（企业管理专业论文）创新团队中信任、冲突对绩效的影响：基于浙江的实证研究.pdf

浙江工商大学硕士论文 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 和创新绩效关系的中介作用。 为了验证冲突对信任和创新绩效关系的中介作用，本文先从理论 上对信任、冲突和创新绩效进行分析，虽没有直接的相关研究，但是 本文通过阅读大量文献，分析了已有研究对两者关系和作用机制的间 接研究。在理论分析之后，本文采用定性和定量两种实证研究方法进 行验证。在定性研究阶段，通过翻译国外已有问卷，并经过反复修改 最终形成正式调查问卷。在定量研究阶段，本文对浙江省内各研究所 和高校的创新团队随机发放问卷，共回收有效问卷1 9 9 份。通过采用 信度分析、相关分析和回归分析等方法对所有数据进行统计检验，研 究结果表明： 1 信任与团队创新绩效之间存在显著的正向影响关系，信任是 提高团队创新绩效的关键变量。同时，情感信任和认知信任对团队创 新绩效都显著的正向影响关系。 2 冲突分为两类，即关系冲突和任务冲突，关系冲突对团队创 新绩效有显著的负向影响；任务冲突对团队创新绩效的影响没有得到 验证。 3 关系冲突作为中介变量对信任( 即情感信任和认知信任) 和 团队创新绩效都具有部分中介作用。 关键词：认知信任；情感信任；关系冲突；任务冲突；创新绩效 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 t h ee f f e c t o ft r u s t 、c o n f l i c ta n d p e r f o r m a n c ei ni n n o v a t et e a m ：e m p i r i c a l s t u d yb a s e do ni n n o v a t et e a m si nz h e j i a n g a b s t r a c t t e a mw o r ki sam a j o ro p e r a t i o ni nm o d e m e n t e r p r i s e i ng e n e r a l ，t h e r e s e a r c ho i lt e a mp e r f o r m a n c ei st h ec o r ei s s u ei nt e a ms t u d y t r u s ta n d c o n f l i c ta r ei m p o r t a n tf a c t o r st ot e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，t h e r e f o r e ， f r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft r u s ta n dc o n f l i c tt od ot e a mi n n o v a t i o n p e r f o r m a n c ei sv e r yv i t a l i nt h i sp a p e r , ic h o o s eac o n t r a d i c t o r yb e h a v i o r i ni n t e r a c t i v em e c h a n i s mo ft e a mm e m b e r m t e a mm e m b e r st r u s ta n d c o n f l i c ta s s t a r t i n gp o i n t t r yt of i g u r e o u tt h ei m p a c tr e l a t i o n s h i p b e t w e e nt r u s t ，c o n f l i c ta n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e t h e np r o v i d i n gs o m e t h e o r e t i c a ls u p p o r tf o ri m p r o v i n gi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e s i n c e19 9 0 s ，t h et r u s ti no r g a n i z a t i o na n db e t w e e nt h e mh a sb e c o m e t h es t u d yh o ts p o ti nm a n a g e m e n tr e s e a r c h s o m er e c e n to r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o rr e s e a r c hs h o w st h a tt h et r u s tb e t w e e ni n d i v i d u a l si sv e r yh e l p f u l f o ri m p r o v i n go r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e r e s e a r c h e r sh a v e i i i 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响薏千浙江的实证研究 a l r e a d yr e c o g n i z e dt h ec o o r d i n a t i o na n dc o n t r o lr o l e ，1 1 0m a t t e r a t i n d i v i d u a ll e v e lo ri n s t i t u t i o n a ll e v e l o r g a n i z a t i o n b e c a u s e o fo u r e c o n o m i cl i f ei san e t w o r ko fs o c i a l r e l a t i o n s ，s o t h e c o m p l e x c o o r d i n a t i o na c t i v i t i e sn e e dt h ei n t e r d e p e n d e n c eb e t w e e ni n d i v i d u a l st o c o m p l e t e w h i l et r u s ti st h em o s tc r i t i c a ld e t e r m i n a n t sa m o n g i n d i v i d u a l a th es a m et i m e ，d u et ot h ec o m p l e x i t ya n di n t e r d e p e n d e n c ei nt e a m ，t h e t r u s ta n dc o n f l i c ta m o n gt e a mm e m b e ra r ec o e x i s t b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ，t h i sp a p e rt a k et h er e s e a r c hi n s t i t u t e s a n du n i v e r s i t i e si nz h i j i a n gp r o v i n c ea st h er e s e a r c ho b j e c t ，r e s e a r c ht h e i m p a c ti nt r u s t ，c o n f l i c ta n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，a n df o c u so nt h e i n t e r m e d i a r yr o l eo f c o n f l i c tt ot r u s ta n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e i no r d e rt ov 耐匆t h ei n t e r m e d i a r yr o l eo fc o n f l i c tt ot r u s ta n d i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，t h i sp a p e rt h e o r e t i c a l l ya n a l y s i st r u s t ，c o n f l i c t a n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，a l t h o u g hn od i r e c tr e l a t e dr e s e a r c h ，b u tt h i s p a p e ra n a l y z e dt h ei n d i r e c ts t u d i e so fe x i s t i n gr e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i p a n dt h em e c h a n i s mb yr e a d i n gal o to fl i t e r a t u r e a f t e rt h et h e o r e t i c a l a n a l y s i s ，t h i s a r t i c l eu s e st w ok i n d so fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e e m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d sf o ra u t h e n t i c a t i o n i nt h eq u a l i t a t i v er e s e a r c h p h a s e ，t h r o u g hat r a n s l a t e dq u e s t i o n n a i r ef r o mf o r e i g n ，a n dc o r r e c t i t c o n t i n u o u s l y , t h ef i n a lf o r m a t i o no faf o r m a lq u e s t i o n n a i r ea p p e a r e d i n t h e q u a n t i t a t i v er e s e a r c hp h a s e ，t h i sp a p e rs e n to u tq u e s t i o n n a i r e s r a n d o m l yi nv a r i o u si n s t i t u t e sa n du n i v e r s i t i e si nz h e j i a n gp r o v i n c e s i v 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 i n n o v a t i o nt e a m ，a n dat o t a lo f19 9v a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r er e c o v e r e d t h r o u g h t h eu s eo fr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o n a n a l y s i sm e t h o d sd os t a t i s t i c a lt e s t so fa l ld a t a ，r e s e a r c hr e s u l t ss h o wt h a t ： 1 t r u s ta n dt e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee x i s t sa s i g n i f i c a n t p o s i t i v ee f f e c t ，t r u s t i st h ek e yv a r i a b l e st o i m p r o v et h ei n n o v a t i o n p e r f o r m a n c e a tt h es a m et i m e ，e m o t i o n a la n dc o g n i t i v et r u s th a ss h o w na m a r k e dp o s i t i v ee f f e c to nt e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e 2 c o n f l i c ti sd i v i d e di n t ot w oc a t e g o r i e s ，r e l a t i o n s h i pc o n f l i c ta n d t a s kc o n f l i c t ，r e l a t i o n s h i pc o n f l i c th a ss i g n i f i c a n tn e g a t i v ei m p a c to nt e a m i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ；a n dt h e i m p a c to ft a s k c o n f l i c to nt e a m i n n o v a t i o np e r f o r m a n c eh a sn o tb e e nv e r i f i e d 3 t h er e l a t i o n s h i pc o n f l i c ta sam e d i a t i n gv a r i a b l eo nt h et r u s t ( i e ， e m o t i o n a lt r u s ta n dc o g n i t i v et r u s t ) a n dt e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c eh a s s o m ei n t e r m e d i a r yr o l e k e yw o r d s ：c o g n i t i v et r u s t ；e m o t i o n a lt r u s t ；r e l a t i o n s h i pc o n f l i c t ； t a s kc o n f l i c t ；i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e v 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响瑾子浙江的实证研究 目录 摘要i 第一章绪论1 第一节研究背景及意义1 一、选题的背景1 二、现实意义2 三、理论意义3 第二节论文的研究目的、框架、内容及方法3 一、研究目的3 二、论文框架3 三、研究内容4 四、研究方法5 第二章相关文献综述7 第一节信任的相关研究7 一、信任的定义7 二、信任的分类9 三、信任和绩效关系的相关研究1 1 第二节有关冲突的相关研究1 3 一、冲突的定义1 3 二、冲突的分类1 3 三、冲突和绩效关系的相关研究1 5 第三节有关信任和冲突关系的相关研究1 7 一、有关信任、冲突关系的研究1 7 二、有关冲突中介作用的相关研究1 7 三、创新绩效的衡量1 8 第四节文献述评1 9 一、以往研究的主要结论1 9 二、有待于进一步研究的问题1 9 第三章实证研究的构思设计和研究假设2 0 第一节研究构思与研究模型2 0 一、研究构思2 0 二、研究模型2 0 第二节研究假设2 1 一、信任和冲突的相互关系2 l 二、信任和绩效的相互关系2 3 三、冲突的中介作用2 3 第四章问卷设计2 5 第一节研究的基本思路2 5 一、问卷设计思路2 5 二、数据分析方法2 5 v i l 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 ：6 ：6 2 7 2 8 ：1 8 ：1 8 3 ( ) 3 1 3 1 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 7 3 8 3 9 l o 4 1 4 ：! 4 3 归分析4 3 归分析4 4 归分析4 4 4 5 4 8 5 ( ) 5 ( ) 5 0 5 1 5 2 5 ： 5 2 5 6 5 7 5 8 ( ；3 6 5 6 6 v i i i 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 一、选题的背景 第一章绪论 第一节研究背景及意义 自从上个世纪以来，所有组织越来越多的处于一种不稳定、复杂、竞争激烈 的经济环境中，在这种大的经济环境背景下，很多组织开始使用团队作为其工作 单元，人们对团队工作机制的研究也与日俱增。总体上看，团队绩效的研究是团 队研究的核心问题。对这一问题的研究大多遵循输入一过程输出( i p o ) 的基 本模型架构( 刘慧敏、王刊良、田军，2 0 0 7 ) ，即以团队绩效为核心，研究增进 绩效的诸多影响因素。综观这些研究，对创新绩效的研究可以归纳为两个方面： 一是从技术层面研究创新绩效的成因，即从创新的技术扩散、融合、集成，知识 的学习、转化等方面研究创新绩效的成因，然而创新绩效的提升不仅仅涉及技术 层面，创新团队的组织机制也非常重要，因此，另一方面是人、团队、组织等层 面对创新的过程、互动等方面进行深入研究，这些研究主要集中于创新的激励、 创新的组织、团队的形成、冲突等方面。 团队成员在一起工作的主要目的就是提高其团队工作效率，实现个人无法实 现的目标，那么在这个过程中信任就显得尤为重要。2 0 世纪9 0 年代以来，组织 内部和组织之间的信任成为管理学者研究的热点。对于任何一个组织来说，信任 问题是每个管理者和员工都必须重视的，而且信任的重要作用也是大家所熟识 的。近来关于组织行为的一些研究表明，个体之间的信任对于提高组织和个人的 绩效有很大的帮助作用。研究者们已经认识到不管是在个人层面的组织还是体制 层面的组织信任对团队或者组织的重要作用。并且我们人类的生活是由众多的社 会关系网络构成的，这些复杂的社会活动需要每个个体之间的相互协调和依赖完 成，在这个过程中信任显得特别关键( 叶瑛、姜彦福，2 0 0 6 ) 。 同时，由于团队中存在着复杂性和成员的相互依赖关系，团队成员之间信 任与冲突是并存的。人们对冲突的认识有个过程，早期的组织冲突研究者认为冲 突对于组织的功能来说是破坏性的( p o n d y ，1 9 6 7 ；b r o w n ，1 9 8 3 ) 。随着对冲突 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 研究的深化，冲突的积极作用逐步受到人们的重视，尤其是知识经济的兴起，创 新理论的建立，冲突更引起诸多学者的重视，研究者认为冲突在特定的一些情况 下是有益的( t j o s v o l d ，1 9 9 1 ；v a na n dv l i e r ta n dd ed r e u ，1 9 9 4 ) 。 本文在综合文献的基础上，认为信任不仅是创新绩效的直接影响因素，而且 信任会影响冲突的水平，进而影响创新绩效。另外，有学者认为，信任和冲突存 在交互作用，即信任对冲突有负相关关系，冲突对信任也有负相关关系，但本文 只研究冲突对信任和创新绩效作用中的中介作用，冲突和信任的交互作用经验证 不成立( 通过s p s s 验证) 。在构建这一基本假设的基础上，本文对若干创新团队 进行了访谈与问卷调查，旨在验证这一假设，并通过调查研究，深化信任与冲突 对创新绩效影响的认识。 二、现实意义 1 基于对信任和冲突两个方面的研究，有助于我们更加深入的理清楚信任 和冲突在团队中所起的作用，更可以帮助我们在处理团队成员关系的时候，更加 有目的性和针对性，因为在一个团队中信任和冲突都是存在的，他们不是单独存 在的，而是同时影响我们的团队绩效。 2 信任和冲突同时对于创新绩效的影响作用的检验，能够给予企业的管理 者一些启示，有利于积极的企业文化的建立，因为信任可以缓解冲突给团队带来 的那种紧张的气氛，让团队成员在一个比较轻松的环境中工作，这样工作效率会 更高，而且如果一个团队拥有一种比较信任的文化时，可以给团队成员带来一种 积极的暗示，有利于成员的稳定性，减少人员流动。 3 信任和冲突同时研究，我们可以发现信任对团队的创新绩效有正向影响， 所以对于一个团队来说，培养团队成员之间的信任是很重要的；我们也发现冲突 并非都是不好的，对团队来说是破坏性的，一定程度的冲突、特定类型的冲突对 于团队的创新绩效有很大的正向影响，所以对于冲突要很多的诱导，而不是避免 其发生，或者发生后当成是不好的现象，尽量去阻止或消除。 4 也为以后的信任和冲突对创新绩效的影响研究提供了一些帮助，因为本 文的研究视角比较新，根据文献回顾，将冲突作为信任和创新绩效的中间变量， 目前还没有人这样做过研究，所以希望本文能够比较全面的研究信任、冲突和创 2 浙江工商大学硕士论文 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 新绩效之间的关系，有利于对它们三者之间的关系做到全面的理解。 三、理论意义 本文的理论意义主要体现在以下两个方面： 1 以往的研究大多分别对信任、冲突与创新绩效的关系进行研究，本研究在 理论认为信任与冲突是矛盾的两个方面，它们之间有一定的影响关系，因此本文 的理论意义在于认识信任、冲突及其相互关系的基础上，澄清信任对冲突对创新 绩效的影响，一项结合性的研究。 2 本文对信任与冲突进行分类研究，这在理论上有助于澄清不同信任性质 与不同冲突性质对团队创新绩效的影响差异，也将更有助于认识什么是适度冲 突，有助于认识在适度冲突中信任重要性与影响。 第二节论文的研究目的、框架、内容及方法 一、研究目的 为了澄清与验证信任和冲突的相互关系，以及它们对创新绩效的影响，本文 的研究内容主要包括以下几方面： 1 通过国内外相关文献的搜索与研究，首先梳理出信任、冲突与团队绩效 的相关研究，其次阐述信任与绩效两者之间的关系，从而提出本文的假设。 2 根据前文所提出的假设，设计相关问卷，并经过试调查进而对问卷进行 进一步提炼与修改。 3 向目标对象发放问卷并收集，对所获得的数据进行因子分析、信度分析、 相关性分析和回归分析，验证信任、冲突对创新绩效的影响程度。 4 在实证研究的基础上，分析本研究的结论、不足之处、创新点和未来研 究展望，并根据结论提出相关启示。 二、论文框架 本文共分为六章，第一章为绪论；第二章相关文献综述；第三章研究构思和 3 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 研究假设；第四章问卷设计；第五章实证分析；第六章结论和启示；最后附有参 考文献、附录和原创性声明。本论文的结构框架图如图1 1 所示： _ 三、研究内容 图1 ：本文研究框架图 本研究共分为六部分： 第一部分绪论，概括介绍本文的研究背景、研究意义、研究框架、研究内容 以及研究方法，从总体上介绍本文要解决的问题。由于团队作业在企业中普遍存 在，团队成员之间的信任和冲突问题，以及团队的绩效问题成为了研究者研究的 重点内容，从而引出本文的研究背景和意义。本文将冲突和信任两者结合起来研 究团队创新绩效是一个比较新的研究视角，可以在一定程度上给相关研究提供理 论基础。 第二部分相关文献综述，这部分主要包括三部分文献1 信任的概念、信任 的分类和信任与创新绩效之间的关系的相关研究；2 冲突的概念、冲突的分类 和冲突与创新绩效的关系的相关研究；3 有关信任和冲突两者关系的相关研究， 4 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 以及冲突作为中介变量的一些相关研究文献。这些文献能够为本文的假设提出提 供很好的理论支持，是本文的研究必不可少的。 第三部分实证研究的构思设计和研究假设的提出。通过第二部分文献综述部 分，得到了本文的研究关系模型图以及实证研究模型图，并提出了本文的研究假 设。根据文献综述我们假设信任和冲突是一种负向影响关系、信任和创新绩效之 间是一种正向影响关系以及冲突在信任和创新绩效间的中介作用。 第四部分问卷设计，主要包括研究对象概述、问卷设计思路、问卷的设计、 资料收集方法、问卷的简介和统计分析方法。本文使用的问卷是翻译国外成熟问 卷得来的，问卷发放的目标主要是浙江省内各个研究所、各大高校创新团队和企 业科研创新团队，问卷采取现场发放，现场回收的方式，故问卷回收率比较高。 第五部分数据处理结果，包括信度分析；相关性分析；以及信任、冲突、创 新绩效之间关系的回归分析等。本文使用问卷由于是国外成熟问卷所以问卷的信 度相对来说比较高，而且各个变量认知信任、情感信任、关系冲突、任务冲突和 创新绩效之间的相关性比较符合理论假设和本文最初的设想。本文所提假设也在 基本上得到了验证，只有出现任务冲突这一维度时假设验证不显著。 第六部分讨论、结论与展望，得出本文的结论以及分析，并针对研究中存在 的不足，指出进一步研究的方向。通过前面的实证验证过程，结论部分将每一个 假设结果都做了一个很好的总结，以及对于结果的合理性解释。并且根据结论给 组织和团队提出了一些启示。 四、研究方法 为了保证研究的科学性和合理性，本文将以下科学研究的基本原则作为研究 设计的基本出发点。简单清楚，尽量避免使用生僻的概念；逻辑自洽，所涉及的 理论不能前后矛盾，应该能够自圆其说；可以证伪，尽力推理出可以用现实加以 经验检验的假设，避免陷入永远正确但又毫无意义的套套逻辑( 刘辉，2 0 0 9 ) 。 科学研究的方法论其本质是一定的科学思维模式，其中逻辑演绎和历史归纳 是研究中两种最基本的思维模式。而规范研究和实证研究又是经济和管理学中最 常用的两种研究方法。方法是达到目的的途径，方法也是保证结果有效性的手段， 本文在研究上主要采用以下几种方法： 5 浙江工商大学硕士论文 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 ( 一) 文献研究 本文在写作过程中通过学校图书馆电子阅览室搜集了很多有关信任、认知信 任、情感信任、冲突、任务冲突和绩效的文献。通过阅读相关书籍和文献为后续 的研究做了充分的准备。对研究对象进行系统思考，有助于认识客观事物的发展 过程。而基于客观历史事实的逻辑分析，可以从纷繁复杂的历史现象中揭示出研 究对象的本质和发展规律，以此达到历史与逻辑相统一( 李怀祖，2 0 0 3 ) 。 ( 二) 问卷调查与实证分析相结合 在定量研究中，通过由调查数据来回答研究问题和检验假设，通过对问卷设 计和统计分析的严格控制，可以为验证理论提供测量或观测数据。在量表设计与 测量过程中，通过设计方向条款、对引用国外量表的内容进行双向互译，以确保 测量量表的效度和信度、数据的真实性和客观性。本文采用现场发放、现场回收 的问卷发放形式，回收有效问卷1 9 9 份，历时两个月。针对样本回收数据，采用 实证分析。又结合规范分析，为企业提出了具有科学性和实用性的启示。 ( 三) 定性与定量分析相结合 在定性分析的基础上进行定量分析。通过对研究院和学校的创新团队的实地 调研获得原始数据；利用统计学分析方法，借助s p s s 统计软件对原始数据进行 探测性因子分析、信度分析、相关分析和回归分析，以定量分析的结果对定性分 析的结论进行验证和判断，形成对实际问题的正确认识。 6 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 第二章相关文献综述 第一节信任的相关研究 信任问题由来已久，a r r o w ( 1 9 7 2 ) 指出，信任是经济交往的润滑剂，企业 的一切活动都包含有信任的成分。信任能够降低交易成本，有利于彼此合作，因 此现在很多社会学、经济学、管理学和营销学等方面的学者都在对信任给与高度 的关注( 刘辉，2 0 0 9 ) 。 国内外学者从不同的学术领域对企业信任进行了研究，包括社会心理学( 如 d e u t s h ，19 6 0 ；l e w i e k i b u n k e r ，19 9 5 ) ，社会学领域( 如l e w i s & w e i g e r t ，19 8 5 ) ， 经济学领域( 如w i l l i a m s o n ，1 9 9 1 ) ，营销学领域( 如m o r g a n & h u n t ，1 9 9 4 ； d o n e y c a n n o n ，1 9 9 7 ；g a n e s a n & h e s s ，1 9 9 7 ) ，对信任问题的研究主要有以 下几个方面： 一、信任的定义 对信任进行概念化，给出清晰明确的定义是研究问题的最基本问题，然而， 却很难在理论上给信任下定义。因为如果定义过于宽泛，它很容易涵盖所有无法 用其他因素解释的行为变量；定义过于狭隘，又无法涵盖这一概念在日常语言中 的很多内容( n o o r d e r h a v e n ，1 9 9 6 ) 。十年来，来自不同学科的研究者提出了无 数的信任定义，但是至今没有达成共识( 彭泗清，2 0 0 3 ) 。一般来说，组织信任 划分为团队成员之间的信任、团队主管与成员之间的信任和团队中个人，领导和 团队成员之间的信任三个维度。本研究聚焦于团队成员之间的信任问题。 ( 一) 社会学领域中的信任 在社会学领域研究信任并对后人的研究有主要影响的代表人物有z a n d 、 f a r r i s 、l u h m a n n 和m i s h r a 。 z a n d ( 1 9 7 2 ) 将信任定义为：“一种对交易对象机会主义行为持续增加的风 险，交易对象在某中不受控制的情况下的行为，对一个坚持信任的人带来的利益 要小于违背信任带来的利益。 f a n i s 和s e n n e r ( 1 9 7 3 ) 等人认为信任是：“信任就是人们在一个组织中和 周边环境相互作用的一种个性特征。”l u h m a n n ( 1 9 7 9 ) 认为信任不仅包括人们 7 浙江工商大学硕士论文 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 对于其他人的信念，还包括人们愿意使用作为一种行动基础的那些知识。m i s h r a ( 1 9 9 6 ) 认为：“信任是一个团队基于一种信念对另外一个团队愿意的倾向，这 种信念是后面一个团队是胜任的，开放的，值得理解和信赖的。 从社会学的观点来看，信任是社会关系的一个重要维度，是与社会结构和文 化规范紧密相关的社会现象。 ( 二) 社会心理学领域中的信任 社会心理学领域研究信任的代表人物主要有m e l l i n g e r 、p o r t e r 、d e u t s c h 等， 他们的研究被后人广泛引用。 m e l l i n g e r ( 1 9 5 6 ) 将信任定义为：“信任是指对其他人的想法和动机都很自 信，并且对他人的语言很相信 。p o r t e r ( 1 9 5 7 ) 把信任定义为：“信任就是当人 们处在这种信任的环境中时，产生的一种别人不会利用我的感觉。同时，团队 成员也会对整个团队努力做贡献，实现团队的目标。 d e u t s c h ( 1 9 6 0 ) 认为：“信任是个人对关系伙伴的想法和能力的信任，并相 信关系伙伴会想作出预期行为”。也就是说，团队成员相互信任的前提是对成员 想法和能力的信赖，而不是单纯的因为处于同一个团队中而对其产生的信任，这 种信任相对来说比较理智。 r o t t e r ( 1 9 6 7 ) 定义信任为：“信任是指个人或是团队的期望，这种期望是指 其他人或是其他团队的承诺和口头或是书面的文件值得信赖 。f r a n k ( 1 9 9 3 ) 认 为：“信任是一种由建立在对他人意图和行为的确信期望基础上的愿意处于受损 失位置的意图所构成的心理状态。 r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 对信任的定义：“信任是 一种心理状态，是建立在对对方行为积极预期基础之上，信任者愿意与对方维持 一种关系，并接受由于这种关系带来的风险 。从上述定义中可以看出，社会心 理学家是将信任理解为个人的心理实践，只关注信任的认知内容和表现行为。 ( 三) 本研究中的信任 通过对各个学科中的定义进行归纳总结，可以看出社会学家和社会心理学家 将信任看作是一种非理性行为( 刘辉，2 0 0 9 ) ，如果预期没有发生，那么损失会 大于利益是信任的前提。针对团队成员之间的信任，笔者认为随着团队成员交往 次数的增加，双方相互了解加深，行为的可预测性提高，对行为的良好预期会 产生这种信任。 本文认为，团队成员之间存在的这种信任有利于团队作业的完成，对团队来 说是有益的。根据以上总结得到本研究中关于团队信任的定义：“信任是指团队 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 成员对其他成员承诺的一种期望，这种期望建立在团队其他成员有能力很好的完 成团队任务的基础之上。 二、信任的分类 信任是一种相信或预期，但这种相信的原因和理由即信任的来源是不同的， 信任的来源是信任分类的重要依据，它为研究信任的产生、维持和增进提供了方 向，也是研究信任管理的基础。对信任类型的划分一般基于以下几种方式： ( 一) 三分法 z u c k e r ( 1 9 8 6 ) 最早依据信任发展过程进行分类，提出信任在经济环境中可 分为三种：基于制度的信任( i n s t i t u t i o n a l - b a s e dt r u s t ) 、基于特点的信任 ( c h a r a c t e r i s t i c - b a s e dt r u s t ) 和基于过程的信任( p r o c e s s - b a s e dt r u s t ) 。与此同时， 学者对信任的分类又有了拓展性的研究。 l e w i c k i 和b u n k e r ( 1 9 9 8 ) 总结前人研究，提出了三类可互相演化、连续 的信任关系。即计算型信任( c a l c u l u s - b a s e dt r u s t ) 、了解型信任( k n o w l e d a g e - b a s e d t r u s t ) 、认同型信任( i d e n t i f i c a t i o n b a s e dt r u s t ) 。他们指出首现出现的是计算型信 任，在这个早期阶段，信任是有偏好的；接下来，信任开始演进到了解型信任阶 段，信任在这一阶段有了明显的可预测性，也不易受到破坏。最后出现的是认同 型信任，在此，信任的存在已经演变成基于当事人对他人意愿的高度理解及认同 基础上。 ( 二) 二分法 j o n n s o n g e o r g e ( 1 9 8 2 ) 将信任分为可靠性和情感信任。这种分类认为可靠 性信任就是对事物本身的信任，而情感信任是对其他人的信任。 r e r n p e l ( 1 9 8 5 ) 等人划分为可靠性和信念( 情感安全) 。r e m p e l 和 j o n n s o n - g e o r g e 对信任的分类的理解类似。 l e w i s 和w e i g e r t ( 1 9 8 5 ) 认为信任可以分为认知信任和情感信任。并将认知 信任定义为：“我们选择的信任对象是在任何方面和在任何情况下都值得信任的 人，我们是基于一个好原因而做出选择的，这个好原因是我们值得信 任的证据 ；情感信任也是存在的，它主要是由我们个体间的情感组成的。 m c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 也指出信任分为情感信任和认知信任。且研究进一步表 9 浙江工商大学硕士论文 创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 ，情感信任是指交换对象愿意彼此相互关怀照顾、相信存在着美德且信赖这种 感是相互存在的，信任是在此基础上发展起来的；认知信任是指信任者会根据 象和情境的不同来选择是否依赖被信任者。 ( 三) 其他分类 m c k n i g h t ( 1 9 9 8 ) 等人认为信任分为四类：基于个性的信任、基于体制的信 、基于认知的信任和基于计算的信任。 下面简要的列出了各个学者对于团队信任的具体分类，如表2 1 ： 表2 - 1 信任类型的划分 作者和年份类型划分 j o n n s o n 1 9 8 2 年可靠性和情感信任 r e m p e l 1 9 8 5 年可靠性和信念( 情感安全) i 启w i s 1 9 8 5 年认知信任和情感信任 z u c k e r1 9 8 6 年 基于制度的信任、基于特点的信任和基于过程的信任 s h a p i r o 1 9 9 2 年 威慑型信任、了解型信任和认同型信任 b a r n e y 1 9 9 4 年 弱式信任、半强式信任和强式信任 m c a l l i s t e r19 9 9 年情感信任和认知信任 l e w i c k i 1 9 9 8 年计算型信任、了解型信任、认同型信任 r o u s s e a u1 9 9 8 年 基于计算的信任、基于关系的信任和基于体制的信任 m c k n i g h t1 9 9 8 年 基于个性的信任、基于体制的信任、基于认知的信任和基于计算的 信任 资料来源：根据已有文献总结整理而来 ( 四) 本研究中信任的划分 综述国内外学者对信任类型的划分，本文认为信任无论是用二分法分类( 例 如可靠性和情感信任；认知信任和情感信任) ，还是三分法分类( 例如基于制度 的信任基于特点的信任和基于过程的信任；计算型信任、了解型信任、认同型 信任) ，实际上都包含了两种成分信任，即理性的信任和感性的信任( 刘辉，2 0 0 9 ) 。 理性的信任是指一方通过自己的思考、衡量和比较，进而采取的一种符合理性人 思维特征的信任决定，威慑型信任、计算型信任、认知信任都是理性信任的范畴； 感性的信任是指团队成员双方并未过多考虑利益得失，更多的基于对对方善意、 l o 浙江工商大学硕士论文创新团队中信任、冲突对绩效的 影响基于浙江的实证研究 诚实等