我国中小企业人力资源管理―减员外包风险探析.docxVIP

我国中小企业人力资源管理减员外包风险探析 摘要:金融危机背景下,我国企业纷纷减员以求生存,为有效减员并将由于减员可能对企业造成的不利影响降到最低,企业开始寻求外包服务。文章介绍了减员外包的概念 ,指出人减员外包存在的风险有可能使企业产生损失 ,最后就如何规避减员外包风险提出了几点建议。 下载 关键词:企业;外包服务;减员外包;风险 一、 引言 金融危机下,我国大部分中小企业尤其是南方企业生产经营状况发生严重困难,甚至濒临破产倒闭,企业一旦遇到类似生存危机,就会采取降低成本开支,减员就是能够快速见效的人力资源手段之一。但是,减员又会对企业内部带来很大的负面影响,如降低员工对企业的忠诚度和信任感,从而造成员工士气低落,导致生产效率低下等。为了将不利影响降到最低,很多企业开始寻求人力资源外包服务来进行减员工作。 二、 减员外包的内涵 1. 减员外包的含义。减员外包是人力资源外包的一个重要内容。所谓人力资源外包是指企业在内部资源有限的情况下,保留核心竞争力的前提下,利用企业外部的优势资源,更经济、更有效地解决企业内部人力资源活动所涉及的工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发、员工辞退等。一般来说,人力资源外包包括人力资源执行外包、人力资源咨询外包和人力资源设计外包。很明显,减员外包属于人力资源执行外包,即业务处理外包服务,也就是利用专门的人力资源外包服务,来有效地进行企业内部的减员工作。 2. 减员外包的意义。减员外包除了具有一般的人力资源外包所具有的作用,如降低企业风险,提升核心竞争力,提高经营效率,降低成本外,还具有其他方面的意义。 (1)降低了减员对企业的影响(降低和转移风险)。一般来说,企业减员都会淡化员工对企业的归属感,降低对企业的信任感和忠诚度,从而会对企业的改革不支持,甚至于阻挠,这也就违背了企业减员的初衷,会严重影响企业的绩效。而如果实行减员外包,员工对企业的不满会有效地转嫁到对人力资源外包服务机构上,也可避免离职人员有损公司形象事情的出现。 (2)减员外包可降低员工对企业的不满意度。人力资源外包公司都是比较专业,恪守职业道德的服务机构,他们会通过专业的管理程序和服务来避免减员风险。由于是外包服务,与企业员工没有私人关系,也不涉及个人利益,所以更能坚持以事实为依据、体面、态度坚决、坚决实施等原则,公平、公开地完成减员工作。 (3)减员外包可提升企业的核心竞争力。20世纪80年代以来,企业之间竞争日益激烈,企业主要依靠自己核心技术和文化来取得竞争优势。但由于企业的综合事务较多,包括战略规划、企业文化建设、销售渠道拓展等等,严重消耗了企业的内力,这就需要企业把非核心业务进行外包,由具有专业技术能力的中介服务机构进行包办,如人力资源管理方面,人力资源规划属于企业的核心机密,需要本企业操作,但其他具体业务,如薪酬设计、裁减冗员等,只需要制定中心思想,由外包服务机构具体办理,不仅提高了水平,在相当程度上使企业可以更加专注于核心竞争力的提升。 (4)减员外包可以降低企业成本。普通的减员工作不涉及企业的核心业务,因此利用外包服务机构的规模效应,可以降低企业的运营成本。特别是减员业务是一个相当繁杂的业务过程,一旦处理不好,会有较坏的反馈,如果利用外包服务机构,则可以在一定程度减少不必要的麻烦。 三、 减员外包的风险分析 1. 信息泄露风险。这一可能出现的风险主要表现在三个方面:一是由于减员向来是企业比较敏感的问题,企业向来重视,外包服务公司必须在充分了解员工的岗位工作价值、个人价值、岗位的敏感度、个人的影响力、员工的可替代性等的基础上来开展此项工作,所以企业不得不泄露一些相关信息,可能会造成商业信息安全方面的风险;二是一旦外包服务公司的技术水平较低,就有可能造成企业人才流失,影响企业的正常运转;三是随着企业与外包服务机构合作的深入,外包服务公司将掌握越来越多的公司信息,而企业出于多方面考虑,如减少成本等,可能会对其产生依赖感,从而出现企业的经营安全风险。 2. 来自企业内部的风险。“减员”一直以来都是比较敏感的话题。而减员外包更是如此,主要表现在两个方面:一是相关人力资源部门,由于减员本身企业人力资源管理部门的一项专业业务,可能由于管理层与其缺乏沟通而导致人力资源管理部门对减员外包服务机构的仇视心理,从而阻碍外包服务机构对减员业务的顺利实施,更甚者可能会打击相关人员的积极性,严重影响企业的长期发展;另一方面企业一旦实施减员,难免会引起员工的恐慌、猜疑和不安,短期内破坏了企业的团结和安定,长期内影响员工对企业的归属感。 3. “委托代理”的信息不对称风险。企业寻求减员外包服务,必然会与专业的外包服务公司形成一种“委托代理”关系。一般而言,由于现实中存在信息不对称,委托人与代理人相比往往处于不利的位置。在此,即是企业委托外包服务机构进行减员业务。由于企业无法完全掌握外包服务公司的经营业绩、企业形象、发展状况等,有可能导致选择不适合的外包公司,另外企业也无法全程跟踪减员工作的全过程,有可能导致企业人力资本的流失,对公司造成损失。 4. 外包服务机构执行力的风险。由于外包服务机构从业人员的素质和专业水平有高有低,而且其服务理念、行为方式有可能与公司的企业文化不能有效融合,在进行减员工作时,不能充分考虑企业的相关文化,只是机械的按照经验来执行,影响减员效果。另外,企业与外包服务机构只是业务上的合作伙伴,而不存在从属关系,一旦项目结束,企业就失去了对其的约束,就会涉及到如何处理与原外包商的关系以及如何避免公司相关信息的泄漏或缺损等问题,如果处理不好各方面的关系,就可能导致外包服务机构的报复行为,从而导致企业核心机密泄露。 四、 规避风险的措施研究 1. 制定详细的减员规划。一般来说,外包服务不涉及企业的核心业务。但企业的有效运营是各方面的综合效果,一旦一个方面出现纰漏,就会影响企业的整体效益。特别是减员是一个比较敏感的话题,它的影响可大可小,尤其是减员没有定量化的指标,因此这就需要企业必须制定比较详细的减员规划,包括减员人数、减员原则、指导思想等等,以免外包服务机构不根据企业的实际情况泛泛操作,造成人才的流失和企业人心的动荡。 2. 建立风险管理平台。准备实施减员外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划,并通过各种方法来界定本企业和外包服务机构的权利责任范围,分析预测各个环节可能涉及的信息与风险,加强对其的预防控制,设计应对风险的对策体系,从而使可能出现的外包风险损失降到最低。 3. 慎重遴选外包服务商。选择外包服务商需要考虑三方面:一是企业的自我评估,企业必须分析自身的规模实力以及需要外包的具体业务等,以便锁定适合自己的外包服务公司;二是企业必须详细了解外包服务公司的成立背景、发展历史、专业水平、企业文化理念等,分析与本公司的匹配度;三是企业选择好外包服务商以后,必须与其签订相应合同,合同内容应明确具体,包括考核方式、奖惩措施等等,保证合同公平、公正、有效。 4. 设计减员外包的激励约束机制。激励规制理论,又称新规制经济学,认为在信息不对称的情况下,处于“委托代理”关系中的双方由于目标的差异,会出现行为的不同,因此必须加以适度激励,从而实现利益最大化。这种情况正好适用于企业与减员外包公司,因此企业在对外包公司进行有效监督之外,必须设计与自身所承担风险成本相适应的激励报酬体系,从而保证外包服务机构能遵守职业道德,以便实现双方的福利最大化。 5. 保障相关方面的利益。在减员外包的过程中涉及到很多方面的利益,尤其是下岗人员和外包服务机构的利益,这就需要企业利用各种措施来保障其利益,以免出现不必要的损失。对于部分由于企业战略改变而裁减和分流的员工要履行法定程序并进行合理安置,对留下来的员工进行安抚,并根据企业规划进行有计划的培训。另一方面要处理好各外包服务机构之间的利益,由于现在“合作分工”服务的发达,企业的外包业务将越来越多,这就需要企业处理好各外包服务机构的关系,在不触及各机构核心利益的基础上,加强与它们的合作。 6. 加强对减员外包的过程管理。在减员外包的过程中,企业应当对其进行过程管理。企业可派出人力资源的相关员工全程跟踪减员的过程,不仅可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,而且还可以经常交流沟通,在外包服务机构的行为方式与本企业的文化理念相违背时,及时加以纠正,保证减员外包的质量。减员外包结束后,企业相关人员应对服务商的服务质量和满意度进行调查和评价,并随时听取内部员工的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合监督他们对存在问题的改进情况,在提高了他们服务质量的同时,也增强了员工对企业的归属感。 五、 结语 随着我国经济的高度发展,企业的外包业务将趋于具体化,尤其是金融危机以来我国中小企业经营不利,需要依靠减员才能维持生存。由企业内部进行减员,有损企业核心力,得不偿失,因此大多数企业寻求外包服务机构来进行减员。虽然减员外包可以降低风险,提高员工满意度,提高效率,但是很难把握与外包服务机构的关系,这就需要加强对其的风险管理,使企业获得发展。 参考文献: 1. 王军.人力资源外包风险及对策研究.西安财经学院学报,2007,(5). 2. 王秀丽.我国企业人力资源外包及管理策略探析. 商洛学院学报,2006,(3). 3. 胡玲,李先锋.人力资