（企业管理专业论文）我国家族企业文化管理必然性及对策研究.pdf

沈阳理1 ：大学硕士学位论文 摘要 家族企业作为一种企业组织形式，源远流长，它不仅是企业的原初形态，堪 称企业的“鼻祖 ，而且无论是农业经济的手工业时代，还是在工业经济的机器大 工业时代，家族企业都获得了不同程度的发展，在世界经济中有着举足轻重的地 位。在当代社会，家族企业发展尤为迅猛，是全球企业界最普遍的一种组织形式。 在我国，9 0 以上的私营企业是家族企业。在改革开放2 0 多年的发展中，家 族企业从夹缝求生存到星火燎原并逐步壮大，为中国的经济发展和社会稳定做出 了突出贡献，无论在产值、出口创汇，还是增加就业保持社会稳定、提供财富都 有很好的表现。但是随着知识经济时代的到来，市场竞争的日益激烈，脑力劳动 者的不断增多，当初很多依靠“胆大 或者“吃苦耐劳 起家的企业家们已经感 到单凭创业初的经验管理或者单凭制度管理不能调动员工的积极性和创造性，也 不能解决家族企业中普遍存在的一些管理问题。有关专家指出，未来几年是关乎 我国家族企业兴衰成败、是否能延续经营最关键的几年，我国家族企业普遍面临 着企业的传承问题。在这种大背景下，家族企业急需管理创新来实现企业的可持 续发展。 文化管理是企业管理理论发展的最新阶段，是从理念出发的管理。家族企业 实施文化管理有助于解决管理中存在的一些问题，有助于调动员工的积极性，有 助于家族企业做强做大。因此，本文着重研究家族企业文化管理的必然性以及实 施文化管理的对策。 文章首先对家族企业的概念进行了界定，指出了家族企业的特征，并分析了 我国家族企业在管理中存在的问题。然后，重点分析了我国家族企业实施文化管 理的必然性，其中包括文化管理的内涵、特点，制度管理的特点与局限性，通过 对文化管理和制度管理的比较，指出文化管理是组织管理发展的必然阶段，是一 种先进的管理方式。在此基础上，本文运用企业生命周期理论，结合家族企业的 特点分析了实施文化管理是家族企业发展的内在要求，并通过对外部环境的分析， 指出家族企业实施文化管理是适应外部环境发展的需要，最后分析了实施文化管 沈阳理工大学硕士学位论文 理的意义。另外，本文从宏观和微观两大方面分析了我国家族企业实施文化管理 的影响因素。文章最后针对家族企业现存的问题和影响因素，提出了我国家族企 业实施文化管理的原则、具体的策略分析和实施文化管理应该注意的问题。 本文研究我国家族企业实施文化管理的必然性和对策，对我国家族企业的发 展和管理变革具有一定的指导意义。 关键词：家族企业；文化管理；制度管理；生命周期理论 沈阳理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ef a m i l yf i r m ，a sak i n do fo r g a n i z a t i o n a lf o r mo fe n t e r p r i s e ，i sw e l le s t a b l i s h e d a n do fl o n gs t a n d i n gh i s t o r y i ti sn o tm e r e l yt h eo r i g i n a ls h a p eo ft h eb e g i n n i n go fa n e n t e r p r i s e ，w h i c hc a nb er a t e da s “f o u n d e r s ”o fe n t e r p r i s e s ，b u ti nn om a t t e rt h e h a n d i c r a f ti n d u s t r ye r ao fa g r i c u l t u r a le c o n o m y , o rt h ei n d u s t r i a lt i m e so fc o m p u t e ri n i n d u s t r i a le c o n o m y , t h ef a m i l yf i r m g o td e v e l o p m e n ti nv a r i o u sd e g r e e s i nt h e c o n t e m p o r a r ys o c i e t y , f a m i l yf i r mi sd e v e l o p e dw i mp a r t i c u l a rs w i f t n e s sa n dv i o l e n c e i ti sam o s tg e n e r a ll 【i n do fo r g a n i z a t i o n a lf o r mi ng l o b a lb u s i n e s sc i r c l e s 9 0p e r c e n to ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ef a m i l yf i r m si nc h i n a t h o u g h2 0y e a r s d e v e l o p m e n ta f t e rr e f o r ma n do p e np o l i c yi si m p l e m e n t e d ，t h ef a m i l yf i r m sh a v eg r o w n u pa n dm a k eg r e a tc o n t r i b u t i o nt ot h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n ds o c i e t ys t a b i l i t yo f c h i n a b u tw i t l lt h ea r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ek e e nc o m p e t i t i o n ，a n d 埘t l lt h ei n c r e a s eo fm e n t a la b i l i t yw o r k e r s ，l o t so f e n t r e p r e n e u r sw h of o u n de n t e r p r i s e s w i t h b r a v e ”o r b e a r i n gh a r d s h i p ”f e e li ti sh a r dt oe n h a n c et h ee n t h u s i a s mo n l yb y e x p e r i e n c em a n a g e m e n to rs y s t e mm a n a g e m e n t i ti sa l s oh a r dt os o l v et h em a n a g e m e n t p r o b l e mi nf a m i l yf i r m s s o m ee x p e r t ss a yt h a tt h en e x tf e wy e a r sa r et h ei m p o r t a n t y e a r s ，i tr e f e r st ot h es u c c e s sa n dc o n t i n u i n go p e r a t i o n so ft h ef a m i l yf i r m s a tt h i s b a c k g r o u n d , i t i s n e c e s s a r yt oi m p r o v et h em a n a g e m e n tm e t h o dt o r e a l i z et h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t c u l t u r em a n a g e m e n ti st h el a t e s ts t a g eo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r y , i t b a s e do nt h ec u l t u r ei d e a s c u l t u r em a n a g e m e n tc a l lh e l pf a m i l y6 u m ss o l v es o m e m a n a g e m e n tp r o b l e m ，h e l ps t a f f si m p r o v et h ee n t h u s i a s m ，h e l pf a m i l yf i r m sg r o w b i g g e r s ois t u d yo nt h ec u l t u r em a n a g e m e n ti n e v i t a b i l i t ya n dt h ep l a n so ft h ef a m i l y i l l - m si nt h i sa r t i c l e i nt h i sa r t i c l e ，id e f i n e dt h ec o n c e p to ft h ef a m i l yf i r m sf i r s t l y , p 0 缸e do u tt h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h ef a m i l yf i r m sa n da n a l y z e dt h em a n a g e m e n tp r o b l e m si nf a m i l y f i n n s t h e ni e m p h a s i z e dt h e c u l t u r em a n a g e m e n ti n e v i t a b i l i t y i n c l u d i n g t h e c o n n o t a t i o na n df e a t u r e so fc u l t u r em a n a g e m e n t ，t h ef e a t u r e sa n dl i m i t a t i o n so fs y s t e m m a n a g e m e n t t h o u g ht h ec o m p a r i s o nb e t w e e nt h ec u l t u r em a n a g e m e n ta n dt h es y s t e m m a n a g e m e n t ，ip o i n t e dc u l t u r em a n a g e m e n t i st h en e c e s s a r ys t a g ea n di ti st h ea d v a n c e d 沈阳理工大学硕七学位论文 m a n a g e m e n tm e t h o d i nt h i sa r t i c l e ，ia n a l y z e dt h a ti ti st h ei n h e r e n tr e q u i r e m e n tt o i m p l e m e n tc u l t u r em a n a g e m e n tu s i n ge n t e r p r i s el i f ec y c l et h e o r ya n di ti sn e e dt o i m p l e m e n tc u l t u r em a n a g e m e n tt oa d a p tt ot h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t i nt h i sp a r t ，ia l s o a n a l y z e dt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h ec u l t u r em a n a g e m e n t ia l s oa n a l y z e dt h e m a c r of a c t o r sa n dm i c r o s c o p i cf a c t o r so ft h ec u l t u r em a n a g e m e n t f i n a l l y , ip o i n t e do u t t h ep r i n c i p l e ，t h es t r a t e g ya n dt h ep r o b l e m st h a ti m p l e m e n tt h ec u l t u r em a n a g e m e n t i th a sg u i d i n gs i g n i f i c a n c ef o rt h ef a m i l yf i r m s d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t i n v o l u t i o nt os t u d yo nt h ei n e v i t a b i l i t ya n d s t r a t e g y k e yw o r d s ：f a r o a l yf i r m ；c u l t u r em a n a g e m e n t ；s y s t e mm a n a g e m e n t ；l i f ec y c l et h e o r y 沈阳理工大学 硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者 本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已经在文中指 出，并与参考文献相对应。除文中已经注明引用的内容外，本文不包 含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在本文中以明确方式表明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：否韵 日 期：b 碡年弓月ig 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解沈阳理工大学有关保留、使用学位论文 的规定，即：沈阳理工大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 问论文的复印件和磁盘，允许论文呗查阅和借阅。本人授权沈阳理工 大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后使用本授权书) 学位论文作者签名：吞锄 指导教师签名： 砂f 荔绉 日 期：卯砰乡f 悟日日 期：加d 匆5 片夕矿 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景及现实意义 1 1 1 选题背景 ( 1 ) 家族企业在我国国民经济中的重要地位和贡献 家族企业是中国政治、经济与文化在特定阶段的时代反映。在中国3 6 0 万家 中小企业甚至大型企业中，家族企业占了相当大比例。而家族企业作为私营企业 的主要组成部分，在国民经济中占有极为重要的地位。其地位在2 0 0 1 年7 月1 日 中国共产党成立八十周年大会发表的讲话上已经被江泽民主席充分的肯定了，并 且随后被写入党的“十六大 报告和新修改的党章里面。这是继党的“十五大 肯定了私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分之后，家族企业进一步被肯 定了社会地位。 同时，我国家族企业经过2 0 多年的发展，为中国的经济发展和社会稳定做出 了突出的贡献。无论在产值、出口创汇，还是增加就业保持社会稳定、提供财富 都有很好的表现。仅2 0 0 1 年一年的时间就有太太药业、天通股份、广东榕泰等5 家家族企业成功上市，这些家族企业在资本市场的亮相，显示了家族企业在中国 的强劲发展势头。由中央统战部、全国工商联、中国民( 私) 营经济研究会组织 的“中国私营企业研究 课题组，分别在1 9 9 3 、1 9 9 5 、1 9 9 7 、2 0 0 0 、2 0 0 2 、2 0 0 4 年进行的六次全国私营企业抽样调查发现，十年间家族产值由4 2 2 亿元增加到 2 0 0 8 3 亿元，增长了4 8 倍，年均增长4 7 1 5 ；出口创汇的私营企业7 4 4 4 3 户，出 口创汇折合人民币1 7 4 9 6 8 亿元；从业人员由3 7 2 万人增加到4 2 9 9 万人，增长了 近1 2 倍，年均增长2 7 7 2 。 为此，著名的民营企业研究专家钟朋荣说：这2 0 年来，特别这1 0 几年来， 如果没有民营经济的发展，中国社会不堪设想。民营企业无论在增加就业、创造 税收、提供财富、社会稳定方面都起到很大作用，而且发挥的作用越来越大。香 港商报吴松营社长在中国力量的序言里说：回顾中国改革的过程，中国内 地企业家群体的成长和壮大，离不开邓小平倡导的改革开放政策。反过来看，中 1 沈阳理工大学硕士学位论文 国改革开放之所以能够创造令世界惊诧的经济奇迹，中国综合国力自1 9 7 8 年以来 之所以能迅猛增强、中国人民的生活水平之所以能够稳步提升，也离不开中国民 营经济力量的蓬勃生长和壮大。面对着新的经济，面对着中国加入w t o 新的私营 环境的挑战，如何使第一代创业者在新的经营环境下把自己开创的家族企业可持 续的发展下去成为摆在人们面前的一个问题。 ( 2 ) 我国家族企业的管理现状迫使家族企业管理创新 中国加入w t o 之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂，当初很多都是依靠“胆 大”或者“吃苦耐劳起家的企业家们已经感到单凭自己的力量不足以应对目前 的状况。一些家族企业仍凭经验进行管理，或单纯依靠制度管理，致使很多家族 企业在发展中难以长大，“各领风骚三五年 的现象十分普遍。家族企业管理体制 主要表现为“家族 和“亲缘化 ，企业中的重要职位很多都由家族成员担任，集 权化领导，使家族外成员对企业的忠诚度和向心力都大大降低。在人才管理方面 也存在一系列的问题，如人才流动的频繁性，不重视员工培训，人才吸纳乏力， 激励机制不完善，监督机制不合理等等。这一系列问题迫使家族企业进行管理创 新，以期找到一种适合本企业发展，激发员工积极性和凝聚全体员工的一套管理 方法。 ( 3 ) 家族企业员工工作不快乐的现象普遍存在 近几年来，劳动者的工作倦怠、心理压力等方面的问题，在我国许多城市日 益凸显，大部分劳动者都觉得工作不快乐。而民营企业、家族企业在我国又占有 相当大的比重。根据2 0 0 5 年1 0 月启动的以“关注雇主品牌，倡导快乐工作 为 主题，针对员工工作的成就感、成长感、归属感三个层面的调查资料显示，员工工 作不快乐的人数占总调查人数的6 2 2 8 ，其中表示“不快乐的时候多”的占4 1 6 4 ， 表示“很痛苦，想换工作”的占2 0 6 4 。工作不快乐的人数占到了一半以上。员 工工作不快乐就会降低管理效率，阻碍企业的发展。 ( 4 ) 知识经济时代，脑力劳动成为社会劳动的主要形式 科学技术的迅猛发展使全球的产业结构、生产方式、经济增长方式发生了深 刻的变革，以知识为基础的经济变革席卷全球。在这激烈的变革中，人们形成了 一个共识：2 1 世纪是以知识经济占国际主导地位的世纪。 随着人类向知识经济时代的迈进，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。脑 第l 章绪论 力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决 于员工的自觉和责任感。脑力劳动者因为创新性强，要求自由度高，对各种条条 框框的管理制度比较反感，在这一状态下，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日 益提高，文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代唯一适用的管理模式。 ( 5 ) 以文化与经济的融合为特征的世界经济一体化 随着社会的进步，经济生活中的物质生活日益呈现出和文化相互渗透、相互 促动，互为补充的发展态势。经济与文化的融合已成为社会发展的又一“新干线 。 在产业领域，商品中的文化含量越来越高，文化价值所占价格的比重不断增长。 在消费领域，公众愈益追求具有文化价值取向的经济增长，文化消费成为发达国 家继必需品消费后的又一主导消费区域，从而形成了以“创造文化、销售文化、 保持文化符号”为内涵的新文化产业。在组织领域，由市场主导的现代企业由于 文化商品倾向的高扬，在企业产品和服务均成为精神文化载体的前提下，企业的棼 主体员工必然演化为文化的创造者，企业的内外环境均成为精神文化的场所， 企业的决策必然成为文化的决策。因而，作为企业组织活的灵魂管理也自然 而然要演化为文化管理。因此，经济一体化背景下的“企业为什么而存在 的直 接答案就是企业作为文化机关而存在。它开发文化产品，引导文化消费，创造文 化产业，从事文化管理。 1 1 2 现实意义 家族企业在我国社会经济发展中占有重要的地位，也发挥重要的作用，但由于 种种原因家族企业还存在这样那样的问题，主要包括：所有权与经营权不分，企业 内部存在关系式治理，管理水平低、缺乏内聚力，存在惟利现象、重感情轻制度 现象等。而文化管理是从理念出发的管理，把文化作为资源，以实现组织和个体 价值共有化、员工和组织全面发展为目标，是以理念体系为主导的管理。文化管 理以调动人的积极性为出发点，是一种自觉的管理，实施文化管理对于家族企业具 有重要的现实意义。 ( 1 ) 有助于家族企业成长为生命型企业 从企业自身的特点来看，基本上可以分为两大类，一类是市场导向型的企业， 也称经济型企业，另一类是文化导向型的企业，也称生命型企业。经济型企业容 易衰亡，而生命型企业则可以得到持续发展。 沈阳理工大学硕士学位论文 我国家族企业在发展过程中经常遇到两个明显的瓶颈问题，其一是规模问题， 在家族企业发展到亿元规模时就难以再长大；其二是寿命问题，家族企业各领风 骚三五年的现象很普遍。这两个瓶颈问题的根本是没有充分调动员工的主动性、 积极性和创造性。人是企业的主体，是企业存在和发展的根本因素。文化管理正 是以人为本的管理，主张入是管理的主体，又是管理的客体，通过理念的软引导、 软约束达到员工的自觉管理。文化管理以调动人的主观能动性、积极性为出发点， 这样的管理有利于员工创新思维的发挥，进而为企业带来竞争优势，有助于企业 的可持续发展，成长为生命型企业。 ( 2 ) 有助于家族企业管理效率的提高 我国家族企业的管理多数处于经验管理和制度管理阶段，整体管理水平不高， 管理效率低下，企业缺乏内聚力。文化管理是高于经验管理和制度管理的最先进 的管理方式，文化管理条件下，员工能够认同组织，主动性高，对工作是明确、 主动的态度，有利于员工为同一目标团结一心，共同奋斗。并且，与制度管理相 比，文化管理条文精简、程序简单，是一种简约式的管理模式，正所谓“最少的 管理是最好的管理”。因此家族企业实施文化管理有助于家族企业管理效率的提 高。 ( 3 ) 有助于依靠企业家精神凝聚员工实现管理整体目标 家族企业人员结构的特殊性决定了家族企业内部的管理相对于一般企业而言 更复杂，员工更难于管理。家族企业实施文化管理可以依靠企业家个人的人格魅 力、依靠企业家自己的权威去整合企业的价值观，它是管理中的软件，可以统一 员工思想、统一员工意志、统一员工目标、统一员工行为，取得“同心合意，无 谋不成”的实际效果，一旦员工对管理目标形成共识，并将这种共识内化为自己 的认知，就会为共同的目标去努力奋斗，有利于实现管理整体目标。 1 2 国内外研究现状 相对于家族企业的悠久历史和广泛存在的现实来看，国内外学者对家族企业 的研究起步较晚，在美国的研究有3 0 多年，在西欧的研究有1 0 多年，而在我国 的研究也不过2 0 多年。虽然目前理论界对家族企业更为重视，研究的内容也更为 广泛，但对于家族企业文化管理理论的系统研究却寥寥无几。其主要理论和观点 可以参考如下： 第1 章绪论 弗莱姆兹在增长的痛苦一书中对企业发展阶段和企业文化管理的关系有 系统阐述和实际案例。弗莱姆兹认为，企业成熟阶段的关键是管理企业文化，企 业文化管理有三个主要步骤：分析当前文化、决定适合于公司当前发展阶段的文 化、开发和实施转变或保持企业文化的计划。在这一研究中首次提出了企业文化 管理的三个阶段。 罗争玉( 2 0 0 4 ) 在企业的文化管理中指出，企业文化管理模式是古典管 理理论阶段、行为科学管理理论阶段、管理丛林阶段企业管理理论发展的最新综 合，是企业管理理论发展的新阶段。他认为，文化是管理的基础，管理是文化的 外显形式。大力加强企业文化建设，推行文化管理，对现代企业具有重要的作用。 但是许多企业的企业文化建设还停留在初始阶段，企业文化没有真正发掘出员工 中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量，要上升到企业文化管理阶段还有明 显差距。这是对于文化管理的比较系统的阐释，从企业文化建设的角度指出了文 化管理对于现代企业的重要作用。 赵连明( 2 0 0 6 ) 针对民营企业的发展现状，阐述了企业文化在人力资源管理 中的重要作用。他认为，企业文化建设是人力资源管理的重要内容，它是一只无 形的手，通过精神和文化的力量，从管理的深层来规范企业的行为，引导人力资 源发挥出巨大的潜在能量。因此，培育优良的企业文化是提升民营企业人力资源 管理的必要手段。这是对民营企业企业文化建设重要作用的阐述。 包发根( 2 0 0 6 ) 在研究浙江家族企业管理创新时，认为企业文化是企业的基 本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的价值理念，也是企 业管理创新、充满活力、永续经营的内在源泉。他主张要重视企业文化建设，开 展人力资源管理创新，重新审视人在企业发展中的核心地位，为家族企业顺利开 展管理创新奠定基石。这里详细指出了企业文化对于家族企业的重要意义。 焦娅敏( 2 0 0 6 ) 认为民营企业文化管理中存在不和谐的现象，主张以和谐思 维为指导，提升民营企业的文化管理水平，实现民营企业与社会的和谐发展及其 内部诸要素的和谐互补，这是构建社会主义和谐社会这一伟大课题的应有之义。 这是从民营企业的角度阐述了文化管理对于构建和谐企业的重要作用。 以上学者大多注重研究企业文化的重要作用并主张重视企业文化建设，并没 有系统研究在家族企业中实施文化管理的必然性以及实施文化管理的具体对策。 沈阳理工大学硕士学位论文 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路 本文主要通过对沈阳海为电力设备有限公司的实地调研，发现了我国家族企 业普遍存在的管理问题，通过对存在问题的分析来探讨我国家族企业实施文化管 理的必然性，并分析了影响家族企业实施文化管理的因素，文章最后探讨了实施 文化管理的原则、具体策略和实施文化管理应注意的问题。 1 3 2 研究方法 本文采用实证分析与规范分析相结合的方法，在论证过程中，一方面运用企 业文化和管理学、心理学的一般原理进行分析，另一方面通过对沈阳海为电力设 备有限公司这一典型案例的分析论证结论。 第2 章家族企业管理概述 第2 章家族企业管理概述 2 1 家族企业的界定 到目前为止，关于家族企业还没有一个权威的统一定义。据著名学者纽宝( f r e d n e u b a u e r ) 统计，仅西方学者中对家族企业的定义就多达1 7 种，华人学者对家族 企业的定义也是莫衷一是。以下是不同学者从不同的角度对家族企业的界定： ( 1 ) 从经营权与所有权关系角度进行界定 美国著名企业史学家钱德勒在其名著看得见的手中对家族企业进行了界 定：“企业创始者及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直掌有大部分股权。他们与经 理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层的主要决策权，特别是有关财务政策， 资源分配和高级人员的选拔方面1 2 1 。钱德勒定义强调了家族企业的股权和控制权 为一个家族掌握这一最为重要的特征，可以看成是关于家族企业的一个经典定义， 但是他忽略了家族企业在不同的阶段，控股权与控制权的家族拥有状态是具有相 当大的差别的。 中国大陆学者潘必胜认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有 全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业p 】。 他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型： 所有权与经营权全为一个家族所掌握；掌握不完全的所有权，却仍能掌握主要 的控制权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 ( 2 ) 从股权的角度进行界定 台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出以临界控股比例将个别公司的股 权结构的差异性与家族控股制度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个 条件就可以认定为家族企业：家族所控制的持股比例大于i 临界控制持股比例； 家族成员或具有二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；家族成员或具有三 等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上f 4 l 。 ( 3 ) 从管理的角度来界定 认为在经营管理中带有明显家族特色的企业或企业组织均可视为家族企业这 沈阳理工大学硕十学位论文 种家族企业往往是一个扩大的家庭，承担一定的经济功能。 石束认为：“家族企业是指以家族( 或家庭) 为经营单位，企业核心部门 以家族成员为主要的经验管理方式的企业1 5 1 。 ( 4 ) 以家族对企业的影响力来界定 那种以一个或几个有血缘关系的家族成员作为企业的组织核心，直接控制其 所有权或经营权的企业组织，可称为家族企业i o l 。 ( 5 ) 从家族企业的发展阶段与组织形态来界定 台湾学者王国光认为：家族企业可分为四种形态，第一种形态是只用亲属的 “纯粹意义上的家族企业；第二种形态是采用“人治 管理方式的家族企业， 由创业者掌管大权，次要管理职位可由其家族成员担当；第三种形态是以“人治 过度到“法治的家族企业，规章制度成为其重要的特点；第四种形态是指经营 权与所有权相分离的现代意义上的家族企业，直接拥有所有权，但经营权可交由 非家族成员支配【7 l 。 本文所研究的家族企业是指资产和股份主要集中在某一个家族之中，领导层 的核心位置由同一家族成员出任，并且最终表决控制权掌握在某一个家族手中的 单一业主制企业、合伙制企业、公司或任何形式的企业联合体。 2 2 家族企业的特征分析 2 2 1 所有权与控制权紧密结合 所有权与控制权合一是家族企业存在的基础，也是家族企业最根本的特征。 这不仅使企业具有凝聚力，同时也有利于上下左右贯穿一体，决策能迅速贯彻执 行。 家族企业向来被家族看作安身立命之本。可以说，家族企业是指一个家族或 数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接参与这家公 司的经营控制，且有能力将这些所有权和控制权合法传递给后代的企业组织，或 指家族资产占控股地位，以家族规则与企业规则相融合的，以盈利为目的的经济 结合体i s 。按我国现在的通俗说法就是“家有家营 。即一个企业可否称为“家族 企业”，除应确知家族所有外，还应看该家族对该企业的影响力如何。如有一定的 控制，家族成员控制高层管理，即可称“家族企业”；如仅持有一定股份，像美国 的摩根银行、洛克菲勒公司等，家族成员仅为股东，超脱于企业经营以外，并且 第2 章家族企业管理概述 企业的管理基本或完全没有家族理念的影响，那么，即使企业名称仍为家族名称， 但实质上并非家族企业。“家族所有 体现的是所有权归属于某个家族，“家族控 制 体现的也是企业的经营管理权归属于某个家族。所有权由家族牢牢控制并在 家族内代代相传。随着所有权在家族内的传递，控制权也相应在家族内传递，不 是所有者家族的成员根本无法拥有真正的经营管理权。总之，企业所有权与控制 权结合是世界各地家族企业的一个共同特征。 2 2 2 独特的企业资源 家族作为一个特定的社会组织系统有其基本资源。资金、人才和技术便是家 族企业创立和发展的重要资源。家族企业在创业时，最大的困难是在资金和人才 上。从方便募集和回避风险的角度考虑，企业资本金的筹集和人才的招聘多是从 家族内部进行。家族企业主对员工的管理分成“自己人”和“外人”两种，员工以家庭 成员为主，沿差序格局逐步向外扩大。除个别情况外，企业中的关键职位庙家族 成员把持，而能力一般的家族成员也会得到企业主的照顾。家族企业的资本往往 是通过家族自身得以筹集，即使对外进行融资，我国的家族企业的一般也只在有 特殊关系的人群或单位之间进行。家族企业的所拥有的技术则往往是从创建家族 企业时就沿袭至今的主要技术，这些技术也是家族企业生存和发展的关键资源。 当上述家族企业的这些资源被有组织地投入于某种产品或服务的专业化生产和社 会化销售活动时，它就成为一种具有生产组织功能的特定企业制度形态即最严格 意义上的“家族企业 。 2 2 3 家长式领导 家长式领导指的是在家族企业的管理中，家族企业的控制者具有至高无上的 权威，并且在家族企业的管理中运用这样一种权威，使得控制者对于家族企业的 管理如同家长对家庭的管理一样。正如陈恩先生所说：家族企业犹如一个大家庭， 董事长或总经理就是家长，所有雇员自然也就是其家庭成员，家长有责任照顾每 一位成员，企业管理者在指导属下从事各项工作时，往往自己掌握所有信息，至 于哪些部属能得到较多的信息，则视他对属下的宠信程度而定。 从理论上看，家长式管理属于一种典型的人治管理模式。由于感情、心理等 人格因素的影响，家长式管理往往没有确定性和规范的程序性，完全由家族企业 中最有权威，贡献最大( 大多数是创业者) 的个人决定。 沈r i 理i ：大学硕士学位论文 2 2 4 具有内外有别的运行规则 由于家族成员利益的强相关性，使得家族成为“一荣俱荣、一损俱损 的典 型的利益共同体。作为这个利益共同体的外显形式家族企业具有内外有别的 运行规n - ( 1 ) 家族内部信息沟通直接、迅速，但对外界信息的选择比较谨慎；( 2 ) 特殊的人际关系、统一的经济利益和家族主义观念赋予其成员强烈的生产动力和 团结协作精神，但也由此造成相当程度的封闭性和保守性：( 3 ) 除个别情况外， 家族企业中的关键职位由家族成员把持，而能力一般的家族成员也会得到企业主 的照顾。对于家族内部员工，企业主的管理是“情大于法”，有了矛盾一般都会大事 化小，小事化无。而对外来员工则会严格按照市场运作的常规来做取舍，如尽力 压低员工的工资待遇。 2 3 家族企业的管理弊端 2 3 1 所有权与经营权不分 企业所有权与经营权结合是世界各地家族企业的一个共同特征。在大多数家 族企业中，不仅重大经营方针，而且日常的经营管理事务都是由家族做出的。家 族企业所有权与经营权不分的状况可以从家族企业经营决策的产生方式看出。调 查显示，家族企业决策主要是由企业主决定，企业主本人做出决策的占5 6 7 5 ； 由企业主和主要管理者等共同做出决策的占3 2 4 5 ；董事会做出决策的占1 0 5 ； 其他人做出决策的占0 3 聊。董事会决策虽然占有一定比例，但董事会并非严格意 义上由股东选出，一般是投资者的联席会议，而且董事会的决策对企业主来说一 般只具有参考意义。 家族企业所有权与经营权的集中保证了经营主体具有充分的经营自主权，做 出的决策能更灵活地适应市场的变化。但是，企业所有权和经营权相分离是现代 企业治理的必然要求，伴随着我国市场经济的深化、企业规模的扩大和企业经营 范围的扩展，所有权与经营权的集中既造成所有者不堪管理重负，又容易导致决 策的失误。家族企业的战略性决策权等重要权力，被牢牢地掌握在家族成员的手 里。而公司重大决策对决策者素质和能力有它的严格要求，企业重大问题决策者 一般应当具备敏锐的商业感觉、丰富的商业知识、高超的科学决策能力等核心素 质。家族企业成员由于是创业者，当企业发展到一定规模之后，创业者的知识和 心理及能力准备不足，往往在商业感觉和商业知识或智慧与决策能力方面都会出 1 0 第2 章家族企业管理概述 现瓶颈，经常会感到不知所措或力不从心。因此，家族企业所有权与经营权不分 会导致家族企业决策能力缺失，影响到企业决策的民主化与科学化，不利于企业 的长期发展。 2 3 2 企业内部存在关系式治理 在家族企业内部普遍存在关系式治理，即家族企业内部重视“关系 ，其内部 的管理运作不是根植于明确的规章制度及合理完善的机制，而是凭靠企业所有者 和管理者与企业其他内部成员之间存在的“关系 为依据【l o l 。具体表现为家族企业 的老板将公司的员工分为自己人和外人，并从决策的参与、管理部属的方式，对 部属的控制及利益分配等方面予以区别对待。见表2 1 。 表2 1 企业管理人员来源单位： 董事长或董事长或 社会公从本企业政府部门其他来 总经理亲总经理亲合计 开招聘基层提拔委派源 属戚朋友 管理人员 4 3 8 02 9 2 41 1 6 78 5 9o 5 86 1 l1 0 0 o o 总数 努 总经理 1 6 0 02 5 0 04 2 0 03 o ol0 01 2 0 01 0 0 0 0 副总经理 2 9 3 32 3 5 5 2 4 2 3 1 1 0 5 1 - 5 01 0 3 4 1 0 0 0 0 三总师 5 0 1 02 8 1 99 8 65 6 3o 6 95 5 21 0 0 0 0 财务部门 4 0 5 82 4 5 71 6 3 71 2 9 01 0 14 5 71 0 0 0 0 主管 采购主管 3 6 1 53 6 4 51 5 8 56 7 9o 7 54 0 11 0 0 0 0 销售主管 4 1 8 73 5 6 01 3 5 93 8 90 4 64 6 0 1 0 0 0 0 仓库主管 3 4 5 04 2 1 01 3 7 64 5 01 5 03 6 31 0 0 0 0 一般管理 3 7 5 04 1 4 49 0 13 1 1o 1 7 8 6 71 0 0 0 0 人员 资料来源：私营企业治理结构问卷调查的数据与分析2 0 0 1 从表中可以看出，从董事长和总经理的亲属或亲戚朋友中招聘的管理人员中， 比例最高的依次是总经理、副总经理和财务主管，分别为4 5 o o ，3 5 2 8 ，2 9 2 7 。 担任企业中这三个最重要职位所需要的素质，不仅仅是高度的专业知识，首先是 与企业主个人之间的亲密关系，即多是所谓的“自己人”。 基本上，家族企业老板在区分自己人与外人时，通常采用三个指标，包括关 沈阳理1 ：人学硕十学位论文 系、能力及信任度( 见图2 1 ) 。所谓关系指的是老板与下属之间的情感性关系。 家族成员的关系较为密切，而陌生员工的关系较为疏远。能力指的是员工执行其 工作任务时所须具备的知识、技能及胜任工作的程度。至于信任度，是指老板与 员工之间的互相信任的程度。 员工 毒委耋喜、i 公司的教育训练 ( 家族内)i 。厶叫叫姒一圳环 结婚 认领 结拜 关系疏远 ( 家族外) 信任度高_ 自己人c 忠诚 能力强 自我教育训练信任 能力差 外人e 图2 1 家族企业员工分类过程图 就关系的标准而言，老板可能将员工区分为两类，一类为家族内关系亲密的， 这属于自己人，此类自己人又可依照能力不同，分为能力强的自己人( 自己人a ) 与能力差的( 自己人b ) 。另一类为家族外关系疏远的，此类人是否为自己人或外人， 还得视能力与信任度这两个因素而定。当员工个人的胜任能力差时，老板会视之 为外人( 外人e ) ，而当个人的能力好时则需视个人的信任度来决定，当信任度低时， 老板会视之为外人( d ) ；反之，当信任度高时，视之为自己人( 自己人c ) 。所以家 族企业的老板视之为自己人的员工，除了家族的成员之外，就是能力强、信任度 高的家族外员工。 第2 章家族企业管理概述 关系式治理会造成企业组织内部帮派体系间的组织内耗。这必然会妨害非家 族成员的职业生涯发展，也使非家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方 面表现在会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无 原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率。 2 3 3 存在惟利现象 家族企业的惟利现象并不多表现在用纸板做鞋底，用淀粉做药片之类令人难 以忘却的遗憾事件上，而是主要反映在把企业的经营目标等同于追求利润的最大 化，急功近利，没有明确的长期发展目标，忽视社会责任和公共形象，在人才培 养、员工福利、工资奖励、环境建设等诸多方面表现得过于吝惜。这与追求最优 的合理的利润和追求最大的市场份额，激励员工，使其发挥最大能动性，实现企 业资产的最大增值和稳定增长，履行社会责任，改善公共形象的现代企业经营目 标形成了巨大的反差。很多家族企业了解“以人为本”，但多数都做不到，在建立 了规章制度后，试图用制度实现公平，提高企业的经营业绩。很多企业拿绩效考 核的分数作为评优的标准，不注重员工精神上和物质上的激励，不注重为员工创 造舒适的工作环境，而只单纯的最求利润。企业的这种短视行为会极大的打击员 工工作的积极性、主动性和创造性，容易使人心涣散最终导致企业的衰败。 2 3 4 存在重感情轻制度现象 我国家族企业因其固有的特质“家 理念和重情重义文化的因素，使得 我国很多家族企业在管理中重感情轻制度。尽管发展到今天，一些家族企业已经 意识到管理不能是家族式的，并且已经建立了规范的管理制度，但一部分家族企 业仍摆脱不了企业的亲情关系。把感情恰当的融入到企业管理中，不仅会对员工 起到激励作用，而且会对管理职能起到强化作用。但问题是相当多的家族企业中， 感情与制度的天秤多是偏向感情一边，反过来对制度构成冲击。从感情办事的层 面来说，会发生一系列的不公平现象。首先表现在用人方面，碍于各种人情关系， 不该用的也用。在执行奖惩制度上，手软、看不得眼泪，不该奖的也奖，或者少 奖；该罚的不罚，或者少罚。从忽视制度的层面来说，会导致各种事故的发生， 经常见诸报端的烟花爆竹厂的爆炸案，各类火灾案等，多为企业管理制度不健全 或执行制度不严格所酿成的灾难。所以，企业管理不仅要有能够约束全体员工共 同遵守的制度，还必须有能够约束企业家权力的办法。 沈阿l 理工大学硕士学位论文 第3 章我国家族企业实施文化管理的必然性 改革开放以来，我国家族企业发展迅速，活力四射，逐渐成为经济发展中的 一支生力军，但对于我国家族企业始终存在“富不过三代 的说法。每日经济新 闻2 0 0 5 年7 月1 日报道：中国每年新生1 5 万家族式民营企业，同时每年又死 亡1 0 万家，有6 0 的企业在5 年内破产，有8 5 的企业在l o 年内死亡，其平均 寿命只有2 9 岁，可谓各领风骚三五年。美国