有效的业绩目标策划是战略执行的保证.ppt

有效的业绩目标策划 是战略执行的保证,什么是业绩目标策划?,这是管理层、主管和员工共同策划下一年度业绩期望的程序。目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。 一个参与的过程 一个沟通的过程 一个辅导的过程 经理和员工共同作出的目标要与组织目标相关。 这些目标不仅要明确员工必须完成的, 同时也包括如何才能完成这些目标。,将企业目标层层落实,企业战略 企业目标,岗位质检,岗位生产,岗位研发,岗位服务,岗位市场拓展,岗位销售,岗位工程,岗位支持,部门 目标,部门 目标,部门 目标,员工,A,员工,B,员工,C,员工,D,上下目标的一致性,公司 目标,分部 目标,部门 目标,个人 目标,目标分解过程,目标实现过程,目标策划要集中在 KPI (关键业绩指标),- 销售业绩 - 市场占有率 - 产品质量 - 客户满意度 - 生产力 员工满意度 ,从岗位职责找出KPI,关键业绩指标 与达成组织目标密切相关的结果 对成功完成业绩至关重要的行动 这份工作有理由存在的结果 回答下列问题: 这项工作的职责和义务是什么? 这项工作应该完成的任务是什么? 这项工作存在的理由(工作目的描述) 通过这项工作完成的结果是什么? 对这项工作的业绩期望是什么? 这项工作必须做些什么来支持组织业绩目标的完成?,好目标的标准,Specific 具体 Measurable 可衡量 Moderate risk 风险适度 Time-phased 时限性,Specific 具体 Measurable 可衡量 Attainable 可达成的 Realistic 实际的 Time-bound 时限性,有效目标的组成,反映合理的风险 指出行动的性质 具体的最终结果 衡量最终结果的标准和尺度 完成目标的具体时间 简明扼要的陈述,作为目标陈述的一部分，如果你包含了达成目标的衡量标准，这个目标就是可衡量的。准确的说，这个衡量标准不仅仅用于确定目标是否达成，还要能够衡量实际进展与目标达成间的距离。,设定目标的技巧 可衡量的,量化的目标,定性的目标,销售 100 Million 减少时间 10% 赢得 5 个新客户,写一个关于产品A的市场报告 提高我的技能至某一水准,仅需计算 完成的百分比,以时间期限 或/和内容 为判断基础,作为目标陈述的一部分，如果你设定了最终日期，它就是有时限的。尽管一般来讲，你对于何时完成有这样的意识，但把它具体和实际的表述出来仍然是非常重要的。,设定目标的技巧 时限性,完成的时间? 阶段性进展和回顾?,设定目标的基础,低,高,高,“完成这一目标在多大程度上可以帮助企业的成功？”,“我在多大程度上可以掌控和影响推动这一目标达成的因素?”,对企业成功的影响,个人的可控力和影响力,业绩的衡量,最常用的衡量方法包括: - 质量 - 产生和取得的结果如何好 - 数量 - 产生和取得了多少结果 - 成本 - 产生和取得的结果投入了多少资源 - 时限 - 何时能够产生和达成结果, 反应的速度,结果核心绩效管理体系为什么要使用平衡计分卡,高技能的员工团队,相关的激励体系,软件开发的时间和发展,工程实施的质量和成本,新产品的 开发,客户的忠诚和选择,营业收入 利润,员工及技能发展的目标,内部流程目标,与客户相关的目标,财务目标,功能的满足 工程日期的保证 产品和服务的质量 价格的竞争性,结果核心绩效管理体系平衡计分卡举例：人力资源部,财务指标 公司人力资源平均成本增加率 公司平均劳动生产率 人力资源部成本与公司营业收入比率改进 年度HR预算,客户指标 员工对HR服务满意度调查 员工满意度调查 公司员工离职率，关键员工离职率 管理人员对HR服务的满意度:招聘离职,员工/技能发展 HR员工的离职率 关键HR岗位的替补率 关键HR技能的培训 HR员工的满意度,内部流程指标 人员招聘：a.人员到位效率 b员工质量 c.新员工导入 d. C&B：a. 薪资福利运作的 准确率和实时率 b.关键HR项目的进展时间表C. 劳动成本的目标 员工发展：人均参训天数，课程质量，课程成本，对业务的影响。,目标陈述举例,结果,对结果的 衡量/程度,完成的时限,销售经理: 在12个月内将 X X 地区的产品销量提高10%,提高,在XX地区的销量,提高10%,12 个月,表示行动 的动词,员工绩效的提高，即是主管绩效的提高 员工应该做什么工作？ 工作应该做得有多好？ 为什么应该做这些工作？ 什么时候应该完成这些工作？ 为完成这些工作，需要哪些资源和支持？ 为完成这些工作，需要什么样的技能和知识，得到什么样的培训？ 自己能为员工提供什么样的支持和帮助？需要为员工扫除哪些障碍？,管理者和员工是绩效合作的伙伴,主管的角色 合作伙伴,为员工制定目标的同时，也是为主管自己制定绩效目标。你需要向员工提供下列指导： 澄清组织战略和目标与个人岗位职责和工作目标的关系，以及个人业绩和技能素质对组织目标实现的影响。 在你的记事本上计划出与每位下属讨论业绩目标的时间。 将你这个团队的业绩目标合理地分配到每个成员头上，与他们讨论并达成共识。 调动每位成员的最大潜力和积极性，鼓励和激励他们达成或超额完成目标。 帮助每位成员提高发展自己的技能素质；提供最大限度的支持和资源 跟踪和评估目标进展的情况。,业绩目标讨论,就员工目前的工作职责、业绩目标、以及为达成目标所需的技能知识进行讨论 制定业绩目标、行动计划和对业绩的衡量标准 明确员工的发展需要和为达成目标所需要的资源和支持,业绩目标讨论的六个关键： 在相互信任的基础上开展讨论 听取员工对岗位职责、业绩目标的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 听取员工对于行动计划的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 听取员工对于个人发展的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识 明确达成目标所需要的资源，讨论获取资源的可能性，达成行动计划的共识,进行有效讨论: 获得承诺,没有员工的承诺,业绩期望不过是纸上谈兵 - 员工对于自己承诺的业绩目标更容易达成,进行有效讨论,获得承诺 让员工积极参与讨论