（企业管理专业论文）上下级信任、团队氛围对基层员工创新行为的影响研究.pdf

i i i iii ii i ii ii fi i itliil y 1715 8 3 8 t h ei m p a c to fs u b o r d i n a t e - s u p e r i o r t r u s ta n dt e a mc l i m a t eo nf r o n t l i n e w o r k e r s lnn o v a t i v eb e h a v i o r 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 序怕 矽卯年岁月矽日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：岩1 f 勃 导师签名： 泖口年 红 f - - v , , 矿卜 厂月汐日 ( 产月跏日 摘要1 随着全球经济的一体化发展和中国经济的深化改革，市场竞争同趋激烈。中 国不少企业正处于产业升级与重组的关键阶段。过去几年中，金融危机引发的经 济衰退更使得很多中国企业遭遇了重大变革。为应对内外经济环境的冲击，企业 创新势在必行。产品创新、流程创新、服务创新等问题已经引起学者和业界人士 的普遍重视。考虑到人力资源在管理实践中的作用，作为创新主体的基层员工的 创新行为则无疑将成为研究者与管理者关注的焦点。 从目前的状况来看，中国企业必须通过创新的手段来满足市场的需求，赢得 企业长期发展的竞争优势。这就要求企业管理者通过改善影响创新的前因变量， 激发基层员工的创新行为。为此，我们以北京第二机床厂和北京承城物业管理公 司为调研对象，探索上下级信任和团队氛围对基层员工创新行为的影响。问卷数 据采用s p s s l 6 0 软件进行描述性统计分析、信度分析、相关分析和回归分析。 通过一系列的统计分析，我们得出如下研究结论： 一、上级对下级基于情感的信任对基层员工创新行为有正面的预测作用，上 级对下级基于认知的信任对基层员工创新行为也有正面的预测作用。 二、团队氛围对基层员工创新行为有正向的影响。 三、下级对上级基于情感的信任对团队氛围有正面的预测作用，下级对上级 基于认知的信任对团队氛围也有正面的预测作用。 在研究结论的基础上，我们对于企业员工的管理问题给出了建议：制定合理 的激励政策，鼓励员工进行创新，发掘员工创造力；营造和谐的工作氛围，实现 上下级和员工问的沟通与互动；分别从认知和情感的角度建立完整的信任机制， 增进上下级间的人际信任，从而使得基层员工产生更多的创新行为。 关键词：上下级信任，团队氛围，基层员工创新行为 本研究得到国家自然科学基金项目( 批准号：7 0 4 7 2 0 0 4 ) 和国家社科基金项目( 批准号：0 3 b j y 0 2 8 ) 的资 助。 l a b s t r a c t w i t ht h ei n t e g r a t i v ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m ya n dd e e p e n i n gr e f o r mo f c h i n a se c o n o m y , m o s tc h i n e s ee n t e r p r i s e su p g r a d i n ga n dr e o r g a n i z i n gt h e m s e l v e s f o rt h ei n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n i na d d i t i o n ，t h ee c o n o m i cr e c e s s i o nt r i g g e r e d b yt h ef i n a n c i a lc r i s i sm a d ec h i n e s ee n t e r p r i s e ss u f f e rm o r ec h a n g e si nt h el a s tf e w y e a r s f o rt h ec h i n e s ec o m p a n y , i n n o v a t i o ni sa ne f f e c t i v ew a y t om e e tt h ec h a l l e n g e s b r o u g h tb yt h e e x t e r n a le n v i r o n m e n t s t u d i e sh a v es h o w nt h a tr e s e a r c h e r sa n d p r a c t i t i o n e r sh a v ep a i da t t e n t i o nt op r o d u c ti n n o v a t i o n ，p r o c e s si n n o v a t i o na n ds e r v i c e i n n o v a t i o n 。g i v e nt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e si nm a n a g e r i a lp r a c t i c e s ， i n d i v i d u a li n n o v a t i o n , e s p e c i a l l yt h ef r o n t l i n ew o r k e r si n n o v a t i o nd e s e r v e sm o r e e x p l o r a t i o n i nc u r r e n ts i t u a t i o n ，e n t e r p r i s e si nc h i n ah a v et oc a t e rt ot h em a r k e td e m a n dv i a i n n o v a t i o ni no r d e rt og a i nt h el o n gt e r mc o m p e t i t i v ee d g e t h e r e f o r e ，m a n a g e r sn e e d t oi m p r o v et h ea n t e c e d e n t so fi n d i v i d u a li n n o v a t i o na n ds p a r km o r ei n d i v i d u a l i n n o v a t i v eb e h a v i o r s b a s e do nt h i sc o n s i d e r a t i o n ，w ec o n d u c t e das u r v e yi na t y p i c a l c h i n e s em a c h i n et o o lc o m p a n ya n dap r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y , t oe x a m i n et h e i m p a c to fs u b o r d i n a t e - s u p e r i o r t r u s ta n dt e a mc l i m a t eo nf r o n t - l i n ew o r k e r s i n n o v a t i v eb e h a v i o r w eu s e ds p s s16 0t oc o n d u c td a t as t a t i s t i c st o t e s t i f yt h e h y p o t h e t i c a lm o d e l ，i n c l u d i n gr e l i a b i l i t yt e s t ，c o r r e l a t i o nt e s t ，d e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n d r e g r e s s i o na n a l y s i s t h r o u g has e r i e so fs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，w eh a v ec o m et ot h ec o n c l u s i o n ： f i r s t l y , s u p e r i o r sa f f e c t - b a s e dt r u s ta n ds u p e r i o r sc o g n i t i o n - b a s e dt r u s ti n s u b o r d i n a t ep o s i t i v e l yp r e d i c tf r o n t l i n ew o r k e r s i n n o v a t i v eb e h a v i o r s e c o n d l y , t e a m d i m a t eh a sp o s i t i v ei m p a c to ni n d i v i d u a li n n o v a t i v eb e h a v i o r t h i r d l y , s u b o r d i n a t e s a f f e c t b a s e dt r u s ta n ds u b o r d i n a t e s c o g n i t i o n b a s e dt r u s ti nl e a d e rp o s i t i v e l yp r e d i c t t e a mc l i m a t e b a s e do nt h ec o n c l u s i o no ft h es t u d y , w eg i v es o m es u g g e s t i o n st ot h ec h i n e s e m a c h i n et o o lc o m p a n ya n dt h ep r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y k e y w o r d s ：s u b o r d i n a t e - s u p e r i o rt r u s t ，t e a mc l i m a t e ，f r o n t - l i n ew o r k e r s i n n o v a t i v eb e h a v i o r 目录 第1 章引言1 1 1 问题的提出1 1 2 研究意义2 1 3 论文框架3 第2 章研究综述5 2 1 实践背景综述5 2 2 员工创新行为的理论基础6 2 2 1 创新及员工创新行为的概念j 6 2 2 2 员工创新行为的影响因素研究8 2 3 人际信任的理论基础1 0 2 3 1 信任的概念及分类：1 0 2 3 2 信任的前因后果变量1 2 2 4 团队氛围的理论基础1 3 2 4 1 团队氛围的概念1 3 2 4 2 团队氛围与员工创新行为的研究1 4 第3 章研究设计17 3 1 研究目的1 7 3 2 研究对象1 7 3 3 研究方法1 8 3 3 1 数据收集1 8 3 3 2 数据分析1 9 3 4 量表1 9 3 5 实施程序2 0 第4 章研究结果2 1 4 1 整体情况说明2 1 4 2 变量信度检验、描述性统计及相关分析2 l 4 2 1 研究变量的信度、效度检验2 2 4 2 2 研究变量的描述性统计2 3 4 2 3 研究变量的相关性分析2 3 4 3 研究变量的回归分析2 4 4 3 1 上下级信任对基层员工创新行为的预测作用2 4 4 3 2 上下级间基于情感和认知的信任对基层员工创新行为的预测作用2 5 4 3 3 团队氛围对基层员工创新行为的预测作用2 6 4 3 4 下级对上级的信任对团队氛围的预测作用2 6 第5 章结论及讨论2 7 5 1 研究结论2 7 5 2 研究对现实的指导意义、局限性及未来研究展望2 9 5 2 1 研究对现实的指导意义2 9 5 2 2 局限性3 0 5 2 3 未米研究展望3 1 参考文献3 l 附录a ：企业员工调研问卷( 局部) 3 5 附录b ：企业主管问卷调查( 局部) 3 7 致谢3 9 个人简历在学期间发表的学术论文与研究成果4 0 1 1 问题的提出 第1 章引言 随着全球经济一体化进程的加速，市场竞争同渐激烈。席卷全球的经济危机 更是让不少企业遭受了前所未有的冲击，中国企业也不能幸免。为了摆脱窘境， 不少企业纷纷减产裁员，转移销售的目的地，更新换代产品以适应顾客新需求， 但从长远来看，这些方法终究不是最好的策略。中国企业若想在危机中谋求生存， 一要降低成本，二要提高核心竞争力。这就对企业进行管理创新，提高管理效果 与效率提出了新的要求。而高科技时代背景下，对于企业中最重要的资源人 力资源的管理更显得尤为重要。员工的创新行为不仅能够最大化利用有限的资 源，而且能够提升组织绩效，为企业创造更多的利润。创新，特别是员工个人创 新于企业发展的作用日渐凸显，也引起了学者和业界的普遍关注。 新的时代背景下，企业中越来越多的工作需要通过团队的形式来完成，员工 个人的创新绩效也在团队的作用下得以提升。在一些团队中，成员间可以自由发 表看法，并从其他成员那罩得到持续改进的建议。团队成员问通过信息的交流与 共享，深入探讨需要解决的问题，综合借鉴各方意见，在提高个人创新绩效的同 时也促进了团队创新绩效的提升。而在另外一些团队中，成员即使有很好的创新 想法，也不愿意表达出来，导致无论个体还是团体的创新绩效都比较差。出现这 种现象的原因很多，人际间信任，尤其是主管和下属间的信任，可能是其中一个 重要的因素。上下级间的信任不仅能增强员工的工作安全感，也使得他们同上级 建立起一种超出“合同关系 的理解与信赖，这在一定程度上也会为其自身带来 极大的心理保障。 纵观国内外已有的理论研究，我们可以看到，信任对团队成员的行为及结果 有很多影响。信任为团队营造了一种和谐的氛围，使得团队成员在轻松愉快的环 境中与其他成员沟通信息，这种有效的互动既影响着个体的行为，也有助于员工 创造力的开发。然而在中国复杂的关系文化背景下，权力距离相对较高，上级与 下级问的人际信任必然有别于西方社会，也就更值得探讨。在此基础上细分上向 信任与下向信任、基于情感的信任和基于认知的信任，研究其与团队氛围及员工 创新行为问的关系，势必能够更好的理解中国企业管理实践中出现的问题，并为 其提供有益的借鉴与参考。 因此，不管是从中国企业应对全球经济衰退的冲击考虑；还是从组织获取长 期竞争优势的目标出发；抑或是从保障员工心理健康的立场思考，构建和谐的团 队氛围，运用良好的上下级信任机制，引导并鼓励员工实施创新行为，对企业的 发展无疑是大有裨益的。在综合学者们研究的基础上，本文拟从个体层面和群体 层面探索上下级问基于情感和基于认知的人际信任与团队氛围对基层员工创新 行为的影响。 1 2 研究意义 员工创造力的开发，创新行为的出现将直接带来个人和团队绩效的提高，为 企业获取人力资源的竞争优势，实现长期可持续发展奠定了良好的基础。这是企 业开展人力资源管理的有效方法，也是其在激烈的行业竞争中立于不败之地的保 障。因此，如何发掘员工的创新能力，鼓励员工的创新行为是学者和业界管理者 共同关注的问题。除了员工自身能力的差异以外，其他的一些环境因素也对员工 创新行为的实施、创新绩效的提升起到了不可忽视的影响。 目的，国内外学者对创新行为的研究更多聚焦在群体和组织层面，研究内容 也集中在相关概念的确定、测量工具的开发、前因变量和结果变量的确定上。国 外成熟的研究为我们提供了深入研究的基础与平台，但这些研究大多只涉及单一 层次的影响因素，较少将组织、群体和个人层次结合起来，未来研究可以综合考 虑跨层次因素的交互影响，从而得出有针对性的结论，并为错综复杂的管理实践 提供切实可行的管理建议。 因此，本文旨在通过对中国传统机械制造业和新兴的物业管理行业的基层员 工创新行为的研究，探索企业基层员工创新行为产生与实施的外在影响因素。结 合中国特有的东方文化背景，假设并验证上下级间人际关系与团队氛围对员工创 新行为的影响，并讨论如何将研究结论应用到企业人力资源管理的运作中。本研 究一方面丰富了中国背景下对员工个体创新行为的研究，对理论框架进行了的实 证补充与完善。一方面希望通过调查研究归结出有效的人力资源管理措施，为变 革进程中的中国企业更好的进行人力资源开发，应对全球经济危机提供有益的参 考。可见，本研究具有一定的理论贡献和现实意义。 1 3 论文框架 图1 1 研究的理论框架 第一章前言。本章在于揭示研究目的和研究思路。由于员工对上下级信任强 弱和团队氛围高低的认知将对其在工作中的行为产生极大的影响，由此引出了本 文的研究问题，即对变革中的我国机械制造行业和物业服务行业中的人际信任和 团队氛围进行研究，探讨上下级间的信任和团队氛围对基层员工创新行为的影 响，然后指出了本文的研究意义和研究框架。 第二章研究综述。本章在于揭示本研究的实践背景和理论背景。实践背景主 要从全球经济环境形式出发，结合被调查企业的特点，从个体层面和团队层面分 别探究上下级信任和团队氛围对于基层员工实施创新行为的影响，从而说明该研 究的现实意义。理论背景则主要从员工与主管的上下级信任、团队氛围以及个体 创新行为的概念界定、测量、前因变量及后果变量等方面进行回顾。最后提出本 研究的假设与模型构建。 第三章是研究设计。从研究目的出发，针对研究对象的特点，采用问卷调研 的调研方法，详细介绍了在问卷中使用到的各个量表，并说明实施过程。 第四章研究结果及讨论。在问卷回收后，进行数据录入，利用s p s s l 6 0 对 样本情况进行描述性统计分析、信度分析、相关分析和回归分析检验假设与模型。 第五章是研究结论。本章首先对研究结果进行讨论，对于如何通过增强人际 3 信任，改善团队氛围以开发和鼓励员工的创新行为提出有针对性的管理建议。最 后指出本研究的局限性以及研究展望。 4 2 1 实践背景综述 第2 章研究综述 2 1 世纪，全球竞争r 益加剧，科技水平不断进步，经济波动的趋势也更加 明显。但是长久以来，中国经济只是徘徊于全球产业链的术端。为了在经济的全 球化浪潮中赢得优势地位，中国必须加快经济转型和产业升级2 。而过去两年间 的经济危机对变革中的中国企业来说无疑更是雪上加霜。 在开放条件下，凭借着广阔的市场和低廉的要素成本，中国制造业取得了长 足的发展，制造业的核心是装备制造业，而机床行业在整个装备制造业中又占有 举足轻重的地位，其产品机床主要应用于船舶、工程机械、军工、农机、电力设 备、铁路机车、汽车等领域。温家宝总理就曾在2 0 0 4 年1 1 月辽宁省视察期间召 开的企业代表座谈会上指出：“机床是装备制造业的工作母机，实现装备制造业 的现代化，取决于我国的机床发展水平。振兴装备制造业，首先要振兴机床工业， 我们要大力发展国产数控机床。而随后，国家公布的国家中长期科学和技术 发展规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 ) ) ) 、国民经济和社会发展的第十一个五年规划纲要和 国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见中都将数控机床作为我国未来重 点发展的对象。 但是目前我们承接的制造业绝大部分处于产业链的低端，技术层次不高，设 备陈旧落后，而且在内部结构、技术创新体系和和管理创新上都远落后于其他发 达国家，因此流入国际市场的中国制造产品现在主要是劳动密集型产品和低端的 高技术产品3 。现在中国企业正面临日趋复杂而极富变化的市场环境，企业之间 的竞争更是越来越激烈。因此中国的制造企业不应该只满足与眼前的既得利益， 而应该把眼光放得长远一些，充分利用承接国际产业转移的机遇，提高消化吸收 国外先进技术并不断提高自主创新能力，增强自身的国际竞争力。 同样的，在全球经济衰退的大背景下，我国的物业管理行业也遭受不小的冲 击。物业管理引入我国虽然仅有2 0 多年的历史，但是它在市场管理中的巨大作 用、强大的生命力和广阔的发展前景已经充分的显现出来。物业管理水平的提升 使得广大人民群众的生产、工作和生活环境得到了很大的改善。对于推动两个文 2 杨万铭、李海明，2 0 0 4 ，探析中国经济转型之谜，财经科学，总2 0 5 ：2 9 3 3 。 3 国务院发展研究中心产业经济研究部“我固戊对国际产业转移的战略研究”课题组，2 0 0 6 ，承接国际产业转 移：我国需应对六个方面的挑战，四川经济研究，第l l 期，4 正。 s 明建设，促进房地产经济的发展及社会再就业等工作都做出了积极的贡献。不难 想象，今后数年将是我国物业管理行业的高速发展时期。与此同时，我们也看到， 随着物业管理的快速发展，物业管理过程中存在的问题也r 益突出。 其中最突出的问题在于物业管理人员素质偏低，人才队伍建设滞后于物业管 理水平的发展。在我国，房地产开发企业的分流人员，传统房管局的转型人员等 在一定程度上充斥着物业管理市场，这些物业人员提供的传统服务很难满足业主 的需求，也就自然而然的造成了业主与物业人员间不可调和的矛盾。因此，就物 业管理企业而言，服务创新势在必行。而来源于服务一线的员工则是这种创新的 最好主体，因为他们能够近距离的了解业主的需求和服务中存在的不足。 综上，无论是产品与流程的创新，还是管理与服务的创新，都是企业长足发 展必不可少的重要环节。本研究希望通过对中国传统机械制造业和新兴的物业管 理行业基层员工创新行为进行调查，探索基层员工创新行为产生与实施的外在影 响因素。假设并验证上下级间人际关系与团队氛围对基层员工创新行为的影响， 并讨论如何将研究结论更好的应用到企业人力资源管理的运作中，为变革进程中 的中国企业更好的进行人力资源开发，应对全球经济危机提供有益的参考。 2 2 员工创新行为的理论基础 2 2 1 创新及员工创新行为的概念 早在1 9 1 2 年，经济学家熊彼特就在经济发展理论中探讨了创新的概念。 他指出：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。 熊彼特的创新概念既包括了传统的技术性变化的创新，也包括了非技术性变化的 组织创新，即思想、产品、流程或者组织中的根本性革命性的改变4 。 传统观念中，创新通常和技术要素产出联系在一起，类似于研发的结果。然 而，随着学界研究范围的拓展，非技术要素也被学者们视为创新的一部分，并且 在当前越来越受到重视。台湾学者蔡启通5 总结了前人对创新的定义，提出了4 类 对创新定义的角度：( 1 ) 产品观点。认为组织创新是指组织产生或设计新的产品 ( b u r g e s s ，1 9 8 9 ) ，可以具体的新产品成功上市数量来衡量组织创新( b l a u & m c k i n l e y , 19 7 9 ；k e l m ，n a r a y a n a n p i n c h e s ，19 9 5 ；k o c h h a r d a v i d ，19 9 6 ) 。( 2 ) 过程观点。认为创新是一种过程，如a m a b i l e ( 1 9 8 8 ) 认为组织创新是包含设定课 4 熊彼特，经济发展理论对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察，中译本，商务印书馆 乜 版，1 9 9 7 年。 5 蔡启通，组织因素、组织成员整体创造性与组织创新之关系，台湾大学商学研究所1 9 9 7 年博士论文。 6 题、拟定进展阶段、产生创意、创意实行、结果评估等五个阶段。( 3 ) 产品与过 程的观点。该观点认为组织创新涉及到新产品以及新流程的设计与配合。( 4 ) 多 元观点。持此观点的学者认为过去的产品或过程观点大多注重于企业的技术创新 层面，对于管理政策或措施等管理创新层面有所忽略，因而采用兼顾技术与管理 创新来定义组织创新( d a m a n p o u r , 1 9 9 1 ：r u s s e l l ，1 9 9 5 ；r o b b i n s 1 9 9 6 ) 。 随着全球经济竞争日趋激烈，人的作用日益凸显，员工的创新行为无疑成为 了创新研究的新焦点。学者们通过个人特质、行为以及产出对其进行概念化定义 及操作( k l e y s e ne ta 1 ，2 0 0 1 ) 。w e s t & f a r r ( 1 9 8 9 ) 认为所有个人产生、引进、应 用有益的新奇事物在组织上的活动即为个体创新。a n n o u k r u d y ( 2 0 0 0 ) 将其定 义为：个人试图引入和应用新的概念、方法、产品或者流程，并且这些新事物能 够给个人、团队或组织带来好处。k l e y s e n & s t r e e t ( 2 0 0 1 ) 理解个体的创新行为 是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。 有益创新包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或 为提高工作流程效率所应用的新构想或技术。还有学者认为个体创新行为指的 是：员工在组织内引入新流程、开发新产品、打开新市场或以上几种结合的活动 ( a 3 1 1 0 & k o l v e r e i d ，2 0 0 5 ) 。 根据定义的不同，学者们开发出了很多维度来测量个体创新行为这个概念。 其中最简单的为两阶段模型：创新想法的产生和创新想法的实施。想法产生是个 发散阶段，包括识别问题、想办法改进等活动，该阶段的成果是产生关于创新的 建议。实施阶段是个汇聚过程，力图开发创新以获得好处( k i n g & a n d e r s o n ，2 0 0 2 ) 。 也有学者把创新行为归结为几个阶段。如：s c o t t 和b r u c e ( 1 9 9 4 ) 认为个体 创新的第一阶段是问题的确定以及构想或者解决方式的产生；第二阶段是创新个 体寻求对其想法的支持。当一个员工产生新想法时，他会寻求支持者对其新想法 的赞同；第三阶段是创新个体建立一个标准或者模式，而这些模式最终可以被用 于大规模生产或者大量使用。 s c o t t 和b r u c e ( 1 9 9 4 ) 在参考了前人创新层次理论的基础上，同研发管理 人进行了深度访谈，开发了6 条目的量表。j a n s s e n 在s c o t t 和b r u c e 的工作基 础上认为，创新工作行为由3 个维度构成，分为是想法产生、想法推动和想法实 施。他根据3 个维度设计了清楚地描述这些行为的条目，然而实证研究数据显示 这些维度之间有很强的相关性。j a n s s e n 最后将这些条目合并为单一维度的量表， 该量表也被后来的学者们沿用。 总体而言，无论是对于员工创新行为的概念，还是测量这一概念的维度，学 者们已经进行了详尽的理论梳理和实证研究。这也为本文所要探讨的员工创新行 7 为奠定了良好的理论基础。 2 2 2 员工创新行为的影响因素研究 所有创新的基础是创意以及那些发展、执行、修正创意的个体( v a nd e v e n ，1 9 8 6 ) ，基于此，学者们从不同层次分析了许多能够影响创新的因素。 首先，员工创新行为可以由个体层面的因素来解释。早期的研究主要集中在 将创新性视为人格特征。k i n g 和a n d e r s o n ( 2 0 0 2 ) 通过对大量研究文献的总结， 归纳出了7 个与高创造性水平相关的个体特质，它们是：容忍不确定性、自信、 不因循守旧、别出心裁、自我激励、智力超群、渴望成功。还有一些研究探索个 体的认知能力，或者工作特征对创新的影响。a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 提出了创造性行为 成分模式，她认为创造者必须具备三个条件才有可能产生出创造性的产品。一是 专业相关的技能；二是与创造性相关的加工；三是任务动机。 其次，工作群体特征也与员工创新相关。在团队协作的环境下，没有个体能 够独立开展创新，大多数的新产品新流程最终都会影响到他人及团队的绩效水 平。相比于在个体和组织层面丌展的研究，这类研究的数量还相对较少。已有的 文献显示，该层次的研究主要涉及团队和领导这两个因素。团队因素创新研究主 要集中在对创造创新工作气氛起到关键作用的因素，如团队结构、团队氛围、团 队运作过程等。领导因素的研究重点则在于领导风格和创新绩效之间的关系 ( 如：朱少英，齐二石，徐渝，2 0 0 8 ) 。 最后，组织层面的变量也与员工创新有关，包括组织结构、创新战略、资源、 规模、组织文化等因素。同个体水平的前因变量一样，组织水平的前因变量也得 到了很多关注。如k a t z ( 1 9 9 7 ) 研究t新人才管理和奖励系统对个人创新的影 响；g o o d m a n 和l a w l e s s ( 1 9 9 4 ) 研究了分析、形成创新战略的工具。 a n d e r s o n 等人( 2 0 0 4 ) 对各个层次的变量进行了系统的梳理，也为后人的 研究提供了一个全面的概览，详见表2 1 。 表2 1a n d e r s o n 等( 2 0 0 4 ) 对不同层面主体创新的归纳 分析层面特征维度 土要研究 个体层面个性容忍小确定性b a r r o na n dh a r r i n g t o n ( 1 9 8 1 ) ；p a r t t e r s o n ( 1 9 9 9 ) 自信b a h o na n dh a r r i n g t o n ( 1 9 8 1 ) 相信经验 w e s t ( 19 8 7 ) ；p a r t t e r s o n ( 19 9 9 ) ；g e o r g ea n dz h o u ( 2 0 0 1 ) 小冈循守1 1 1w e s ta n dw a l l a n c e ( 1 9 9 i ) ；f r e s ee l ：a 1 ( 1 9 9 9 ) 原创w e s ta n dw a l l a n c e ( 19 9i ) ；p a r t t e r s o n ( 19 9 9 ) 遵守规则s i m o n t o n ( 1 9 9 1 ) ；f r e s ee ta 1 ( 1 9 9 9 ) 独断专行 s i m o n t o n ( 1 9 9 1 ) 自立 w e s t ( 19 8 7 ) ；p a r t t e r s o n ( 19 9 9 ) 事先准备s e i b e r te ta 1 ( 2 0 0 i ) 8 续表2 1 领导方式民主风格t i e m e y e ta 1 ( 1 9 9 9 ) 参与风格 n y s t r o m ( 19 7 9 ) ；m a n z , b a s t i e n ，h o s t a g e r , a n d s h a p i o ( 1 9 8 9 ) ；t i e r n e ye ta 1 ( 1 9 9 9 ) 欢迎成员建议 n y s t r o m ( 1 9 9 0 ) 领导部属交换t i e m e y e ta 1 ( 1 9 9 9 ) 预期评估 s h m l e ya n dp e r r y s m i t h ( 2 0 0 1 ) 组织层面结构 专门化d a m a n p o u r ( 1 9 9 1 ) 集中化 z a l t m a nda i ( 1 9 7 3 ) ；d a m a n p o u r ( 1 9 9 1 ) 规范化 d a m a n p o u r ( 1 9 9 1 ) ；w e s t ，s m i n l ，f e n g , a n d l a w t h o m ( 19 9 8 1 复杂化d a m a n p o u r ( 1 9 9 1 ) ；k i m b e r l y ( 1 9 8 1 ) 9 续表2 1 等级化k a n t e r ( 1 9 8 3 ) 矩阵式 s t a w ( 1 9 9 0 ) 文化支持试验 d a m 8 n p o u r ( 1 9 9 1 ) ；n y 8 t r o m ( 1 9 9 i ) ；k j “gc t a 1 ( 19 9 2 ) ；w e s ta n da n d e r s o n ( 19 9 2 ) 容忍失败 m a d j a re ta 1 ( 2 0 0 2 ) 承担风险的规则 k i n ge ta 1 ( 1 9 9 2 ) ；w e s ta n da n d e r s o n ( 1 9 9 2 ) 资料来源：a n d e r s o n ，d ed r e u & n i l s t a d , 2 0 0 4 t h er o u t i n i z a t i o no f i n n o v a t i o nr e s e a r c h ：a c o n s t r u c t i v e l yc r i t i c a lr e v i e wo ft h es t a t e - o f t h e - s c i e n c e j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 2 5 ( 2 ) ：1 4 7 1 7 3 以往的文献研究显示，学者们对于各个层次的创新研究都进行的较为深入。 但复杂的管理实践表明，仅仅从单一的维度解释创新行为远远不够，需要把个体、 群体和组织层面结合起来，探究三个层面的交互影响。因此，多视角多层次的研 究创新行为也必然成为了当前研究的重点和未来研究的趋势。故本文希望探讨不 同层次变量对于基层员工创新行为的影响。 2 3 人际信任的理论基础 2 3 1 信任的概念及分类 当代信任的研究是从2 0 世纪5 0 年代由心理学领域开始的。上世纪7 0 年代 以来，信任已经成为了一个横跨社会学、心理学、经济学、社会心理学、管理学、 组织行为学等领域的研究主题。 关于信任的概念，学者们有很多不同的定义。e r i k s o n ( 1 9 5 0 ) 将信任界定 为对他人善意的总体信念。r o t t e r ( 1 9 6 7 ) 将信任界定为个人或团体对其他个体 或团体的语言、承诺或书面陈述的可靠性的一种预期，也就是对被信任方将按照 预先确定的方式行动的预期。然而，任何信任的界定都暗示着信任是在其他人行 为或结果的不确定性存在的情况下才被需要( g a m b e t t a ，1 9 8 8 ) 。r o t t e r 是最早关 注个体差异作用的研究者之一，他着眼于人际信任( i n t e r p e r s o n a lt r u s t ) ，但是却 】0 未能区分在不同的人际关系( 如家庭关系、朋友、工作关系) 中这个界定如何应 用。 m a y e r ，d a v i s 和s h o o r m a n ( 1 9 9 5 ) 认为信任是一方对另一方暴露自己弱点 的意愿，这一意愿是基于缺乏监督和控制能力时另一方做出的对信任方有利的行 动。他们指出预测性并不必然暗示着可信性。我们可以预测一个人确定会做任何 对自己有利的事，但这个人并不一定被信任。同样地，人们可以和他们不信任的 人合作，这个合作可能来自强迫或恐吓，而不是基于对另一方可靠性的预期。目 前，多数学者倾向于把信任界定为“一方暴露自己弱点的意愿 ( m a y e re ta 1 ， 1 9 9 5 ) 。 关于信任的要素构成，研究者们提出，有多个要素与信任的形成和表达相联 系，包括：可预测性( g a b a r r o ，1 9 7 8 ) 、可靠性( r o t t e r ，1 9 6 7 ) 、能力( m c a l l i s t e r ， 1 9 9 5 ；m i s h r a ，1 9 9 6 ) 、情感( m c a l l i s t e r ，1 9 9 5 ) ，道德行为( 如h o s m e r ，1 9 9 5 ) 、 价值观( 如f u k u y a m a ，1 9 9 5 、认同( 如s h a p i r o ，s h e p p a r d ，c h e r a s k i n ，1 9 9 2 ) 、 文化( 如z u c k e r ，1 9 8 6 ) 、善意( 如s a k o ，1 9 9 1 ，1 9 9 8 ) 、脆弱性( b a i e r ，1 9 8 6 ； m i s h r a ，1 9 9 6 ) 等。而至今对于信任要素的问题上还未达成各领域一致的意见。 关于信任类型的划分也不尽相同。一种非常流行的分类方法是s h a p i r o ， s h e p p a r d 和c h e r a s k i n ( 1 9 9 2 ) 等学者的三分法。他们将信任分为三类，即威慑 型信任、了解型信任和认同型信任。威慑型信任的主要焦点是行为的一致性，要 确保行为的一致性就要借助法律和制度惩罚的恐吓。了解型信任是基于行为的预 测性，因此它要求大量的信息以便于成功地预测对方的行为。认同型信任是基于 另一方相似的愿望和意愿，经常涉及人际交易中的代理关系。 另一种分法则是从组织内人际信任出发，由于信任作为一种心理状态，是认 知上理性思考与情感上感性付出两者结合的产物，因而信任的两个基本维度就包 括了理性的认知和非理性的情感( l e w i s 和w e i g e r t ，1 9 8 5 ) 。m c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 将 视角锁定在组织内上下级人际信任特点和功能，提出存在两种类型的信任，认知 信任和情感信任。认知信任以对被信任者能力或可靠的认知判断为基础，是根据 经验进行理性判断的结果，反映的是信任对象的能力、可靠性、正直、诚实和公 平。情感信任以信任双方情感联系为基础，指的是基于相互的人际关心与照顾的 信任。该类信任反映的是信任者与信任对象之间特定的情感联系，信任者认为信 任对象对自己仁慈和关心，从而产生情感的依恋与投入。情感付出常常是没有所 谓正当理由的，所以情感信任更多的是一种感性的表现。 而从内容的角度划分，信任可以分为组织间和组织内信任，组织内的人际信 任又可以分为水平信任与垂直信任。水平信任是指组织内部平级人员间的信任， 他们具有同等的工作地位。如员工与员工之间、主管之间等；而垂直信任则是指 组织成员与不同层级人员之间的信任关系。如员工对主管、主管对员工、员工对 高管( 组织) 的信任等。郑伯壤( 1 9 9 1 ) 指出，在垂直信任中，上级对下级的信 任不同于下级对上级的信任。这一点既揭示了人际间信任相互性的本质，又预示 了上级对下级信任与下级对上级信任可能产生的不同影响。m a y e r 等人( 2 0 0 5 ) 的 研究发现，由于员工与其直接领导有更多直接具体的接触，对直接领导的信任比 对高管团队的信任更能促使员工集中注意投入到为组织增加价值的活动中，进而 对绩效的影响作用也更大。 2 3 2 信任的前因后果变量 在管理实践中，为适应当今快速多变且竞争激烈的商业社会，扁平化的组织 结构盛极一时。而管理层次减少，职能部门的界限淡化等特点使得管理控制的难 度增大。正因为有信任的存在，成员才能充分合作，且愿意在不确定的情境下， 对其他成员与组织持有正面而积极的态度与信念。信任还能减少团队与组织内无 益于进步的伤害性冲突，因此，组织内信任对于组织良好的运作起到至关重要的 作用。基于此，很多学者开始探讨组织内部信任的前因及后果变量。 最具影响力的前因变量研究当属m a y e r ( 1 9 9 5 ) 提出的组织内信任一体化模 型。m a y e r 认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力( a b i l i t y ) 、仁 慈( b e n e v o l e n c e ) 、正直( i n t e g r i t y ) 。该模型也是在总结了h o v l a n d 和b u t l e r 等2 3 位学者的相关研究后得出的，后来被借鉴到几乎所