人力资源管理动机理论员工离职译文.doc

动机理论及其对组织内员工的保留综述Sunil Ramlall, Ph.D., University of St. Thomas, Minneapolis, MN 摘要：本文提供了一种合成的理论和员工的积极性提供了解释如何影响员工的积极性的员工保留和其他行为的组织。因此，重要的是留住关键员工，作者介绍了有关的动机理论，解释了影响员工的积极性理论的制定和实施员工保留的做法。最后部分的文件提供了一个例子说明如何与员工保持有效的做法，可以通过解释动机理论和如何将这些努力作为一项战略，以提高组织业绩。 在当今竞争激烈的劳动力市场，有大量证据显示，不论组织规模，技术进步，市场的焦点和其他因素都面临挑战。9月11恐怖袭击的报告，由主席团国家事务（ 1998年）显示，营业额分别上升到 他们的最高水平在过去10年在1.3 左右。的确有许多员工保留的做法。斯旺森（ 2001 ）强调，理论须双方学术本身和在实践中验证，并可以根据重大进展。 由于大量投资在员工保留努力的组织，它是合理的，以查明、分析和批判理论背后的动机员工留在组织。低失业率，各级可以迫使许多组织重新审查雇员保留策略的一部分，他们的努力，以保持并提高它们的竞争力，但很少从现有的理论发展这些战略。作者因此描述留住关键员工的重要性，并解释如何保留员工的做法和更有效的识别，分析和批评员工的积极性理论和显示的关系与员工的积极性和留住员工，不一而足。此外，海尔（ 1998 ）指出， 86 的雇主 遇到困难吸引新员工和58 的组织声称，他们正在经历 难以留住他们的员工。即使失业率高，组织特别关注要留住他们的最佳员工。关键词：动机理论 员工保留 激励目的和结构本文提供了一种合成的理论和员工的积极性如何影响组织内员工的保留。除了解释为什么这是重要的留住关键员工，作者介绍了有关理论和解释动机的影响员工的积极性理论的制定和实施员工保留的做法。最后部分该文件提供了一个例子说明如何与员工保持有效的做法可以解释通过理论和动机如何将这些战略作为一项战略，以提高组织业绩。 在当今的商业环境，未来属于那些经理谁能够最好地管理变革。管理变化，组织必须拥有员工致力于快速变化的需求，因此，致力于员工是竞争优势的来源（德斯勒，1993年） 。 “承诺是至关重要的组织性能，但它不是万能的。实现组织的重要目标，也有其他因素， 需要相互的组合。”（奥马利，2000年，13页） 。为什么要留住关键员工？菲茨-酶（ 1997 ）指出，公司的平均损失约为100万美元的每10个管理与专业雇员谁离开该组织。再加上直接和间接费用，总成本的免除员工流动率是一个至少一年的薪资和福利，或最多两年的薪资和好处。有重大的经济影响，不会丢失任何一个组织的关键员工，特别是鉴于知识，失去了与员工的离职。这是知识，是用来满足和期望的客户。知识管理的过程中创造，获取，使用知识，以提高组织绩效（锡， 1997年） 。 此外， Toracco （ 2000 ）指出，虽然现在是公认的知识作为一个组织的最宝贵的资产大多数组织缺乏支持系统，需要保留和利用的价值知识。组织不能采取被动的态度知识管理中的希望人们获取和使用知识，而且知识来源是已知的和整个访问组织。相反，组织寻求保持竞争优势，已迅速发展系统充分利用的价值，知识用于这一目的（罗宾逊和斯特恩， 1997年;史都华， 1997年） 。因此，容易看到的戏剧性效果的员工谁失去了宝贵的知识。 的概念，人力资本和知识管理是人的技能，经验和 知识，因此，有经济价值的组织。这些技能，知识和经验代表 资本，因为它们提高生产力（斯内尔和院长， 1992年） 。人力资本理论假设，一些劳动 更多的劳动生产率比其他仅仅是因为更多的资源投入到了训练、劳动，在相同的方式，一台机器已被更多的资源投入到它是容易更富有成效 （穆勒， 1982年） 。的基本原则之一的人力资本理论认为，如同任何商业投资， “投资技能建设将是更有利可图，更有可能将要进行较长的期限而从投资回报率可累积累。”再次，员工的保留是很重要的实现充分的投资回报率。人力资本理论包括服务年限在本组织作为一个代理工作相关的知识或能力。一个人的工作相关的知识或能力影响该人的工资，促销的机会和类型的工作（贝克尔， 1975年;虎林和史密斯， 1967年;凯兹， 1978年） 。那个 了解服务年限在组织涉及回到乌尔里希的（ 1998年）的组成部分承诺 他定义的智力资本。他的定义是简单的“能力乘以承诺” （第125页） ，智力资本的含义等于知识，技能和属性的各个组织内的乘以他们愿意努力工作。这将成为更重要的显着今后几年中，以认识到个人的承诺，以一个组织，以及该组织的需要建立一个环境中的一个愿意留（哈里斯， 2000年）。组织需要创建一个智力资本环境下，传播知识的需要在整个结构，或继续失去重要的个人知识，开发了通过服务年限。这深知识是许多人认为，将有助于满足的需求和期望的客户，并建立和保持竞争优势在全球经济范围内的组织是在当今竞争。激励理论综述 动机这个词源于拉丁词“movere” ，这意味着移动（ Kretiner ，1998年）。动机代表三个心理过程，造成该觉醒，方向和持续的自愿行动，是目标导向的（米切尔， 1982年 ） 。动机作为界定，是愿意施加各级的努力，对组织的目标，有条件的努力的能力，以满足一些个别的需要。“一个需要在这方面是一个内部状态，使某些成果出现吸引力。需要创造一个不满意紧张，刺激驱动器内的个别。这些硬盘然后生成搜索行为找到特别目标，如果实现，将满足需要，并导致紧张局势的缓和（罗宾斯，1993年） 。推理是激励员工都处于紧张状态，并缓解这一紧张局势，他们着力。越紧张，较高的努力水平如图1所示。不同的动机理论的能源是衍生和特殊需要，一个人正试图完成，但多数会同意，动机需要采取行动的愿望，有能力采取行动，而且有一个客观的。 -插入图1这里-有许多理论的动力。作者确定最相关的理论，解释了各自的理论动机以及如何影响员工的动机可能在组织中的承诺。 5种方法的解释行为的需要、加强、认知、职业特点、情感/情绪背后的演变现代人类动机的理论（ Kretiner ，1998年） 。在此激励理论的努力，下面的动机理论被选定（1）需要理论，（2）公平理论，（3）期望理论，（4）职业设计模型给出其重点和报告的意义。需要理论的动机 需要理论试图找出内部因素激励行为。需要定义以前是生理或心理缺陷引起的行为。这些需求可以强弱，都是 受环境因素。因此，人类需要随时间和地点改变。马斯洛的需要层次理论 马斯洛的界定工作是发展的需要层次。据斯蒂芬斯（2000） 马斯洛认为，人类的希望成为自我实现的，并认为作为一个人的潜力很大低估和原因不明的领土。马斯洛认为，至少有五套目标可称为基本需求，生理，安全，爱情，自尊，自我实现。马斯洛（1943）指出人包括员工组织，其动机是希望实现或维护的各种条件后，这些基本满意的休息和更多的某些欲望。人类是一个永远想集团。通常的满意这些要求是不是完全相互排斥的，但往往是只。平均的社会成员往往是部分满意和不满意的所有部分的人的希望（马斯洛， 1943年）的含义。这一理论提供了有益的见解对管理人员和其他组织的领导人。一个是提醒管理人员，想方设法激励员工的制定程序和做法，以满足新出现的或未满足的需求。另一个问题是组织落实支持项目和重点小组，以帮助员工处理压力，尤其是在更多的具有挑战性的时代，并考虑时间去理解的需要，各自的雇员（Kreitner ， 1998年） 。当需要层次的概念应用到工作的组织，管理行动的影响变得明显。 “管理人员有责任创造一个适当的气氛，这些员工可以发展其充分的潜力。如果不提供这样一个环境将理论上提高员工的挫折感，并可能导致较贫穷的高性能，低工作满意度，并增加退出本组织“ （波特，1983年）。其中有些想法可能很容易，成本低廉的实施则可能相当困难。此外，级别和类型的需要员工可能会有所不同。香槟和McAfee （1989）指出，经理谁使用这些战略一般认为更积极的管理人员和被认为是更体谅、支持、关心员工的福利。麦克利兰的需要理论 有些人谁有吸引力的驱动器的成功是我们梦寐以求的个人成就，而不是奖励成功本身。这些人的愿望做些更好或更有效地比过去之前完成（罗宾斯， 1993年） 。麦克利兰的出版物中实现社会，发表在1961年描述需要理论的重点放在三个需要：成就、权力和归属的需要成就定义为驱动，以实现有关的一套标准，努力取得成功。需要力量被定义为需要使他人的行为方式，他们不会的行为除外。需要从属关系的定义是希望友好和密切的人际关系。实现理论提出这一动机和性能同的力量，人的需要实现（ Kreitner 1998年） 。麦克利兰的研究支持了一个类似的关系，整个社会的揭示，一个国家的水平经济发展呈正相关的总体成就动机（马克特兰德，1961年） 。那个需要实现提议的动机和表现不同的力量，人的需要成就和的定义是希望有所作为困难。 Kreitner 和 Kinicki （1998）说明需要实现掌握，操纵，或组织有形物体，人力或想法。麦克利兰提出，高成绩更有可能是成功的企业家。需要亲和建议，人民的愿望花时间在社会关系和活动。人需要联系，宁愿花更多的时间维护社会关系，加入集团，并希望被爱。这方面的需要不是最有效的管理人员或领导人，因为他们很难作出困难的决定，而不必担心被讨厌（ Kreitner ，1998年） 。需要电源反映了个人的愿望的影响，练教或鼓励他人来实现。因为有效的管理人员必须产生积极的影响他人，麦克利兰建议高级管理人员应当具有较高的功率需要，加上低需要联系（ Kreitner ，1998年）公平理论 公平理论认识到，个人不仅涉及与绝对额奖励他们收到他们的努力，而且也关系这一数额别人接受。基于一个人的投入，如努力，经验，教育和能力，人们可以比较的结果，如工资水平，增加，承认和其他因素的影响。当人们认为的不平衡的结果输入比率相对其他人，张力创建。这种紧张关系提供了基础的动机，因为人们争取他们认为公平和公平性（罗宾斯，1993年） 。其中一个突出的理论方面的公平理论是通过工作J.S.亚当斯。亚当斯的理论或许是最严格的声明如何开发个人评价社会交换关系（1983年） 的主要组成部分的关系在交流理论的投入和成果。在这种情况下如果一个人交流，她或他的服务付费，投入可能包括以前的工作经验，教育，努力工作，和培训。结果是这些因素所造成的交换 。最重要的结果很可能是支付的成果，如监督治疗，工作分配，福利和地位象征考虑还。公平理论取决于三个主要假设（ Carrell 1978年） 。首先，该理论认为，人的信仰什么发展构成了公平和公平回报的贡献他们的就业机会。第二，该理论认为，人们往往比较他们认为是他们的交流与他们的雇主。其他的假设是，当人们认为自己是不公平的待遇，相对于其他人交流，他们认为必须使他们将积极地采取行动，他们认为适当的。这一概念的股票是最常见的解释工作组织是一个积极的协会之间的员工的工作或工作表现以及他或她支付收到。亚当斯（1965年）建议，个人期望股本或“公平”之间的关系投入和产出的经验教训的过程中社会化，并通过比较投入和成果等等。进一步建立的原因和实际的不公平的组织，皮德尔（1984）指出，感情的不公平待遇时，往往发生“人认为他们没有得到公平的回报努力和其他贡献。 “因此，我们面临的挑战是为组织发展奖励制度，被认为是公正和公平分配和奖励根据员工对自己的信仰价值的组织。造成的后果员工感知他们并没有受到公平的对待创造了多种选择的雇员（香槟， 1989年） 。这些选项包括雇员减少他们的投入，通过直接限制了他们的工作输出，试图提高其产量寻求加薪或寻求更愉快的任务。其他可能性减少的结果，比较其他的比例，直到该人的成果，投入相对等于或增加其他的投入。除了上述提到的，员工可以简单地退出局势完全，也就是说，离开了就业和寻求就业别处。期望理论期望理论认为，人的动机的行为的方式，产生所希望的组合预期的成果（ Kreitner Kinicki 1999年， p.227 ）。本文介绍了两个研究人员建立的主题期望理论。弗鲁姆的期望理论本质上来说，期望理论认为，强度的一种倾向，行为在一定程度上取决于强度期望的行为之后将给出结果和吸引力的结果个人（罗宾斯，1993年） 。期望理论指出，动机是一种结合功能个人的看法，即努力将导致性能和知觉可取的结果，可能因业绩（1983年） 。虽然有几种形式的这一模式，在1964年弗鲁姆制定了正式的模型工作动机利用的工作，其他研究人员。弗鲁姆的理论假设，“做出的选择中选择一个人的行动方针是合法与心理事件与行为。这基本上是说，人们的行为有意识选择的结果之间的替代品，而这些选择有系统地与心理过程，特别是观念和信念的形成和态度（皮德尔， 1984年） 。有三种心理组成部分，被视为煽动和指挥的行为。这些被称为价，工具，并期望。这三个因素的原因期望理论被称为人生的理论。隆（1964年）确定了长期的情感价（情绪）取向人民举行关于成果。一项成果在这种情况下，被认为是积极的价对个人来说，如果她/他宁愿有或没有。最重要的特点，人们的价态有关与工作有关的结果是，他们提到的满意程度的人希望得到他们，而不是从的真正价值的人实际上来自于他们。正如在其他模式，有重点的水平动机与结果的执行情况。业绩的一个结果所确定的弗鲁姆的程度而个人认为，在特定的表演水平将导致实现理想的结果。工作努力的结果在不同的结果，其中一些是直接，其中一些间接的，可以包括工资，晋升，以及其他相关因素。图供了一个简化模型的理论。插入图3左右这里隆（ 1964 ）建议作为联系工具概率信仰联系起来的一个成果（业绩职等）到其他的结果。据隆，一个价的结果是积极的人，如认为它拥有高机关用于购置价的积极后果，避免产生负面价成果。第三个主要组成部分的理论被称为预期（皮德尔， 1984年） 。预期的一个人的力量的信念是否某个特定的结果是可能的。隆（1964）描述预期信仰作为行动的成果协会举行的头脑中的个人，并指出，有各种不同的因素都有助于雇员的预期看法不同层次的工作业绩。波特和劳勒的延期理论莱曼波特和爱德华劳勒三世建立了一个模型，预期的动机，即延长弗鲁姆的工作。确定的源泉人的价态和预期努力，业绩和工作满意度（ Kreitner 1998年） 在这个模型中，努力被看作是一个函数的感知 价值的奖励和自觉的努力回报的可能性。波特和劳勒（1968）指出，员工应表现出更多的努力时，他们认为他们将获得价值回报的任务完成。在预测业绩之间的关系的努力和业绩是由雇员的能力和特性和作用的看法（波特， 1968年） 。换句话说，员工具有较高的能力达到更高表现为一定水平比员工的努力以较少的能力。在预测的满意程度，工作满意度取决于员工的看法的公平性奖励收到（波特，1968年） 。员工的满意度时，他们感到公平的回报。此外，员工的未来努力回报概率的影响，过去的经验与业绩和回报。职务设计 这种理论方法是基于这样的想法，即任务本身，关键是员工的积极性。具体而言，枯燥，单调的工作扼杀动机表现良好，而一个具有挑战性的工作提高动机。品种，自主，并作出决定的权力有三个方法的挑战工作。工作充实和岗位轮换的是两种方法的不同和挑战。参考文献：Abbasi, S., & Hollman, K. (2000). Turnover: The Real Bottom-line. Public Personnel Management, 29(3). Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in experimential social psychology, 2, 267-299. Alera, J. (1990). The Job Characteristics Model of Work Motivation Revisited. Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates.Campbell, D. T., & Stanley, J. C. (1963). Experimental and quasi-experimental designs for research (Vol. 1). Boston: Houghton Mifflin. Carrell, M. R., & Dittrich, J. E. (1978). Equity theory: the recent