（公共管理专业论文）事业单位职称管理探析——以吉安市为例.pdf

摘要 i 摘要 摘要 事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域。 现阶段我国事业单位管理体制和人事制度改革，特别事业单位的职称管理制度 改革，对推进事业单位体制创新和机制创新，推动经济发展和社会进步具有十 分重要的意义。目前事业单位职称管理主要体现“评聘分开”管理模式下怎样 处理好评审与聘任的关系，怎样将评聘矛盾降到最低，使事业单位人事制度改 革顺利进行，这是当前摆在我们面前的最大困难。 本研究主要是在广泛汲取国内外相关职称管理研究成果的基础上，结合吉 安市的事业单位职称管理工作经验，对事业单位职称管理机制进行探析。本研 究认为，现有的职称管理机制，存在资格评价条件不科学、结构比例设置不合 理、专业技术职务“一聘终身”事实存在、岗位设置管理制度不健全、职称服 务领域水平需进一步完善等问题，从而影响了事业单位职称管理机制的运行。 因此，探索构建一个全新的职称管理机制，具有十分重要的意义。新的职称管 理机制主要包括：完善资格评价机制、合理设置专业技术结构比例、实行专业 技术职务动态聘任管理、做好事业单位岗位设置管理工作、拓宽职称工作服务 领域和优化服务平台，通过上述措施逐步建立一套完整的职称管理长效机制， 以此来提高职称管理的总体水平。 关键词 关键词：事业单位；职称管理；存在问题；新机制 abstract ii abstract as an important camp of different talents, public institution has made a great contribution to enhancing our comprehensive national power. the reform of public institution management system and personnel system, especially the reform of professional title system is significant to advance the system innovation and mechanism innovation of public institution, promoting economic development and social progress. the problems in the professional titles management of public institution include the followings: how to balance the relation between evaluation and appointment under the managing mode of “separating evaluation from appointment” and how to reduce the contradiction between evaluation and appointment, making the personnel system reform carry out smoothly. on the base of absorbing the achievements of related professional titles management studies at home and abroad, combining the experience getting in the course of practical professional titles management of jian city, this study has analyzed the professional titles management system of public institution. the problems found in this study include: the evaluation conditions are unscientific and the structure proportion is unreasonable, “lifelong appointment” exists in the course of professional technical post engagement, the system of post setting and management is distempered, furthermore, the service of professional title should be further perfected. therefore, constructing a new professional titles management system is of great significance, which includes perfecting evaluation mechanism, reasonably setting the proportion of professional technical structure, practicing dynamic appointment management of professional technical post, enhancing the post setting and management of public institution, widening the service field and optimizing service platform and so on. by implementing the measures mentioned above, a complete long-term mechanism of professional titles management will be built so that the professional titles management will be enhanced. key words: public institution; professional titles management; existing problems; new mechanism 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果， 也不包含为获得 南昌大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签名（手写） ： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录 到中国学位论文全文数据库 ，并通过网络向社会公众提供信息服务。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名（手写） ： 导师签名（手写） ： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 第 1 章 引言 1 第 1 章 引言 第 1 章 引言 1.1 选题背景 1.1 选题背景 人才资源是第一资源，人才竞争是我们面临的一个严峻的挑战，人才问题， 是决定我们发展成败的关键。特别是党的十六大以来,极大地促进了人才资源开 发和专业技术人才队伍建设,并对人才资源开发和专业技术人员队伍的建设提 出了更新更高的要求。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏 大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。人事公共服务是实 施人才强国战略、构建和谐社会的重要内容，是建设服务型政府的重要支撑， 也是人事部门及其人才服务机构深化管理体制改革，优化人才发展环境的重要 职责。职称管理工作作为人事公共服务的一个重要组成部分，随着社会主义市 场经济体制的建立和政府人事部门职能的转变，对加大事业单位职称改革力度、 发挥职称工作在人才资源开发中的独特作用提出了更高的要求。 在计划经济条件下， “评聘结合”模式是职称评审工作的主流，通过指标控 制、评聘合一等方式，解决了专业技术人员的待遇，提高了专业技术人员的地 位。 但随着我国社会主义市场经济的建立和逐步完善，现行的职称制度已明显 滞后于人才培养的要求， “一评定终身” 、 “能上不能下、干与不干一个样,干多 干少一个样,干好干坏一个样”等弊端日益突出。为此，江西省在 2002 年实施 职称制度改革，提出了“评聘分开”的新思路，将专业技术资格评定与专业技 术职务聘任分离开来，专业技术人员工资待遇按所聘岗位确定，推行个人自主 申报、社会科学评价、单位择优聘任的评聘分开的职称管理体系。 职称实行“评聘分开”的管理模式，不仅有利于发掘人才和促进人才的成 长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，但是聘任职数的矛盾也日益 显现。评聘分开后，专业技术资格实行个人自主申报，因此取得专业技术资格 的人员日益增多，而由于评聘分开后，专业技术职务聘任职数受专业技术结构 比例的限制，不能满足所有取得专业技术资格的人都能及时聘任相应的专业技 术职务，我省目前实行的聘任管理制度还是“一聘终身、能上不能下” ，因此， 崔光宝职称改革与人才评价j人才资源开发，2008，4(1)：14-15 第 1 章 引言 2 随着时间的推移，每年都有一定数量的取得了专业技术资格但因受职数限制而 无法聘任相应职务的专业技术人员待聘，导致评聘矛盾日益凸显。 正如下文将要进一步阐述的那样，职称管理模式可以分为评聘结合和评聘 分开。限于研究的层次和篇幅，本研究仅探讨评聘分开，而评聘分开又包括资 格评审和职务聘任，文章重点针对如何缓解聘任矛盾激化。 本文的经验材料来源于笔者工作的吉安市，具体以吉安市事业单位为研究 对象。评聘分开以前，吉安市专业技术职务聘任沿用原来的一聘终身管理模式， 从 2005 年开始，在部分单位实行了专业技术职务动态聘任试点，从试点的效果 来看，取得了不小的成绩，对专业技术人员的触动较大。 笔者长期以来从事职 称的一线管理和实际工作，材料均来自笔者的调查。本研究力图通过对经验的 总结和提炼，在职称管理理论的指导下，着重探讨职称评聘分开的运行机制， 既是对笔者前阶段实践的一个理论总结，同时也希望通过这些理论总结和概括 能为职称管理部门的具体实践提供参考，共同来推进职称管理理论和实践的发 展。 1.2 研究意义 1.2 研究意义 党和国家历来十分重视人才工作，特别是改革开放以来，培养造就了各个 领域的大批优秀人才，为推动社会主义现代化建设事业发挥了重要作用。 进入 新世纪新阶段，党中央、国务院认真分析国际国内形势，全面贯彻“三个代表” 重要思想，提出了人才强国战略，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路 和宏观布局，人才工作取得了显著成绩。但是，人才的总量、结构和素质还不 能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合 型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障 碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。我国人才工作正处于需要进一步 整合力量、全面推进的重要阶段。必须深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫 性，切实加强和改进党对人才工作的领导，紧紧抓住机遇，积极应对挑战，努 力使人才工作迈上新的台阶。 我省职称实行“评聘分开”管理模式以来，一方面给了专业技术人员充分 基于此，江西省人力资源和社会保障厅厅长揭赣元曾于 09 年 3 月前往吉安市考察职称管理工作，并给 予了高度评价。 可进一步参见中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定（中发200316 号） 。 第 1 章 引言 3 的晋升空间，调动了专业技术人员的积极性，开发了专业技术人员的创造性， 增强了专业技术人员的竞争性；另一方面，受职数限制部分专业技术人员取得 了资格而无法聘任到相应的专业技术职务上，这样在一定程度上又挫伤了部分 人的积极性。如何化解“评聘分开”管理模式下产生的矛盾，使专业技术人员 的水平得到充分的发挥和体现。 我们要借着事业单位人事制度改革的契机，进 一步的深化职称改革，发职称工作在人才资源开发中的独特作用，促进人才合 理流动，为进一步开发人才资源、营造优秀人才脱颖而出的环境，建立健全竞 争激励的用人机制，使职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制 化的方向发展。 因此，在现阶段深入有利于落实党中央国务院关于进一步加强人才工作的 决定和今后职称管理工作的有效开展；有利于推进我国专业技术人才的培养； 有利于促进事业单位的发展，为发展国家经济提供强有力的人才支撑。在理论 上，能够为丰富职称管理理论，从而使之更好地为实践服务,具有十分重要的意 义。 1.3 文献综述 1.3.1 国外研究现状 1.3 文献综述 1.3.1 国外研究现状 职称，国际上通用的定义是区别专业技术或学术水平的等级称号。所以，国 外对职称的定义是对专业技术人员的一种“授衔” ，在相当长一个时期内是一种 “称号” ，由于实践职称制度缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间 没有统一的标准，导致由“职称”这一概念衍生出三种并行的专业技术评定制 度，即专业技术职务制、学衔制、称号制。由于以上三制度在同一时期内的不 同专业中实行，使得“职称”概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、 称号、资格等多种含义。 以美国教育部门的职称管理制度为例， 研究国外的人力资源管理及职称管理 制度。谢彤在全球科技经济瞭望2001 年第 12 期中发表了“美国大学的职称 系列及相关福利制度”一文，美国的大学之所以能够吸引人才，除了资金及教 学研究环境优越外，其多年来建立起的一系列完整的用人制度，如职称的分类、 评审以及相关的工资福利制度等，也起到极其重要的作用。研究美国大学中的 可进一步参见关于印发事业单位岗位设置管理试行办法的通知 （国人发200670 号） 。 第 1 章 引言 4 用人制度，首先要了解职称的评定系列。不同的职称待遇有所不同，而所谓的 终身制也与一定的职称挂钩。美国大学中的职称系列可谓花样繁多，琳琅满目。 不同大学中职称的评定有所不同，而同一大学中不同的院系或者从事不同具体 工作的职称也有一定的区别。 综合国际人才职称管理理论的研究成果， 主要关注国际人才的评价方面的内 容：国际化人才的评价体系， 具体来说，有研究把现代管理素质归纳为五个基 本方面：最起码的智力、自信、坚定、正直以及基本的社交能力组成。可以说， 现代国际化人才必须具备这五项素质，但是具备这些素质的人未必是国际化人 才，用数学术语解释可以理解为具备这些素质与国际化人才之间是必要非充要 条件。不同的胜任力类型，其素质模型并不完全一样。fortune 50 强的公司基 本都有其独特的胜任力模型，下面分别选取 fortune50 强中英国、美国和德国 的公司，具体分析其胜任力结构模型了解不同的胜任力结构风格。英国的胜任 力模型结构比较严谨，项目比较细致。例如某英国著名公司的胜任力模型主要 分为成就、能力和关系三个部分。其中成就包含动机和热情、自我和他人的明 确定位、执行力、有韧性以及拒绝从众的勇气；能力包含快速信息分析和快速 学习、凭事实做判断而不是凭感情、识别各种含义和向他人学习、提出革新的 可操作的解决办法的创造性以及管理复杂环境中的不确定性；关系包含在各种 文化和地位等级中对他人真诚的尊重、诚实和正直、展开和指导沟通、引发敏 感和清晰的观点和讨论以及沟通和决策的明确方法。美国公司的胜任力结构更 趋向简明，例如某美国著名公司的胜任力结构仅包含两个部分，第一部分是人 格，包括事业热诚、个人活力、诚恳坦率、技术能力以及突破规范等；第二部 分为人际关系，包括团队精神、压力承担、与上级的关系、敏感度、培训下属 以及考评能力等。联系这两个部分的是能力，但是能力不独立构成胜任力结构 的一个部分，而仅仅作为维系人格和人际关系的必备因素，其所指能力包括分 析、研制、决定、调试、执行、风险承担、决定以及前瞻构思等。德国公司的 胜任力结构也是分为三部分，但是却与英国公司的胜任力结构不尽相同。某著 名德国公司的胜任力结构的三个部分依次为人格与动机、能力以及沟通和人际 技巧。人格与动机包含驱动力、首创性、时刻准备好肩负责任和做出决策；在 专注与灵活之间很好地平衡；开放的心态，具备可塑性。能力包含分析、理解、 谢彤全球经济j美国大学的职称系列及相关福利制度j全球科技经济瞭望，2001（12） ：29-31 王垒，胡晓琼国际化人才的评价与测量jnew capital，2007 ，(10)：1417 第 1 章 引言 5 判断的能力；计划和组织的能力；想象力和创造力。对比三个国家不同公司的 胜任力结构模式，不难发现所有的胜任力结构都具备以下的共性因素：人格 （personality） 、 动机 （motivation） 、 能力 （ability） 、 社交技能 （social skill） 。 因此，以上的结构因素可以看作是胜任力的最基本的构成因素，千差万别的胜 任力结构模型基本都包含以上的要素，差别往往限于不同胜任力结构模型的特 殊术语和内容的详略。国际化人才胜任力的测量主要是以心理（行为）科学的 理论为依据，以统计测量的方法为基础，并以绩效（或其他基准）为标准。其 关键在于通过心理和生活的研究，对胜任力以及人才素质进行综合的测量。心 理学与生活、人性密不可分，将胜任力的结构与心理学紧密联系起来，则可以 分为心理过程、人格过程以及社会过程三个阶段性内容。 1.3.2 国内研究现状 1.3.2 国内研究现状 我国现行职称制度明确规定，专业技术职务是根据实际工作需要设置的有 明确职责、任职条件和聘任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担 负的工作岗位。由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要 求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终 身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待 遇能高能低。因此，实行专业技术职务动态聘任制度有利于建立充满生机的专 业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制， 鼓励优秀人才脱颖而出。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制 多样化，职称变成了表面的名义，而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评 聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理 因素。衡量人才的标准是多方而的，不能简单地以职称等级来判断，如果仅以 职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学、真正检验人才，只能用事 实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中 人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁琐，使得一些主观或者客 观因素自觉或不自觉地进人评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素 限制，而聘任职数的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平 无关，导致在低级别单位丁作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位， 而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称 制度规定，专业技术职务聘任只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部 第 1 章 引言 6 门所有制的产物，而非社会所有，因为人才一旦跨部门流动，他的聘任职务必 须重新聘任，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能适应 市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇 也就越低，因为聘任职务与待遇是紧密相联的。显然，这样的职称制度已经与 市场的价值取向发生了背离，正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。 从我国职称管理整理的发展历程看，不同时期有着不同的内容和重点。 在 建国初期，职称管理的主要内容是实行技术职务任命制和职称等级工资制，技 术职务根据工作实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职 务的名称同时作为工资标准等级而存在； 20 世纪 60 年代，职称管理的主要内 容是试图建立学术技术称号制度，技术称号的特点是： （1）以学术、技术水平 为授予和晋升的主要依据； （2）没有数量限制； （3）一旦授予，终身享有； （4） 作为今后确定工资、政治待遇和生活待遇的依据；20 世纪 70 年代末至 20 世纪 80 年代初，恢复建立了职称，但此时的职称不仅是职称的名称，同时带有技术 称号性质。随着人才建设的推广和发展，职称管理工作的重点又转移到人才评 价；当前，我国进入职称管理制度改革发展的关键时期，职称工作必须按照中 共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和中华人民共和国国民经 济和社会发展第十一个五年规划要求，坚持改革创新，建立以能力和业绩为 导向、科学的社会化的人才评价机制。 与国外相比，我国职称管理的研究也起步较晚，不过，近几年对国家对人 才建设比较重视，职称管理的研究比较活跃，归纳起来，主要有以下方面：一 是职称管理的机制研究。比如，孙晓艳,赵俊杰,卢萍等人则认为多年来为了使 职称评审制度日趋完善,国家在申报、推荐、评审的方式和程序上进行了一些技 术性的改进和完善,但总体框架并未改变。 比如,由于没有实现科学的分类管理, 设岗和聘后管理工作薄弱,在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等 方面,都存在一定的漏洞。职称一评定终身,只能上不能下;待遇与职称挂钩,但 与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗、论资排辈”等弊端。另外,各单位评 审标准不一,导致评审不公平、单位之间互不承认彼此的职称,非常不利于人才 流动等等；二是我国职称改革方向仍不明确。由于在职称评定过程中存在这样 刘明波专业技术职称评聘操作指南北京:中国人事出版社,2009 年 5 月第 2 页 孙晓艳，赵俊杰，卢萍职称制度改革与科学的人才评价机制研究j科技进步与对策，2007（11） ： 121-123 第 1 章 引言 7 或那样的问题,国家相关部门、一些地方和单位都在尝试改革现有的职称评聘体 制,建立新的人才评价机制。我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践, 根据自己的情况选择方案,不再搞“一刀切”,也不强行推广某一种方案。总的 来说,改革的重点,一是完善专业技术岗位聘任制,真正建立按需设岗、按岗聘 任、能上能下、竞争激励的用人制度；三是需要完善人才评价机制,通过职称评 审社会化方面的尝试,提高人才评价的公正性、公平性和科学性,提高人才评价 质量。 比如娄伟等人指出要解决人才评价“四不唯”标准叫好不买座的问题， 给有能力但缺少文凭、资历的人一个发展的平台，就要尽快完善现有人才评价 考核体系。 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定提出，要“建 立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注 重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻 能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手， 建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。 改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才 评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平” 。 四是完善人才聘任机制。比如，罗继荣等人结合高等学院专业技术人员的职称 聘任情况分析了当前我国人才聘任制度的缺陷，认为专业技术职务采取评聘结 合和评聘分开各有千秋。首先对专业技术人员的职称实行评聘结合,从实践的结 果看,已使非终身制的专业技术职务变为了实际上的终身制,这不仅在一定程度 上蓄养了人本能的惰性,弱化了当事人积极工作的动力,尤其是不利于专业技术 人员综合素质的提高。评聘结合,容易滋长“论资排辈”的不合理现象,不利于 优秀人才脱颖而出,在专业岗位职数受到严格控制的情况下,尤为如此。其次评 聘分开虽可缓和推荐晋升评审职称任职资格时的人际矛盾,但并不能从根本上 解决职称评聘中实际的供需矛盾。况且在聘任时仍然存在“论资排辈”,即容易 出现按取得任职资格早晚顺序聘任的问题。因此仍没有从根本上建立起竞争上 岗用人的激励机制,继而也就仍难消除在用人问题上已存在的“能上不能下”的 不合理现象。 综上所述，既有的研究为本研究提供了丰富的理论参考和思路启发，但无 论是国外研究还是国内研究依然有很大的拓展空间，尤其在涉及职称管理机制 娄伟中国人才评价机制的尴尬j软件工程师，2007（8） ：49-51 罗继荣深化职称评聘制度改革之我见j赣南师范学院学报，2000（1） ：9294 第 1 章 引言 8 方面的研究或是比较零碎，或是缺乏实证基础，从而使既有的研究成果很难为 具体操作提供理论指导。也正是基于此，本研究在实证调查的基础上，力图在 借鉴前人研究成果的基础上，在职称管理机制方面作一些探索，集中关注组织 管理机制、利益协调机制、专业技术人员参与机制、人才技术保障机制、人才 评价机制等方面，以适应不断发展的职称管理实践的需要。 1.4 研究方法 1.4 研究方法 1文献研究法：理论来自实践，又指导实践。以马克思主义理论为指导， 用公共管理和人力资源管理的知识去分析职称管理的社会、经济效益，去分析 在人才队伍建设中的作用以及存在的积极与消极因素。借助阅读大量的参考文 献，近年来，有些学者和专家对事业单位职称管理方面的问题作了理论研究和 实践调查工作，出版了一些关于该领域的论文和著作。通过大量阅读该学术领 域有关的研究成果，可以对我市职称管理现状、问题、方法、经验有一个更加 明晰的了解，这是本论文采用的主要研究手段。同时结合职称管理的实践，梳 理职称管理存在的问题，提出解决问题的对策和建议，探索职称管理的新机制， 促进社会和谐与经济的健康发展。 2 问卷调查法： 通过深入事业单位进行调研， 以调查问卷的方式对全市 5000 位不同行业不同等级专业技术人员进行问卷调查，通过对问卷调查结果的收集、 统计和分析，了解职称管理中存在的问题和障碍，来剖析当前职称管理中客观 存在的问题。在分析研究的基础上根据具体情况探索职称管理新方法、新机制。 3比较研究法：职称管理作为一项政策，在我国起步较晚，国外已有的比 较成熟的职称管理理论、方法和模式等研究对我国的职称管理具有重要的借鉴 意义。比较研究的目的是吸取国外职称管理的先进经验，结合我国的具体情况， 因地制宜地提出符合我国国情的职称管理理论，进一步创新思维，探索职称管 理的方法和机制。 1.5 创新与不足 1.5.1 创新 1.5 创新与不足 1.5.1 创新 本研究在广泛汲取国内外相关职称管理研究成果的基础上，结合吉安市事 业单位的实际，以吉安市事业单位职称管理现状为研究点， ，以职称管理的基础 第 1 章 引言 9 理论和职称管理的具体操作原理为指导，分析当前职称管理现实中碰到的问题 和困难，探索完善职称管理的对策措施，探求职称管理的新机制。进行研究， 可以如下结论: 1通过对吉安市职称管理机制现状的分析，归纳完善职称管理机制的政策 依据，对完善组织管理机制、利益协调机制、专业技术人员参与机制、人才技 术保障机制、人才评价机制等长效机制进行实践性的探索，以便更好地指导职 称管理理论的实际操作。特别是 2008 年江西省实行事业单位岗位设置管理使事 业单位人员岗位发生了很大变化，本文探索一套行之有效的管理机制，强化职 称管理具体实施这一重点。 2通过对具体事业单位的现状进行调查，可以了解国家政策在现实中失灵 的原因，从而更好地制定出适应性的政策，更有效的实施事业单位人力资源管 理和职称管理，使国家政策与事实主体之间的新型关系朝着预期的良性方向发 展。 3职称管理政策中应引入专业技术人员参与方式，让专业技术人员了解职 称的评审和聘任，监督政策的执行力度，取得他们对政策的认同与支持。通过 对专业技术人员参与的现状分析，探讨了专业技术人员的需求，借鉴国外的职 称管理经验，提出职称管理的专业技术人员参与方法途径。 1.5.2 不足 1.5.2 不足 本文提出的只是职称管理的支撑理论和技术体系，而完整的理论与技术体 系还有待进一步探讨;理论与实践结合部分有待进一步完善。 由于本人的理论水平和研究能力有限，无法对更深层次的问题进行全面的 分析。同时，由于时间和篇幅的一些限制，无法对财政保障机制、事业单位岗 位管理机制、事业单位用人聘用机制等其他机制进行系统研究。另外，在对人 力资源管理的分析、政府在政策出台上应建立怎样的职称管理新模式。在这方 面的想法目前尚未成熟，有待于进一步学习探讨，创建职称管理新模式。 第 2 章 事业单位职称管理理论基础 10 第 2 章 事业单位职称管理理论基础 第 2 章 事业单位职称管理理论基础 2.1 人力资源管理理论 2.1 人力资源管理理论 人力资源管理理论是现代管理学中的一个崭新和重要的理论。 1954 年，著 名管理学家彼得德鲁克(pe-ter. f.druker)在其管理的实践一书中首先 提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业资产所不具有的“特殊能力” 的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统竞争要素,如资本、自然 资源、技术等对社会财富的贡献力，因此，在接下来的 20 多年时间里，人力资 源概念并没有得到企业界的特别关注，人力资源管理理论研究进展也不大。20 世纪 80 年代后,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管 理活动对企业的重要性日益显现，它开始引起人们的高度关注。今天,人力资源 管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践也得到了 很大的发展。 2.1.1 国外人力资源的内涵 2.1.1 国外人力资源的内涵 关于人力资源管理的内涵,学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论 发展历程来看,西方国家关于人力资源管理的内涵大致可以概括为三类。 第一类是由彼得德鲁克提出,巴克(bakke)、比尔(beer)、莱文(lewin)和 舒勒(r. s. schuler)等人所提出的人力资源管理概念。彼得德鲁克在管理 的实践一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出人力资源管理的三个更 广泛的职能:管理企业、管理经理人员和管理员工及他们具体的工作。在讨论管 理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出： “和其他所 有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人” ， 并且是经理们必须考虑的具有 “特 殊资产” 的资源。 德鲁克认为人力资源具备当前其他资源所不具备的素质,即 “协 调能力、融合能力、想象力和判断力” 。经理们可以利用其他资源,但是人力资 源只能是自我利用。德鲁克在这本著作中表达了对员工管理改进的迫切希望。 按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应单位对员工有效管理的要求, 它必须具有所需的专业知识,要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼 peter，f.druckerthe practice of managementmnewyork：harper回收问卷中有效问卷为 4643 份，有效率为 99.15%。问卷 主要围绕被调查人的基本情况、职称资格的取得和任职职务的聘任三个部分来 设计。在形式上以单选题和多选题为主，为进一步增进了解，在问卷的最后设 计了两道开放性的题目。 调查对象的基本情况：在接受问卷调查的事业专业技术人员中，从性别上 看，男性 3378 人，女性 1265 人；从年龄上看，35 岁以下的 2110 人，36 一 50 岁之间的 1476 人，51 一 60 岁的 975 人，61 岁以上 82 人；从学历上看，硕士 研究生以上 102 人，本科 1684 人，大专及以下 2857 人；从职称结构上看，高 级职称 657 人，中级职称 2974 人，初级职称及以下 1012 人；从职位分类上看， 教育专业技术人员 1476 人，卫生专业技术人员 1325 人，农业专业技术人员 543 人，林业专业技术人员 356 人，其他专业技术人员 943 人。通过对被调查人员 的基本情况分布情况比较，不难看出，此次问卷的规模较大、范围较广，调查 结果深层次地反映了吉安市事业单位专业技术人员对吉安市现行职称管理制度 的效果评价。 4.3.1 问卷调查对象对资格评价的看法 4.3.1 问卷调查对象对资格评价的看法 在接受调查的 4643 人当中，有 982 的专业技术资格是通过考试取得的，占 岗设办审批（或汇总报 局务会研究后审批） 县(市、区)人 事部门市直主 管部门汇总上 报所属单位岗 位设置方案 岗 位 办 审 核 上 报 方 案 无问题 有问题 岗设办梳理情况，报局 务会(或领导小组)研究 向局务会报告 岗位设置方案 审批情况 岗设办审批 第 4 章 吉安市事业单位职称管理方式和效果评价 36 总数的 21.15%,2574 人是通过专业技术资格评审取得的，占总数的 55.44%,940 人是通过认定取得的，占总数的 20.25%,147 人是通过考评结合取得的, 占总数 的 3.17%。通过问卷调查，有 207 人赞成通过“考试+评审+答辩”的形式获得职 称，1324 人认为“考试+评审”的形式是最理想的，1078 人选择了“评审+答辩” 的形式，457 人选择了“考试+答辩”的形式，891 人选择了“评审”的形式， 686 人选择了“考试”的形式。可以看出在 79.75%的调查者的理想模式选择中， 考试和评审都是必不可少的，这就说明了目前的职称取得途径还是得到了大多 数人的认可。在最理想的评审(考试)程序上，有 80.2%的人认为应该采取:个人 申报-一群众评议、单位公示一单位考核推荐一评委会评审(或统一考试)一职 称工作职能部门向社会公示、公布，此评审程序正是目前所采用的。对于晋升 职称时， 什么是最关键条件的排序上， 调查结果的排序是业绩水平最高(42.1%)， 其次是能力水平，占 31.7%，单位排序排在第三位，有 20.1%的支持者，而只有 6.1%的人认为论文水平、资历和学历学位是最重要的。这与国家所倡导的以业 绩成果和工作实绩评价人才的指导思想是基本吻合的。对单位在职称评审（考 试）的公开性和透明度上的做法，72.2%的专业技术人员认为比较好，21.2%认 为很好，一般化和比较差有关 5.4%，很差的占 1.2%，从调查结果来看，单位对 职称的透明度和公开性还是比较认可的，只有少部分单位可能在这一方面还没 有完善好。在晋升高一级职务后的激励上，自身价值得到体现(93.9%)和便于以 后工作的开展和水平的提高(86.6%)排在前两位，而工作压力变大和为聘任高一 级职务打基础则没有获得大家的认可，仅有 124 人进行了选择。在职称评审的 主要目的的选择上，64.3%的专业技术人员选择了职称评审主要是对专业技术人 员实行分级管理和调动专业技术人员的积极性、创造性，20.4%的专业技术人员 选择了选拔真才实学的优秀人才和人力资源开发的需要， 只有 15.3%选择了了满 足专业技术人员的需求。综合上述问卷调查结果，被调查者虽然取得职称资格 的看法有一些差别，但整体上来讲，目前专业技术资格评价运行的机制还是得 到了大多数专业技术人员的基本认可。 4.3.2 问卷调查对象对职务聘任的看法 4.3.2 问卷调查对象对职务聘任的看法 从调查问卷的情况看，77.4%的调查者认为评聘分开模式最佳，12.2%的调 查赞成评聘结合模式，还有 10.4%的人选择了以聘代评和其他。同时进一步分析 选择评聘分开模式的人员当中， 发现高级职务者占 10.3%， 中级职务者占 40.9%， 第 4 章 吉安市事业单位职称管理方式和效果评价 37 初级职务以下占 48.8%。在政府部门宏观调控手段上，有 2362 人和 1431 人选择 了“资格条件控制+结构比例控制”和“资格条件控制+结构比例控制+聘任条件 控制” ，占到 81.7%。就单位开展的评聘分开问题上，大家觉得最不满意的因素 比较平均，最高的是竞聘方法，占 42.5%，设岗名额最低，也占了 17.6%。对于 岗位聘期的时间上，一年、二年、三年、四年及以上、依岗位不同而定的比例 分别是 6.6%、 19.3%、20.1%、16.5%、37.5%。在实施评聘分开的激励因素当中， 对工作有促进作用方面，激励工作热情和提供竞争机会排在前两位，分别有 40.2%和 39.7%的支持者；对促进业务能力的提高方面，有 63.2%的调查者选择 了直接促进业务水平，在满足自身利益的需要方面，55.7%的人认为主要是能增 加收入，能代表业务水平和能受人尊重排在二、三位，分别占到 30.5%和 12.4%。 在两道开放性问题上，大家对目前的职称工作还是持肯定态度，普遍认为在当 前的形势上，职称评聘分开的机制主要是聘后管理问题比较突出，对推行专业 技术职务动态聘任制度还存在质疑，但整体上来讲，目前的“评聘分开”职称 管理模式能很好地促进单位的发展和专业技术人员进步。 在所提意见中，主要分为两个方面。政府人事部门方面，需要进一步推进 思想观念的转变，树立法制观念和服务理念；要注意总结、积累经验，将科学、 有效的一些做法制度化；宣传淡化职称称号，进一步推行专业技术资格认定社 会化，逐步建立打破单位、行业、地域界限的社会保障体系，促进人才流动。 在单位方面，要根据单位具体情况进行科学设岗，通过量化打分竞争聘任，解 决好专业技术人员如何更好地与专业技术岗位相结合的问题；在聘期考核中使 用科学的评价手段，对专业技术人员绩效进行正确的评估；在激励制度上，要 合理设置工资制度和其他配套政策，做到内在公平性和外在公平性，完善晋升 渠道等。 第 5 章 吉安市事业单位职称管理的完善 38 第 5 章 吉安市事业单位职称管理的完善 第 5 章 吉安市事业单位职称管理的完善 事业单位是各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，职称管 理作为事业单位人事管理的一种非常重要手段，是一个优中选优的工程。专业 技术职称评聘工作复杂，涉及面广，政策性强。随着社会主义市场经济体制的 逐步建立完善，职称制度改革日益深化，步入了科学化、规范化、制度化的轨 道。一方面，旧的职称管理体制不能适应新时期职称评聘工作新的要求；另一 方面，事业单位人事制度改革中的岗位设置工作对职称管理工作也提出了新的 具体要求，对专业技术人员的理论水平和实际工作能力要求进一步提高。这就 要求我们须规范职称管理机制，改进现有的工作方法，为专业技术人员的发展 提供一个良好的发展平台，促进事业单位良性发展。在评聘矛盾日益加剧的形 势下，怎样有效地、长效地解决评聘之间的矛盾，充分调动专业技术人员的积 极性，发挥其创造性，是当前摆在我们职称工作者面前的难题。有必要探索和 完善职称管理的有关机制，进一步加强职称管理工作，以增强专业技术人员的 自信心，发挥专业技术人员的最大作用，为经济社会发展提供强有力的人才支 撑。 5.1 完善专业技术资格评价机制 5.1 完善专业技术资格评价机制 自 2002 年江西省职称管理实行“评聘分开”管理模式以来，专业技术资格 评价机制也初步形成，具体模式是国家、省负责出台相关资格条件及考试报名 条件，省级人事职称部门负责大部分高级专业技术资格的评审和审定，市级人 事职称部门负责中级及部分高级专业技术资格的评审和审定，负责各类考试的 资格审查终审，县级人事职称部门负责初级及各类考试的初审权。目前，专业 技术资格评价机制的突出问题是专业技术资格条件与评审委员会实际操作不协 调，存在脱钩现象，导致评审委员会在对专业技术人员申报材料进行评审时， 会出现平时工作表现突出，但由于无具体的业绩证明材料和论文发表的专业技 术人员无法取得专业技术资格，而一些会跑会要的专业技术人员往往钻了政策 的空子，对照资格条件准备申报材料，轻而易举地获得专业技术资格。 由于政 府的管理职能模糊，导致管理方向的不明确，手段落后，机制缺失，在很大程 度上限制了专业技术资格评审的健康良性发展。因此，面对新形势和新机遇， 第 5 章 吉安市事业单位职称管理的完善 39 我们应该按照科学发展观的要求，与时俱进，加快职能转变。构建符合职称管 理科学发展的专业技术资格评价机制，总的思路就是完善资格评审条件、加强 评审委员会的建设、加大评审质量监督力度、加大对弄虚作假的打击力度。 5.1.1 完善资格评审条件 5.1.1 完善资格评审条件 职称评审是目前我国对专业技术人员进行评价的主要方式，一定程度上影 响着事业单位的发展。但随着经济的发展和社会的进步，职称评审工作中存在 的许多问题也逐渐地呈现出来。笔者认为，制定切合实际、完善的资格评审条 件是解决职称评审问题的关键措施之一。因此在现状分析的基础上，针对存在 的问题，研究建立一套科学合理并为专业技术人员所认可的评审指标体系显得 尤为必要。资格评审条件是专业专业技术资格评审的核心，只有对条件具体细 化、量化，才能使专业技术资格评审朝着良性方向发展。目前江西省执行的专 业技术资格条件还是 2005 年江西省人事厅制定的，这套评审条件相对现阶段专 业技术人员的申报条件，普遍偏低，导致专业技术人员的资格较易取得。下面 我们以中学高级教师资格（副高级别）条件为例，来探索如何完善、细化、量 化专业技术资格条件。 中学高级教师资格条件的适用范围是普通中学，职业中学，盲聋哑学校中 学部，工读学校，成人中等教育机构，以及省、市、县教研室，电化教育机构 和校外教育机构在职在岗并取得中学教师资格证书的中学教师、教研员和电