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浙江工业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织剑新的关系研究 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 摘要 领导因素一直以来都被视为企业获得成功的关键因素之一。但是 在有关组织学习与组织创新的文献中，通常却没有提起或者并没有将 它作用一个重要的影响因素而进行理论与实证研究。论文在组织学习 与组织创新的研究中，引入战略领导概念，并在现有相关文献的基础 上，提出了制造业企业战略领导行为、组织学习、组织创新之间关系 的理论假设。 论文运用问卷调查的方法，调查了8 7 家浙江省制造业企业。研 究以8 7 家企业的1 3 1 份问卷调查样本数据为依据，进行了相关分析、 回归分析以及结构方程模型分析，得出以下基本结论。1 ) 在制造业 企业中，组织学习对组织创新有显著的直接影响。领导不仅直接的影 响组织创新，而且还可以通过影响组织学习，对组织创新产生间接影 响。2 ) 变革型领导行为对组织学习的( 知识获取、组织认同、组织 记忆) 三个维度，以及对组织创新的管理创新与技术创新两个维度均 具有显著的正向影响，而交易型领导行为对这些因素影响均不显著。 3 ) 组织学习的知识获取和组织记忆维度对管理创新和技术创新具有 显著的正面影响，而组织认同维度对管理创新与技术创新影响不显 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 著。 最后，本文还在研究结论的基础上展开了讨论。提出了制造业企 业在不同环境下，应该选择何种战略领导模式；阐述了组织学习中知 识获取与组织记忆对组织创新的重要影响，战略领导行为与组织学习 两个变量在组织创新过程中所扮演的角色。这对于浙江省制造业企业 加强学习型组织的构建，提升自主创新能力，具有一定的借鉴与参考 价值。 关键词：制造业企业，战略领导，组织学习，组织创新 浙江工业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 s t r a t e g i cl e a d e r s h i p ，o r g a n i z a i i o n a l l e a r n i n g sr o l eo ni n n 0 、厂a t i o n ：l e s s o n sf r o m m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i r e s a bs t r a c t t h el e a d e r s h i ph a sl o n gb e e nr e g a r d e da sw o n h yo fd e 印t h o u 曲tt oe x p l o r et h e f - a c t o r si 1 1t h eo p e r a t i o no fe n t e 印r i s e s a n di 1 1t h e 如t u r ew h e t h e r0 rn o tt h ek e yt 0 s u c c e s s ，t h el e a d e r s l l i pi ss e e na st h em o s tc r i t i c a lf a c t o r ，b u ti nt h eo 唱a 1 1 i z a t i o n a l l e 砒n i n ga n do r g a m z a t i o n a li 衄o v a t i o nl i t e r a t u r e s ，s c h o l a r su s u a l l yd on o ts a yo rr e 衔 i tt 0b ea i li m p 吲柚tf 诎0 r s o “ss t u d yi n t r o d u c e sm ec o n c e p t0 fs 仃a t e 百cl e a d e r s h i p t 0t h er e s e a r c ho fo 唱a m z a 舡o n a l l e a r n i n ga n do 唱a 血z a t i o n a li i l n o v a t i o n o nt h eb a s i s o ft h er e l e v a n tl i t e r a t u r eo nt l l e s et h r e ed o m a i n s ，m i sa r t i c l em a k e sh y p o t h e s e sa f t e r r e v i e wt h o s e 1 r e ev 撕a b l e s c o n c e p ta 1 1 dt h e o t h i s p a p e r u s e s p a p e rq u e s t i o 衄a i r e印p r o a c h t o i n v e s t i g a t e t h e8 7 m a l l u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s i nz h e j i a n gp r o v i n c e ， a j l d g e t s 13l s 锄p l e s t h e n e m p l o y i n gr e g r e s s i o na n a l y s i s ， s t n l c t u r a l e q u a t i o nm o d e l ，a n do t h e r锄p i r i c a l m e t l l o d s ，r e s u l t sd a t ac o n c l u d et h a t ：1 ) o r g a m z a t i o n a l1 e a r n j n gh a das t r o n g e rd i r e c t i n f l u e n c e0 ni 衄o v a t i o n ；h o w e v e r ，1 e a d e r s m ph a das t r o n g ，s i 印湎c a n ti n n u e n c e0 n o 玛a n i z a t i o n a l1 e a m i n g ，i n d i r e c t l ya 伺陪c t i n gf i 咖i i m o v a t i o n 2 ) t r a i l s f o m a t i o n a l l e a d e r s l l i pb e h a v i o r sh a v es i 盟i f i c a n ti n n u e n c eo no 玛a n i z a t i o n a l l e a m i n g st h r e e d i m e n s i o n s ( i n f o 咖a t i o na c q u i s i t i o n ，s h a r e di n t e 印r e t a t i o n ，o r g a l l i z a t i o nm e m o r y ) ，a s w e l la st h eo r g 砌z a t i o ni 衄o v a t i o n s 铆od i m e n s i o n s ( t e c l l l l 0 1 0 百c a l i 皿o v a t i o na 1 1 d m a n a g e m e mi r u l o v a t i o n ) ，b u t 位m s a c t i o m l l e a d e r s m p si m p a c to nm e s ef a c t o r si si - d t s i 鲥f i c a n t 3 ) i n f o m a t i o na c q u i s i t i o na n do 唱a n i z “伽a lm e m o t 、) l ，od i m e n s i o no f o 瑁a i l i z a t i o n a ll e 删n gh a v eas i 鲥6 c a n tp o s i t i v e曲p a c t 0 nm a n a g e m e n t锄d t e c l u l 0 1 0 百c a li t l l l o v a t i o n ；b u ts h a r e di n t e 叩r e t a t i o n si i l n u e n c eo nm a n a g e m e n ta n d t e c l l n o l o 百c a li 衄o v a t i o ni sn o ts i 鲥f i c a n t i l i 浙江工业人学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 i i lt 1 1 ee n d ，t h j sp a p e rs u n n 撕z e sw h a ts t r a t e g yl e a d e r s h i pm o d e ls h o u l db e c h o s e ni nd i 仃- e r e n tc i r c 啪s t a l l c e s ；a n dm r t h e re l a b o r a t e si n f o 肿a t i o na c q u i s i t i o na n d o 唱a 血z a t i o n a lm e m o r y ss i 鲥f i c a n ti m 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容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 蓑堂茭 a 日期：谚年 日期：舯 月r 日 f 月厂日 浙江工业大学硕七学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 1 绪论 1 1 研究背景与问题的提出 世界经济发展的规律表明，制造业是一个国家经济的基石，也是增强国家竞 争力的基础。在过去的2 0 世纪，制造业给美国、日本和欧洲带来了巨大的经济 发展和市场繁荣。同时，制造业是解决就业矛盾的一个重要领域，是高新技术的 载体，而且也是高新技术发展的动力。 国际制造中心从欧美到日本，从日本到亚洲四小龙，现在到了中国大陆，这 种转移的速度正呈现越来越加快的趋势。这种趋势给浙江带来了新的机遇，浙江 是制造业大省，且制造业增长迅速，在国民经济中的地位不断上升。浙江作为中 国的经济大省，制造业在其经济发展中有着举足轻重的地位：1 9 7 8 2 0 0 7 年， 浙江制造业增加值年均增长1 7 ，增长速度居全国之首；工业制成品出口额占全 省外贸出口额的比重由6 0 提高到9 4 5 ；制造业从业人数占全省从业人员总数 的比重由1 5 提高到3 6 1 4 。正是大量制造业行业的集群式生长，促成了“块 状经济”模式的形成，推动着浙江经济的持续快速发展。 基于企业资源观的理论思想，企业竞争优势就来源于某类异质性或差异的关 键资源，此类资源具有不可模仿或复制的特性( b a m e y ，1 9 9 1 ) 。因此，企业竞争优 势的最大威胁是导致这种竞争优势的异质资源的消逝和被替代。目前，浙江省制 造业企业便遇到了此类危机。在新形势下，以粗放型经济增长方式为主的传统浙 江制造业面临着巨大的挑战和压力，我们引以为豪的低价格的传统的竞争优势正 在逐渐损失，这主要是受资源因素制约：( 1 ) 能源原材料价格飞速上涨、供应制 约加剧。浙江是典型的资源小省，一次能源9 5 以上靠外省调入。制造业的持续 快速增长对能源的需求增长迅速。而目前以石油为代表的能源价格居高不下，截 止2 0 0 8 年8 月2 8 日，已经达到1 2 0 美元桶。钢铁、化工材料等价格也是飞速上涨， 2 0 0 8 年每吨粗钢价格达到0 7 年初的将近两倍。因此给浙江省制造业施加了巨大压 力，以温州打火机行业为代表的一大批浙江制造业纷纷倒闭，其余厂家纷纷进入 困难时期。( 2 ) 土地供需矛盾加剧。浙江人多地少，土地资源紧张，浙江制造业 又是以传统产业为主，生产规模的扩大势必造成企业对土地资源的争夺，使得浙 江的地价不断攀升，企业的投资、生产成本大幅度上升，从而使浙江制造业成本 加重，影响产品竞争能力。( 3 ) 劳动力资源匮乏。浙江制造业以劳动密集型居多， 但随着浙江人生活水平的提高，浙江本省的劳动力资源匮乏，受之影响的是劳动 力的成本上升，当前主要是依靠外地劳动力的补充，但随着中西部地区经济的发 浙江t 业大学硕士学位论文 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 展，依靠外地劳动力不是长远之计，如果浙江的制造业仍然是劳动密集型的话， 未来的劳动力资源将更为紧缺。高消耗的能源紧张、土地成本上升、劳动力成本 上升、缺乏产业升级科技资源等资源制约下浙江制造业的传统竞争优势正在逐渐 削弱，普遍进入困难时期，据第一财经报的消息，2 0 0 8 年1 5 月，浙江规模以上 企业亏损的有1 0 7 万家，亏损面达1 9 6 。通过反思1 9 世纪以来的工业化历史， 可以清楚地看出，“制造中心”的转移是有规律的，今天进入中国，总有一天也 会转移走。因此，在新形势下，浙江制造型企业该如何培育和建立新的竞争优势， 能够在更高的层次上走出新的发展之路，保持浙江经济的持续快速发展? 面对当前的经济困难，浙江省政府致力营造公平开放的创新环境，加快了金 融体制改革创新的步伐，加大了支持企业进行创新、产品升级的支持力度。而企 业纷纷将产品创新、产业升级作为自己发展思路。“把困难变成机遇，用创新赢 得尊严，这就是温家宝总理在浙江考察时做出的生动总结。 组织学习的议题成为近年来最受重视的研究议题并非偶然，而是科技进步、 环境变迁日益莫测的环境下，组织学习学习被认为是增加组织的适应力及竞争能 力的良方。“边缘竞争”策略理论认为：当面对一个快速改变的经营环境，企业 能否灵活且快速应对改变，是决定竞争优势的核心关键。当组织有学习能力时， 则能面对环境之改变，故形成组织之核心竞争优势。现今想找出一个不从事学习 活动的产业，是不可能的事情；组织进行学习已成为必然的事情，若不进行学习 则缺乏弹性及能力，在物竞天择的结果下，必遭到淘汰。 然而回顾国内外相关理论文献，本文发现：组织学习、组织创新往往与智力 资本、知识管理、市场导向等变量相互联系起来，较少讨论领导行为对组织学习 与组织创新的影响，也忽略了领导行为可能是影响组织学习以及组织创新能否顺 利实现的关键性因素。然而，由于领导在组织中的特殊地位，一直以来其都被视 为值得探讨的因素。 领导行为是影响公司创新的最重要的因素之一，因为领导者可以直接决定向 组织引进新的理念，树立明确的目标和鼓励下属的创新行为。很多学者明确地将 战略领导和创新联系起来。战略领导关注组织长期目标；重视、强调企业未来的 愿景，并鼓励下属追随此愿景；为实现此愿景，领导者对会对现有的组织系统、 环境进行变革和修正；为了自己和他人的发展，领导者教导和鼓励组织成员承担 更大的责任和义务。在经济困难时期，浙江日报社的钱江晚报在2 0 0 8 年的7 月份 专门连载了深入温州、台州、宁波、义乌等了解当下企业状况一系列调查报道。 报道显示在浙江能比较好渡过当前经济困难时期的企业，均采取了组织创新、组 织学习的方法，而令人深省的是企业领导者在这过程中所发挥的决定性作用。 基于此，本研究分析了战略领导、组织学习、组织创新之间关联机理，试图 2 浙江t 业火学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 勾画出一个清晰的逻辑作用框架，并以浙江省制造业企业为样本进行问卷调查， 所得的数据为基础，进行了制造业企业战略领导、组织学习、组织创新关系的实 证研究。 1 2 研究的内容 本论文主要研究内容可以概括为以下几点： 1 ) 战略领导、组织学习、组织创新概念的界定、阐述； 2 ) 在前人研究成果上，结合制造业企业实际，确定战略领导、组织学习和组织 绩效创新量表； 3 ) 通过理论和逻辑关系，结合客观现实提出论文中的问题假设； 4 ) 针对问题和量表制作调查问卷，并对收集问卷用s p s s1 1 5 ，a m o s5 进行统 计分析，统计结果与假设进行比较，从而得出分析报告； 5 ) 针对制造业企业实际，总结研究结果，并提出研究中存在的问题和不足。 1 3 研究的可能创新之处 领导行为、组织学习、及创新此三个变量分别受到许多学者及实务界的重视， 均被视为是组织达成可持久的竞争优势的来源。然而，整合三者间关系的研究却 很少，仅止于提到分别两者间的关系，因此本研究的创新点为： 1 ) 在学术上，本研究尝试引入战略领导概念，并将其纳入组织学习及组织 创新的关系中加以探讨，并发展出理论架构，进行实证研究，可进一步阐述领导 行为如何透过组织学习来提升组织创新绩效，这对于丰富组织学习与创新的理论 和实践具有一定价值。 2 ) 本文以正处于困境的浙江制造业企业作为样本取样对象，希望研究结果 能对浙江省制造业企业的创新发展具有一定的实践参考意义。 1 4 研究的难点 在研究过程中，已经遇到或者估计会出现以下两点困难之处： 第一、数据获取。实证研究基本难点之一就是如何获取可信和有效的制造业 企业样本数据。在本研究中，为了获取数据在选择量表时就有意识的选择定性题 项，以便提高调查问卷的回收率和有效率。 第二、统计数据处理。数据收集后，需要进行一系列的统计处理，例如：描 浙江工业大学硕十学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 述性统计分析，信度及效度检验，多元回归分析，结构方程模型等等，需要一定 的统计学和统计软件应用基础。然而，研究生的统计课程并没有涉及所有相关内 容，这些知识需要进一步加强。 第三、结合领导理论、组织学习与组织创新理论，解释统计结果对于制造业 企业的实践意义。研究的最终目的并不仅仅是给出统计结果，最终落脚点在于如 何结合制造业企业的特征，对于统计结果赋予意义，并对制造业企业实际操作给 出建议。 1 5 技术路线和章节安排 本文在阅读国内外大量相关文献的基础上，进行了以下三个方面研究：文献 阅读、大样本问卷调查、统计分析。 ( 1 ) 文献阅读：为了从总体上把握国内外有关战略领导、组织创新、组织创 新的研究进展，笔者查阅了大量的国内外文献，进行了泛读和重点文献的精读。 ( 2 ) 大样本问卷调查：本研究在大样本问卷调查之前，预先进行了小样本问 卷调查，向导师和研究生同学讲述了调查问卷的构思和内容，听取老师和同学的 意见，形成了正式调查问卷。然后j 在此基本上，进行了小样本分析，如果回收 问卷的信度与效度达到统计分析要求，再进行了大规模的问卷调查。 ( 3 ) 统计分析：本研究采用s p s s1 1 5 、a m o s5 统计软件对样本进行描述性 统计、信度与效度检验，相关分析以及运用多元线性回归来验证本研究相关假设。 在研究的过程中，笔者采用理论研究与实际研究相结合、定性分析与定量分析并 重的原则，力争做到每一个观点、结论都有迹可查，有据可考。本研究的技术路 线如图1 1 所示。 根据上述研究技术路线，本文总体结构可分为以下六章： 第一章：绪论。主要包括对研究背景的介绍，通过对当前形势的分析指出本 研究选题的意义，并简要的介绍本文的研究内容、研究方法、研究框架及技术路 线。 第二章：相关理论回顾。主要是对战略领导、组织学习、组织创新等方面的 国内外相关文献进行理论评述和总结，包括对概念界定、构成、类型和影响因素 在占 号手。 第三章：研究构思与设计。主要内容是通过文献和访谈总结战略领导行为、 组织学习和组织创新之间的相关关系，据此建立概念模型，提出相应的理论假设。 然后在总结前人的研究基础之上，拟定测量变量调查问卷的指标和维度并对量表 做出详细的描述。 4 浙江工业大学硕士学位论文 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 第四章：问卷设计与信度、效度分析分析。主要内容是利用小样本测试的数 据，利用s p s s l l 5 做描述性统计、信度分析和因子分析，对原先设计的调查问 卷加以修改成为正式的最终大规模发放问卷。 第五章：实证分析：本章首先利用s p s s l1 5 对研究模型中的各个变量之间 的相关性作出了描述性说明，接着运用多元线性回归分析的方法对本研究所提出 的部分假设进行了验证；最后运用结构方程模型的方法，利用统计软件a m o s 5 对变量间的路径作用假设给出了结果。 第六章：研究结论与展望：本章主要内容为归纳研究结论，得出管理启示， 并根据研究中存在的不足，对未来研究方向作展望。 图1 1 论文的技术路线 浙江丁业大学硕十学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 2 相关理论回顾 2 1 战略领导 2 1 1 战略领导的内涵 从现有文献来看，战略领导起源于领导理论，是经典领导理论特定指向高层 管理人员的发展产物，是现代领导理论的支柱。h a m b r i c k & p e t t i g r e w ( 2 0 0 1 ) 在 他们的著作中指出了领导和战略领导两者之间的区别。 首先，领导涉及的是组织中所有级别的管理人员，然而战略领导的研究对象 限定在组织的高层管理人员。其次，领导研究特别关注于领导者与下属之间的关 系。事实上，领导者与下属之间的关系已经通过不同角度研究得比较透彻( h o u s e & a d i t y a ，1 9 9 7 ) ：例如，b 聊m a n ( 19 8 6 ) 的研究关注于领导者的特质和行为方式； l o r d & m a h e r ( 1 9 9 1 ) 的文章关注于下属的领导过程中信息处理的方法； m e i n d l ( 1 9 9 3 ) 的研究关注于特定环境用来替代领导模型的社会学方法；h o w e l l ， d o r 硒a n ，& k e r r ( 1 9 8 6 ) ，m e i n d l ( 1 9 9 3 ) 等人的研究成果涉及到领导者、下属和环 境之间交互作用的权变理论、领导成员交换理论、个性化的领导模式和社会 建构主义的方法等理论流派。与传统领导理论一般针对微观层面的视角不同的 是，战略领导理论侧重于公司宏观层面不仅把领导行为作为一个关系行为， 而且把它视为一项战略活动或者一个象征性活动( h 锄b 订c k & p e n i g r e w ，2 0 0 1 ) 。 在本研究中，笔者采用战略领导范式：即不着眼于领导者与他们直接下属之间的 关系，而是把重心放在公司高层管理人员是如何来影响组织学习和组织创新的这 一战略性的过程。 高效的高层管理人员角色、行为与中低层管理人员有很大的差异m o r b 啪， 1 9 8 9 ) 。之前的大部分研究，学者们关注对象几乎完全是小团队领导，它适用于 中下层管理人员级别( b a s s ，1 9 9 0 ) ，所以阐述中低管理人员与其下属二元关系的领 导理论不应该被延伸到高层管理人员。据此，学者们根据这点发展出针对于高层 管理人员的领导理论战略领导理论。 2 1 2 战略领导理论的起源和发展 6 早期领导理论将大部分注意力集中于较低层级管理人员，试图说明作为有效 浙江工业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 的领导者，应该采取什么样的行为。例如，领导者应该如何给予下属工作和情感 上指导与支持，并提供相关反馈信息( y 酞1 ，1 9 9 8 ) 。但是，到2 0 世纪7 0 、8 0 年代， 对于领导行为是否会影响企业绩效此命题，学者们有着不同的观点。来自于组织 社会学的怀疑论者主张，领导对于组织绩效的影响作用远远小于环境和组织等要 素( h 籼a n & f r e e m a n ，19 7 7 ) 。而领导理论的支持者则认为：领导者是组织绩效的 最主要影响因素( c m l d ，1 9 7 2 ；d a y & l o r d ，1 9 8 8 ；t h o m a s ，1 9 8 8 ) 。 领导怀疑论者认为，如果内部联盟、组织历史、外部利益相关者和可变经济 环境等因素对组织限制较大的情况下；公司的高层管理人员对组织绩效影响作用 不大。m e i i l d l ，e l l r l i c h ，& d u k e r i c h ( 1 9 8 5 ) 甚至认为，对于领导是否是企业绩效最 重要的影响因素此命题，管理学者对此通常有不切实际的幻想，因为实证研究结 果根本没有支持他们的观点。 为了驳斥领导怀疑论者的观点，支持者提出了三种新的领导理论( e l e n k o v ， j u d g e & w h g h t ，2 0 0 5 ) 。 ( 1 ) 高层管理领导。h 锄b r i c k ( 1 9 8 4 ) 首先设计了一项雄心勃勃的研究计划， 着手为领导作用拥护者的辩护提供更有力的理论与实证数据支持。他将领导理论 研究对象锁定在公司或者企业的高层管理人员，并称之为领导理论“高层管理领 导”( u p p e re c h e l o n sp e r s p e c t i v e ) 。他的研究结论对后来学者理解组织运作程序及 结果，有着深远影响( f i l l l ( e l s t e i n & h 锄b r i c k ，1 9 9 6 ) 。但是作为对领导怀疑论的 妥协，h 锄b r i c k ( 1 9 8 4 ) 承认：高层管理者对组织的结果有时候呈现出显著的影响， 但也有可能并没有一点关系，但结果到底是这两者中哪个，往往取决于他们自己 有多少决策或行动的自主空间。当决策没有被限制或者拥有较多战略行动的替代 方案时，行动自主空间就存在。行动或者决策自主空间越大，高层管理人员对组 织绩效影响、组织目标实现越重要，反之亦然。 即使h a n l b r i c k ( 1 9 8 4 ) 的研究扩展了领导理论的研究范围，但它还是被 c 猢e l l a & m o n r o e ( 1 9 9 7 ) 批评为没有直接地指出实际战略领导的具体行为。 h a m b r i c k ( 1 9 8 4 ) 的研究运用了人口统计学方法，对战略领导行为进行了初步推 断，但是大部分是在西方发达国家( 主要是美国) 的经济环境背景下；因此，是 否适用于世界其他国家，不同经济文化环境下战略领导行为是否存在差异，这些 都是未知的。总括而言，h 锄b r i c k ( 1 9 8 4 ) 对高层管理人员的领导的核心作用，提 供了良好的理论和实证论据，但是并没有详细阐述其具体的作用路径。 ( 2 ) 愿景型领导。该种新领导理论强调愿景及其对组织过程和结果的影响。 愿景型领导学者们将领导界定为一种获取他人的合作、寻求实现愿景的管理活 动，十分强调愿景的关键作用，他们认为，企业经营者如果想要改变现状，应制 定和阐明个共同的、具有鼓舞性的未来愿景( b e m l i s & n a n u s ，1 9 8 5 ) 。愿景型领 浙江工业人学硕士学位论文 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 导已逐步成为非常重要的，但相对受重视程度不够的战略领导理论研究方向 ( b a 啪，l o c k e ，& 鼬却a 砸c k ，19 9 8 ) 。 愿景型领导牵涉到一个组织或组织单位高层管理人员如何建立、阐释一个现 实的、可信的和有吸引力的未来愿景m a n u s ，1 9 9 2 ；s a s n ，1 9 8 8 ) 。高层管理人员 依据当前形势的特点，凭借直观感觉，通过计算分析，在脑海中逐步形成一个具 有吸引力的、并且是现实可行的未来构想。c 猢e l l a m o n r o e ( 1 9 9 7 ) 强调了在上 述过程中个人经验与环境特征之间的互动所发挥的重要作用。 愿景型领导的一些研究结果认为：高效的高层管理人员能够开发并向下属传 达一些清晰的、令人信服的愿景，使得工作场所充满活力，员工对企业具有较高 的忠诚度。此愿景包含承认并借鉴公司传统的成分，也有领导者所创造的改善组 织绩效的创新性方法m u t t b a c k o 最1 9 9 7 ) 。愿景型领导者能够清楚地阐述具有 吸引力的愿景，将人们注意力集中在鼓舞人心、独特的、并可以达到的新秩序， 该新秩序可能会使组织产生令人惊讶的进步。如果高层管理人员传达给下属的愿 景是具有挑战性、影响力巨大；但是明确、可以实现的，那么它会显得更加有效。 另外，一个愿景如果不能清晰的阐述，不能使组织成员相信其是有益于组织的， 那么此愿景会被认为很有可能失败。 愿景型领导理论的最大问题是，大部分愿景型领导的实证研究本质上被认为 是不可靠的。此外，愿景型领导与其他概念上类似的领导理论( 例如变革型领导) 对组织过程、绩效的影响是否是一致? 这一点也是未知的。因此，该如何更好地 理解战略领导中愿景的角色和作用还需要进行系统的研究。 ( 3 ) 变革型与交易型领导。h 锄b c k ( 1 9 8 4 ) 提出“高层管理领导”战略领 导理论同时，组织行为学发展出了更深刻、可以更好理解领导的影响因素及结果 的领导理论。这就是前文所论述三股新领导理论的第三股。 b 啪s ( 1 9 7 8 ) 的有关领导理论开创性著作，首次提出变革型与交易型领导概 念。交易型领导者特别注意关心下属的切身利益，而变革型领导从道德、动机和 精神方面激发下属。已经有相当多的研究证实了该两种领导的方式的力量和效用 ( a v o l i o ，1 9 9 9 ；w a l d l l l a ne ta 1 ，2 0 0 1 ) 。 交易型领导涉及到领导者与下属之间的交易关系。交易型领导通过三种形式 来体现它自己：( 1 ) 权变报酬，这里领导者需要阐述清楚下属需要做什么，以及 做这些会有什么样的奖励；( 2 ) 例外管理，是指领导者密切监督下属的绩效，如 果下属未能达到预期标准，领导者将采取补救行动( b a s s ，1 9 9 8 ) 。 变革型领导者鼓励下属超越自己短期个人利益，寻求组织目标的更好的实 现。变革型领导通过一下四个方面表现出来：( 1 ) 作为下属行为榜样，高层管理 人员运用理想化个人魅力的影响下属( s h 锄i rb ，h o u s ei u ，& a n h u r ，1 9 9 3 ) 。下 浙江t 业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 属总是认同富有魅力的领导者，并且希望效仿他们。变革型领导者被下属想象成 拥有较高的能力和其他重要特质( 例如，坚持不懈和坚决) 的人物。( 2 ) 对下属 进行具有鼓舞性的激励行为。变革型领导通过提供给下属富有挑战性、有意义的 工作，来激发和鼓舞他们。他们向下属传达明确的、具有挑战性的期望，而这些 期望也是下属十分想要实现的。( 3 ) 提供智力激发。变革型领导者对下属的创造 性的行为提供支持。这些领导者质疑现有的假设和方法。对他们来说，以新方法 观点解析现有问题是十分重要的。( 4 ) 个性化关怀。变革型领导者十分关心每一 个下属的个人成就、成长需要。在这么一个支持性环境下，不断创造出新的学习 机会。变革型领导者知晓部下的个体需求和期望存在差异，并以个性化、量身定 制的方式与每一个下属交互( b a s s ，1 9 9 8 ) 。 交易型领导与变革型领导存在差异，但并不表示两者是无关或者是没有联系 的。对于领导者应该如何激励下属和设定目标，这两种领导方式行为风格截然不 同，但是经证实都可以影响组织绩效。即使在概念上存在差异，但在不同的数量 和强度上，变革型领导与交易型领导很可能同时被同一个高层管理人员运用，并 且两者也是相辅相成的( b a s s ，1 9 8 5 ，1 9 9 8 ；w a l d m a ne ta 1 ，2 0 0 1 ) 。 作为领导理论的一个分支，b a s s ( 1 9 8 5 ，1 9 9 8 ) 的交易型与变革型领导构架被 证明适用于c e 0 层级管理人员。b a s s 的领导理论架构是在较为宽广的组织环境 下发展而来的，并且已经成功地应用于研究高层管理人员( l 0 w e ，m e c k ，& s i v a s u b r 锄a 1 1 i a m ，1 9 9 6 ) 。c a n n e l l a & m o n r o e ( 1 9 9 7 ) 进一步指出：变革型领导符合 高层管理人员实际应用的，是一个适用对象为高层管理人员的崭新领导理论。 变革型领导与交易型领导的定义是在先前领导理论的基础上发展而来的：例 如关系导向对任务导向( f i e d l e r ，1 9 6 7 ) ，指导型领导对参与型领导。此外，交易型 领导与h o u s e & m i t c h e l l ( 1 9 7 4 ) 的路径目标理论关系相当密切。而魅力型领 导、激励型领导、愿景型领导与变革型领导有很多相似之处。 因此，本研究采用b a s s ( 1 9 8 5 ，1 9 9 8 ) 的交易型与变革型领导框架来阐述高层管 理人员的战略领导行为是影响组织学习和组织创新的过程。 2 1 3 变革型领导与交易型领导 b 啪s ( 1 9 7 8 ) 最早提出了变革型领导概念，并将领导行为分为两种维度：交易 型领导和变革型领导。b a s s ( 1 9 8 5 ) 发展了b 啪s ( 1 9 7 8 ) 的观点，将变革型领导定 义为这样一种领导模式：领导者能为团队或组织设计未来愿景或即将担负的使 命，使下属为实现组织或团队的利益而努力，并帮助下属采用新观点去面对工作 上的问题，提高下属的学习能力，开发他们的智能和潜力，以增进组织的效率。 9 浙江工业火学硕士学位论文 制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 同时，变革型领导还鼓励下属成为领导者，以便在变革中充当积极角色。 大多数领导理论模式都属于交易型领导。领导者与下属之间的关系是以两者 一系列交换和隐含的契约为基础，该领导行为以奖赏的方式领导下属，当下属完 成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像是交易。交易型领导的一个 重要特征在于它总是短时性的，一旦交易完成，便不再有继续将双方联系在一起 的理由。因此只有在双方能够互相受益，并且能够满足诚实、公平和守信的条件 下，这种领导方式才能对人们产生效果。尽管交易型领导会相当有效率，但它却 不能导致组织和社会的变革，反而趋向于维持现存状态。大多数传统领导理论模 式都属于交易型领导。 ( 1 ) 变革型领导的结构。具体来说，变革型领导行为通常包含以下四个基 本方面： 1 ) 领导魅力或理想化影响。领导魅力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随 的一些行为。它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。 这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱 戴和信任。大家认同和支持他所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望； 2 ) 鼓舞性激励。鼓舞性激励是指领导者为下属提供清晰的、有感染力的、 能对他们产生激励作用的目标和愿景。比如，领导者为下属提供有意义和具有挑 战性的工作或目标，明确告知对他们的工作期望，展示对企业总体目标的承诺， 进而激发下属的工作动机。变革型领导者一般会用自己的言行来激励下属，指导 他们的行为，善于用简单方式表达重要含义，包括使用一些强有力的象征以增加 说服力。比如，变革型领导者总是展示出巨大的热情与乐观情绪，这种情绪使得 下属在乐观与希望中瞻望未来的发展，并因之而产生强烈的向心力和团队精神， 进而产生较高的工作积极性。 3 ) 智能激发。智能激发是指领导者激发下属的革新和创造力。领导者鼓励 下属对原先持有的假设提出质疑，进行探讨，并提出新的观点和方法，并以新的 视角去观察原先的环境。同时，下属并不会因为与领导者的观点不同，而受到批 评。那些尽责的下属，也不会因为失误而受到公开批评。对于他们所犯下的错误， 变革型领导者具有相对较高的容忍力。可以这么说，变革型领导者思考方式集中 于问题是“什么 ，而不是纠缠于“谁”应受到指责。同时，变革型领导者也从 下属那积极探求新观点和富有创造力的问题解决办法。在变革型领导下，下属可 以要求领导者重新审视他们看问题的角度与假设，变革型领导者也愿意抛弃不再 有价值的系统与实践经验，即使这些是最先由他们提出的。 4 ) 个性化关怀。个性化关怀是指领导者关注对每一个下属的成就与成长需 要的满足。变革型领导者将下属当作个体来对待，对于每个人给予个人化的关注、 1 0 浙江工业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 教导和建议，鼓励他们持续开发自己更高水平的潜能。由于下属个体的差异得到 了理解，并且在绩效上的提高得到回报，又进一步增强了他们的创造力与革新意 识( 陈文晶，时勘，2 0 0 7 ) 。 ( 1 ) 交易型领导的结构。b a s s 以及a v o l i o 等人将交易型领导分为权变报酬 及例外管理两个主要方面。 1 ) 权变报酬指领导者给予员工适当的奖励与避免使用处罚，以增加员工工作 的诱因。权变报酬可以分为两个次级因素，其一为承诺的权变报酬，即领导者向 下属人员保证，会按他们的表现给予应得的奖赏；另一因素为实质的权变报酬， 这是领导者按下属人员的表现的情况，提供其应得的奖赏。领导者确定把实现目 标与获得报酬、澄清期望、交换承诺、提供资源、筹划相互满意的协议、进行资 源谈判、能力上相互帮助以及未成功的绩效提供奖赏联系起来的途径。 2 ) 例外管理是对下属的错误与不合乎标准的行为加以纠正、反馈或处罚的 历程。例外管理分成主动例外管理与被动例外管理。前者是指领导者主动监控成 员的偏差行为，并且修正其偏差行为，强化规则以确保成员达成目标。后者则是 指领导者平时并不会对成员的行为进行干预，只有成员发生偏差行为时才会采用 权变式惩罚或其它修正行动( 陈文晶，时勘，2 0 0 7 ) 。 b 啪s ( 1 9 7 8 ) 认为变革型领导和交易型领导是一个连续体的相反两端。但是， b a s s ( 1 9 8 5 ，1 9 9 8 ) 将它们作为领导行为中两个不同的维度，这意味着一个战略领 导者既可以是变革型领导者也可以是交易型领导者。在使用变革型交易型领导 框架的实证检验中，研究人员发现变革型领导行为与交易型领导行为具有很高的 相关性大约在0 7 0 8 之间( a v o l i o ，b a s s ，& j u n g ，1 9 9 9 ) ，这显示了两种领导行 为很可能不同程度的存在于同一个体中( b a s s ，1 9 9 8 ) 。这与q u i 皿( 1 9 8 8 ) 的竞争价 值模型相一致。在此模型中，q u i r u l ( 1 9 8 8 ) 强调：经理主管人员必须具有“行为 复杂性或者扮演互相矛盾的领导行为的能力。变革型领导行为反映了o u i 彻所 定义的开放系统( 革新者和经纪人) 和人事关系( 主持人和顾问) 的角色模型。 交易型领导主要通过成功之后才给的报酬和积极的例外管理来激励个体 ( a v o l i o ，b a s s ，& j u i l g ，1 9 9 9 ) 。变革型领导设定目标，阐明明确的协议( 关于领导 者期望组织成员做什么，和将如何回报下属的努力和贡献) ，提供给每个人继续 任务的建设性的反馈( h o w e u & h a l l m e r e n d a ，1 9 9 9 ) 。在现有的系统下运作，交易 型领导旨在加强一个组织的文化，战略和结构。交易型领导，相反，具有富有魅 力的，启发性的，智力激发和个性化关怀的特征( a v o l i o ，b a s s ，& j u n g ，1 9 9 9 ) 。变 革型领导者帮助个人超越其自身利益为求实现更大公司远景。他们以自身远景激 励下属，通过自己的热情鼓舞他人，以重构未来的决心打破陈旧的假定，质疑先 前证明正确的事物，促使每个人都做同样的上述事情( b a s s & a v o l i o ，1 9 9 0 ) 。 浙江 二业大学硕士学位论文制造业企业战略领导行为、组织学习与组织创新的关系研究 2 2 组织学习 2 2 1 组织学习理论的发展历史及驱动力 c 州& m a r c h