苏州人力资源培训2

20102010 年年 4 4 月月 2788427884 人力资源管理复习题人力资源管理复习题 第一章导论第一章导论 一、选择填空题： l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、_客观性_、_社会性_的特点。P4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、_质量_、_结构_ 等到不同维度进 行测量与刻画。P5 3 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平教育水平 _、_专业技能专业技能 、 职业道德职业道德_、_身体素质身体素质_ 体现出来。体现出来。P6 4 、人力资本的特点是：、人力资本的特点是：_归属性归属性_、_潜在性潜在性_、_专用性专用性_。P8 5 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进_经济_发展。P10 6 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_ 自我人力资源管理 _三个不同层面，其中_组织人力资源管理_居于中心地位。P10 7 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 _ 优化配 置,是基本的管理思路。P11 8 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、_人尽其才_、_才有其用 _。P11 9 、企业是_权威_管理下的有计划生产经营_契约_组织。P14 10 、企业人力资源的特点是：、企业人力资源的特点是：_主动性主动性_、_可控性可控性_、_组合性组合性_、_变化性变化性 _。P16 11、企业人力资源管理的主体：_一线主管_、_职能部门_、_高层领导_。P19 12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能 _、_直线职能_。P20 13 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、 战略管理决策。P21 二、名词： 1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济 价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P23 2 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值， 因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力 资本理论。资本理论。P8 3 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P23 三、简答题： 1、人力资本的含义和特点？、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。 其特点有：归属性其特点有：归属性 潜在性潜在性 专用性专用性 2、人力资源管理的任务？、人力资源管理的任务？P10 人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主 体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个 不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。 3、企业人力资源的特点？、企业人力资源的特点？P16 1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企 业组织）业组织） 2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制） 3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源） 4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性） 第二章第二章 劳动关系劳动关系 二、选择填空题： 1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为_ 劳动需求_，其实质是 生产活动对于人力和 物力 _相结合的要求。P27 2、_劳动力供给_是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 P28 3、劳动力供给的实质，是_劳动能力_的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P28 4、劳动人数、_劳动时间_、_劳动效率_，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。 P28 5、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和_无投入的供求平衡法_两 种。P29 6、劳动交易，需要一系列相应条件，包括、劳动交易，需要一系列相应条件，包括_劳动权劳动权_确认和确认和_劳动力劳动力_商品化。商品化。P31 7、劳动市场的特点：、劳动市场的特点：_劳动力商品的差异性劳动力商品的差异性_、_劳动力交易多维性劳动力交易多维性_。P32 8、劳动市场的类型：、劳动市场的类型：( l ）按完善程度划分，有）按完善程度划分，有_一级劳动市场一级劳动市场_和和_二级劳动二级劳动_市场；市场；( 2 ）按涉及范围划分，可以分为）按涉及范围划分，可以分为_外部劳动市场外部劳动市场_ 和内部劳动市场；和内部劳动市场；( 3 ）按组织方式划）按组织方式划 分，可以分为分，可以分为_政府控制式政府控制式_、_工会主导式工会主导式_、_企业本位式企业本位式_、_个体协商式个体协商式 _。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。P32 9 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的_收益条款收益条款_和和_使用条款使用条款_ 两部分内容组成。两部分内容组成。P35 10 、劳动合同的解除分为法定解除和_协商解除_两种； 劳动法 规定，劳动合 同既可以由单方依法解除，也可以_双方协商_ 解除。P39 11 、员工管理制度的制定要履行_民主制定_、_备案审查_、_制度公示_三个程 序。P43 12 、员工管理原则：_投资者权益本位_、_利益相关者本位_。P44 13 、员工管理常见的三种方式是：、员工管理常见的三种方式是：_监督式管理监督式管理_、_ 训练式管理训练式管理_、_开发式管理开发式管理 _。P45 三、名词： 1.劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规 则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P47 2.劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。P27 捷梯教育曾老师 3.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P28 4.劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确 双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。P34 三、简答题/论述题 1.如何理解劳动契约及其性质是什么？如何理解劳动契约及其性质是什么？P35 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于 明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有 劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的 保障保障 2.劳动合同订立的内容有哪些？劳动合同订立的内容有哪些？P37 双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门 进行审核和鉴证进行审核和鉴证 3.劳动合同变更和劳动合同解除的程序有哪些？P37-39 变更的程序：提出要求；做出答复；签订变更协议 解除的程序：提前书面通知；征求 工会的意见 4.领会劳动市场的概念及特点？领会劳动市场的概念及特点？P31-32 劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易 规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。 其特点：劳动力商品差异性其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性劳动力交易多维性 5.劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38 订立：（订立：（1）双方要约和承诺）双方要约和承诺 （2）双方签字或盖章）双方签字或盖章 （3）送交劳动行政部）送交劳动行政部 门审核和鉴定门审核和鉴定 变更主要反映在四个方面：变更主要反映在四个方面： （1）工作任务的增加或减少）工作任务的增加或减少 （2）劳动合同期限的延长或缩短）劳动合同期限的延长或缩短 （3）劳动者工种或职务的变化）劳动者工种或职务的变化 （3）劳动报酬的增加或减少）劳动报酬的增加或减少 解除的程序：解除的程序： （1） 提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同要提前提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同要提前 30 天以书面形式通知天以书面形式通知 对方）对方） （2） 征求工会意见征求工会意见 6.员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45 员工管理制度的内容： （1）关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保 险和福利 （2）关于劳动纪律的规定 劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 （3）关于管理程序的规定 员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理 员工管理的方式：监督式管理 训练式管理 开发式管理 第三章人力规划第三章人力规划 一、选择填空题： 1 人力资源规划的结构为：由一个总规划与人力资源规划的结构为：由一个总规划与_分规划分规划_构成的系统；两个层面密切相关，构成的系统；两个层面密切相关， 共同引导人力资源管理工作的运行。共同引导人力资源管理工作的运行。P52 2 、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、_总政策_、_总步骤 _、_总预算_的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源_ 职能_ 计划和各项具体业务_工作_安排。P53 3 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、_人员调配计划 _、_职业开发计划_、_工作考评计划_、员工激励计划。P53 4 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、_人力资源管理工作方案_。P53 5 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、_工作条件_的具体 结合。P53 6 、人力资源规划的作用是：_支持企业运行_、_明确管理目标_、_协调工作秩序 _。P53 7 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人_、_育人_、_留人_等不同 环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。P56 8 、_人事匹配计划_是人力资源规划的第一步。P56 9 、人员激励计划，主要包括_工作考评计划_和_薪资分配计划_两方面内容。 P57 10 、人才开发计划，具体包括_员工培训计划_和_职业发展_计划。P58 11 、人力资源需求预测是人力规划的_起点_。P63 12 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：_分析职业市场状况_、_分 析地域性因素_、_分析客观经济形势_；内部供给分析主要内容是：技能清单、_管理 人员接替图_、_人员接替模型_。P66 13 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( l ）供不应求的情况下主要从两个方面）供不应求的情况下主要从两个方面 入手：入手： _增加工员的数量增加工员的数量 提高员工的生产率或增加他们的提高员工的生产率或增加他们的_工作时间工作时间_。 （2 ）在供大于求时，有多种解决形式：）在供大于求时，有多种解决形式： _提前退休提前退休_、_减少人员补充减少人员补充_、_增加无薪假期增加无薪假期_、_提供新的就业机会提供新的就业机会 、裁员。、裁员。 P70 二、名词： 1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法，在预测未来人力资源供求关系人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法，在预测未来人力资源供求关系 的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。P73 2.德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分 析的方法。P64 3.回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P65 4.管理人员接替图法：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可管理人员接替图法：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可 能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P68 三、简答/论述题 1.人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？ 人力资源规划的程序分为四个步骤： 准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段 评估阶段 捷梯教育曾老师 人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来 计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接 2.简述人员接替模型？ 人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人， 但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关 键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几 位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后 胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑， 控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动 态管理。 第四章第四章 岗位分析岗位分析 一、选择填空题： l 、岗位分析，要解决的三个问题是：、岗位分析，要解决的三个问题是：_实际做什么实际做什么_、_应该做什么应该做什么_、_ 何人能够做何人能够做 _。P76 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有_稳定性_、_结构性_、_标准 化_、_专业化_ 四个特点。P78 3 、在岗位分析中，通过_工作要素_、_工作任务_、_工作职责_、_工作岗位_、_ 工作职务_术语加以刻画。P80 4 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的_横向_划分； _职级_和_职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级） 。P81 5 、岗位分析的内容，主要是关于、岗位分析的内容，主要是关于_岗位责任岗位责任_、_权力权力_、_资格资格_、_待遇待遇_的描的描 述与界定。述与界定。P82 6 、岗位分析的重点有三个方面，即_工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权 力确认_。P82 7 、岗位分析的依据，可以从理论和_实践_两个方面来寻找。岗位分析的理论依据， 是关于_分工协作体系的结构分析_；实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依 据，而是以_经验材料_为依据。P83 8 、岗位描述的任务是_ 刻画工作的内容是什么_，岗位描述的结果是形成_ 工作描述 文件_。P85 9 、岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。P88 10 、常用的岗位调查方法有：_观察法_、_工作日志法_、_访谈法_、_核心小组讨论法 、_调查问卷法_。P91 11 、岗位规范，也叫_工作规范_、_岗位任职资格_。主要说明任职者需要具备什么 样的资格条件及相关素质， 才能胜任某一岗位的工作。P88 12 、岗位规范和以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从_人_和 _事_的角度对岗位进行的刻画。P88 13 、岗位界定的关键是对岗位_应该做什么_进行刻画。P96 14 、常用的岗位任职资格测评方法有：_功能性工作分析法_、_岗位分析量表法_、_能力 描述问卷法_等。P97 15 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的 核心是_”事”而非人_ ：第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是_ 绝对价值_。P100 16 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的 收集是_基础_、岗位分析是_中介_，岗位评价是_核心_，建立合理的薪酬体系是 我们的 最终目标 。P100 17 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的_依据 _；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的_评价标准_；三是合理组织，采取科 学公正的_ 岗位评价步骤_。P101 18 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：_企业经营战略_、_职业市场状况 _、_岗位工作说明书_、_员工队伍情况_。P 102 19 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：_工作责任_、_工作技能_、_工作 强度_、_工作心理_、_工作环境_。 P102 20 、常用的岗位评价方法有_市场定位法_、_岗位排序法_、_定标套级法_、_因素 比较法_、_要素评分法_，其中_要素评分法_比较系统，在现代企业中运用得最为 广泛。P108 二、名词解释 1.岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 P115 2.岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。 P115 3.岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、 比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为 各项人力资源管理工作提供依据。P115 4.岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出 的规范化要求。的规范化要求。P115 5.岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。 它包括岗位工作说明和岗位任职资格。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。P115 三、简答/论述题 1.岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85 岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成工作描述文 件。因此，可以所岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件。其内容是：工 作识别、工作编号、工作内容概论、工作关系、工作责权、工作环境。 岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提 出的规范化要求。其内容是：身体素质、心理素质、知识要求、能力要求、职 业经历、职业道德 捷梯教育曾老师 2.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94 设计岗位分析问卷时要注意： （1）根据岗位分析目的确定问卷范围，将要收集的信息转换为问卷中的具体 问题 （2）问题应该有针对性，语言应清晰、简洁、易懂 （3）易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面 3.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99 功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于 岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质， 界定该岗位的任职资格。 能力描述问卷法的特点是从人员能力出发分析其适应的工作范围。其内容有： 心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力 4.岗位分析的作用？岗位分析的作用？P77 人员招聘人员招聘 培训开发培训开发 绩效考评绩效考评 薪资管理薪资管理 岗位调配岗位调配 劳动保护劳动保护 5.岗位评价和岗位分析的关系？岗位评价和岗位分析的关系？P100 两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信 息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象， 是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介， 岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。 6.岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111 岗位评价的要素评分法的内容有两项：一是因素及其等级的确定；二是因素点数权 重的确定 其步骤有：（1）确定评价范围 （2）选择评价指标或者评分因素 （3）界定指 标 （4）确定评价指标相对价值 （5）建立岗位评价系统 （6）评价岗位在每个 评价指标上的等级 （7）确定岗位等级 第五章第五章 招聘甄选招聘甄选 一、选择填空题： 1、良好的招聘活动必须达到 6R 的目标，即：恰当的时间、_恰当的范围_、_恰当的来源 _、_恰当的信息_、_恰当的成本_、_恰当的人选_。P120 2 、招聘需求源于企业生产经营活动_用人_的需求，以_一线_部门的意见为基础。 P123 3 、职业中介机构服务的一般程序是：_接待登记_、_提供信息_、_安排面谈_、_职 业指导_。P125 4 、校园招聘的形式可分为：_开展校园活动_、_企业实习_、_设立企业奖学金 _。P126 5 、内部招聘的主要形式有：_提拔晋升_、_工作调换_、_工作再设计_、_人员返聘 _。P129 6 、内部招聘的优点是：_成功率高_、_激励作用大_、_招聘费用低_、_有利于员 工培训忠诚感_；内部招聘的缺点是：_会加剧企业内部的紧张气氛_、_不利于组织 创新_、容易产生政治行为 。P129 7 、招聘渠道有内部招聘和_外部招聘_之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为_招 聘广告_。P130 8 招聘广告的种类主要有：_报纸广告_、_杂志广告_、_广播电视广告_、_网站广 告_及散发的印刷 品广告。P130 9 、招聘广告应根据 AIDA 的原则设计，即_注意_、_兴趣_、_愿望_、_行动 _。P131 10 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建_甄选小组_、明确_甄选_ 标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_判断_。P133 11 、员工录用的本质是企业与劳动者签订_劳动合同_，把员工安排到合适的岗位上。 P135 12 、背景调查的目的是获得_求职者_更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。 P137 13 、背景调查的内容以_简明_、_实用_为原则。P138 14 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用_分级法_和_比较模型法_进 行筛选。P142 15 、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和_选拔_管理人员。P151 16 、_文件筐测验_，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中 运用得最多也是最重要的测量方法之一。P152 17 、_无领导小组讨论_，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152 18 、_模拟演讲_是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153 19 、_模拟会议_是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。P154 二、名词解释 1.招聘：招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划，并决定是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划，并决定 如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。P154 2.甄选：甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别 和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终 挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P154 3.招聘甄选：对于应聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节，为甄选工 作提供初步依据。 4.评价中心：以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文筐测试、 无领导小组讨论、情境模拟等。 三、简答/论述题 捷梯教育曾老师 1. 招聘工作的意义？招聘工作的意义？P121 1)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源 2)招聘工作影响着工作人员的流动招聘工作影响着工作人员的流动 3)招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作影响着人力资源管理的费用 4)招聘工作是企业进行宣传的有效途径招聘工作是企业进行宣传的有效途径 2. 甄选活动的过程和内容？甄选活动的过程和内容？P134 第一步：资历调查第一步：资历调查 其内容：一般知识经验其内容：一般知识经验 第二步：会见挑选第二步：会见挑选 其内容：初步总体印象其内容：初步总体印象 第三步：雇用测验第三步：雇用测验 其内容：基础能力结构其内容：基础能力结构 第四步：验证推荐材料第四步：验证推荐材料 其内容：工作经验和品格其内容：工作经验和品格 第五步：综合面试第五步：综合面试 其内容：胜任才能其内容：胜任才能 第六步：分析决策第六步：分析决策 其内容：胜任才能其内容：胜任才能 3. 面试的目的？面试的目的？P146 （1）评估应试者的工作能力评估应试者的工作能力 （2）评估应试者是否适合工作评估应试者是否适合工作 （3）实事求是地介绍工作情况实事求是地介绍工作情况 （4）宣传企业宣传企业 （5）完成对应试者的剖析完成对应试者的剖析 4. 面试的偏差有哪些？面试的偏差有哪些？P148-149 （1）因相似而引起的偏见因相似而引起的偏见 （2）初次印象产生的偏见初次印象产生的偏见 （3）以偏概全以偏概全 （4）招聘压力带来的偏见招聘压力带来的偏见 （5）印象上的明显反差印象上的明显反差 5. 简述评价中心的含义和作用？P151 评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有： 1)评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价。 2)评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现。 3)评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力。 4)总之，评价中心通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，整合多位测评师 的评价结果，能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、公正的评估，解决了 传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。 6. 文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P152 文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用 得最多也是最重要的测量方法之一。适用于：来自上级、下级的，有组织内部的、 外部的，有关于日常琐事和重大紧急事件的,要求应聘者在指定的时间内，根据文件 资料提供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。 7. 无领导小组讨论有什么作用？P152 无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。 8. 模拟演讲方法的内容和目的？P152 内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把 握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他 们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在 的问题及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者 的看法和观点。 目的：考察应聘者分析综合能力和表达能力。 第六章第六章 员工培训员工培训 一、选择和填空题： l 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工_技能_和_素质_。P158 2 、人员培训的目的是使员工的_知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提 高工作绩效。P158 3 、人员培训的实施需要有_周密的_计划，是一项有计划的系统性工作。P158 4 、培训工作需要企业投入_专门资源_。P158 5 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对_培训什么_、_对谁培训_、_如何培训_ 进行深入分析。P158 6 、人员培训的意义为：（1）有利于企业获得_竞争 _优势；( 2 ）有利于改善企业_工 作_质量；（3）能 提高员工的_职业_能力；( 4 ）人员培训能满足员工_自我实现_需要。P159 7 、培训工作的内容要有四个基本方面：_传授知识_、_提高技能_、_引导态度_、_塑 造习惯_。P159 8 、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和_在职员工培训_两大 类。P161 9 、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和_改变性的培训_两 大类。P161 l0、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为：知识性培训、_技能性培训_、_态度 性培训_三大类。P161 11 、按照培训方式的不同，可以将员工培训划分为：在职培训和_脱产培训_两大类。 P161 12 、培训需求分析是培训工作的_起点_，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力 资源问题需要并且 能够通过_培训_来解决。P162 13 、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和_可能性_两方面入手。P163 14 、培训需求分析的常用技术有：_观察法_、_问卷法_、_访谈法_、_测验法 _、_ 评价中心_、_书面资料研究中心_。P170 15 、培训的内容是指应当进行_什么样的培训 _；培训的对象则是指_哪些员工_需要 接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P 173 16 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、_学习 _、_行为_、_结果 _。P177 捷梯教育曾老师 17 、学习成果主要包括_知识_、_技能_、_态度_三大类。P178 8 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_实现程度_，即 培训成功率：二是培训投入的_产出效益_，即培训回报率。P181 19 、培训方法分为两大类：_在职培训_、_脱产培训_。在职培训的常见方式有：_学 徒培训_、_辅导培训_、_工作轮换_；脱产培训的主要方式有：_授课法_、_讨论法 _、_案例分析法_、_角色扮演法_、_工作模拟法_、_网络培训_。P183 二、名词解释 1. 培训：改进员工能力和素质的工作措施，有广义和狭义之分。广义的培训指有意识改 进员工能力和素质的所有活动；狭义的培训指为实现特定培训目标进行专门投入并进 行专门管理的特殊活动。P186 2. 培训工作：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技培训工作：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技 能并改变他们对工作的态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实能并改变他们对工作的态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实 现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。P186 3. 培训需求培训需求:改进员工能力和素质的组织要求改进员工能力和素质的组织要求,其特点在于能够通过这种改进有效的提高其特点在于能够通过这种改进有效的提高 企业的生产经营效益。企业的生产经营效益。P186 4. 角色扮演法：就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色扮演法：就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的 角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。P185 5. 工作模拟法：指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临工作模拟法：指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临 的环境来对他们进行培训的一种方法。的环境来对他们进行培训的一种方法。P185 6. 培训方法：对员工能力和素质施加影响的途径，包括传授知识、引导行为、训练习惯 等。P186 7. 培训形式：对员工能力和素质加影响的组织安排，包括入职培训、上岗培训、在职培 训、脱产培训、特种培训等等。P186 三、简答/论述题 1. 简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P164 培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、人员分析 任务分析的步骤： 1）通过职位分析，撰写详细的职位说明书 2)确定具体工作任务 3）确定知识、技能、态度等任职资格条件 4）确认能够通过培训改进的员工特征 等 5）培训需求的排序 2. 培训效果评估的具体内容有哪些？P176 （1）员工角度的培训评估 反映层面的评估 学习层面的评估 行为层面的评估 结果层面的评估 （2）企业角度的培训评估 培训成功率 培训回报率 3. 常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？P183 在职培训：学徒培训在职培训：学徒培训 辅导培训辅导培训 工作轮换工作轮换 脱产培训：授课法脱产培训：授课法 讨论法讨论法 案例分析法案例分析法 角色扮演法角色扮演法 工作模拟法工作模拟法 网络培训法网络培训法 4.培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？P169 第七章绩效考评第七章绩效考评 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：_多维性_、_多因性_、_多变性_。P 192 2 、绩效考评的特点是：_考评的规范性_、_考评的制度性_、_考评的组织性_。P 193 3 、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响_薪资报酬_、_培训开发_、_人员 调配_、 职位设计_等工作环节。P194 4、绩效考评的原则是：_明确公开_、_客观考评_、_有效可行_、_及时反馈_、_差别处 理_。P 194 5、各级主管是绩效考评工作的_主要责任者_，负责执行企业考评制度，运用绩效考评 工具，指导_帮助_、_激励_下属员工。P195 6 、人力资源部门是员工绩效考评工作的_牵头_部门，负责制定员工绩效考评的_规章 制度_，设计绩 效考评的_工作方案_，提供绩效考评的具体工具。P195 7 、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中_绩效目标_确定具有关键意 义。P195 8 、绩效目标的制定过程包括_准备阶段_、_沟通阶段_、_确认阶段_三个阶段。 P197 9 、绩效目标的标准有：_基本标准_、_卓越标准_。P199 10 、绩效信息的收集方法主要有三种：_观察法_、_工作记录法_、_他人反馈法 需求分析技术优 点缺 点 观察法得到有关工作环境的资料；将评估活 动对工作的干扰降至最低 观察员需要具备较高的技巧；只能在可 以观察的环境中收集资料；被观察者的 行为可能会观察者的观察而受到影响。 问卷法可以在短期内向大量人员进行调查； 成本低；使被访者回答问题时更加自 然；易于对数据资料进行整理 问卷编制周期较长；限制受访者表棕意 见的自由；回收率可能会很低 访谈法有利于观察当事人的感受，发现问题 的症结和解决方式 费时；不易量化；对访谈人员技巧要求 高 测验法易于量化分析；有助于发现问题是知 识、技能还是态度所致 结果只能适用于说明测验所检测到的知 识能力；无法展示实际的工作行为与态 度；效度不高 评价中心可以对人员的发展潜力进行初步确认； 直观判断其发展潜力，减少误差，增 加甄选的客观性 费时、成本高；没有固定的评价标准 捷梯教育曾老师 _。P201 11 、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和_评价 _。P201 12 、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于_客观_评 分；对于不易量化的投入产出，适用于_比较_评分。P201 13 、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：_以偏概全_、_宽严偏误_、_趋中倾 向_、_印象偏误_、_对比效果_。P202 14 、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排_绩效考核时间_，对考评结果进 行_差异检验_。 P203 15 、绩效反馈方式可以分为正式和_非正式_、定期和_非定期 _。具体有以下几种方法： _正式的工作总结_、_员工与主管面谈_、非正式的走动管理、_工作空歇时间的沟通 _。P204 16 、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工_报酬_，二是改进员工的_工作 _。P206 17 、常用的员工绩效考评指标，可以分为_成果类_、_行为类_、_工作强度类_三 类。P211 18 、行为类指标，重在考察员工表现出来_技能_的和态度。能力考核包括_业务知识 _、_文化水平_、_岗位经验_；态度考核，态度包括_纪律性_、_协作性_、_积极性 _、_责任心_。P212 19 、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为_出勤_、_能力_、_成绩 _、_组织纪律_。P218 20 、考评者的类型有：_直接上级评估_、_员工自我评估_、_同事评估_、_下属评估 、_顾客评估_。P220 二、名词解释 1.绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工 作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作 态度则是指工作的行为。态度则是指工作的行为。P223 2.绩效考评绩效考评:即运用科学的方法、标准和程序，衡量员工绩效的过程。即运用科学的方法、标准和程序，衡量员工绩效的过程。P223 3.行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级 表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。P219 三、简答/论述题 1.简述绩效考评与绩效管理的联系和区别？ 所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管 理。其特点在于注重工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的原因，有针 对性地进行工作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现 目的的手段。 2.简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？ 主要应用于报酬分配、职位变动、培训开发和人员选拔 3.考评指标设计的要求和关键绩效指标法？ 设计的要求：“SMART” S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容。 M（measurable）是指绩效指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指 标 A（agreed）是指绩效考核指标应当是员工与主管都认可的 R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成：“能观察、可证明，现实的确存在的” 的目标 T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标 关键指标法是指根据企业的战略规划，找出最能体现业绩的关键性量化指标，作 为绩效考核的基点。 4.简述行为锚定法的设计步骤？ 1） 进行工作分析，获得决定工作业绩的关键事件，以便对代表优良绩效和劣等绩 效的关键事件进行描述。 2） 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义，并建立评价等级。 3） 建立最终的工作绩效评价体系。 5.领悟绩效的含义、特点？领悟绩效的含义、特点？P223. 192 含义：广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人含义：广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人 的绩效。本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组的绩效。本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组 织目标有关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩织目标有关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩 就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为。就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为。 特点特点：多维性多维性 多因性多因性 多变性多变性 6.绩效考评出现偏差的原因？绩效考评出现偏差的原因？P202 以偏概全以偏概全 宽严偏误宽严偏误 趋中倾向趋中倾向 印象偏误印象偏误 对比效果对比效果 7.行为锚定法的定义和设计步骤？行为锚定法的定义和设计步骤？P219