（企业管理专业论文）铁路运输企业人力资源开发研究.pdf

摘要 随着经济全球化不断深入，知识创新、科技创新在经济社会发展中的作用日 益重要。人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。开 发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为当前和今后很长一段时期必须解决 的重大战略问题。我国铁路面对全球性激烈的入才竞争，在入力资源开发和能力 建设方面长期以来受计划经济体制束缚较大，造成人力资源开发明显滞后于现代 企业的要求，主要表现在：结构不合理，配置不科学，缺乏必要的流动性；原有 令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失、人才难留：培训机制不健全，投资不足；经 营管理机制不完善，开发意识差。铁路作为国民经济发展的大动脉，在加快我国 现代化建设的进程中发挥着极其重要的作用。为适应全面建设小康社会的要求， 当好国民经济发展的先行，铁道部在深入调查研究的基础上，提出了铁路跨越式 发展战略。就是以提高运输能力和提升技术装备水平为主线，全面推进技术创新、 体制创新和管理创新，到2 0 2 0 年基本实现中国铁路现代化，运输能力适应国民经 济发展的要求，主要技术装备达到发达国家水平，服务质量基本满足旅客货主需 求。 要实现铁路跨越式发展，人力资源是第_ 要素。必须全面、系统、深入地研 究铁路运输企业的人力资源管理，强调人力资源开发必须与企业的发展需要相适 应，实现人才增长与企业发展的同步进行。要充分考虑到现有人才队伍的数量、 结构、专业及分布等诸多因素，积极倡导人才发展必须先行一步的超前观念，重 点抓好预测与规划、培养与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励 与保障等环节，构建有利于提升铁路运输企业人力资源管理的政策体系和新型机 制。 基于此，本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，首先对我国铁路运输 企业开发人力资源的重要性进行了分析，接着比较深入地考察了我国铁路运输企 业人力资源管理的现状。指出其存在的主要问题，并就这些问题进行了原因分析， 最后，提出了铁路运输企业开发人力资源的指导思想和战略目标，并根据指导思 想和战略目标，着重研究了铁路运输企业开发人力资源在选拔、激励、绩效考核、 培训、人力资本理念等方面进行机制建设的解决方法和一般思路，以此促进铁路 良性发展。 关键词：铁路运输企业，人力资源开发，铁路现代化 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ec o n t i n u a l l yd e v e l o p i n g o fg l o b a l i z a t i o n ，t h e i n n o v a t i o ni nk n o w l e d g ea n ds c i e n c eb e c o m e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti n e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t s t a l e n t sa n da b i l i t yo fp e r s o np l a ya d e c i s i r er o l ei nt h ec o m p e t i o no fc o m p r e h e n s i v en a t i o n a ls t r e n g t h d e v e l o ph u m a nr e s o u r c e sa n ds t r e n g t h e n t h ea b i l i t yb u l i d i n gb e c o m e i m o p r t a n tp r o b l e m s t h a tm u s tb es o v l e dr e n c e n t l y f a c e st or i g o r o u s t a l e n t sc o m p e t i t i o na l lo v e rt h ew o r l d , n a t i o n a lr a i l w a y sa r et i e db y p l a n n e de c o n o m yf o r al o n gt i m e ，w h i c hl e a d st oh u m a n r e s e u r c e s d e v e l o p m e n tl a g sb e h i n dm o d e r ne n t r e p r i s em a n a g e m e n to b v i o u s l y i tc a n b em a n i f e s t e da st h ef o l l o w i n g ：u n r e a s o n a b l e s t r u c t u r e ，u n s c i e n t i f i c c o n f i g u r a t i o n ，l a c ko fg o o d1 i q u i d i t y ：l o t so fo r i g i n a lf a v o u r a b i et e r m s l o s tg r a d u a l l y ，b r a i nd r a i n s ：d i s t e m p e r e d n e s sc u l t i v em e c h a n i s m ，n o t e n o u g hi n v e s t m e n t s ；i m p e r f e c to p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t ，l a c ko fd e v e l o p c o n s c i o u s n e s s r a i l w a y sa sm a i na r t e r y o fn a t i o n a le c o n o m yp l a ya n i m p o r t a n tr o l ei nt h em o d e r n i z a t i o nd r i v eo fo u rc o u n t r y i no r d e rt os u i t t h en e e d so fb u i i d i n gaw e l l o f fs o c i e t yi na na l l 1 r o u n dw a ya n db et h e f o r e r u n n e ro fs t a t ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，m i n i s t r yo fr a i l w a y sp r o p o s e s g r e a t i e a p - f o r w a r d d e v e l o p m e n ts t r a t e g y o nt h eb a s i so f d e e p i n v e s t i g a t i o na n ds t u d y t h es t r a t e g yw o r k s t oi n c r e a s et r a n s p o r t c a p a c i t y ，w i n dt e c h n o l o g ya n de q u i p m e n t l e v e la n df o r g ea h e a dw i t h t e c h n o l o g i c a l ，i n s t i t u t i o n a la n dm a n a g e m e n ti n n o v a t i o n s oa st oe n a b l e t h em a j o rt e c h n o l o g ya n de q u i p m e n tr e a c h i n gt h es t a n d a r do fd e v e l o p e d c o u n t r i e st om e e tt h en e e d so ft r a v e l e r sa n ds h i p p e r sa n dp h a s et h e m o d e r n i z a t i o no fc h i n e s er a i l w a y s h u m a nr e s o u r c e si st h ef i r s te l e m e n ti nt h ep r o c e s so fi m p l e m e n t i n g g r e a t - l e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n t a n dw em u s ts t u d yh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t o fr a i l t r a n s p o r t a t i o n e n t e r p r i s e sc o m p r e h e n s i v e l y ， 2 s y s t e m a t i c a l l ya n dp e n e t r a t i n g l ya n ds t r e s st h a th u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm u s tb ei na c c o r dw i t he n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tf o rt h ep u r p o s e t h a tt a l e n ti n c r e a s i n ga n de n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tp r o c e e ds y n c h r o n o u s l y w em u s tr e f l e c to nag o o dm a n yf a c t o r so fc u r r e n tt a l e n tt e a m ss u c ha s q u a n t i t y 、s t r u c t u r e 、p r o f e s s i o n s 、d i s t r i b u t i o 玛a d v o c a t ea d v a n c e di d e a t h a tt a l e n td e v e l o p m e n tm u s tb ep u tf o r w a r d a n d l a yh e a v ys t r e s so n f o r e c a s ta n d p r o g r a m ，t r a i n i n ga n de v a l u a t i o n ，s e l e c t i o na n da p p l y ， r e c o m m e n d a t i o na n de x c a v a t i o n ，a l l o c a t i o na n dr e g u l a t i o n ，e n c o u r a g e m e n t a n di n s u r a n c ea n ds oo ns oa st oc o n s t r u c tp o l i c ys y s t e ma n dn e w m e c h a n i s m w h i c hi sp r o p i t i o u st oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fr a i l w a y e n t e r p r is e s b a s e do nt h a ta n du s i n gt h et h e o r yo fm a n a g e m e n t ，f i r s t l y ，t h i sp a p e r a n a l y s i s e st h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ti nt h er a i l w a y t r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y ，a n dt h e nd e e p l yi n s p e c t st h e s t a t u so ft h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ti nt h er a i 1 w a yt r a n s p o r t a ti o n e n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y ；p o i n t so u tt h em a i np r o b l e m sa n da n a l y s i s e s t h er e a s o n ，a t l a s t ，t h isp a p e rr a is e st h et h o u g h to f h o wt h e r a il w a y t r a n s p o r t a n t i o nd e v e l o p sh u m a nr e s o u r c ea n dt h es t r a t e g i co b j e c t i v e so n t h a t t h i s p a p e r ，u s i n g t h a t g u i d i n gi d e o l o g y a n d s t r a t e g i c o b j e c t i v e s ，a l s oe m p h a t i c a l l y r e s e a r c h e so nt h eh u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o n ；i n c e n t i v a t i o n ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ：t r a i n i n ga sw e l la st h e i d e ao fh u m a nc a p i t a l w i t ht h o s e s ，w ec a nh a v es o m ec o m m o ni d e a sa b o u t t h es o l u t i o n so fm e c h a n i s mi n s t r u c t i o na n d p r o m o t et h et h er a i l w a y h e a l t h l yd e v e l o p i n g k e yw o r d s ：r a i l w a yt r a n s p o r t a t i o n e n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t p h y s i c a lm o d e r n i z a t i o n 3 铁路运输企业人力资源开发研究 第一章引言 1 1 选题的背景和意义。铁路运输企业是国民经济的命脉，为促进经济发展 发挥着重要的杠杆作用，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。但随着 市场竞争的日益激烈、市场环境的变化，近年来铁路运输企业遇到了效益下滑、 人才流失等前所未有的困难。铁路已日益成为制约国民经济发展的瓶颈，为了适 应国民经济发展的要求，主要技术装备达到发达国家水平，服务质量基本满足旅 客货主需求，铁道部提出了实现铁路跨越式发展的目标。人力资源作为企业的战 略性资源，开发人力资源对于铁路运输企业走出困境、实现跨越式发展具有重大 的意义。本人做为一名郑州铁路局的员工，心系铁路的发展，急切盼望我国铁路 运输企业走出困境。然而我国铁路由于本身先天不足，而其在发展中又由于低水 平的管理模式、落后的人才观念、平均主义的分配制度等问题，使得铁路的发展 受困于自身的“人才陷阱”，即一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。 究其原因，主要是因为缺乏正确的人力资源管理理念及行之有效的管理机制。因 此，关于我国铁路运输企业人力资源管理研究的课题有待进一步深化。 1 2 国内外研究现状分析。自从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理 论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取 了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引 申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申 出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所 未有的发展。在2 0 世纪的最后十年中，人力资源管理形成了三个新发展方向： 一是战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一 起；二是国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；三 是政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的 影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力 资源管理理论体系的形成与完善。 人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管 理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明 在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分 铁路运输企业人力资源开发研究 为人事管理的发展和人力资源管理的发展两部分。这种划分重在体现出人事管理 和现代人力资源管理之间的差异性。目前，人力资源管理的研究与实践已经超越 了员工招聘、培训、激励、考核等传统内容，形成了三个新的发展方向：一是战 略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起：二是 国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；三是政治化 的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这 些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进入力资源管理 理论体系的形成与完善。 从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重 要进展，但理论与实践之间仍然有差距。具体到我国铁路来说，由于未经历工业 革命，现代企业发展的历程较为短暂，企业管理者和员工的职业化素养较为欠缺 等，决定了我国铁路运输企业的人力资源管理还面临着一系列的独特问题；并且 由于铁路运输企业生存和发展的独特文化与社会背景，许多国外的人力资源管理 技术和方法在加以运用的过程中，面临着本土适应的问题。概括的说，存在着“两 多两少”的问题，将人力资源管理作为时髦炒作的较多，国外知识移植的较多， 对相关问题做理论上深入研究的较少，结合铁路实际做调查研究的较少。 1 3 研究的思路和方法。本文在战略人力资源管理理论的基础上，首先对铁 路运输企业开发研究人力资源的重要性进行了论述，对铁路运输企业的现状、存 在的问题进行了分析，再结合铁路运输企业的发展战略目标提出了在我国铁路运 输企业加强人力资源开发的重要性和紧迫性，并提出了具体的操作方法。围绕这 一思路，全文将包括以下六个部分； 第一部分为引言，介绍了选题的背景和意义，国内外的研究现状，并给出 了论文的结构； 第二部分通过论述经济社会人力资源的发展趋势及铁路运输企业面临的竞 争环境，引出了铁路运输企业开发人力资源的重要性； 第三部分重点论述了我国铁路运输企业的现状、存在的问题及原因分析； 第四部分提出了我国铁路人力资源开发的战略目标，着重研究了铁路运输 企业人力资源开发战略的实施对策。在选拔、激励、绩效考核、培训、人力资本 理念等方面提出了进行机制建设的一系列具体方法。 第五部分对研究进行了总结。 2 铁路运输企业人力盎源开发研究 第二章铁路运输企业人力资源开发概述 在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产 业化，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的 企业必须高度重视入力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。 2 1 知识经济时代人力资源管理的发展趋势 在知识经济时代，人力资源管理的发展趋势主要表现在以下几个方面： 2 1 1 人力资源资本化。在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和 信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此。知识经济时代的关键资源实质 上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度 等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越 来越重要的作用。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩， 这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业拥有知识多的员工，哪个企业就能在 竞争激烈的市场上取胜。由此可见，入力资本已成为经济发展的重要资源，成为 推动经济增长的主要动力。 2 1 2 职业教育终身化。对企业员工进行终身培训是未来企业入力资源管理 的一项重要内容。这是因为，在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知 识的创新速度上来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力，企业 只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求， 否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工的终身需要。 2 1 3 管理方法人性化。知识经济时代，只有通过发挥人的能动性和创造性， 开发人的潜能，才能推动经济的发展。要做到这点，就必须实行人性化管理。因 此，企业的人力资源管理要转变观念和方法，爱充分了解员工的心理需要、价值 观的变化及自我实现的需要，要给员工足够的自由度，充分调动他们的工作积极 性和主动性，为企业的发展做贡献。 2 1 4 管理手段科学化。由于科学技术的飞速发展，给管理工作带来了一场 前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管 理，进入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力 资源管理也有许多技术知识，如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、人员培 3 铁路运输企业人力资源开发研究 训与开发技术、员工考核技术、激励管理技术等等。 2 2 铁路运输企业在知识经济时代面临的竞争环境 随着“铁路跨越式发展的不断推进，铁路运输企业面临着新的竞争环境， 具体来说，主要有三方面： 2 2 1 面临着前所未有的发展机遇。铁路在发展环境、路网建设、技术装备 现代化、铁路改革、运输生产力布局、运输组织方式、经营管理模式、运输安全 管理水平等方面，都处在一个崭新的水平上。铁路“十一五”发展目标明确提出： “十一五”铁路快速发展取得重大进展，运输能力、装备水平和服务质量显著提 高，初步形成布局合理、结构优化、点线协调的铁路运输网络。基本建成高效、 便捷、安全舒适的铁路运输服务体系。对国民经济的瓶颈制约有较大缓解，在综 合运输体系中的骨干作用更加强化。具体体现在以下8 个方面：一是路网规模迅 速扩大。建设新线1 7 万公里，其中客运专线7 0 0 0 公里，建设既有线辅线8 0 0 0 公里，既有线电气化改造1 5 万公里。2 0 1 0 年全国铁路连接里程9 万公里，辅 线电气化率达9 5 以上。二是快速客运初步成网。通过建设客运专线发展城际铁 路交通系统，形成以客运专线为骨干，以北京、上海、广州、武汉为中心，连接 全国主要大中城市的快速客运网络。2 0 1 0 年网络总规模达到2 万公里以上。三 是继续强化煤炭运输通道，结合客运专线建设和既有干线改造，形成组织先进、 功能完善、运力强大的煤炭运输系统。2 0 1 0 年煤炭通道总能力达到1 5 亿吨以上。 四是进一步优化路网结构。扩展西部路网，强化完善东中部路网。2 0 1 0 年西部 路网总规模达到3 4 万公里，中东部路网基本能够适应东部实现现代化，中部崛 起和振兴东北老工业基地的需要。五是快捷货运更通畅。完成北京、上海、广州 等1 8 个集装箱中心建设，基本形成集装箱运输系统。2 0 1 0 年双层集装运输箱通 道总规模达到约i 万公里。六是运输技术装备基本实现现代化。掌握时速2 0 0 公 里及以上通车组成套技术，实现引进消化吸收再创新，组织开发时速3 0 0 动车组。 货车载重量和安全可靠性显著提高。2 0 1 0 年电力机车承担运输量比重达到8 0 左右。基本实现铁路调度、指挥自动化、客货提交信息化、经营管理现代化。七 是铁路全面发展，运输安全持续稳定，运输生产率布局和运力资源配置更加优化。 运输市场不断扩展，运输效率不断提高，服务质量和经济效益不断提升，运输经 营收入较快增长，职工生活进一步改善。八是铁路改革取得明显成效。投资主体 多元化取得重大进展，市场化融资规模显著增加，政企分开不断深入，初步建立 4 铁路运输企业人力资源开发研究 适应社会主义市场经济发展的铁路管理机制。这一目标的提出构成了有利铁路、 促进铁路、发展铁路的千载难逢的良好机遇。 2 2 2 承担着前所未有的任务。在改革方面，铁路所进行的改革不仅涉及到 生产力要素的优化整合，而且涉及到生产关系的调整适应，广度和深度前所未有。 实施主辅分离、社会职能移交，既增强了运输主业和辅业单位的市场竞争力，又 推进了政企分开、社企分开，为运输企业建立现代企业制度创造了重要的体制环 境。实施投融资体制改革，形成投资主体多元化，尤其通过股份制改造，推动运 输企业现代企业制度的建立。在发展方面，铁路跨越式发展采取超常规的速度和 规模进行扩大再生产，是内涵扩大再生产与外延扩大再生产并举的发展方式，铁 路必须提升运输生产力，尽快缓解“瓶颈”制约，为全面建设社会主义小康社会 提供运力保证。 2 2 3 存在着深层次的矛盾。铁路虽然总体发展形势很好，但矛盾和问题依 然比较突出。比如，观念陈旧与工作目标不协调，历史问题与现实问题交织，现 实状况与发展需求同在。这些都给改革发展和队伍稳定带来一定的影响。 2 3 铁路运输企业人力资源开发的重要意义 铁路运输企业是一个劳动密集型的企业，全国铁路运输企业共有员工2 1 2 万 人，铁路运输的每一个环节都需要众多员工通力协作，因此，人力资源开发的成 败决定着铁路运输企业在未来市场竞争中的成败。 2 3 1 加快铁路人力资源开发是实现铁路跨越式发展的客观需要。推进铁路 跨越式发展，走新型工业化道路，用较短的时间和较少的代价，实现铁路运输能 力的快速扩充和铁路技术装备的快速提升，需要靠深化改革和扩大开放，需要靠 加强管理和加大投入，但各种问题的解决，归根到底都是由人决定的，必须依靠 大量的人才提供智力支持和保证，这就要求铁路运输企业必需要有一大批眼界开 阔、思维超前的领导干部；要有一大批敢闯市场、善闯市场的经营管理者；要有 一大批精通高新技术的带头人；要有一大批熟悉金融业务、熟悉资本运作的专门 人才，要有一大批技术熟练的高技能人才。正是由于铁路未来的发展对人力资源 提出的要求，使得人力资源开发在铁路运输企业中的战略地位显得尤为重要。只 有人力资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，使生产力中最活跃的因素最大 限度地活跃起来，铁路现代化事业才能始终充满活力和生机，才能顺利实现铁路 跨越式发展确定的目标。 铁路运输企业人力资源开发研究 2 3 2 加快人力资源开发是解决k 2 - 队伍存在问题的迫切需要。改革开发以 来，铁路人才队伍不断发展壮大，培养和造就了一大批优秀的人才，为铁路的发 展作出了重要贡献。但是，随着社会主义市场经济的深入发展，国家干部人事制 度改革的不断深化，以及铁路跨越式发展的全面推进，铁路人才队伍建设还不适 应新形势的要求，存在着一些急待解决的问题，一是专业技术人才比例下降，人 才学历偏低。1 8 个铁路局专业技术人员占职工总数的比例呈逐年下降的趋势。 2 0 0 3 年为8 3 4 ，2 0 0 4 年为8 1 9 ，2 0 0 5 年为8 1 4 ，2 0 0 6 年为8 1 1 。目前， 全路专业技术人员共有1 7 1 7 2 4 人，其中大学以上学历的占6 2 。距国家人事部 提出的7 0 的标准还有相当的差距。二是人才分布不合理，人才队伍结构失衡。 从人才分布看，铁路局之间，铁路局内大城市与沿线地区之间，机关与基层站段 之间，人才分布很不平衡；大城市人才集中，沿线人才贫乏，机关人才集中，基 层站段人才贫乏。从人才结构看，熟悉资本运作、运输经济、市场营销、国际贸 易、金融证券等方面知识的人才比较紧缺，全路共有4 5 0 8 2 人，占全部人才的 2 6 。三是人才流失现象严重。2 0 0 3 年到2 0 0 6 年，1 8 个铁路局共流失专业技术 人员5 0 0 0 多人，使人才短缺的问题目益严重。四是高层次、高技能和复合型人 才短缺。高级专业技术人才只占到专业技术人才总数的5 3 4 ，大大低于中央企 业1 1 3 4 的比例。高技能人才不足1 ，低于部定2 的要求。总的来说，铁路人 才队伍现状与铁路的跨越式发展的要求还有很大差距，这些差距要求我们必须加 快人力资源开发，抓紧解决上述存在的问题，确保企业战略目标的实现。 6 铁路运输企业人力资源开发研究 第三章铁路运输企业人力资源开发现状及存在的问题 铁路跨越式发展目标的实现，对人力资源开发提出了更高的要求，因此对铁 路运输企业人力资源现状进行分析，从中查找问题，并对其产生的原因进行探讨， 对于确定铁路运输企业人力资源开发战略目标有十分重要的意义。 3 1 铁路运输企业人力资源现状 目前，铁道部共管辖营业里程7 3 万公里，下辖1 8 个铁路局，5 个专业运 输公司。 3 1 1 人员现状。2 0 0 6 年末，铁路运输企业共有职工2 1 2 万人( 具体情况见 下表) ，其中干部3 7 万人，工人1 7 5 万人，初中及以下职工占总人数的3 0 7 ， 大专及以上占6 7 ，高级技师1 4 万人。管理人员因分局撤消、站段合并富余 1 4 0 0 0 多人。目前，人力资源的补充渠道主要有两个，一是接收大中专毕业生， 二是接收转业军人。但新迸人员必需报经铁道部批准。2 0 0 6 年共接收毕业生9 3 9 8 人，其中大学本科毕业生3 0 0 7 人，大学专科毕业生2 6 5 人，高职及中专毕业生6 1 2 6 人：接收转业军人1 9 6 5 9 人。虽然这两种劳动力资源具有一定的特点，但有限的 招工渠道决定了新人员不可能适应铁路各层面人员的需求。 铁道部职工年龄、文化程度基本情况表 单位：万人 职 年龄结构 文化程度 工 总 3 0 岁以下3 1 蓟4 0 岁4 1 到5 0 岁5 1 到6 0 岁初中及以下高中中专 大专及以上 数 ( 万 人)人数比例人数 比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例 2 0 0 32 3 82 0 58 66 9 72 9 3 9 5 84 0 35 1 82 1 87 2 33 0 ，41 4 9 16 2 7 1 6 46 9 2 0 0 42 2 3 61 9 2 8 66 5 52 9 38 9 ，9 4 0 24 9 0 2 1 9 6 8 z3 0 51 4 0 26 2 7 1 5 26 8 2 0 0 52 1 2 51 8 1 8 56 1 62 9 28 5 4 4 0 24 7 42 2 16 5 23 0 71 3 3 06 2 61 4 36 7 2 0 0 6 2 1 21 7 88 46 1 92 9 28 5 2 4 0 2 4 7 12 2 26 5 13 0 71 3 2 76 2 61 4 26 7 7 铁路运输企业人力资源开发研究 铁道部干部、工人比例情况表 装 职 干部工人 工 其中其中 总 量 总量比例 管理干部技术干部 总量比例 生产人员其余生产非在岗 ( 万 人) 总量 比例总量比例总量 比例总量 比例总量比例 2 0 0 32 3 7 85 1 32 1 63 1 56 1 41 9 83 8 61 8 6 57 8 41 5 1 48 1 2 1 8 1 9 71 7 0 9 1 2 0 0 42 2 3 64 3 41 9 42 5 15 7 8 1 8 34 2 21 8 0 28 0 61 4 6 18 1 11 7 59 71 6 69 2 2 0 0 52 1 2 53 7 1 1 7 51 9 85 3 41 7 34 6 61 7 5 68 2 51 4 2 48 1 1 1 7 09 7 1 6 29 2 2 0 0 62 1 23 71 7 51 9 85 3 5 1 7 2 4 6 51 7 58 2 51 4 28 l11 6 99 71 6 19 2 工资1 0 7 7 3 元，占全部工资的4 2 ：奖金及超额工资7 9 5 2 元，占全部工资的3 1 ； 加班加点工资7 7 0 元，占全部工资的3 ；津贴补贴6 1 5 7 元，占全部工资的2 4 。 全路所有职工均参加了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险。 铁道部职工工资及奖金等基本情况表 单位：元 年度平均工资计时计奖金及超加班加点津贴补贴 数据 总额 件工资 颟工资工资 数额比例数额比例数额比例数额比例 2 0 0 3 生1 7 7 7 86 5 1 63 6 74 7 0 32 6 53 4 11 96 2 1 83 4 9 2 9 0 4 钲 2 0 0 9 06 8 9 3 3 4 3 6 6 2 13 2 93 8 21 96 1 9 43 0 9 2 0 0 5 证2 2 5 0 18 4 1 23 7 47 4 4 83 3 14 6 52 16 1 7 62 7 4 2 0 0 6 奄 2 5 6 5 7 -1 0 7 7 3 4 2 0 阳5 2。3 lo7 7 03 06 1 5 72 4 0 3 _ 1 3 考核现状。当前，铁路运输企业的考核仅仅在提级提职时实行民主推 荐一组织考核一一面试一一管理层认定的考核程序和考核方法，而一旦到达菜 一岗位，则缺乏相应的日常业绩考核，即使个别岗位、单位实行了业绩考核，考核 数据也很少进行使用一 3 1 4 培训现状。目前，铁路实行部、局、站段三级培训体系教育经费占 职工工资收入总额的1 5 。在教育经费使用上，购买设备不能超过2 0 0 元。教 3 铁路运输企业人力资源开发研究 育培训体制指令性比较强，上级要求、规定比较全面，形成了铁路培训体制上的 定式，主要按上级文件、电报精神进行工作。在培训制度上只重视理论培训而忽 视了实作技能的培训，检验培训效果如何，更多看是否通过了理论考核，而很少 讲究现场作业是否会干。2 0 0 6 年全路举办职工岗位培训3 3 5 1 4 9 人次，职工全员 培训率达到1 0 0 4 ，职工脱产培训率达到4 1 5 。技术工人经培训取得职业资格 证书的比例已达到6 2 。在复退军人安置中全面落实“变招工为招生”制度，上 岗前全部送专业学校进行中职以上专业学历教育或一年以上的职业技术培训， 2 0 0 3 年到2 0 0 6 年共完成复员军人岗前培训7 5 6 3 4 人。到2 0 0 6 年全路职业技能 鉴定共通过1 7 0 9 4 8 8 人。 。 铁道部职工培训情况表 年度 职工总量干部工人 年度 ( 万人) 总人数( 万送培人数 占全部干部总人数送堵人数占全部工 数据人)( 万人)比例( 万人) ( 万人) 人比例 2 0 0 3 芷2 3 7 85 1 35 2 1 0 21 8 6 51 8 71 0 0 2 2 0 0 4 芷2 2 3 64 3 44 61 0 7 1 8 0 21 8 11 0 0 3 2 0 0 5 氲2 1 2 53 7 14 21 1 31 7 5 61 7 6 l o 0 3 2 0 0 6 芷 2 1 2 3 73 81 0 41 7 51 7 61 0 0 4 3 2 铁路运输企业人力资源开发存在的问题 铁路运输企业是国有企业，长期以来受计划经济体制的束缚较大，造成人 力资源开发明显滞后于现代企业的要求，根据上一节的分析，可以把问题归纳为 以下四个方面。 3 2 1 结构不合理。结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前铁路运 输企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、 二线松、三线臃肿”现象明显，截止2 0 0 6 年，干部总量为3 7 万人，占全部职工 的比重为1 7 5 ：其余生产人员共计1 6 9 3 1 2 人，占全部职工总量的8 ，占工人总量 的9 7 ；内部退养、长学、长休、外出劳务人员等长期不能上班的人员共有1 6 0 9 0 8 - 人，占职工总量的7 6 。在人员配置上，普通型的人员“富余”，而专业技术 人员不足，从事科研开发的拔尖人才更是凤毛麟角。2 0 0 6 年全路专业技术人员 共有1 7 1 7 2 4 人，占全部职工的比重为8 1 1 ，其中大学以上学历的占6 2 ，距国 家人事部提出的7 0 的标准还有相当的差距。在配置方式上，不能按需引进，难 以按需流动，导致人力资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。2 0 0 6 年，全 9 铁路运输企业人力资源开发研究 路站段以上单位干部流动总数为3 4 1 6 人，占全部干部总数的0 9 。另外，由于 近年来人才出多进少，整体上人才队伍年龄结构和知识结构有老化的趋势，3 0 岁以下的人才占总数的8 4 ，3 0 岁到4 0 岁的人才占总数的2 9 2 ，4 0 岁到5 0 岁的人才占总数的4 0 2 ，5 0 岁以上的人才占总数的2 2 2 。企业人力资源总量 控制难度大，截止2 0 0 6 年末，全路超员1 4 0 8 0 0 人，当年自然减员人员为3 2 5 3 3 人，新接收人员为2 9 0 5 9 ，职工总量减少3 4 7 6 人，但接收复员军人是政策性指 标，接收大中专毕业生是考虑到企业长远发展的动力，因此要想短期内消化全部 富余人员压力巨大。 3 2 2 人才难留。随着国家经济体制改革的深化，铁路运输企业原有的令人羡 慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励 手段乏力等问题明显。一是分配机制僵化，人才难以体现出其价值属性。价值规 律是市场经济的主要规律，但是，铁路运输企业的分配没有完全遵循价值规律， 职工收入未实现与企业效益的同步增长，一方面，从上世纪9 0 年代末到2 0 0 6 年， 运输进款收入增长了将近一倍，达到2 3 2 6 亿元，但职工人均收入，如果扣除“三 金”后，则未有明显的增长，与6 年前相比，增长4 7 。经营管理人员、专业技 术人员、高级技能人员与一般职工的收入没有明显的差距，收入的差距主要靠岗 位工资的差别来体现，每年有4 4 0 0 元的差距。职工收入的取得不是以业绩高低做 为衡量标准，而主要以是否出勤来衡量，未真正与职工劳动相挂钩。实行所有权 与经营权分离，没有实行股权激励等措施，使得对经营管理者的激励与约束失灵， 难以真正调动经营管理者工作的积极性。造成对当前分配状况有不满情绪；另一 方面，职工的收入水平与非国有企业存在着较大的差距，铁路职工2 0 0 6 年平均 收入为2 5 6 5 2 元，与烟草、银行等职工收入差距较大，2 0 0 6 年银行系统职工收 入为l o 4 万元、烟草系统职工收入为8 万元。反映到经营管理层则差距更大， 如站段经营管理者年收入约为7 万元左右，而银行等行业的同层级管理人员年收 入约为二、三十万元。对新分配的大学生，采取企业内高看一格的做法，每月工 资标准定为8 0 0 元，但采用这种标准后，同时造成新分配的大学生在三年左右的 时间内为补齐8 0 0 元的差额，难以体会到增资给个人收入带来的好处。职工收入 差距的大幅度存在，影响到职工工作积极性的发挥，也影响到新进大学生的工作 积极性和稳定性。二是工作内容单调，个人专长难以发挥。取得成就是每个人实 现自身价值的一种表现形式，它对于调动人的积极性具有更稳定、更持久的作用， l o 铁路运输企业人力资源开发研究 在自我价值实现的过程中，具有无穷的乐趣。目前，虽然铁路分有车、机、供、 电、辆等系统，每个系统又分设有多个工种、岗位，但由于铁路运输企业缺乏人 性化的职业生涯设计，晋升通道与退出机制不健全，工作内容比较单一，使得铁 路员工从入路到退休，很多人多年从事一个岗位或一个工种一生不变。从先进的 管理理论来讲，员工在一个岗位3 到5 年必须进行更换工作岗位，这就使得相当 一部分员工的能力和潜力无法有效发挥。三是人际关系不和协，影响人才效能的 发挥。人际交往是人的基本需要，良好的人际关系能增进彼此的了解，进而心情 舒畅，工作绩效就会提高。然而，在铁路企业中，更多强调的是半军事化管理， 人与人之间强调的是服从和执行，很少推行人性化管理手段，从而造成沟通不畅， 这在铁路运输企业各个层面都普遍存在。四是就业渠道多样化，影响人才长期劳 动关系的形成。随着市场经济的发展和人事管理制度的变革，促进了人力资源在 更广大的空间里自由流动，近三年时间，铁路专业技术人员流失严重，流失专业 技术人才5 0 0 0 人，从而造成高级专业技术人员占专业技术人员的比重远低于中 央其他企业。 3 2 3 投资不足。人力资源管理理论重视教育与培训的投入和产出关系。而铁 路运输企业有利于人力资源健康成长的育人机制和成才环境尚未有效形成，多是 重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得投资，往往因教育培训制度不健全， 造成该培训的得不到培训，而一些发展潜力不大的人却成了培训专业户。另外， 培训方式呆板生硬，培训内容枯燥乏味，脱离实际，不仅无助于职工的进步，反 而容易产生反感，难见效果。2 0 0 6 年，全路共举办各类继续教育培训班4 6 7 2 期， 培训人员3 3 5 1 4 9 人次。但对经营管理人才、专业技术人才、高级技能人才的培 训缺乏送外培训的手段，全年共送外培训4 1 2 4 人次，占培训总量的1 2 。 3 2 4 开发意识差。虽然