（企业管理专业论文）我国国有企业经营者薪酬激励模式研究.pdf

我国国有企业经营者薪酬激励模式研究 摘要 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中 占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营 者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存 空间，就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人 员以及员工，使他们充分发挥作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学 的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所 在。 关于我国国有企业经营者薪酬激励问题，最初的理论探讨可以追溯到2 0 世 纪8 0 年代中期。但至今，我国的国有企业经营者在企业中的作用与其所得报酬 之间仍然存在着极大的反差。如何对国有企业经营者进行有效的激励，建立市场 化的企业家薪酬激励模式，从而激发企业的活力，是理论界和企业家们都在探讨 和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。现今， 对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业发展战略的高度上来。但至 今，在我国还没有个成熟的、富有竞争力的国有企业经营者的薪酬模式。 本文主要从管理学的角度出发，对薪酬激励模式作了全面系统的研究。文章 首先阐述了该研究的意义和目的，园内外研究的情况，探讨了国有企业经营者的 特点以及国际社会中普遍受人们认可的一些相关激励理论；其次，在充分分析国 有企业经营者的激励现状的基础上，提出存在的一些问题，以及导致这些问题的 原因：再次，本文在比较分析现存薪酬激励模式的基础上，构建了一种新的国有 综合薪酬激励模式；最后，对部分地方具有代表性的薪酬激励模式作了案例研究， 以增强所提出新的综合薪酬激励模式的操作性和可行性。 本文认为，每个国有企业都会有自己不同于其他企业的情况，因而，任何一 种既定的模式不一定就适用于所有的企业，企业应根据自身具体情况制定与之相 适应的薪酬激励模式，使其对企业的发展起促进作用。 关键词：国有企业经营者薪酬激励模式激励 a s t u d yo fs a l a r yi n c e n t i v em o d ef o rc h i n a ss o e e n t r e p r e n e u r s a b s t r a c t ：t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si nam a r k e t e c o n o m yi se v e n t u a l l yt h a tf o rh u m a nr e s o u r c e s t h o s et h a th a v e ac o m p e t i t i v ee d g ei nt h eh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o nc a ne x p e c t t o g r a s p t h e p r e e m p t i v eo p p o r t u n i t i e si nt h eb u s i n e s s c o m p e t i t i o n i nt h eh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i o no ft h i sk i n d t h ee x c e l l e n t e n t r e p r e n e u r s a r et h em o s t s o u g h t a f t e r r e s o u r c e st h a tt h ee n t e r p r i s e sn e e dm o s t b a d l y e n t e r p r i s e s t h a t e x p e c t t os u r v i v ei nt h e o n g o i n g m a r k e t i n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ns h o u l dm a k e u s eo ft h em e c h a n i s mo fs a l a r yi n c e n t i v et oa t t r a c ta n dr e t a i n t h ee n t r e p r e n e u r s ，o t h e re x c e l l e n te x e c u t i v e sa n de m p l o y e e si n o r d e rt og i v et h ef u l ls c o p et ot h e i rr o l e sa n de n a b l et h e mt o c r e a t em o r ee c o n o m i cb e n e f i t sf o rt h e i re n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ， as c i e n t i f i ca n dc o m p e t i t i v es a l a r y i n c e n t i v em o d ef o r t h e e n t e r p r i s e sh a sc o m et ob et h ek e y1i n ki nt h eh u m a nr e s o u r c e c o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e s a sf a ra st h ei s s u eo f s a l a r yi n c e n t i v e w i t hc h i n a s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e s ) i sc o n c e r n e d ，t h ei n i t i a l t h e o r e t i c a ls t u d yd a t e sb a c kt ot h em i d 一1 9 8 0 s b u tu pt on o w i nc h i n at h e r es t i l le x i s t sag r e a tc o n t r a s tb e t w e e nt h er o l e s i i t h e e n t r e p r e n e u r sp l a yf o rt h e i re n t e r p r i s e sa n d t h e r e m u n e r a t i o nt h e ya r ea w a r d e d i tr e m a i n so n eo ft h em u c h d e b a t e dt o p i c sa m o n gt h et h e o r e t i c i a n sa n de n t r e p r e n e u r st o g i v ee f f e c t i v ei n c e n t i v e st ot h es o e se n t r e p r e n e u r s ，a n dt o e s t a b l i s h am a r k e t b a s e d s a l a r y i n c e n t i v e m o d ef o r e n t r e p r e n e u r s ，w i t hap u r p o s eo fi n v i g o r a t i n gt h ee n t e r p r i s e s t h isi sa l s oo n eo ft h ep r o b l e m st h eg o v e r n m e n th a st r i e db u t y e tt os o l v ef o rm a n yy e a r s a tp r e s e n t ，t h ei s s u eo fh o wt o g i v es a l a r yi n c e n t i v e st ot h ee n t r e p r e n e u r sh a sb e e ne m p h a s i z e d o nah i g h e rp l a n eo fb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y b u ts of a r ， c h i n ah a s y e t t o d e v e l o p am a t u r ea n d c o m p e t i t i v e s a l a r y i n c e n t i v em o d ef o rt h es o ee n t r e p r e n e u r s t h e a u t h o r ， f r o mt h ea n g l eo fm a n a g e m e n t ，m a k e sa c o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i cs t u d yo ft h es a l a r y i n c e n t i v e m o d e t h ea u t h o r ( 1 ) e l a b o r a t e st h es i g n i f i c a n c ea n dp u r p o s eo f t h i ss t u d y ，t h ea r to ft h es t a t eo ft h i ss t u d ya th o m ea n da b r o a d ， t h ec h a r a c t e r i s t i c so fs o e e n t r e p r e n e u r sa n d t h er e l a t e d t h e o r i e so fi n c e n t i v e s w i d e l ya c c e p t e d i ni n t e r n a t i o n a l c o m m u n i t i e s ：( 2 ) c o m e su pw i t hs o m ep r o b l e m sa n dt h e i rr e a s o n s i nt h e 1 i g h to f af u l l a n a l y s i s o ft h e p r e s e n t s t a t eo f i n c e n t i v e sa m o n gt h es o be n t r e p r e n e u r s ，( 3 ) t r i e st oc o n s t r u c t an e w ， c o m p r e h e n s i v e ， a n ds o e o r i e n t e ds a l a r y i n c e n ti r em o d e r i i o nt h eb a s i so fa c o m p a r a t i v e a n a l y s i s o f e x i s t i n g s a l a r y i n c e n t i v em o d e s ：a n d ( 4 ) m a k e sc a s es t u d i e so fs o m eo f t h et y p i c a ls a l a r yi n c e n t i r em o d e si no r d e rt of a c i l i t a t et h e a p p l i c a t i o na n df e a s i b i l i t yo ft h i sn e w l yc o n s t r u c t e ds a l a r y i n c e n t i r em o d e t h ea u t h o rb e li e v e st h a t e v e r y s o em a yh a v ei t so w n c h a r a c t e r st h a ta r ed if f e r e n tf r o m o t h e r s t h u s ， a n y e s t a b l i s h e dm o d ei sn o tn e c e s s a r i l ya p p l i c a b l ef o ra l lt h er e s t o ft h ee n t e r p r i s e s a ne n t e r p r i s ei s e x p e c t e dt od e v e l o pa s a l a r y i n c e n t i v em o d et h a ti si n c o m p l l a n c ew i t hi t so w n s p e c i f i cc h a r a c t e r i s t i c sa n di se x p e c t e dt of a c i l i t a t et h e e n t e r p r is e sd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：t h es o ee n t r e p r e n e u r s ，s a l a r y i n c e n t i v em o d e ，a n d i n c e n t i v e i v 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所 取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保露、使用学位论文的规定，即学校有权保 留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印或其他复制手段保存论文。 导师签名： 。f7 - 1 r 、7 论文作者签名 日期日，塞f i 3 鸥舳互川 ：罗 名豁 年 作j 贮 p 论 位 期 学 日 昆明理i 大学硕士毕业论文 我国国有企业经营者薪酗激动模式研究 第一章绪论 1 1 问题的提出、研究的意义 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优 势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营者是企业最稀 缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该主要利 用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发 挥作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬 激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所在。 从目前来看，一方面，我国正逐步从计划经济过渡到市场经济，已经从“卖方市场” 进入“买方市场”时代，国有企业组织再造与企业重组的浪潮一浪高过一浪，市场国际 化，经济全球化的进程越来越快，它必将越来越深刻地影响着国有企业，使其将置身于 竞争更加激烈的市场环境中。产权制度的改革以及加入w t o 过渡期结束等多重压力要求 国有企业必须适时调整战略和策略，包括吸引、留住、激励企业经营者的措施和手段， 来保持持续的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地；另一方面，在现实中，如 何给国有企业经营者定价建立市场化的企业家薪酬激励模式，是理论界和企业家们 都在探讨和关注的热点课题，也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。这 些都可以从目前国有企业经营者的期望和政府的政策规定之间的极大反差上折射出来。 基于这些原因，可以明显看出，对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业 发展战略的高度上来。但至今，在我国还没有一个成熟的、富有竞争力的国有企业经营 者的薪酬模式。本文从实际问题的研究出发，在前人理论的基础上，利用理论研 究与实证分析相结合，定性和定量相结合的方法对问题进行充分的分析，试图提 炼出一个新的国有企业经营者薪酬激励模式。 1 2 研究的背景 人力资源管理的核心问题之一是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的确定。 确定科学的、富有竞争力的薪酬模式，是每个企业人力资源管理的核心内窑。在计划经 济体制下，企业政企不分、产权不清、权责不明，企业根本没有自主经营权和分配权， 企业经营者基本上按照供给制领取工资，也就谈不上薪酬激励。但随着改革开放的逐步 深入，九九七年，党的十五大提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”、“允 许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，为企业实行自主分配提供了理论和政 鱼丝坚型塑丝墼型塑丝丝墼堕型塑巡 策上的支持；党的十五届四中全会在关于国有企业改革的若干重大问题的决定中提 出了企业要建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，使企 业从根本上获得了自主经营权；二o o 二年，党的十六大提出“确立劳动、资本、技术和 管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分 配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对 平均主义，又要防止收入悬殊，初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通 过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能， 调节差距过大的收入。”十六大报告迸一步明确提出了技术、管理等要素在分配中的作 用和地位，从而将会使这些要素活跃起来，为国有企业经营者薪酬的确定起到重要的作 用。 2 0 0 3 年1 1 月2 5 日，国家更是正式推出了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法， 对中国1 8 9 家国有企业经营者到底应该得多少报酬做出了明确的规定。但办法发布 以后，受到了来自社会各界，特别是来自与之有直接关系的1 8 9 家中央企业经营者的冷 遇，或者说是拒绝的态度1 。究其原因，笔者认为，关于年薪，国有企业经营者对数额的 期望值与政府的政策之间还存在着相当的差距。这也说明，如何为国有企业经营者“定 价”，在当前及今后一段时期，仍然是一个政府、企业都十分关注的重要课题。 1 3 研究的内容 企业经营者薪酬激励属于企业人力资源管理的范畴。对其进行研究，既涉及经济学 的领域，也涉及管理学的领域。近年来，国际上对于薪酬的研究，有两种不同的倾向： 一种侧重于经济学的角度，另一种侧重于管理学的角度。在国内，对薪酬问题的研究也 分为经济学和管理学两类。从经济学的角度对薪酬问题的研究，一部分包含在收入分配 格局的研究之中，即研究居民收入在国民收入中的比重；另一部分包含在对收入分配差 距的研究之中，因为薪酬是形成个人收入差距的重要部分。从管理学的角度研究薪酬问 题则主要是研究制度建设问题，一部分研究关注国有企业改革中的工资制度改革；另一 部分研究关注对不同类型人员的薪酬制度的设计，包括企业经营者薪酬激励模式。 本文主要从管理学的角度出发，在对国有企业经营者薪酬激励模式进行系统分析的 基础上，提出一种新的企业经营者薪酬激励模式。论文的结构如下：第一章，绪论；第 二章，激励的理论、原则和方法；第三章，我国国有企业经营者薪酬激励模式研究；第四 章，结合当前我国国有企业采用较多的年薪制、股权激励模式进行比较分析，提出新的 薪酬激励模式；第五章，国有企业经营者薪酬激励模式综合运用案例分析；第六章，结论。 中外管理第2 期中央集团沉默 昆髓理i 大学硕士毕选论文 我国国有企业经营者薪酶激勖模式研究 1 4 研究的理论和方法 本论文所涉及的理论包括了激励理论和薪酬管理理论。激励的理论可分为内容理论 与过程理论。内容理论主要研究员工的动机和需要，其主要有四种代表性的理论，一是 马斯洛的需要层次理论，二是赫茨伯格的双因素理论，三是奥德弗的e r g 理论，四是麦 克莱兰的三种需要理论；过程理论主要研究激励的过程是怎样运作的，其主要有五种代 表性的理论，一是弗鲁姆的期望理论，二是波特和劳勒模型理论，三是亚当斯的公平理 论，四是洛克的目标设定理论，五是斯金纳的强化理论；薪酬理论方面则结合薪酬的本 质、薪酬的构成以及薪酬设计的原则等几个方面进行了阐述。 在本论文的写作过程中，主要采用了理论分析、对调查数据的分析比较、个别企业 经营者访谈以及实证研究的方法，坚持从理论到实践的结合，确保论文的客观真实和在 国有企业经营者薪酬激励的具体实践中发挥作用。 琵殇理i 大学硕士毕业论文 我国国有企监经营者薪醮激勖模式研究 第二章激励的理论、原则和方法 2 1 激励理论综述 2 1 1 激励的概念、特征和作用 l 、激励的概念 激励通常指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意义。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，实际上就是通 过满足员工的各种需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励一般包括激励主体、 激励客体、激励目标、激励手段、激励环境等基本要素。 2 、激励的特征 ( 1 ) 从外部推动力到内部自觉的动力。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸 引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实 质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发个体自身的动机，变组织目标为个人目 标。激励的传导机理可以描述为：外部推动力激励内部自觉的动力。 ( 2 ) 个体自身因素的影响。由外部推动力所激发出的自觉动力与个体行为的积极 程度是成正比关系的，雨自觉动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体 自身因素的影响。同样强度的激励，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自觉动力，从而 对其行为产生极为不同的影响。 ( 3 ) 自觉的动力是一个内生变量。由激励所激发出自觉的动力是一个内生变量， 固然这种内心的状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确计算来进行预测与调 控，但可以通过在其作用下被激励者的外在行为表现来加以观察、推测。 3 、激励的作用： ( 1 ) 鼓舞员工的工作积极性。有管理学家通过大量调查发现，绝大多数组织在激 发工作人员动机方面都具有很大潜力。哈佛大学的w i l lj a mj r i l l e s 教授就曾发现，一 般情况下，员工仅需发挥出2 0 - - 3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，但如 果受到充分的激励，其工作能力可以发挥出8 0 一9 0 ，其中，5 0 一6 0 的绩效差距 是激励的作用所诱导出来的。 ( 2 ) 提高员工的业务素质与能力。人的素质与能力，从根本意义上讲，主要决定于 后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力得到提高，人的社会化过程才能 完成。而学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个 昆鹞理i 太学碛士毕监论变 我唇雷雨盎址经营者薪酸澈融模式研究 第二章激励的理论、原则和方法 2 1 激励理论综述 211 激励的概念、特征和作用 1 、激励的概念 激威通常指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意义。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，实际上就是通 过满足员工的各种需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励一般包括激融主体、 激励客体、激励目标、激励手段、激励环境等基本要索。 2 、激励的特征 ( 1 ) 从外部推动力到内部自觉的动力。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸 引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予姒不同程度的满足或限制。而激励的实 质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发个体自身的动机，变组织目标为个人目 标。激励的传导机理可以描述为：外部推动力激励内部自觉的动力。 ( 2 ) 个体自身因素的影响。由外部推动力所激发出的自觉动力与个体行为的积极 程度是成正比关系的，而自觉动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体 自身因素的影响。刷样强度的激励，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自觉动力，从而 对其行为产生极为不同的影响。 ( 3 ) 自觉的动力是一个内生变量。由激励所激发出自觉的动力是一个内生变量， 固然这种内心的状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确计算来进行预测与调 控，但可以通过在其作用下被激励者的外在行为表现来加以观察、推测。 3 、激励的作用： ( 1 ) 鼓舞员工的工作积极性。有管理学家通过丈量调查发现，绝大多数组织在激 发工作人员动机方面都具有很大潜力。哈佛大学的w i l l i a mj r i l l e s 教授就曾发现，一 般情况下，员工仅需发挥出2 0 一3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，但如 果受到充分的激励，其工作能力可以发挥出8 0 一9 0 ，其中，5 0 - - 6 0 的绩效差距 是激励的作用所诱导出来的。 ( 2 ) 提高员工的业务素质与能力。人的素质与能力，从根本意义上讲，主要决定于 后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力缛到提高，人的社会化过程才能 完成。而学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中晟能发挥效用的一种。 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力。从而会导致个 通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力。从而会导致个 昆鸥理i 大学硕士毕业论文 我亘国有企、监经营者薪醮激动横式研究 人素质的不断提高。 ( 3 ) 增强企业的凝聚力。管理学家研究发现：对种个体行为的激励，会导致或消 除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅能直接作用于个人，而且还间接影响其 周围的人。激励还有助于形成一种良性的竞争气氛，对组织有至关重要的影响。 2 1 2 激励理论简介 具体来讲，管理学中激励理论可分为内容理论与过程理论。前者主要研究员工的动 机和需要( m o t i v e sa n dn e e d s ) ；后者主要研究激励的过程是怎样运作的。 2 1 2 1 内容理论 内容理论主要研究员工的动机和需要，试图去揭示激励人们工作的内容是什么。马 斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰等是这一领域的先驱者。在2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，内容 理论研究达到了巅峰。近2 0 年，有关内容理论的经验或理论研究已不多见。 l 、马斯洛的需要层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需要层次理论 ( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 。在他1 9 4 3 年发表在心理学评论的人类激励理论 一文中，马斯洛认为人类基本需要的满足是分层次的，当一种需要得到满足后，另一种 高层次的需要就会占据主导地位。也就是说，当某一级的需要获得满足后，这种需要便 不再有激励作用。如果希望激励员工，就必须了解该员工目前所处的需要层次，然后着 重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛假设每个人都有五个层次的需要，按其 重要性依次排列。( 如图2 1 所示) ；二匿蘩嘲； 鐾嫠蒸然 篱嚣霪鬻习 图2 。1 马斯洛的需要层次理论 ( 1 ) 生理需要。这些是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、性满足 以及其它方面的生理需要。马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，满足其它的 需要都不能起到激励的作用。 ( 2 ) 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要。包括友谊，爱情、归属及接纳方面的需要。 昆鹗理i 大学硕士毕业论文 我国国峦企业经营者薪醣激勋摸式研究 ( 4 ) 尊重需要。尊重需要分为自尊的需要和渴望别人尊重的需要。马斯洛将这种需 要分为两个子类：第一，对力量、成就、适应、面对世界的信心与独立自由的需要；第 二，对声誉和威望、认知、注意、地位以及感激的泻望。 ( 5 ) 自我实现需要。包括成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种 把个人能力充分发挥的愿望最大限度地发挥个人的潜在能力并有所成就。 马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是实践中的管理者。这主要归功于该理论简单 明了、易于理解、具有内在的逻辑性。虽然马斯洛的理论并不完善且缺乏经验数据的支 持，但马斯洛指出了人们需要的演变的、动态的性质，他的理论让管理者认识到了员工 多样化的需要，这是他的主要贡献。 2 、赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛理论的基础上，美国心理学家弗里德里克赫茨伯格( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 提出了双因素理论( m o t i v a t i o n h y g l e n et h e o r y ) ，或称激励保健理论。 赫茨伯格根据调查结果，总结出影响工作满意度的因素，并将前者称为激励因素， 后者称为保健因素( 即防止产生不满意情绪的因素) 。 保健因素包括监管、人际关系、具体工作条件、工资、公司政策与管理方法、利润 以及工作安全等。 激励因素是指能使员工产生积极的态度、感到满意、产生激励作用的因素，包括成 就感、认同感、工作的挑战性、所负责任的提高、成长和发展的机会等因素。 基于调查结果，赫茨伯格进一步指出，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中 的不满意因素并不一定使工作结果令人满意。( 如图2 2 ) 黪拖趣盘 鬃黧鬻辫 赫拨瓣难静鹞点 激鹚鲻漾 谋触霹鬻 。爹熏獬。嬲褰襄鬻熬 ；i j 嫩 擞森濑懋 世谢币潢惠盘 辫l 一祷籀币离赣睨点的辩姥 图2 2 满意一不满意观点的对比 如图2 2 所示，赫茨伯格指出其中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意， 而不是不满意；同样，不满意1 勺对立面是没有不满意，而不是满意。 赫茨伯格的双因素理论开拓了激励理论的新思路。按照他的观点，导致工作满意的 因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因索只能 带来平和，而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。当 保健因素得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。要想真正激励 员工努力工作，必须注重激励因素，只有这些因素才会产生员工的工作满意感。 昆明理i 大学硕士毕业论文 我国国有企业经营者薪酬激励模式磺究 3 、奥德弗的e r g 理论 奥德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 在以往的需要模型( 主要是马斯洛的模型) 基础之上， 提出了一个修正的需要层次模型他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成 长需要。 ( 1 ) 存在需要( e x i s t e n c en e e d s ) 。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、 食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这相当于马斯洛理论中的生理 需要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过 工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的社会需要 和一部分尊重需要。 ( 3 ) 成跃需要( g r o w t hn e e d s ) 。这是个人自我发展和自我完善的需要这种需要通 过发展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛理论中自我实现的需要和一部分尊 重的需要。 如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，e r g 理论则偏 重于带有特殊性的个体差异，这表现在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。e r g 理 论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要 得到满足后，可能会去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。而且当较高级 的需要受到挫折时，可能会降而求其次。e r g 理论还认为，某种需要在得到基本满足后， 其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 4 、麦克莱兰的三种需要理论 大卫麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 等人提出了三种需要理论，他们认为个体在 工作环境中有三种主要的动机或需要： ( 1 ) 成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要： ( 2 ) 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望； ( 3 ) 归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。 成就需要较强烈的人有渴望将事情做得更为完美，使工作更有效率，获得更大的成 功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后带来的奖励。他们寻求那种能发挥其 独立处理问题能力的工作环境：他们喜欢得到有关工作绩效的及时准确的反馈信息，从 而了解自己是否有所进步：他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。他们愿意接受困难的 挑战，并能承担成功与失败的责任，但他们不愿意使结果受运气或他人的左右。也就是 说，他们不喜欢接受那些在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。高权力需要者喜欢“承担责 任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 归属需要是指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合 昆鹞理i 大学硕士毕业论文 我国国砖企业经营者薪酗激勖模式研究 作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。 麦克莱兰对后两种需要的研究不像成就需要那么丰富。不过我们知道，权力需要和 归属需要与管理的成功与否有关。优秀的管理者一般在权力需要方面较强而对归属需要 较弱。 2 1 2 2 过程理论 各种内容理论都试图明确是什么因素在激励人们工作。过程理论则有所不同，它更 关注激励中的认知前提，试图理解激励的方法而不是内容。过程理论重点研究激励的过 程是怎样运作的，即人的动机是怎样引发的，是什么内容给了它方向，是什么使得它继 续，以及一旦行为不当怎样使它消除。 1 、弗鲁姆的期望理论 对激励问越最全面的解释应数维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论 ( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。虽然它也受到了一些批评，但有大量的研究支持这理论。 弗鲁姆的模型建立在效价( v a l e n c e ) 、工具( i n s t r u m e n t a l i t y ) 和期望( e x p e c t a n c y ) 三个概念基础上，所以常被称为v i e 模型。各个变量的含义如下： ( 1 ) 效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度， 或者蜕是个体对某一特定产出的偏好程度。 ( 2 ) 工具( 或称绩效一奖赏联系) ，是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想 的奖赏成果的信任程度，即第一层次产出对获得个体所渴望的第二层次产出所起的作 用。 ( 3 ) 期望( 或称努力一绩效的联系) ，是指个体感觉到通过一定程度的努力而达到工 作绩效的可能性。 如图2 3 所示，期望将努力与第一层次产出( 绩效) 联系在一起，而工具将第一层次 产出与第二层次产出( 奖赏) 联系在一起。用产出的效价( 包括工具) 乘以期望的代数和就 可以衡量激励程度的强弱。 图2 3 弗鲁姆的期望理论( 或称v i e 理论) 8 昆明理i 大学硬士毕业论文 我国国有企谴经营者薪戳激秘模式研究 弗鲁姆的期望理论与内容理论的不同之处在于，它描绘了反映激励中个体差异的认 知过程。内容理论对激励问题的处理实际上比较简单，但正是因为简单，所以才易于为 实践中管理者所理解和应用。而v i e 理论认识到了激励的复杂性，但相对难以理解和应 用。所以说v i e 理论的优点也正是它的缺点。 2 、波特和劳勒模型 满意度与业绩之间的关系一直是激励理论中争论不休的话题。内容理论隐含的假定 满意会带来业绩的改善，不满意会带来业绩的下滑。弗鲁姆的模型在很大程度上也回避 了满意度与业绩之间的关系问题。莱曼w 波特和爱德华e 劳勒以期望理论为基础， 提出了一种更完善的激励模型。他们直接在模型中揭示了满意度与业绩间的关系。例如， 用图表替代了公式，有更多的变量，而且认知过程处于中心地位。( 如图2 4 所示) 瓣卜$ 藏赞稿势辍辩辩辩糗篓 图2 4 波特和劳勒的激励模型 图2 4 表明，个体努力的程度( 激励的程度和发挥出来的能力) 取决于奖赏的价值和 他认为通过努力可获得奖赏的概率。但通过努力可获得奖赏的概率会反过来受到实际工 作业绩的影响。显然，如果人们知道自己能做或者曾经做过这样的工作，便可更好地判 断通过努力可获得奖赏的概率。 波特和劳勒的模型比其他一些激励理论更复杂，但它更恰当地描述了激励系统，这 意味着激励不是一种简单的因果问题。波特和劳勒建议管理者要改变传统的计量观，要 尝试去计量奖赏的价值、员工感觉到努力可获得奖赏的概率以及员工对所要从事工作的 理解程度等变量，而且管理者应该致力于衡量员工满意水平与业绩水平之间的关系。 3 、亚当斯的公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 由社会心理学家斯达西亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 提出。 根据公平理论范式，组织中的每位员工将一系列的投入或贡献( 如教育、努力、长期承 诺等) 与一系列的产出或诱因( 如薪水、升职、特权等) 相比较。这一比较过程不是孤立 的，而是发生在一定的社会环境中。个体会经常将自己的投人产出比与企业内部和外部 其他员工( 参照对象) 相比较，即员工首先应思考自己收入与付出的比率，然后将自己的 收入与付出比和其他相关人的收入与付出比相比较( 见表2 1 ) 。如果员工感觉到自己的 笪婴绁型丝墼塑燮塑型塑燮塑 比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感， 也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工就会试图去 纠正它。如果感到不公平，员工将会经历“认知不协调”，并尽力去通过各种手段来纠 正这种不公平。包括；( 1 ) 曲解自己或他人的付出或所得；( 2 ) 采取某种行动诱使他人改 变其付出或所得；( 3 ) 采取某种行动改变自己的付出或所得，( 4 ) 选择别一个参照对象进 行比较；( 5 ) 离开企业。 表2 1 公平理论 。a r 器蕊供工。【l 援嚣荸辨辫霉。 4 、洛克的目标设定理论 目标设定理论( g o a l - - s e t t i n gt h e o r y ) 可以追溯到泰罗的任务管理、吉尔布雷思 的提升“三点计划”、德鲁克的目标管理和梅斯的前瞻性研究，这理论在现代又重新 焕发了生机和活力。埃德温洛克( e d w i nl o c k e ) 被认为是该理论的开创者，洛克把这 一贡献归功于他的良师益友瑞安( r y a n ) ，他们一起创立了这一概念。按照这一理论，管 理者应该有意识地设定具体的工作目标或任务要求员工去完成，目标越具体越好。进一 步讲，有难度的目标要比简单目标好目标应该具有挑战性( 但不能超越其能力) 。员 工也需要定期接受其工作成果的反馈，从而对自己的表现有所了解。如果对结果一无所 知，员工就无法衡量自己的表现与所期望的表现存在什么差异。尽管让员工参与目标的 制定过程并不总是正确的，但是当其预期到比较困难的挑战性目标会遇到阻力时，让员 工参与目标的制定是比较恰当的。 5 、强化理论 哈佛大学的心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出了强化理论。强化理论认为人的行 为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物( r e i n f o r c e r s ) 。强化物是在行为 结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。 强化理论的关键在于它忽略了目标、期望、需要等个体要素，而仅注重当人们采取 某种行动时会带来什么样的后果。按照强化理论，当人们因采取某种理性行为而受到奖 励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效， 当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性非常小。因此，管理者可 以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动，但重点应在积极强化而非惩罚。 6 、激励理论的综合模型 1 0 昆明理i 大学碗士毕监论文 我苜国有企业经营者薪醐激翰模式研究 r o b b i n s 和c o u l t e r ( 2 0 0 2 ) 提出了一个综合各种激励理论的模型，如图2 5 所示。该 模型以期望理论为基本构架，将目标设定理论、成就需要理论、强化理论与公平理论等 结合在了一起。 图2 5 激励理论的综合 2 2 激励的一般原则和实施激励制度时易产生的误区 2 2 1 激励的一般原则 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激 励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。 1 、科学激励原则 要做到有效激励就必须有一个科学的激励方案，这个方案通过联系管理者与员工的 奖励与公司的经营状况，将管理层与员工的利益与公司股东的利益结合在一起；要给企 业的各类利害相关人带来制度上的方便，从而节约企业制度运行的成本；要使各项评价 和激励标准明确，落实到个人，使公平、激励、约束功能不断增强；要使激励表现出一 致性和连续性，不能“朝令夕改”，奖惩要严，决不手软。 2 、非道德化原则 激励制度必须建立在物质激励的基础上，具有非道德化特性，不能过分强调奉献精 神和道德标准。只有非道德化的物质激励制度，才能体现多劳多得，从而激发工作积极 性。同时，约束制度也必须是非道德化的，否则将成虚设。非道德化的约束制度使市场、 产权、法律成为监督企业家的“天眼”，对企业家的行为约束是“硬约束”与“紧约束”， 是有效率的约束；道德化的约束制度是“软约束”、“松约束”，是低效率的约束。从 昆明理i 大学硕士毕业论文 我国国有硷业经营者薪酿激励模式研究 我国的情况来看，道德化制度是造成国有企业诸多问题的主要原因。道德化制度使企业 经营者激励制度软弱无力，使约束制度形同虚设，使中国的厂长、经理无法嬗变成企业 家。 3 、公平原则 即在选拔、任用人才以及实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官 意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄， 靠能力坐位置”，建立一套科学的、制度化、规范化测评标准，切实做到人尽