（公共管理专业论文）基于人才流动分析的山东省人才环境优化研究.pdf

摘要 人才资源是第一资源。随着知识经济的到来，国家、地区、组织之间的竞争 逐渐从有形物质产品的竞争转向无形的知识、技术与管理的竞争，而掌握相关知 识与技能的人才则成为竞争中具有决定意义的因素。从区域发展角度看，政府只 有将人才配置好、使用好，才能实现人才资源与物质资源的最佳结合。 人才流动是市场经济客观的内在要求，随着社会主义市场经济的进一步完 善，市场化机制逐渐成为配置人才资源的重要的基础性手段。人才是人力资本的 人格化， 是作为人才市场化流动的主体出现的。 这种流动的目 的是为了实现所拥 有的人力资本与物质资本的最佳结合，实现主体的多层次需求。 基于人才流动的动因分析，政府在区域人才竞争方面应当着力营造与优化本 地人才环境，从而更好地吸引外来人才， 减少人才流失。 政府还应当抓住人才 一环 境中市场化机制这个主要矛盾，减少人才流动中的阻碍性因素，并以制度化手段 保障其规范、有效地运行， 促进区域内人才的合理配置。 本文主要研究了 人才流动的个体动因与社会动因， 指出了人才是人力资本的 人格化， 结合体制变迁分析了 人才社会化趋势， 论述了 人才市场化流动机制中 各 主体的 利益关 系。 通过 对山 东省人才状况调研分析 和对 人才环境的 统计分 析， 对 如何优化本地人才环境与完善人才流动机制提出了政策建议。全文共分六章:第 一章是绪论，提出所研究问题的背景、目 标与方法;第二章引述了人才流动的相 关概念与基础理论，同时对人才环境进行了概述;第三章结合我国体制变迁， 运 用人力资本概念分析了人才的社会化趋势和人才流动的市场化趋势;第四章论述 了人才市场化流动机制中各主体的利益关系;第五章结合相关调研资料分析了山 东省人才状况和人才环境状况。第六章根据人才流动机制与人才环境的研究，结 合山东省实际情况，对人才环境优化与人才流动机制的完善提出政策建议。 关键词: 人才流动市场机制人才环境优化 t h e t a l e n t r e s o u r c e i s t h e m o s t i m p o r t a n t r e s o u r c e . a p p e a r a n c e o f k n o w l e d g e e c o n o m y m a k e s t h e c o m p e t i t i o n t u rn fr o m t h e s u b s t a n t i a l m a t e r i a l s t o t h e i m m a t e r i a l k n o w l e d g e , t e c h n o l o g y a n d m a n a g e m e n t , b e t w e e n t h e c o u n t r i e s , a r e a s a n d o r g a n i z a t i o n s . a n d t h e t a l e n t w h o h as m a s t e r e d r e l a t i v e k n o w l e d g e a n d t e c h n o l o g y b e c o m e s t h e i m p o r t a n t f a c t o r i n t h e c o m p e t i t i o n . f r o m t h e v i e w o f t h e a r e a d e v e l o p m e n t , t h e g o v e r n m e n t c o u l d r e a l i z e t h e c o mb i n a t i o n o f t h e t a l e n t r e s o u r c e a n d t h e ma t e r i a l r e s o u r c e t h r o u g h a r r a n g i n g a n d u t i l i z i n g t h e t a l e n t s w e l l . t h e fl o w a g e o f t a l e n t i s t h e i m m a n e n t a n d o b j e c t i v e r e q u i r e m e n t o f t h e m a r k e t e c o n o m y , a n d w i t h s o c i al i s m m a r k e t e c o n o m y b e i n g o p t im i z e d , t h e ma r k e t me c h a n i s m b e c o me s t h e b asi c me a n s o f t h e t ale n t r e s o u r c e c o n fi g u r a t io n . t h e t a l e n t i s t h e p e r s o n a l i z e d e x p r e s s i o n o f t h e h u m a n r e s o u r c e , a n d i t a p p e a r s a s t h e s u b j e c t o f t h e fl o w a g e o f t a l e n t . t h e fl o w a g e a i m s t o r e a l i z e t h e p e r f e c t c o m b i n a t i o n o f t h e t a l e n t r e s o u r c e a n d t h e m a t e r i a l r e s o u r c e , a n d f u l f i l l t h e m u l t i - l a y e r e d d e m a n d s o f t h e s u b j e c t . t h r o u g h a n al y s i s o n t h e r e a s o n s o f t h e t al e n t l i q u i d it y , t h e g o v e r n m e n t s h o u l d t ry t o b u i l d a n d o p t i m i z e t h e t a l e n t e n v i r o n m e n t , i n o r d e r t o a tt r a c t t h e t a l e n t s fr o m t h e o t h e r a r e a s a n d r e d u c e t h e l o s s o f i n t e rna l t a l e n t s . t h e g o v e r n m e n t s h o u l d r e g a r d m a r k e t m e c h a n i s m a s t h e p r i n c i p al c o n t r a d i c t i o n o f t h e t a l e n t e n v i r o n m e n t a n d g r as p it , e l i m in a t e i m p e d e d f a c t o r s o f t h e fl o w a g e o f t al e n t . a n d t h r o u g h s o m e i n s t it u t i o n s t h e g o v e r n m e n t c o u l d g u a r a n t e e t h e fl o w a g e o f t a l e n t o p e r a t e n o r m a t i v e l y a n d e ff e c t i v e ly t o p r o m o t e j u s t i f i e d c o n f i g u r a t i o n o f t h e t a l e n t i n t h e c e r t a i n a r e a . t h e t h e s i s c o n c e n t r a t e s o n t h e r e s p e c t i v e r e aso n s a n d t h e s o c i a l r e a s o n s o f t h e t a l e n t l i q u i d i t y . i t e x p o u n d s t h a t t a l e n t s i s t h e p e r s o n a l i z e d e x p r e s s i o n o f t h e h u m a n r e s o u r c e a n d a n al y z e s t h e b e h al f r e l a t i o n b e t w e e n s u b j e c t s in m a r k e t m e c h a n i s m o f t h e fl o w a g e o f t al e n t . t h r o u g h t h e a n a ly s i s o n t h e i n v e s t i g a t i o n o f t h e t e n d e n c y o f t h e t al e n t fl o w in s h a n d o n g , t h e a u t h o r p u t s f o r w a r d s o m e p o l i c y p r o p o s a l s o n h o w t o b u i l d t h e t a l e n t e n v i r o n m e n t a n d o p t i m i z e m e c h a n i s m o f t a l e n t fl o w a g e . t h e t h e s i s c o n s i s t s o f s i x p a r t s : p a r t i i n t r o d u c e s t h i s t h e m e o f r e s e a r c h g e n e r a l l y ; p a r t i i p u t s f o r w a r d s o m e r e l a t i v e c o n c e p t i o n s a n d b a s i c t h e o r i e s , a n d t h e r e l a t i o n b e t w e e n t a l e n t s a n d t h e fl o w a g e o f t a l e n t ; p a r t i i i d i s c u s s e s t h e b e h a l f r e l a t i o n b e t w e e n s u b j e c t s i n m a r k e t m e c h a n i s m o f t h e t a l e n t l i q u i d i ty; p a r t i v e x p o u n d s g o v e r n m e n t f u n c t i o n s a n d t h e t a l e n t s e n v i r o n m e n t ; p a r t v q u o t e s s o m e i n v e s t i g a t i o n m a t e r i al s o n t h e t e n d e n c y o f t h e t a l e n t fl o w a g e i n s h a n d o n g ; p a r t v i e x p o u n d s s o m e p o l i c y p r o p o s a l s o n h o w t o b u i l d t h e t a l e n t e n v i r o n m e n t a n d o p t i m i z e t h e m e c h a n i s m o f t a l e n t l i q u i d i ty t h r o u g h t h e r e s e a r c h o n t h e t a l e n t e n v i r o n me n t , c i r c u ms t a n c e t h e m e c h a n i s m o f t h e t a l e n t fl o w a g e a n d t h e a c t u a l o f s h a n d o n g . k e y w o r d s : t a l e n t l i q u i d i ty ; m a r k e t m e c h a n i s m ; t a l e n t e n v i r o n m e n t ; o p t i m i z a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果， 除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中小包含其他人已经发表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果， 也 不 包 含 为 获 得 孟生丝主 或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或 证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在沦文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 。 :普 礴 签 字 期 : 710 0、 年 p 、 日 学位论文版权使用授权书 本 学 位论 文 作 者 完 全 了 解 a l * 生 有 关 保 留 、 使 用 学 位 论 文 的 规 定。 特 授 权 达 生人岁 匕 可 以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部分 内 容编 入 有关 数 据 库 进 行 检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查m e 和借阅同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 作 者 签 名 : 告 4 导师签名: 签 字 日 期 : ， ， 年 夕 “ 8 a 签字日期 雀涛 词 活 年 7 月 9 第一章 绪论 第一章 绪论 国内外历史经验表明，谁拥有人才，并能合理配置、管理、开发和利用 好人才，谁就能获得竞争优势。人才资源作为最为稀缺的资源，将成为新阶 段竞争的焦点。在当今知识经济时代，高科技发展迅速，区域或组织之间竞 争的焦点表现在技术的较量上，特别是掌握知识、技能的人才的较量上，这 一大环境为人才的流动创造了条件;另一方面，全球化和信息化的不断深入 又为人才的流动提供了更多可能和更广阔的空间。 1 . 1问题提出的背景 进入 2 1世纪，随着知识经济时代的到来，经济全球化趋势逐渐增强， 国际竞争的范围日渐扩展，同时力度也在不断加大。知识经济所带来的经济 结构和生产方式的变化，决定了社会的劳动结构将发生根本改变，创造性的 智力劳动，将成为人类社会劳动的主体和领衔力量，知识对于竞争和发展越 来越具有决定性意义， 而知识是由人来掌握的， 人是知识的载体。 不同国家、 地区、组织之间的竞争逐渐从有形物质产品的竞争转向无形的知识、技术与 管理的竞争， 而掌握相关知识与技能的人才则成为竞争中具有决定意义的因 素。因此，无论在国内还是在国际上，科技的、经济的竞争，归根结底是人 才的竞争。各国、各地区和各类组织都纷纷将人才的培养、使用与引进作为 自己发展战略的重要组成部分。 1 . 1 . 1 国内外 “ 人才争夺”现状 当前，世界各国都面临人才供给不足的严峻局面。据欧盟委员会 2 0 0 1 年 3月公布的一份文件称，欧盟范围内仅两个产业的人才缺口就达 1 7 0万。 同年 7月，欧盟便通过了旨在缓解各成员国人才短缺压力的 “ 欧盟移民政策 新建议” ，规定各成员国雇主如果四周内无法在当地招聘到合适员工，可以 自由决定招聘外来移民填充本企业的职位空缺; 针对专业性人才严重短缺的 问题，各成员国可以采取特别措施 ( 如发放绿卡)予以解决，并可以自主决 定专业水准高的人才市场对非欧盟成员国公民的开放程度。美国、德国、加 拿大、日本、澳大利亚等国家也都采取了一系列新的优惠政策。 在国内，地区之间的 “ 人才争夺”己全面展开。上海从 1 9 9 4年开始， 第一章 绪论 第一章 绪论 国内外历史经验表明，谁拥有人才，并能合理配置、管理、开发和利用 好人才，谁就能获得竞争优势。人才资源作为最为稀缺的资源，将成为新阶 段竞争的焦点。在当今知识经济时代，高科技发展迅速，区域或组织之间竞 争的焦点表现在技术的较量上，特别是掌握知识、技能的人才的较量上，这 一大环境为人才的流动创造了条件;另一方面，全球化和信息化的不断深入 又为人才的流动提供了更多可能和更广阔的空间。 1 . 1问题提出的背景 进入 2 1世纪，随着知识经济时代的到来，经济全球化趋势逐渐增强， 国际竞争的范围日渐扩展，同时力度也在不断加大。知识经济所带来的经济 结构和生产方式的变化，决定了社会的劳动结构将发生根本改变，创造性的 智力劳动，将成为人类社会劳动的主体和领衔力量，知识对于竞争和发展越 来越具有决定性意义， 而知识是由人来掌握的， 人是知识的载体。 不同国家、 地区、组织之间的竞争逐渐从有形物质产品的竞争转向无形的知识、技术与 管理的竞争， 而掌握相关知识与技能的人才则成为竞争中具有决定意义的因 素。因此，无论在国内还是在国际上，科技的、经济的竞争，归根结底是人 才的竞争。各国、各地区和各类组织都纷纷将人才的培养、使用与引进作为 自己发展战略的重要组成部分。 1 . 1 . 1 国内外 “ 人才争夺”现状 当前，世界各国都面临人才供给不足的严峻局面。据欧盟委员会 2 0 0 1 年 3月公布的一份文件称，欧盟范围内仅两个产业的人才缺口就达 1 7 0万。 同年 7月，欧盟便通过了旨在缓解各成员国人才短缺压力的 “ 欧盟移民政策 新建议” ，规定各成员国雇主如果四周内无法在当地招聘到合适员工，可以 自由决定招聘外来移民填充本企业的职位空缺; 针对专业性人才严重短缺的 问题，各成员国可以采取特别措施 ( 如发放绿卡)予以解决，并可以自主决 定专业水准高的人才市场对非欧盟成员国公民的开放程度。美国、德国、加 拿大、日本、澳大利亚等国家也都采取了一系列新的优惠政策。 在国内，地区之间的 “ 人才争夺”己全面展开。上海从 1 9 9 4年开始， 第一章 绪论 就提出了构建人才资源高地战略，“ 九五”期间人才总量由7 7 万增加到 1 1 3 万，其中引进海外留学人员 1 . 5 万，每年增长 7 . 9 9 6 。去年 5 月份，又提出了 人才高地建设新的目标战略，提出 2 0 0 5年要把上海建成亚洲人才资源高地 和全国人才聚集中心， 人才总量达到 1 3 7 万; 2 0 1 5 年基本形成世界人才资源 高地，人才总量达到 1 9 8万，真正把上海人口优势变为人才资源优势。北京 制定了人才之都战略，使北京不仅是政治文化中心，也成为人才聚集中心。 深圳正在抓紧构建人才特区战略，抢占新一轮人才争夺的制高点，计划 “ 十 五”期间引进国内外人才 2 0万，提出把深圳建成科技创新宝地、知识致富 乐园。江苏从跨世纪发展高度，确立人才资源开发战略地位，把人才作为实 施 “ 科技兴省” 、 “ 经济国际化” 、 “ 区域共同发展， 、 “ 可持续发展”四大战略 的基础来抓。广东省制定了多元化创新吸引、立体化人才培养和制度化人才 使用三大机制。 1 . 1 . 2 市场经济环境为人才合理流动创造了条件 随着我国经济体制从传统的计划经济向社会主义市场经济转变， 整个社 会的资源，包括人力资源的配置，将依靠市场的基础性调节作用。市场机制 的特征是:通过价格杠杆和竞争机制，充分利用市场对各种经济信息反映比 较灵敏的特点，把有限的资源配置到效益比较好的环节中去，以促进生产与 需求的及时协调，最大限度的推动社会经济的发展。人才作为一种重要的特 殊资源，也是通过市场这一中介进行有效配置的。 在市场经济条件下，人才这种经济要素的 “ 买方”与 “ 卖方”通过市场 相联结，自由选择、自由竞价，没有人为的千预，是在双方共同认可的情况 下实现用人单位的工资成本与个人的预期劳动报酬的交换，达到双向选择 的。 这种就业方式最主要的优点是保证了用人单位与个人以最优状态完成资 源的配置。 在双向选择的条件下， 用人单位一方基于自己对市场的预测和预期利润 的追求，决定所要购买的人才要素的数量、质量与类别。由于各种原因 ( 例 如宏观上的经济衰退、中观上的行业市场萎缩、微观上的管理不善或员工老 化等) ，用人单位要经常采取各种措施改变既有的资源配置，辞退或更换人 员，从而造成员工的流动。 作为求职者一方，从一般意义上说，是凭借 自己的能力在人才市场上寻 第 一 章 绪论 找工作，参与竟争，最后被某个用人单位所招用。 那么，能力较强的人才在 与其他求业者的就业竞争中，在与用人单位的工作竟价中，就会占明显的优 势。个人的充分择业权，使得人才要素的高流动具备了客观条件. 1 . 1 . 3 全国人才工作会议召开 人才强国战略是基于中国国情和时代要求提出来的。首先，中国是世界 第一的人力资源大国，唯有将人力资源大国转变为人刁资源强国，才能为全 面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持;其次，未来社会 日益激 烈的国际竞争，核心是人才的竟争，唯有实施人才强国战略，才能获得长远 的、 持续的竞争优势， 实现中华民族的伟大复兴。 2 0 0 3 年底，新中国历史上 第一次全国人才工作会议讨论通过了 中共中央、国务院关于进步加强人 才工作的决定 。 决定坚持以人为本和科学的人刁观，提出了一系列新观点、新论断 和新措施，比如:提出了人才资源的新论断，人才强国战略的基本任务是建 设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，把我国由人口大国转化为人 才资源大国:在人才评价机制方面出现重大突破，明确提出要建立以能力和 业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制:人才标准发生重大改变，突破 传统人才概念，提出在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才 的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，鼓励人人都做贡 献，人人都能成才;引入人才资本新概念，提出探索建立人才资本产权制度 的改革设想，是我国人才分配制度的重大突破;重点向高层次人才倾斜，提 出中高级领导千部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队 伍建设的重 点. 1 . 1 . 4山东省人才工作新部署 结合全国人才工作会议精神和本地实际， 为实现本省制定的 “ 提前全面 建成小康社会、提前基本实现现代化”的奋斗目标，山东省就实施人才强省 战略，进一步加强人才工作做出了一系列部署。 改革开放以来，山东省积极实施科教兴鲁战略，人才工作取得了明显成 效。人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全省经济社会发展提供了有 力的人才保证和智力支持。但是人才总量不足、结构不合理、高层次人才e 第一章 绪论 乏等问题，明显成为影响和制约山东省经济社会发展的关键因素。目前，山 东省人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。 山东省人才强省战略目标将主要围绕由人口大省转化为人才资源强省， 建设济南、青岛两大人才高地，突出抓好县以上党政领导人才、企业高级经 营管理人才、高层次专业技术人才三个重点，建设规模宏大、结构合理、素 质优良的人才队伍，努力开创广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的 新局面， 为建设 “ 大而强、 富而美”的社会主义新山东提供坚强的人才保证。 具体目标是: 一一人才总量有较大增加。适应干事创业、加快发展对人才的需求，努 力造就数以千万计的高素质劳动者、数以百万计的专门人才和一大批高层 次、高技能人才，使我省人才队伍的总体数量在全国处于领先地位，建成与 经济社会发展相适应的人才资源强省。 一一人才结构更趋合理。发挥济南、青岛两个区域性人才中心的辐射带 动作用，形成适应全省优势主导产业发展需求的人才优势群体，促进人才在 东西部、城乡、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。高层次、高技能 人才短缺的局面有较大改观，到 2 0 0 5 年，高层次人才达到 2 1 万人，高级技 工及以上职业技能等级人员占技术工人的比重达到 1 0 %以上;到 2 0 1 0 年， 高层次人才达到 3 5万人，高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人的 比重达到 2 0 %以上。 一一人才队伍整体素质不断提高。人才培养取得明显成效，人人争做贡 献，人人奋发成才，学习型社会初步形成，人才的思想道德素质、科学文化 素质和学习能力、实践能力、创新能力有新的提高，人才的全面发展提高到 新水平。 一一人才工作机制不断完善、环境进一步优化。 市场配置人才资源的基 础性作用得到充分发挥，宏观调控得到加强和改善，符合各类人才特点、充 满生机与活力的人才工作机制逐步建立和完善。 努力创造有利于人才成长发 展的政策环境、 人文环境、 创业环境和生活环境， 使山东成为人才积极向往、 建功立业的聚集地。 1 . 2 研究的主题与目标 本文的研究目的，是通过对人才流动的宏微观分析，构画人才市场化流 第一章 绪论 乏等问题，明显成为影响和制约山东省经济社会发展的关键因素。目前，山 东省人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。 山东省人才强省战略目标将主要围绕由人口大省转化为人才资源强省， 建设济南、青岛两大人才高地，突出抓好县以上党政领导人才、企业高级经 营管理人才、高层次专业技术人才三个重点，建设规模宏大、结构合理、素 质优良的人才队伍，努力开创广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的 新局面， 为建设 “ 大而强、 富而美”的社会主义新山东提供坚强的人才保证。 具体目标是: 一一人才总量有较大增加。适应干事创业、加快发展对人才的需求，努 力造就数以千万计的高素质劳动者、数以百万计的专门人才和一大批高层 次、高技能人才，使我省人才队伍的总体数量在全国处于领先地位，建成与 经济社会发展相适应的人才资源强省。 一一人才结构更趋合理。发挥济南、青岛两个区域性人才中心的辐射带 动作用，形成适应全省优势主导产业发展需求的人才优势群体，促进人才在 东西部、城乡、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。高层次、高技能 人才短缺的局面有较大改观，到 2 0 0 5 年，高层次人才达到 2 1 万人，高级技 工及以上职业技能等级人员占技术工人的比重达到 1 0 %以上;到 2 0 1 0 年， 高层次人才达到 3 5万人，高级技工及以上职业技能等级人员占技术工人的 比重达到 2 0 %以上。 一一人才队伍整体素质不断提高。人才培养取得明显成效，人人争做贡 献，人人奋发成才，学习型社会初步形成，人才的思想道德素质、科学文化 素质和学习能力、实践能力、创新能力有新的提高，人才的全面发展提高到 新水平。 一一人才工作机制不断完善、环境进一步优化。 市场配置人才资源的基 础性作用得到充分发挥，宏观调控得到加强和改善，符合各类人才特点、充 满生机与活力的人才工作机制逐步建立和完善。 努力创造有利于人才成长发 展的政策环境、 人文环境、 创业环境和生活环境， 使山东成为人才积极向往、 建功立业的聚集地。 1 . 2 研究的主题与目标 本文的研究目的，是通过对人才流动的宏微观分析，构画人才市场化流 第一章 绪论 动机制;通过对 山东省人才状况调研资料的分析，构建人才综合指数与人才 环境指数;并在人才环境优化方面提出政策建议，对山东省人才工作提供有 益的参考。 1 . 2 . 1 本文的研究主题 本文研究主题为 “ 基于人才流动分析的山东省人才环境优化” 。人才工 作是一项复杂的系统工程，它包括人才的培养、使用、引进等诸多方面。其 中许多人才工作机制和我们的社会体制及其他方面的各项政策相关，很难系 统、全面地阐述与把握。根据中央 关于进一步加强人才工作的决定中讲 到的我国当前 “ 市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制 性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善”的问题，本文以人才流动 为视角，通过观察、理解和阐述微观方面人才的需求与成长规律，分析人才 流动的市场化趋势，探讨人才流动机制的变化;同时根据当前经济体制的变 迁和政府职能的变化，以及人才环境竞争逐渐成为政府间人才竞争的关键， 分析政府在人才工作中偏向于管宏观、管政策、管协调、管服务的趋势;通 过调研数据的分析，和人才指数和人才环境指数分析，提出优化山东省人才 流动机制和人才环境的政策建议。 1 . 2 . 2 所要达到的目标 本文所要达到的目标，是以人才流动为视角，阐述和梳理人才问题的相 关概念与理论; 通过调研数据和统计分析实证性把握山东省人才政策与人才 工作效果，并针对存在的问题提出政策建议。具体有以下几点: 1 、对人才流动、人才环境与市场化机制等方面的概念与理论进行系统 梳理。从宏、微观方面阐释人才流动的动因，分析人才流动的经济效应和政 府行为，为区域人才工作和区域人才政策的制定提供理论基础和参考。 2 、通过对全省数据资料的综合分析，了解山东省当前人才队伍现状和 流动倾向;根据山东省人才统计数据和统计年鉴数据，构建山东省人才综合 指数，利用多元统计学的因子分析方法，构建山东省人才环境指数;通过回 归分析证明人才综合指数与人才环境指数的相关性。 3 、通过人才流动机制的分析，论述区域间人才竞争的关键是人才环境 的竞争。针对存在的问题，根据政府的职能特点，着重从公共管理角度对山 第一章 绪论 东省人才环境优化提出对策性建议， 对人才环境中的重要部分一一人才流动 机制方面提出专门政策建议。 1 . 3 文章的框架结构及方法论设计 全文共分六章。第一章为绪论，介绍当前我国及山东省的人才工作背景 及政策概况，指出本文研究的主题以及所要达到的目标，最后简要概括了文 章的框架结构。 第二章简要介绍了人才流动与人才环境的相关概念及理论基 础， 包括人才流动相关概念界定、 人才流动的决策模型以及人才流动的规律， 还论述了人才环境的概念、效应与功能。 第三章主要论述了经济制度变迁与 人才流动的市场化趋势。随着体制变迁和人才的社会化趋势，指出政府人才 工作内容与方式的变化。借用人力资本概念，描述了人力资本存在的 “ 连续 谱”曲线，并解释了人才流动的市场化趋势。第四章论述了区域人才流动机 制。分析了人才在地区间、部门间流动的经济效应，对市场化人才流动机制 进行了描述，尤其对人才流动过程中各主体的利益关系进行了详细论述。第 五章主要引用了山东省人才状况的相关调研资料并进行了分析， 对山东省人 才统计数据和统计年鉴数据进行指数构造并对人才环境进行因子分析。 第六 章根据人才流动机制研究与人才环境分析，结合山东省实际情况，对人才环 境优化与人才流动机制的完善提出政策建议。 在论文的写作过程中，主要运用了文献资料查阅、问卷调查分析、综合 数据分析、专题调查、指数构造、多元统计分析及比较分析的方法。通过相 关文献资料的查阅，对当前人才流动机制与政府人才工作职能进行趋势分 析;对山东省专业技术人才状况进行了问卷调查分析; 对山东省人才外流及 人才市场体系状况采用了专题调查的方法; 利用综合指数编制和多元统计学 的因子分析方法，对人才统计数据和统计年鉴数据进行处理。分析山东省人 才环境状况; 对山东省人才流动状况和人才环境状况分析采用了与先进地区 进行对比分析的方法。 第一章 绪论 东省人才环境优化提出对策性建议， 对人才环境中的重要部分一一人才流动 机制方面提出专门政策建议。 1 . 3 文章的框架结构及方法论设计 全文共分六章。第一章为绪论，介绍当前我国及山东省的人才工作背景 及政策概况，指出本文研究的主题以及所要达到的目标，最后简要概括了文 章的框架结构。 第二章简要介绍了人才流动与人才环境的相关概念及理论基 础， 包括人才流动相关概念界定、 人才流动的决策模型以及人才流动的规律， 还论述了人才环境的概念、效应与功能。 第三章主要论述了经济制度变迁与 人才流动的市场化趋势。随着体制变迁和人才的社会化趋势，指出政府人才 工作内容与方式的变化。借用人力资本概念，描述了人力资本存在的 “ 连续 谱”曲线，并解释了人才流动的市场化趋势。第四章论述了区域人才流动机 制。分析了人才在地区间、部门间流动的经济效应，对市场化人才流动机制 进行了描述，尤其对人才流动过程中各主体的利益关系进行了详细论述。第 五章主要引用了山东省人才状况的相关调研资料并进行了分析， 对山东省人 才统计数据和统计年鉴数据进行指数构造并对人才环境进行因子分析。 第六 章根据人才流动机制研究与人才环境分析，结合山东省实际情况，对人才环 境优化与人才流动机制的完善提出政策建议。 在论文的写作过程中，主要运用了文献资料查阅、问卷调查分析、综合 数据分析、专题调查、指数构造、多元统计分析及比较分析的方法。通过相 关文献资料的查阅，对当前人才流动机制与政府人才工作职能进行趋势分 析;对山东省专业技术人才状况进行了问卷调查分析; 对山东省人才外流及 人才市场体系状况采用了专题调查的方法; 利用综合指数编制和多元统计学 的因子分析方法，对人才统计数据和统计年鉴数据进行处理。分析山东省人 才环境状况; 对山东省人才流动状况和人才环境状况分析采用了与先进地区 进行对比分析的方法。 第二章 人才流动理论与人才环境概述 第二章 人才流动理论与人才环境概述 对人才、人才流动和人才环境方面，国内外都有很多研究。本章主要引 用和分析一些主流的概念和理论， 着重介绍了人才流动的个体动因与社会动 因，进而对影响人才作用发挥、引导人才流动的人才环境概念进行了定义和 阐述，作为本篇文章的理论起点。 2 . 1 人才与人才流动 2 . 1 . 1 人才与人才资源概念 “ 人才” 一词， 中国古代指有德行、 有才干的人， 古人对人才常用“ 贤” 、 “ 能” 、 “ 士”来称呼。国外有关人才研究文献中，早期的人才专指有天赋的 人。在教育学上，我国将中专以上规定学历的毕业生称为人才;在我国的传 统劳动人事管理中， 人才具体指两类人: 一类是指具有中专及以上学历的人; 另一类是指具有初级以上专业技术职称的人员。对人才的其它定义还很多， 也不尽相同，都从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来可以得出一般性定 义:人才，是具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的 人。其本质属性有以下几个方面:一是内在素质的优越性。一般来讲，人才 都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质; 二是劳动成果的创造 j性。这里的创造性是广义概念，既包括物质的，也包括精神的。即各行各业 超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新;三是贡献的超常 性。人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人 所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人;另外从宏观管理角度看， 人才具有稀缺性，稀缺性也即同时具备上述三点本质属性的自然连带属性。 科学地把握人才概念和人才的本质属性将有助于我们客观地发现人才， 开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。 中共中央、国务院关于进 一步加强人才工作的决定中关于树立科学的人才观的论述中提到:人才存 在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主 义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 根据南京大学商学院赵曙明教授在 人力资源管理与开发中关于人才 第二章 人才流动理论与人才环境概述 第二章 人才流动理论与人才环境概述 对人才、人才流动和人才环境方面，国内外都有很多研究。本章主要引 用和分析一些主流的概念和理论， 着重介绍了人才流动的个体动因与社会动 因，进而对影响人才作用发挥、引导人才流动的人才环境概念进行了定义和 阐述，作为本篇文章的理论起点。 2 . 1 人才与人才流动 2 . 1 . 1 人才与人才资源概念 “ 人才” 一词， 中国古代指有德行、 有才干的人， 古人对人才常用“ 贤” 、 “ 能” 、 “ 士”来称呼。国外有关人才研究文献中，早期的人才专指有天赋的 人。在教育学上，我国将中专以上规定学历的毕业生称为人才;在我国的传 统劳动人事管理中， 人才具体指两类人: 一类是指具有中专及以上学历的人; 另一类是指具有初级以上专业技术职称的人员。对人才的其它定义还很多， 也不尽相同，都从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来可以得出一般性定 义:人才，是具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的 人。其本质属性有以下几个方面:一是内在素质的优越性。一般来讲，人才 都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质; 二是劳动成果的创造 j性。这里的创造性是广义概念，既包括物质的，也包括精神的。即各行各业 超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新;三是贡献的超常 性。人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人 所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人;另外从宏观管理角度看， 人才具有稀缺性，稀缺性也即同时具备上述三点本质属性的自然连带属性。 科学地把握人才概念和人才的本质属性将有助于我们客观地发现人才， 开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。 中共中央、国务院关于进 一步加强人才工作的决定中关于树立科学的人才观的论述中提到:人才存 在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主 义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 根据南京大学商学院赵曙明教授在 人力资源管理与开发中关于人才 第二章 人才流动理论与人才环境概述 资源的相关论述，本文对人口资源、人力资源、人才资源、人才四者的层次 关系与包含关系描述如下图: 人 才 人才资源 人力资源 人 口资源 图2 - 1 人才的层次关系图2 - 2 人才的包含关系 由图 2 - 1和图 2 - 2可以看出，人力资源 ( h u m a n r e s o u r c e s )是指一定 范围内的人口资源中所具有劳动能力的人的总和， 是能够推动社会和经济发 展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，是包含在人体内的一种生产能 力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人才资源是 指在一定人力资源范围内具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门 技术能力的人们的总称，它重点强调人的质量方面，具有成为人才的潜质; 也代表了劳动力资源中较为杰出、优秀的部分，表明一个国家、地区或组织 所拥有人才的潜力。人才则是根据其定义，在一定人才资源范围内， 在特定 的历史条件下、特定的环境中，以创造性的劳动做出超常贡献的人;可以看 出，人才的范围远比人才资源的范围要小。 在本文的数据分析 口径与政策对象范围上， 仍然沿用了传统人才统计标 准。即以传统的学历、职称标准界定人才的层次与种类，总体上是人才资源 的范畴。人才界定具有动态性，我们的目的是在人才资源中多出现人才。因 此在人才问题的分析研究、人才政策制定以及人才环境的优化中，出发点仍 然是人才资源。比如在 “ 人才流动” 、 “ 人才环境” 、 “ 人才工作”等许多概念 的使用中， “ 人才”在政策操作中实际是 “ 人才资源”。对政府而言这种把 握是客观的、合理的，也是必然的。 2 . 1 . 2人才流动 人才流动，简单地说就是人才在不同服务单位之间发生移位的现象，即 第二章 人才流动理论与人才环境概述 中高级劳动力在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗位之间进行流 动，发生工作地点和工作岗位的变动。人才流动，依据人才服务地区、部门 和单位变化转移情况，还可以作广义和狭义两种解释。广义的人才流动，既 包括改变人员隶属关系的流动，也包括各种不改变隶属关系的智力交流活 动;狭义的人才流动，专指改变人员隶属关系的流动。 广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工 作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性 质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划 分为不同的类型，如职业间流动、产业间流动或地区间流动等等。根据人才 服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内 流动通常由组织 的人事部门通过提升或调动来完成，是组织管理行为的结 果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体 制下，其表现和作用机制都不同。在传统的计划经济体制下，我国人才资源 存在着人才的非流动性，即人才归单位或部门所有。由于没有人才市场，在 传统户籍、档案等管理制度限制下，人才一旦进入单位，往往从一而终，很 难在社会上流动，除组织上的调动之外，人才无权决定 自己的流动。随着市 场经济体制的建立和发展以及人才主体意识的增强，人才流动也在逐渐频 繁。人才流动 己是社会经济发展的大势所趋，它不仅标志着人才资源对企业 竞争力和区域经济发展的作用己被逐渐认识， 还将进一步推动我国企业竞争 力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。 同时，也标志着计划经济体制下的人才流动障碍已经开始拆除，人才作用的 发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，为人才资源的合理配置和有效利用 提供 了途径 。 一般来说，社会经济的发展，一方面要求人才结构总量有相对的稳定 另一方面又要求人才有适度规模的流动 。 2 . 2 人才流动的个体动因 在人才流动 的个体动 因方面，国外学者做 了不少研究工作，其主要学说 有 四种。 第二章 人才流动理论与人才环境概述 中高级劳动力在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗位之间进行流 动，发生工作地点和工作岗位的变动。人才流动，依据人才服务地区、部门 和单位变化转移情况，还可以作广义和狭义两种解释。广义的人才流动，既 包括改变人员隶属关系的流