（企业管理专业论文）国有企业人力资源成本控制研究.pdf

沈阳工业大学硕士学位论文 掏要 2 l 世纪是知识经济的时代，人力资源将成为最重要的资源。只有拥有高素质的人力 资源，企业才能在激烈的市场竞争中占据优势。中国加入l r l o 以后，国有企业面临着来 自国内和国外的双重竞争，而目前，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。在 企业所有的支出中，用于人力资源方面的支出越来越大。有效管理和严格控制人力资源 成本己成为国有企业产品抢占市场的一个不可忽视的重要课题。 人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它的高低直接关系到企业的效益、 产品的价格、市场的竞争能力从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者 的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是 在深化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的稳定。因此，考虑各方面因素， 认真研究人力资源成本的合理投入，是企业人力资源管理中一个十分重要的问题。 本文共分为6 章，首先介绍本论文的研究背景，关于人力资源、人力资源成本和人 力资源成本控制的些概念，然后介绍了我国国有企业人力资源成本控制的现状，目前 国有企业进行人力资源成本控制的一些方法，并分析了国有企业进行人力资源成本控制 存在的一些问题，还论述了加强国有企业人力资源成本控制的重要意义。随后本文通过 对人力资源成本指标的分析，建立了人力资源成本控制模型，阐明了人力资源成本的控 制思路，同时设定了企业达至人力资源成本双向控制的标准，并提出了相应的对策。最 后通过对东北制药总厂制剂一公司入力资源成本控制方面的分析，以及在东北制药总厂 制剂一公司收集到关于取得、开发、使用、保障、离职成本等的数据，通过一系列的计 算构建起了人力资源成本控制体系模型，进行了实证分析，并对构建的人力资源成本控 制体系模型进行了评价，最后对具体应用过程提出了一些建议。 关键词；人力资源成本控制，人力资源成本指标，弹性控制体系，比率控制 国有企业人力资源成本控制研究 t h er e s e a r c ho fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o l a b s t r a c t 2 1c e n t u r i e si st h ea g eo f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h eh u m a nr e s o u r c ew i l li , e , o m et h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r e 嚣o n l yo w nt h eq u a l i t yw o r k f o m e ，t h ee n t e r p r i s ec a l lo c c u p ya d v a n t a g ei n t h eh o tc o m p e t i t i o nm a r k e t a f t e rc h i n aj o i n i n gi nw t o , t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ef a c e st o c o m p e t i t i o nw h i c hc o m ef r o md o m e s t i ca n df o r e i g n , b u tc u r r e n t l y , t h ep o s i t i o no fh u m a n r e $ o u r p 汜m a n a g e m e n ti sm o r 弓a n dm o r ei m p o r t a n ti nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t i nt h ea l l e x p e n d i t u r e so fe n t e r p r i s e ，t h ee x p e n d i t u r ew h i c hu s e sf o rh u m a nr e s o u r c ei sm o r ea n dm o r e b i g v a l i dm a n a g e m e n ta n ds t r i c tc o n t r o lh u m a nr e s o u r c ec o s th a v eb e c o m eav e r yi m p o r t a n t t o p i cw h i c he n t e r p r i s e sp r o d u c t t or o bt h em a r k e t n eh u m a nl e s o t l r e ec o s ti st h ei m p o r t a n c ep a r ti ne n t e r p r i s ec o s ta n de x p e n s e w h i c h h i 曲a n dl o wd i r e c t l y r e l a t et ot h eb e n e f i to fe n t e r p r i s e , t h ep r i c eo fp r o d u c ta n dt h e c o m p e t i t i o no fm a r k e t s e ef r o mad i f f e r e n ta n g l e , t h eh u m a nr e s o u r c ec o s tr e f l e c t e da l l d e v o t i o n so fe n t e r p r i s et ow o r k e rd i r e c t l y ，i st h ew o r k e r s e c o n o m i cb e n e f i t ，t h eq u a n t i t yo f h u m a nr e s o u r c ei n c r e a s e so rd e c r e a s e si n f l u e n c et h ea g g r e s s i v et ow o r k e r sg r e a t l y e s p e c i a l l y i nt h ep r o c e s so f t u r n i n gr e f o r md e e p l y , t h eh u m a nr e s o u r c ei n v o l v e sa ne m p l o y m e n tp r o b l e m ， r e l a t e st ot h es t a b i l i t yo fs o c i e t y t h e r e f o r e , c o n s i d e r i n ge v e r yf a c t o r , w es t u d yt h er e a s o n a b l e d e v o t i o no fh u m a nr e s o u r c ec o s t , w h i c hi sav e r yi m p o r t a n tp r o b l e mi ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t l l i st e x ti st o t a l l yd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s , t h i st e x tf i r s ti n t r o d u c et h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，s o m ec o n c e p t sc o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c ec o s ta n dh u m a n r e s o u r c ec o s tc o n t r o l ，t h e ni n t r o d u c et h ec u r r e n ts i t u a t i o no fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c ec o s tc o n t r o li no u rc o u n t r y , t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ec a r r i e so ns o m em e t h o d so f h u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o lc u r r e n t l ya n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，i td i s c u s s e st h ei m p o r t a n t m e a n i n go fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s es t r e n g t h e nt h eh u m a nr e s o r r e ec o s tc o n t r o l ，a n d 。l a t e rt h i s t e x tp a s st h ea n a l y s i st ot h eh u m a nr e s o u r c ec o s ti n d i c a t o r , t h e nb u i l du pt h ec o n t r o lm o d e lo f t h eh u m a nr e s o u r c ec o s t , e x p l a i nt h ec o n t r o lw a y o f t h i n k i n go f h u m a nr e s o u r c ec o s t ，t o g e t h e r s e t t i n gt h es t a n d a r dw h i c he n t e r p r i s eh o w t od o u b l ec o n t r o lt h eh u m a nr e s o u r c ec o s t ，a n dp u t 沈阳工业大学硕士学位论文 f o r w a r dac o r r e s p o n d i n gs t r a t e g y t h el a s tp a r to ft h i st e x ta n a l y z e sh u m a nr e s o u r e 4 。c o s t c o n t r o li nm e d i c a lf i r s tc o m p a n yo fn o r t h e a s tg e n e r a lp h a r m a c e u t i c a lf a c t o r y ，a n dc o l l e c t s o m ed a t aw h i c hc o n c e r n i n go b t a i n ，d e v e l o p ，u s e ，g u a r a n t e e ，d i m i s s i o nc o s te t c ，w et h r o u g ha s e r i e so fc a l c u l a t i o nt os e tu pac o n t r o ls y s t e mm o d e lo fh u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o l ，a n d c a r r yo u tt h ea n a l y s i so fd e m o n s t r a t i o n t h e nw ec a r r yo ne v a l u a t i o n st ot h ec o n t r o ls y s t e m m o d e lo fh u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r 0 1 t h el a s t , t h i st e x tb r i n g sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n s a i m i n ga tt h ep r o c e s so f c o n c r e t ea p p l i c a t i o n k e yw o r d s ：t h eh u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o l ，h u m a nr e s o u r c ec o s ti n d i c a t o r ，e l a s t i c c o n t r o ls y s t e m ，r a t i oc o n t r o l 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 沈阳工业大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名：鍪当日期：避i 旦j 9 关于论文使用授权的说明 本人完全了解沈阳工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 獬嗍刊抄 沈阳工业大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 人力资源成本控制产生的理论背景 人力资源成本控制是以人力资本理论为基础的。人力资本的理论渊源。可以追溯到 1 7 世纪古典经济学创立时期【l 】。英国古典政治经济学创始人威廉配第认为，一切财富 都是由人的劳动和自然共同生产出来的，人的素质不同，对社会财富的贡献也不同配 第在他的不朽名著赋税论中，不仅提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的 光辉论断，并且还不自觉地提出了采取某些措施和进行必要的资本投入来提高人口素质 的思想，为劳动价值论奠定了最初的基础。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝叶提出 了关于劳动时间决定价值的论点。重农学派的主要代表人物魁奈认为“构成国家强大因 素的是人人们本身就成为自己财富的第一个创造往因素”。这些朴素的思想确立了 人或人的劳动在社会财富创造中的决定性作用，实际上己经承认了人力资源在经济活动 中的特殊地位，可以认为是见之于文献的有关人力资本思想的最初萌芽。 2 0 世纪中期以来，人力资本理论得到快速发展。一些经济现象引起了经济学界的高 度关注。例如，在西方发达国家中出现了总产出的增长率大于资本积累率与劳动力增长 率之和的情况，德日两个战败国在实物资本饱受战争破坏的条件下迅速崛起，而伊朗、 利比亚等一些发展中国家所实行的以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效。 实践证明，人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键因素。德国前总理科 尔曾说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是 我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”日本经济学者大来佐武朗曾指出：“日本 战后经济的发展和起飞，就在于国民所受教育程度、所积累的技术知识和工商业者卓越 的经营活力等因素的发挥 2 1 。” 西方社会经济不断增长，出现了许多用传统经济理论无法解释的现象，实践呼唤 着新理论的诞生，一些有开拓精神的学者开始对人力资本进行系统研究。 与此同时，在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。 1 9 6 4 年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授发表了人力资源会计一文， 国有企业人力资源成本控制研究 认为为使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。将人力资产、人力资源成本 和人力资源价值作为企业商誉一部分的概念在这一阶段产生。随后的五六年问，会计界 进行了人力资源成本和价值的计量模型的研究。8 0 年代后，许多企业开始重视人力资源 会计的应用。 1 1 2 人力资源成本产生的经济背景 第二次世界大战以后，世界主要经济发达国家的劳动力结构发生了极大的变化，劳 动者主要从事的不再是体力劳动而是脑力劳动，尤其是在知识密集型企业或技术密集型 企业，工人和技术人员通常受到良好的教育和培训，并由他们操作和管理先进复杂的技 术和设备，在电子计算机、飞机和宇宙航空工业、原子能工业中。高级技术人员占全体 人员的比例更大，他们提供的是高技术服务，而培训出这些人才要花费巨额的投资，从 而使企业资本结构发生了很大变化。由于现代企业在招聘、雇佣、培训、开发人才方面 需要花费巨额资金，其金额甚至超过了对固定设备的投资，从而对人力资源成本控制提 出了要求。 企业经济活动的重要目标之一就是追求经济效益，处理好投入与产出的关系。在经 济活动中投入的一般有两大类资源：物质资源和人力资源。投入的物质资源形成物质成 本，投入的人力资源形成人力资源成本。在传统的人事管理中企业一般都只注重加强物 质成本的控制与管理，少投入多产出。而缺乏对人力资源成本的管理。 2 l 世纪的今天，是人才和科技竞争的时代，经济水平是一国实力高低的反映，而科 技和人才是经济水平高低的决定性因素。同时，“人力资源”这一概念已被越来越多的 中国人所认知。“以人为本”已经成为当今众多企业的经营理念 3 1 。但不可否认的是， 现在企业花在员工身上的工资、福利费及保险费等各项支出，已经成为构成企业成本的 主要项目之一。 人力资源管理成本的理念已悄然替代了人事管理成本的理念。在传统的人事管理 中，企业是以努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为核心任务之一的， 只注重当期费用的支出和表面的、可量化的成本花费，而忽视了人力资源作为一种特殊 的资本能够长期带来的源源不断的收益，也忽视了它的成本还有发展变化的趋势。因此， 2 沈阳工业大学硕士学位论文 将人力资源的投资及收益两方面结合起来分析，才是符合现代管理理念的人力资源成本 控制f 4 】。 1 2 国内外对人力资源成本控制的研究状况 入力资源成本最初的理论是在人力资源会计中提到的。人力资源会计在2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初产生于美国，最早由美国密执安大学的会计学家赫曼森( g h e r m a n s o n ) 在1 9 6 4 年的人力资源会计中首先提出，指出人力资源会计包括人力资源成本和人 力资源价值 t - 3 l 。 在目前的管理学界人力资源管理的研究中，对人力资源成本控制的研究并不多见； 在会计理论界更多的研究在于人力资源会计体系的研究，实务中却始终没有将人力资源 成本的核算纳入正规的账户体系，没有将人力资源的成本信息运用于人力资源的管理实 践。随着企业在人力资源上的支出的比重的逐步加大，人力资源的成本管理在实践中越 来越显得重要，建立人力资源成本控制体系并研究这一体系中的每一部分就变得十分必 要【5 】。 1 3 本文的主要研究内容及创新点 本文共分为6 章，在2 i 世纪经济高速发展的今天，人力资源作为企业发展的重要 资源之一，加强国有企业的人力资源成本控制至关重要。本文首先介绍了本课题的研究 背景，关于人力资源，人力资源成本和人力资源成本控制的一些基本概念，然后介绍了 我国国有企业人力资源成本控制的现状，鉴于我国国有企业人力资源成本控制的现状论 述了我国国有企业加强人力资源成本控制的重要意义以及如何加强国有企业的人力资 源成本控制。正是由于加强我国国有企业人力资源成本控制的重要意义，本文通过对入 力资源成本指标的分柝，建立了人力资源成本控制模型。阐明了人力资源成本的控制思 路，同时设定了企业达到人力资源成本双向控制的标准，并提出了相应的对策。最后通 过对东北制药总厂制剂一公司人力资源成本控制方面的分析，以及在东北制药总厂制剂 一公司收集到关于取得、开发、使用、保障、离职成本等的数据，通过一系列的计算构 建起了人力资源成本控制控制体系模型，并对构建的人力资源成本控制体系模型进行了 评价，最后对具体应用过程提出了一些建议。 国有企业人力资源成本控制研究 从目前的国有企业人力资源成本控制的现状我们可以看到，一些国有企业对人力资 源成本的管理并没有提到正常的工作日程上来，不过由于人力资源成本慢慢的成为了企 业成本的重要构成因素并影响到了企业的经济效益。因此，国有企业也正慢慢的开始注 意到人力资源成本控制的重要意义。本文在这样的历史时期下，针对国有企业的现状对 国有企业的人力资源成本控制进行研究，创新点就是在分析了一些相应的指标体系下， 从两个方面建立起了相应的入力资源成本控制体系模型，并将所建立起的模型应用到东 北制药总厂制剂一公司，对国有企业进行人力资源成本控制提出了自己的一些建议。 1 4 加强国有企业人力资源成本控制的意义 1 4 1 国有企业进行人力资源成本控制的作用 国有企业进行人力资源成本控制，主要有以下4 方面的作用【1 】： ( 1 ) 降低入力资源开发、使用和管理过程中的成本，提高入力资源的效益，这是入 力资源成本控制的最直接的首要目的。任何一个经济实体，其存在的目标都是为了经济 效益。成本是效益的减项，一方面没有成本的支出，就产生不了效益；另一方面，成本 的支出过大，超出了收益。也就没有了效益。成本管理的目的就在于：在同样的收益下， 如何使成本最低。因此，通过对人力资源成本控制的预测、决策、预算和控制等管理， 可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益。 ( 2 ) 为决策者提供人力资源成本信息，随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人 自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场 竞争中不惜重金聘用和奖励人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。 但是，也存在一些问题：花费的成本是否和市场行情相符? 这么多的成本值不值得等。 目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者 也就无法做出相关决策，而人力资源成本控制可以弥补这种欠缺。 ( 3 ) 有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果，某些企业缺乏对人力资源成 本进行管理，使得该部分信息在企业的财务信息中缺失，从而不能真实的反映企业财务 状况和经营成果。其主要原因在于：管理的缺乏，使人力资源成本没有进一步细分，有 些人力资源成本形成了长期资产，未能加以确认，而是无差别地计入当期费用，致使当 期和以后各期的经营成果不真实。另外，还有一些成本相对于入力资源来说，可能是间 4 沈阳工业大学硕士学位论文 接的或者是无形的。这些信息都没有得到反映。因此，企业进行人力资源成本控制可以 提供该部分信息，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财 务信息的真实性、有用性。 ( 4 ) 有利于改变企业管理者和员工的观念，企业进行人力资源成本控制【1 1 】，可以提 高企业管理者对人力资源管理工作的重视程度。因为在管理者的观念中，经济利益是最 重要的，而能够把人力资源很好地和经济利益联系起来的管理者并不多见。人力资源成 本控制可以让管理者直观了解企业人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及 这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中可以了解自己在企业中的价值、了解自己 的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。企业人力资源管理的各项措 施也在成本管理基础上，更加重视实际效果，人力资源管理工作会有显著提高。 1 4 2 国有企业加强人力资源管理的重要意义 人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和 在产品市场的竞争力【3 5 】。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部 投入，是职工经济效益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化 改革的过程中，他涉及到下岗问题、关系到社会的稳定。因此，考虑各方面因素，认真 研究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。 ( 1 ) 加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题，受传统 经济体制的影响，国家实行高度集中的劳动工资管理体制和财务管理体制，企业在用人 自主权、工资分配自主权和资金运用自主权方面长期受到影响。企业改制后，劳动工资 制度和财务管理制度正在逐步进行改革，工资奖金制度正朝着工效挂钩( 即工资同经济 效益挂钩) ，经营者年薪制、职工持股等方向进行改革，社会保障制度正逐步建立，使 得企业人力资源成本的形成机制中，开始引入了市场机制，这是对过去人事成本管理体 制过死的一种改革，并取得了突破性进展。随着企业劳动分配自主权的加大，企业如何 科学地用好用工自主权、工资分配自主权和理财自主权? 如何建立自我约束机制，强化 企业内部的科学管理，特别是人力资源成本的科学管理，并把人力资源成本控制在最佳 状态，以开发最大的人力资源效益，从而达到提高企业经济效益的目的，将成为企业特 别是上市公司的一个需要研究的重要课题。 国有企业人力资源成本控制研究 ( 2 ) 加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求，企业管理要求“产权 清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。这是企业从经验管理、粗放管理向科学管理、 现代管理转变的重要时期。实现人力资源成本控制的科学化、合理化，就要走学习、借 鉴、总结、创新之路。学习，就是要学习中外先进的管理方法和管理技术；总结，就是 对已有的企业管理经验进行总结，进行必要的扬弃、继承和提高；创新，就是在学习、 借鉴、总结的基础上，进行科学管理和管理实践的创新，赋予入力资源成本控制以新的 内容、方法和手段。当前国有企业人力资源成本控制存在的矛盾和问题，必须通过经济 责任机制进行强化，使责任者在企业目标的引导下进行自我控制、自我约束，以达到发 挥人的主动性、积极性、创造性的目的。 现代管理科学对人力资源成本控制提出了更高的要求：一是要求科学地配置劳动力， 使劳动力与生产资料之间保持合理的比例，并注重劳动力的合理结构，避免人浮于事等 劳动力资源的浪费现象；二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力资源 成本实行标准化管理；三是要求实行全员效率管理，包括全员作业标准化管理、全员劳 动量化管理、全员劳动量化考核、全员人力资源成本控制等；四是进行全方位立体考核 的合理化控制。 ( 3 ) 加强人力资源成本控制是增强企业竞争力的重要途径，人力资源成本在企业内 部控制中有着特殊重要的地位：第一，人力资源成本的投入是否科学有效，决定着劳动 者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥企业活力和经济效益的源泉： 第二，人力资源成本不同于物耗成本，如果人力资源成本忽高忽低，容易挫伤劳动者的 积极性；第三，人力资源成本的高低直接体现着劳动者为国家和企业做出劳动贡献价值 的大小，是提高企业经济效益的重要途径。这是因为人力资源成本是劳动者创造的新增 价值的重要组成部分，新增价值= v 十m ( v 是人力资源成本，m 是利润) ，在新增价 值不变的前提下，人力资源成本的高低是影响利润高低的决定性因素，不合理的人力资 源成本越高，利润就越低。可见，加强人力资源成本的有效控制是增强企业竞争力的重 要途径。 6 一 沈阳工业大学硕士学位论文 2 人力资源成本控制的理论基础 2 1 人力资源和人力资源成本 2 1 t 人力资源的含义和特征 ( 1 ) 人力资源的含义，在辞源中，“人力”被定义为“人的能力”。也就是说， 所谓人力【l 】，是指人的体力和脑力的总和。体力即是指人的体能，脑力又包括人的知识 和技能。中国科学院可持续发展战略组的研究认为，一个人的能力是体能、技能与智能 三者的高度统一人的体能是指人的生理上和心理上的健全程度，它体现为自然能力、 生理能力、简单能力，因而是初级能力人的技能是指人的基本技术与掌握生产流程合 理规则的熟练程度。它体现为训练能力、技巧能力、重复能力，是一种中级能力。人的 智能是指人在各种领域中创造性开发及其创新性含量的程度，它体现为学习能力、联想 能力、创新能力，是一种高级能力 6 1 。 辞海( 1 9 8 9 ) 将资源定义为“资财的来源”，韦伯斯特编撰的新世界词典 ( 1 9 7 4 ) 称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西【2 j 。” 关于人力资源的定义，可以分为两大类叼。一类是从人口的角度出发，认为人力资 源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力 的人口总和。另一类是从人力的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域 内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和 财富的能力的总和。在人力资本理论和人力资源会计的研究中使用的人力资源概念是后 一种。2 0 0 0 年中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们 对此已经达成了共识。他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两 个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品 2 1 。” 企业的人力资源f 钔，概括说来就是指能够推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。 人力资源，是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和 可以发挥的潜在的生产要素。人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、 知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。从其效用上讲， 人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系 国有企业人力资源成本控制研究 的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定引。所以，对于人 力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。 ( 2 ) 人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征f 2 j ： 1 ) 主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征，决定了人是最重要的 资源。其他任何资源，都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力， 只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生 产要素。离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙，不会创造效益。 2 ) 个体性和变化性，人力资源的质的规定【9 。o 】，决定了人力资源与劳动者的知识紧 密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不像机器、 房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连。比如，大学里不坐班的制 度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互 监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞，搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用， 反而会阻碍组织的发展。其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也 会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。另外，劳动者是否努力为 企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。这一点增加了管理上的难度。以上两点对 于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。 3 ) 专用性，人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么 样的能力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山” 而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。 4 ) 时效性，在同一个人自身的不同年龄段( 或时期) ，比如青壮年期和老年期， 即使知识水平不变，其劳动能力也显然不同；一个受过良好教育的人甚至集体，如果停 止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘、时代的变化而在一定程度上失去原有的 能力【1 。 5 ) 开发的持续性和潜能的无限性，人力资源可以无限开发，而不像存货、固定资 产那样开发潜力是有限的，用完即失去了【1 2 】。从个人层面上说，通过学习等途径，劳动 者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识就越快，呈现加速度开发的趋势；从组 沈阳工业大学硕士学位论文 织层面上讲，不断地增加人力资源的质和量的规定，则易于形成巨大的竞争优势和加速 发展的惯性。后三点决定了企业需要经常而持久地对人力资源的潜能进行开发。 2 1 2 人力资源成本的涵义 成本是产品生产过程中所耗费的各项费用的总和。人力之所以能成为资本，是因为 人力所创造的价值大于它本身的价值，人力的质量即劳动能力越高，则创造的价值就越 多。人力的这种本性，是由于对人力进行了教育、训练、健康等投资的结梨1 3 1 。即在较 高的劳动能力形成过程中耗费了教育、职业培训，保健等各种费用，这些费用构成了人 力资源成本。所谓人力资源成本，就是指在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各 种费用的总和【1 4 j 。 从不同角度来考察人力资源成本，可得出不同的人力资源成本概念【l 那。从劳动者个 人来说，人力资源成本包括直接成本和间接成本。直接成本是指为了提高个人的劳动能 力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流 动等并由个人或家庭支付的各项费用。其中那些直接和个人劳动能力提高有关的费用才 能构成人力资源成本，其他耗费属个人纯消费。间接成本是指个人为接受教育、训练而 放弃的收入。从企业来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产 而支付的全部费用。就企业而言，它的人力成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费 的费用。从社会来说，人力资源成本是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动 力而进行的教育、职业培训投资、指导劳动就业投资、给劳动者提供各种保健投资等等 1 6 1 。 人力资源成本具有以下特点f 5 】： ( 1 ) 人力资源成本投资收效比较慢，一般的实物资产，如固定资产，只要建造或者 购买并安装成功了，马上就可以投入生产经营中使用，为企业带来收益。但是，人力资 源的投资效益，并不像实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。比如， 企业商薪聘请的经理人员为企业带来的贡献，可能要经过一段时问才能逐渐看出；企业 内部对员工的培训，也需要经过较长时期才能看出其效益。有些企业把员工送到国外学 习，这个时滞就更长了。这就要求企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源， 国有企业人力资源成本控制研究 才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，绝不能像“汽车加油”或“机器供电”似 的随用随取。这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。 ( 2 ) 人力投资受益效果大、期限长，虽然人力资源成本投资收效比较慢，但是一旦 发生作用，其影响是极其重大而深刻的。良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡 献会超过任何其他资产。而且，人力资源保持效果的期限一般比较长，不像固定资产等 实物资产那样会突然失去效用。所以“智力投资”是最为明智的f 1 7 1 。 ( 3 ) 人力资源投资效益有明显的时效性，虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但 是它也有很强的时效性。如上文提到的，一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如 果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，即使没有遗忘的 部分，也会由于技术的进步、时代的变迁而在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的 极大浪费。 ( 4 ) 对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的，比如，通过学习 等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识也就越快，呈现加速度开 发的趋势。人所共知，入门学习最难，但是有了一定基础后，再学习同等数量和难度的 知识，会比原来容易得多，也就是花费较少的时间、精力和金钱。这是符合一般教育规 律和人的认知规律的，也说明对人力资源的投资的边际成本是递减的。另一方面，随着 投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升 趋势，所以，人力资源投资成本的边际收益是递增的【1 8 1 。 ( 5 ) 人力资源投资收益预期具有较大不确定性，虽然人力资源可能带来的收益将是 巨大的，但是人力资源价值是以人为载体的，其实现程度受主观能动因素影响较大，还 存在着人才“跳槽”等风险，其价值不能完全由企业控制；即使确定能带来价值，其带 来未来经济利益的期限较难确定；能为企业带来未来经济利益的数额也具有高度的不确 定性。这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。 2 1 3 人力资源成本的构成 就企业而言，人力资源成本是指企业为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、 保障、离职所支出的费用，具体包括一下几个方面1 6 】： 沈阳工业大学硕士学位论文 ( 1 ) 人力资源的取得成本，人力资源取得成本是企业在招募、选择、录用和安置时 所发生的费用。招募成本，是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用1 1 9 j 。选 择成本是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括个选拔环节，如在初选、面试、测 试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取有关的费用。录用成本是企业为 取得已确定聘任职工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁 费等由录用引起的有关费用。安置成本包括：企业将被录取的职工安排在确定工作岗位 上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时问费用；为新职工提供工作所 需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳 务费，咨询费等。 ( 2 ) 人力资源的开发成本，为了提高工作效率，企事业单位还需要对已获得的人力 资源进行培训。人力资源开发成，是企业为提高职工的生产技术能力，增加企业人力资 产的价值而发生的恶成本，包括上岗前教育成本、培训岗位成本、脱产培训成本【2 0 l 。 ( 3 ) 人力资源的使用成本，人力资源使用成本，使企业在使用职工的过程中发生的 成本。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。”。维持成本是保证人 力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工及计时或 计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健补贴、法定的加班加点津贴等、 劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。奖励成本是为激励企业职工，使人力资 源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产 奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业职工超额劳动所给予 的补偿。调剂成本的作用是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用， 也是满足职工必要的需求，稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。调剂 成本包括职工疗养费用、中共娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假 费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。 ( 4 ) 入力资源保障成本，人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用 价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失 业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。这种成本 既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只是保障人力资源丧失使用价值 国有企业入力资源成本控制研究 时的生存权。这种成本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障机构、企业对职工 的一种人道注意的保护。 ( 5 ) 人力资源的离职成本，入力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成 本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等离职补偿成本。这是企业辞退职工， 或职工自动的离职金、必要的离职人员安置等支出离职前低效成本【2 2 1 。这是职工即将离 开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。在职工离职前由于办理各种离职手续或移 交本岗位的工作，其工作效率一般都会降低而造成离职前的低效率损失。这种成本不是 支出形式的费用，而是其使用价值降低而造成的收益减少空职成本。这是职工离职后职 位空缺的损失费用由于其职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而 造成企业的损失。这种成本是一种间接成本，主要包括：由于某职位空缺而造成的该职 位的业绩的减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相 关业绩的减少。 2 2 人力资源成本控制的涵义 人力资源成本是一个具有相对性、动态性的复杂问题。目前一些企业效益不好、人 力资源成本比例偏高，并不完全是劳动报酬等人力资源成本增长过多、人力资源成本水 平过高而造成的，关键是人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。不能简单的、单纯 的看人力资源成本的高低，更不能单纯的控制或降低人力资源成本的绝对水平，而要使 劳动报酬等人力资源成本的增长建立在企业经济效益增长基础之上，提高人力资源成本 的投入产出效益f 2 3 】。 人力资源成本，是指企业在生产运作过程中通过各种方式用于劳动者的全部费用。 人力资源成本控制就是要协调企业人力资源成本与利润最大化的矛盾。企业的经营目标 是尽量降低人力资源成本，使利润最大化，但企业的利润最大化必须建立在一群高素质 员工的基础上，而高素质的员工意味着高的企业人力资源成本m 。 人力资源成本控制是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企 业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立入力资源成本指 标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本控制 沈阳工业大学硕士学位论文 体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一 系列管理活动叫。 人力资源成本控制的目的是为了协调人力资源成本与企业利润的比例关系。人力资 源成本控制是通过人力资源成本的经济杠杆作用，以有效的人力资源成本投入来发挥人 力资源潜力，实现企业经营目标和提高市场竞争力。在促进经济效益的提高的同时，保 持人力资源成本的适度增长。 人力资源成本控制具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、 行业、企业人力资源成本控制的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成 本控制的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比 较【2 5 1 。 2 3 人力资源成本控制体系 企业的内部体系需要服务于不同的使用者以实现不同的目标。一个企业本身就是一 个复合体系，在复合体系中又有许多基本体系。基本体系的建立是为了实现各项基本的 职能。人力资源成本控制体系就是为了实现人力资源成本控制的基本职能，以最终达到 人力资源管理的目标一使人力资源得到有效配置，而建立起来的基本体系。因此这一 体系以人力资源成本控制目标为导向，制定人力资源成本控制原则、确定管理对象并进 一步具体划分成本管理内容及