不是上天赐给你老板的礼物。也许相比你砸掉老板的饭碗来说，老板更愿 意砸掉你的饭碗。当然，没有人会自认是糟糕的员工，但是糟糕的员工的数 目要比糟糕老板多得多。因此，如果你真的喜欢或者需要你的工作，你在作 出激烈行为之前也许应该更多的审视一下自己。 不要自绝后路。也许你现在还年轻，无所顾忌，但是你今天的选择和行 为会伴随你整个职业生涯。越来越多的雇主开始检查你没有提供的工作经历， 很多小红旗最终汇成一面大红旗说：“不要聘用这个人。 ”事实是，如果你处处 断自己的后路，最后你会发现自己独自处在一个渺无人烟的孤岛上。没有老 板，也没有工作。 底线：听着，我现在已经没有与受功能失调和滥用职权的老板打交道的 困扰，所以我并不是对员工和蹩脚的老板每日相处所经历的一切无动于衷。 不过，如果你不够客观可能会让自己变得更糟。只要记住，你永远都一个选 择。你可以随时退出。 好老板应该当盾牌好老板应该当盾牌 好老板应该像面盾牌，为手下人遮风挡雨。威廉姆科因曾是 3M 公司研 发部的头儿，他对这句话深有体会。若干年前，当他还是 3M 的普通研究员 时，他的研发工作就经常被一些好心但爱管闲事的高管打断，这些人总是提 出一大堆问题和建议，但结果总是把创新工作搞得一团糟。后来，科因当了 研发部的头儿，他下决心要保证自己团队工作的持续性，为此经常挺身而出 为团队化解或承担来自公司内外的各种压力，处理各种鸡毛蒜皮的小事儿， 有时还要跟那些指手画脚瞎指挥、说风凉话的人做斗争。 如果你也是个老板，可以在以下七个方面为员工提供支持和保护。 一、克制“为所欲为”的冲动 好老板会因为自己给别人添麻烦感到不安。已故著名戏剧导演弗兰克豪 泽就特别讨厌那些唠唠叨叨占用大家时间的导演。另外，会议也是出了名的 时间杀手。如果不幸遇到一个自大狂老板，那就更惨了。这种老板为了显示 自己的重要性，常常迟到，迟迟不散会。 二、为合理的争论创造安全氛围 好老板会创造出良好的气氛，调动大家进行建设性的辩论。皮克斯公司 著名动画片导演布拉德伯德对他的团队说：“我希望大家想说什么就说什么， 不要觉得抹不开。 ”他们每个人都与其他人争论不休，但都以相互信任为基础， 因此这些争论是具有积极意义的。 超人总动员和料理鼠王是他们的 代表作。 三、保护员工不受外界侵扰，替他们节约时间 身为老板，你自己肯定做不到逍遥世外，尤其是在这个被电子邮件、 RSS 订阅和微博充斥的时代。但是你能帮自己的手下，尤其是像工程师、律 师、护士和作家这些需要集中精力的知识型员工摆脱侵扰，使他们安心工作。 四、抵制来自上层的瞎指挥 有时你要面对一些爱瞎指挥的更高级别的领导，他们的决策也许会影响 到你手下人的业绩或福利待遇，这时你必须做出决定服从还是抵 制。 抵 制高层指令偶尔会是最好的策略。 五、利用创造性不称职行为和恶意盲从 一个好老板会让手下把精力花在最重要的事情上。如果有一些不太重要 的任务实在无法躲掉，最好的办法就是敷衍敷衍，一带而过，然后去做更重 要的事情。 六、帮助员工消灭或削弱敌人 心胸狭隘、简单粗暴的人会影响到其他人的工作情绪和业绩。得克萨斯 州某警官用自己的故事告诉我们，好老板会保护下属不受这种毁灭性人格的影响。 好老板还会让那些出言不逊、要求苛刻、令人懊恼的客户从员工的眼前消失。 七、替员工减压 好老板还应在下属捅了娄子的时候，为他们提供保护。纽约扬基橄榄球 队的前任经理乔托雷（Joe Torre）就是这样的人。老板为手下撑腰可能是一 件很头疼甚至很危险的事，但是这样做却会带来极其可观的效果。 提高人才忠诚度的提高人才忠诚度的 6 个方法个方法 只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的 卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么？有 时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这 与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事 的信任，都让自己有一种家的归属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成 就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。 可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为 在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己的能力提升想获得一 个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成 正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁， 我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。 对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面 的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次， 老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就 是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的 住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业 的优秀人才呢？我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。 一、慎承诺，重兑现 俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度， 如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也 或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的 时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的 人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是 对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺， 因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给 好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。 在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的 没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因 此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的 诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非 常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值， 员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。 二、重激励，高薪酬 企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多 抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才 呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作 过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五 百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作 中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元， 而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发 的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板 知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、 以及参加培训学习来回馈。 企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖 与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高 标准，最起码也要高于同行的平均标准。 另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大 不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给 予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注 重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够 感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。 三、给信任，保安全 员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互 的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无 论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑 人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！ 为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。 员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛 围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打 自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够 产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业 完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能 够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。 企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过 于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤 其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的 危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子 有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单 关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大 融合，更加有利于员工的稳定。 四、常培训，提素养 培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商 学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分 企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外 聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之 又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人亲戚居多，或是 以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高 校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以 很好提升员工的职业素养和工作能力。 只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时， 遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题， 设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个 月推出我为谁工作解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给 自己干的；针对思想保守的观念，设计了新思路、新心态、新面貌转变 观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅 速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。 针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了信息量 就是销售额掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动 的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了办事处企业营销的喉舌一 课，进行总动员，并协助企业开辟了 6 个办事处，业绩也获得了大量的增长， 甚至是参加 6 个月工作的员工，在经理的帮助下一次签 220 多万的大单，从 根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对 2 销售能力薄弱，根据 砖机市场营销的特点设计了砖机营销八步十八环体验营销新模式，为行 业的营销带来一丝新意；并针对现有的团队进行职业经理的成长通路进 行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团 队的活力体现出来了；同时配合百日销售竞赛活动在办事处与办事处之 间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上 来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。 我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队 在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心 极强。 五、给平台，尽其才 在葛优主演的一部影片天下无贼中有一句经典的台词，21 世纪最缺 少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没 有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年 都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失 率在 20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要， 企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老 板们应该着重研究的课题。 首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们