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文档简介
薪酬体系搭建思路及方法 内部交流 人力资源管理中心-张海（2017年） 一、概 述 二、搭建思路及方法 马斯洛需求论 公平、公正、合法 竞争、激励，与公司效益相结合 目 的 一、概 述 二、搭建思路及方法 各层级层级 薪 酬水平分析 1、考虑公司规模和定位 ； 2、层级 相对应 。 收入结结构 分析 1、结构占比情况； 2、数据相对应 。 外部：薪酬数据的收集与分析 示例： 组织结组织结 构 确定 1、职位分类； 2、职位层级 确定。 岗岗位价值值 评评估 1、评估结果； 2、确定薪值。 内部：职位梳理及价值评估 职位梳理 价值评估 确定薪酬策略 设计薪酬体系 设计薪酬带宽、级幅度和等幅度 相关说明： （1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握的 知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同， 能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大， 因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等 数为6等。 （2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作 用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工 能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则会上 调1600元，防止了激励作用的减弱。 设计各职位薪酬区间 区间设计间设计 1、外部薪酬数据； 2、岗位价值； 3、上下职级衔 接等。 设计各职位薪酬结构 结结构设计设计 1、岗位价值及贡献度； 2、收入水平； 3、行业特性（外部数据 ）。 设计特殊岗位薪酬结构 薪酬水平高 工作结结果对对 公司影响大 具备备吸引 力薪酬 有效控制薪 酬成本 拆分法 月、季、年 目标标法 按任务目标定薪 （销售类岗 位 ） 提成、福利、 补贴 地区系数、人工 成本测算 薪酬管理制度 其 它： 回 顾 外部新
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