组织行为学案例

组织行为学组织行为学 案例分析案例分析 管理学院管理学院 公共事业管理公共事业管理 11021102 31117092223111709222 陈华琼陈华琼 组织行为学案例分析之激励组织行为学案例分析之激励 Xx 眼视光案例引发的医院激励的思考 XX 专科医院（XX 眼视光医院）是省卫生厅批准、XX 市卫生局直属，浙中 西部首家也是唯一一家集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的民办非营利 性眼科专业医院，是国家卫生部视光学研究中心、温州医学院眼视光学院硕士 生、本科生临床教学基地，同时也是 XX 市慈善眼科医院、XX 市红十字眼科医 院。 医院 2004 年 6 月开业，著名眼科专家组成的具有高水平的疑难眼病会诊中 心，吸收一大批深具潜力的眼科人才加入，由此组建了一支过硬的医疗队伍。 同时，建立现代化的网络信息系统与先进的医疗管理模式，以人为本，创建高 效的管理和服务保障体系。注重加强与国内外众多眼科名家广泛而紧密的合作， 为患者提供全面准确的诊疗方案与服务。 医院凭借灵活的运营机制和先进的经营理念，坚韧不拔，追求卓越，创建 品牌，在浙中西部眼科领域迅速的形成了自己的特色，同时加快自身发展的同 时，不忘回报社会，充分运用自身的专长特色，积极联合有关部门、单位组织 开展新光明工程、白内障复明工程、“春蕾光明行”活动及“关爱贫困学子、 成就光明未来”慈善捐赠、社区光明行等一系列活动，用实际行动继承和发扬 中华民族扶贫济困的传统美德，得到了社会的普遍赞誉和认可，创造了良好的 社会效益和经济效益。 总结 XX 专科医院发展所取得的成就，主要是医院建立了一套有效的激励机 制。医务人员是医院的核心员工，如何提高医务人员的工作满意度，对于提高 医院绩效和改善医疗服务都具有非常重要的意义。近年来，国外已有研究证实： 由于激励机制不能适应医生的需求，会导致医生积极性的下降。国内有关的医 院人力资源管理著作也强调人力资源是医院的第一资源，要提高医院的资源使 用效率，必须充分调动员工的积极性，而调动员工的积极性就必须建立有效的 激励机制。 有效的激励不仅调动了员工的积极性，让他们感受到了成功的喜欢和快乐，而 且还促使医院在短期内得到了快速发展。在三年多的时间里，不仅医院的规模 得到了扩展，病床有了增强，而且医院的技术水平、服务质量、管理水平都有 了比较大的提升。在董事长/院长的带领下，全院员工爱岗敬业、辛勤工作，使 医院实现了全面、协调、可持续的发展，达到了预期的社会效益和经济效益。 医院获得了省民政厅颁发的“省中烟光明行组织奖”、XX 市消费协会评为“XX 市消费信得过单位”、XX 市慈善总会授于“XX 市慈善眼科医院”、XX 市卫生 局评为“诚信医院”等荣誉称号。 培养了一批优秀的专业技术队伍和管理队伍。 医院通过激励，已经培养和造就了一支技术精湛、服务认真、深得群众和同行 好评的优秀专业技术队伍和管理队伍，在全市卫生系统组织的“十佳医生，十 佳护士”评选活动中，我院杜尔罡主任医师被评为“优秀医生”，包英俊副主 任护师被评为“十佳护士”的荣誉称号，董事长、院长吴坚韧被 XX 市委市政府 评为“XX 市第二届优秀社会主义事业建设者”的称号。 创建了医院品牌。在良好的激励机制下，医院员工的积极性非常高涨，他 们依靠自己的聪明才智做出了优秀的业绩，使医院在技术、服务、品牌等方面 形成了一定的优势。在 2007 年 11 月 30 日，在中华医学会器官移植学分会、中 国器官捐赠管理委员会向我院捐赠角膜仪式上，中国器官捐赠管理委员会副主 任委员姚晓明博士受中华医学会器官移植学分会副主任委员陈忠华教授之托， 向我院捐赠了两枚眼角膜。我院业务院长杜尔罡主任医师代表接收两枚眼角膜 后，当晚就为三名将失明的患者分别进行了穿透性眼角膜移植手术和右板层眼 角膜移植手术。还有副主任医师李田在省中医院成功摘取两枚自愿捐献者的角 膜，是我市医疗机构首次参与国际标准器官捐献协作活动。这些活动都大提升 了医院的学术影响力。从 2004 年开始医院就开展了 XX（慈善）新光明工程， 主要包括白内障光明行、春蕾光明行、社区光明行、邓亚萍光明行、园丁光明 行等，组织了专门的下乡医疗队跑遍了 XX9 个县市的各个乡镇，共补助金额 500 多万元，投入医疗人力 2400 人次以上，为近 3 万名老百姓安排义诊，帮助 几千名贫困的失明老人重新获得了光明。2007 年 4 月 20 日，XX 市慈善总会一 届五次理事会议通过，推选吴坚韧院长为市慈善总会副会长，并授予 XX 专科医 院“XX 市慈善眼科医院”称号，市慈善总会与医院共同建立 XX 专科医院慈善 光明基金 3000 万元，目的是为更多贫困患者争取光明，唤起社会扶贫热潮，使 更多人关注爱心慈善事业；2007 年，医院又开展了 10 余次义诊活动，得到了 群众的高度赞誉。这些活动通过媒体的报道和群众的宣传，在社会上树立了医 院良好的品牌形象。 一、私立医院在在发展机遇方面有哪些特色和优势？一、私立医院在在发展机遇方面有哪些特色和优势？ 1、在高级人才的吸引和激励方面形成了自己的特色。长期以来，公立医院用人 机制僵化，人员无法畅通地流动，极大地影响了专业技术人员积极性的发挥。 而民营医院相对于公立医院来说，可以为各类人才尤其是高级人才提供自由、 宽松的成长与发展空间，特别是可以针对不同的人才充分实施个性化的管理， 这对于吸引和留住高级人才是非常重要的。 2、激励机制灵活，基本能够适应市场的快速变化。民营医院相对于公立医院而 言，所受到条条框框的束缚比较少，重大决策都掌握在投资者手中，市场或医 院内部情况如有变化，可以马上调整策略，通过灵活的激励机制解决存在的问 题。 3、大部分民营医院已经逐步开始应用综合激励方法，激励效果显著增强。民营 医院在发展中也在不断的探索和总结经验，许多民营医院的投资者和管理者已 经意识到，单纯地依靠物质或精神等某一种激励方法已经远远不能适应员工各 种需求，他们都在有效地整合和应用各种激励方法，通过各种激励方法的综合 应用来增强员工的积极性和医院的凝聚力。 二、从组织行为学的角度分析如何在医院里实现激励二、从组织行为学的角度分析如何在医院里实现激励 1、马斯洛需要层次论模型 充分尊重员工，使员工与 XX 专科医院融为一体。医院员工是为寻求能力的 充分发挥和自我价值的实现，他们渴望看到工作成果，期待有意义的工作。根 据马斯洛需求层次论，受人尊重、自我实现的需要是相对高层次的需要，而这 些较高层次的需要恰恰是医院员工所偏好的需要，它们能够激发员工的工作积 极性，产生强大的动力。所以，管理者要用自己的实际行动让员工切实地感受 到他们对于医院是重要的、是被尊重的，让员工产生一种积极的归属感和主人 翁责任感，进而使员工的个人价值实现与医院的生存发展融为一体。 2、ERG 激励理论 必须注重物质激励与精神激励相结合。知识型人才需要精神和物质的混合激励 因素。对于民营医院来说，如果仅靠物质方面的激励，民营医院很快就会失去 吸引力。美国著名管理学家赫茨伯格在研究员工激励因素时发现：促成工作满 意的因素或激励因素主要是工作成就、信任与认可、工作内容、个人发展等； 而促成工作不满意的因素主要是工作环境、规章制度、潜在规则、薪酬、与同 事和下属的关系、工作稳定性、工作环境等，两者之间完全是相互独立的。由 此可以看出，给员工涨工资、增加福利等手段，激励极为有限，甚至不产生激 励作用，最多只是让员工不会在这方面产生埋怨而已。因此民营医院今后要注 意到知识型员工的特点，既要有物质的方面的鼓励，也要给予他们适当的精神 激励。 三、私立医院激励方面的措施三、私立医院激励方面的措施 1、个性化激励 目前医院所制定的一些激励政策相当来说比较笼统，主要是针对大部分员工的， 缺乏个性化。而员工的需求却是千差万别的，尤其是高层次人才，他们的工作 意愿非常复杂，医院必须与各类人才进行充分沟通，了解他们的愿望与需求， 在坚持公平性的前提下，尽可能使激励政策个性化。 2、长效激励 各私立医院虽然发展速度较快，但毕竟还是处在一个成长期，医院在经营管理 当中必然会考虑投资效益和效率，在激励方面难免会偏重于员工和科室近期的 实际业绩，使用人才也难免会注重当前的可用性，这些对于增强医院发展后劲 都会产生一定的不利影响。今后在制定和完善激励政策时，应加注重长效激励 机制的作用，通过长效激励机制来增强医院发展的持续性。 3、参与激励 力资源管理的实践经验和研究表明，民营医院员工有强烈参与管理的要求和愿 望，有强烈参与各项政治、业务、文化活动的积极性，应他们创造条件，经常 为他们提供参与的机会和展示自我的平台。员工通过参与管理，参政议政和各 项有益活动，增强了对医院的归属感、认同感，增强了对医院的忠诚度，进一 步满足员工自尊和自我实现的需要。 4、薪酬激励 由于民营医院多以营利性的为主，投资者大多急于在短期内收回投资，因此， 民营医院员工的薪酬多与工作的数量以及经济收入挂钩，以此激发员工的工作 热情。在具体形式上，普通员工主要是基本工资加绩效工资组成，学术带头人 主要是采用年薪制的做法，而对于一些特殊的高级人才，还采取年薪加高福利、 给车给房甚至配司机保姆的做法。这些做法对于吸引人才、留住人才，短期内 形成人才的聚集效应并有效提升民营医院的业绩确实起到了很好的作用。 5、绩效激励 根据医院发展战略和经营阶段的实际，通过调研和分析，制定了完善的薪酬管 理方案，确保员工的付出得到对等的回报，鼓励员工长期为本院工作，并充分 体现不同的岗位工资其承担的职责和风险也不同。为调动医院员工的积极性和 创造性，提高医院社会效益和经济效益，遵循按劳分配与生产要素，技术要素 相结合，效率与公平兼顾的分配原则，医院将工资主要设定为岗位工资和绩效 工资。岗位工资代表员工身份、资历、从事的专业重要性、水平等，是相对固 定的。绩效工资是对员工工作和业绩回报的一种活的工资，具有较强的激励作 用。 6、荣誉激励榜样激励 榜样只有真实可信和为大家公认，才能起到激励作用。荣誉是众人或医院对员 工或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。 都要发现典型，培养典型，用身边的典型来激励员工，这样员工才会感到亲切， 学起来容易，能够起到很好的激励效果。同时也应深入研究荣誉激励的方式， 有效利用员工的荣誉需求，取得更好的激励效果。 7、文化激励 民营医院的投资者和经营者们要识到了文化激励的重要性，要投入一定的物力 和财力改善员工的工作、生活条件，有计划地对员工进行培训，对员工进行医 院及投资者本人的创业史和发展史教育，通过各种有益的形式增强员工的凝聚 力。 8.成就激励 医院的职称评定要具有相对客观的标准，包括研究成果、医疗水平、外语水平、 教学水平等。这些相对客观、公正的标准对医护人员提高业务与技术能力，具 有一定的激励作用。 9、沟通激励 激励员工的一种直接手段。通过沟通，管理层可以了解员工的业绩，强化员工 的积极行为；通过沟通，管理层可以了解员工的目标完成状况，激励员工向医 院目标前进。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作 用。 10、目标激励 要将医院的目标和员工的个人成长目标有机地结合起来，实现“双赢”。民营 医院必须调整好员工与医院的关系。员工只有体会到自己对于医院的重要性时, 其对医院的依附才可能实现。员工对医院的归属必须建立在有福同享、有难同 当的公平竞争的基础上。要正确看待个人需要与医院集体目标的关系。民营医 院更需要关注员工的个人需求,要视其为达到医院目标的必经阶段。需要制定合 理完善的激励措施,这是实现医院集体目标的前提。在满足员工不同层次需求的 同时,才能实现员工与医院利益的双赢。民营医院在注意充分发挥薪酬激励作用 的同时,也应努力解决好员工在住房、子女入学、医疗、失业