（工商管理专业论文）A公司薪酬体系分析与设计.pdf

a 软件公司薪酬体系分析与设计 中文摘要 当前世界经济进入以信息革命和市场全球化为代表的新经济时代，激烈的竞争以 立体化方式在全球市场同步展开，企业要谋求生存并进一步争取发展必须通过制定 并实施一系列有效的战略规划来确保企业可持续成长，其中人力资源战略是企业战 略的重要组成部分，而具有战略高度的薪酬管理又是企业竞争优势的获得和保持的 关键点之一。 面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企 业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一，一 套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积 极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组 成元素的优化配置，以结构薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的系统效能。有效的全 面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大 化并在企业整体发展战略和价值理念引导下，使人与企业溶为一体。 本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义、目标、体系分类和重要功能，重点 指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素；并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬 体系设计的新发展，引出全面薪酬体系的概念。然后结合y 理论及相关的激励理 论对全面薪酬体系进行概述，并对组成全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行 了详细阐述，包括：基本工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪 酬。 本论文以某软件公司薪酬体系设计为研究案例，在介绍该公司概况和原有薪酬体 系的基础上，着重对公司薪酬体系进行调查分析，针对原来薪酬体系存在的问题， 确定薪酬体系的调整思路，并制定薪酬体系调整方案。方案详细介绍了此次薪酬调 整中的工作分析与职群划分、岗位价值评估、薪酬层级设计、员工能力评估与定位、 薪酬结构设计和弹性福利，使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪 酬体系对公司发展的配套和支持。 关键词：软件公司、薪酬管理、设计 c o m p e n s a t i o na n a l y s i sa n dd e s i g n f o ras o f t w a r ec o m p a n y a b s t r a c t a st o d a y ，sw o r l de n t e r sa ne c o n o m i ce r ao fi n f o r m a t i o nr e v o l u t i o na n dg l o b a l i z i n g m a r k e t sa n dw i t hf i e r c ec o m p e t i t i o ni nm a n yd i m e n s i o n so ft h eg l o b a lm a r k e t ， a n y e n t e r p r i s ei nt h eg a m en e e d st ob ea b l et oe s t a b l i s ha n de x e c u t eas o l i da n d e f f e c t i v e s t r a t e 西cp l a ni no r d e rt os u r v i v e ， s t a ya h e a da n dt oe n s u r ec o n t i n u a lg r o w t h o n eo f t h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i ca s p e c t so fa ne n t e r p r i s ei si t sh u m a n r e s o u r c e s , w h i c hi s w h y ah i g h l ys t r a t e g i cr e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ti se s s e n t i a lf o ra ne n t e r p r i s et og a i na c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e i nt h ef a c eo ft h i sc o n s t a n t l yc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ， e s p e c i a l l yi nt h er e a l mo f h u m a nr e s o u r c e s ，t h em e t h o d so fr e c r u i t i n ga n dr e t a i n i n gt a l e n th a sb e c o m e t h ef o c u s o fm a n ya ne n t e r p r i s e o n eo ft h e s em e t h o d si sc r e a t i n gaj u s ta n df a i rr e m u n e r a t i o n p l a n ag o o dr e m u n e r a t i o np l a nc a l ln o to n l yc u tl a b o r c o s t s ，b u tc a na l s oh a v eal a r g e p o s i t i v ee f f e c to ne m p l o y e em o t i v a t i o n ，p r o d u c t i v i t ya n dc r e a t i v i t y b yi n c l u d i n g r e m u n e r a t i o na sa ni m p o r t a n te l e m e n ti na ne n t e r p r i s e sf r a m e w o r k ， i t sr e s o u r c e sc a n b eo p t i m a u ya l l o c a t e d ，e t c a ne f f e c t i v er e m u n e r a t i o ns c h e m ec a na l s ob r i n gs u p e n o r c o m p e t i t i v e n e s st h r o u g ha l le n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e ， b a l a n c eb e n e f i t sb e t w e e n e n t e r p r i s ea n de m p l o y e e s ， a l l o wt h ed e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e so v e r a l ls t r a t e g y ， a n du n d e rt h eg u i d a n c eo fv a l u a b l ei d e a s ， c a nm e l dc o m p a n ya n dp e o p l ei n t oo n e e n t i t y t h i st h e s i s w i l lf i r s ti n t r o d u c es e v e r a lc o n e 印t so fr e m u n e r a t i o n , i n c l u d i n gt h e d e f i n i t i o no fr e m u n e r a t i o n ， i t so b j e c t i v e s ， v a r i o u sr e m u n e r a t i o ns y s t e m sa n dt h e i r i m p o r t a n tf u n c t i o n s t h ed i s c u s s i o n sw i l lf o c u so nt h ei n t r i n s i ca n d e x t r i n s i ce l e m e n t s o fr 锄u n e r a t i o n t h et h e s i sw i l lb r i n ga no v e r a l lr e m u n e r a t i o ns c h e m et ol i g h tt h r o u g h e x p l o r i n gt h eh i s t o r yo fr e m u n e r a t i o ns y s t e m sa n dh o w i th a se v o l v e da n dd e v e l o p e d a f t e rt h a t ， i tw i l lc o m b i n eyt h e o r i e sa n dr e l a t e dt h e o r i e st os u m m a r i z et h ec o n c e p to f a no v e r a i lr e m u n e r a t i o ns c h e m ea n de l a b o r a t eo nt h ed i f f e r e n tp a r t so ft h es c h e m ea n d i t si m p o r t a n tc o m p o n e n t s ，i n c l u d i n gb a s i cw a g e s , v a r i a b l er e m u n e r a t i o n ， i n d i r e c t r e m u n e r a t i o n ， a n de x t e r n a la n di n t e r n a ln o n m o n e t a r yr e m u n e r a t i o n t h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo faf o r e i g ns o f t w a r ec o m p a n yw i l lb eu s e da sar e s e a r c h m o d e l t h r o u g he x a m i n i n gt h ef o u n d a t i o no ft h ec o m p a n y s c u r r e n tr e m u n e r a t i o n s y s t e m ，t h o r o u g hr e s e a r c ha n da n a l y s i so f i t sr e m u n e r a t i o ni sm a d ew h i l e t a r g e t i n gt h e m a i np r o b l e m so fr e m u n e r a t i o ns y s t e m si nt r e n d f r o mt h e r e , s u g g e s t i o n sc a nb em a d e t or e c t i f yt h es y s t e ma sw e l la sap r o g r a mf o ri m p r o v i n gt h es y s t e m t h ep r o g r a mw i l l e x p l a i ni nd e t a i lt h ej o ba n a l y s i s a n do c c u p a t i o nd i f f e r e n t i a t i o ni n v o l v e di nt h i s r e c t i f i c a t i o n ，t h ee v a l u a t i o no fd i f f e r e n tj o bp o s i t i o n s ，t h ed i f f e r e n tl e v e l so f r e m u n e r a t i o ni nt h es c h e m e ，t h ee v a l u a t i o ne m p l o y e e s a b i l i t i e sa n dt h e i rp o s i t i o n i n g ， t h em e c h a n i c so ft h er e m u n e r a t i o ns y s t e ma n df l e x i b l eb e n e f i t s t h i sc r e a t e sf o rt h e e n t e r p r i s eas c i e n t i f i c a l l yb a s e dr e m u n e r a t i o n s t r u c t u r ew i t he f f e c t i v ec h a n g e s ， c r e a t i n g ac o m p l e t er e m u n e r a t i o n s y s t e m t h a t s u p p o r t s a n dc o m p l e m e n t si t s d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：s o f t w a r ec o m p a n y ， c o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s ，d e s i g n 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名： 王：丕 本人承担一切相关责任。 日期： 2 2 里肇妥旦! 旦旦 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：至主垒 日期：兰塑呈车妥臼! 殳璺 导师签名：斗嚷j 妻丁一 日期：三豳五厶2 _ 一 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l 页共5 7 页 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 中国经济连续多年的强劲增长，潜在巨大的市场，更为积极开放的金融财政政 策，良好的资本市场表现，导致全球持续看好中国经济未来增长前景，国际资本不 断蜂拥进入中国。 良好的经济基本面和巨大需求环境为我国i t 行业注入强劲发展动力。与此同 时，国外巨头在华布局的逐步完成，中国本土的i t 企业和外资知名企业都将在技 术和管理上继续发力，新一轮产品和人才的竞争正在展开。 在以人为本的现代社会，入力资源优势对企业发展和生存至关重要，一个好的 管理人才甚至具有扭转乾坤的作用。企业能否保留一批掌握核心技术的高素质员 工，是持续不断开拓市场，保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争 力的前提，这点i t 行业表现尤其突出。 然而，相比其它行业，i t 人才掌握着先进的科学技术或过硬的营销技能，他 们比较容易取得成绩，得到社会的重视，特别是工作机会也较多。一旦发现薪酬未 达到预期，或是碰到令自己不满的现象便容易产生抵触情绪，继而重新选择新的发 展机会。有调查数据显示，尽管i t 行业整体薪酬相比其它传统行业属于中上，且 水平连年看涨，薪酬结构也更趋合理。可是i t 人员的离职率却往往高于其他行业。 鉴于i t 行业特点，高科技公司对人才的去留更为关注。近几年，国内企业人 力资源管理水平也大为改观，薪酬支付能力增长也很快，外企与国内企业在薪酬水 平方面的差距逐步缩小，但通过和外资、合资企业的接触，还是不难发现在薪酬管 理上的差距。因此，在薪酬设计上不是单纯追求薪酬绝对数据国际接轨，还要更注 意对人员的精神上的激励，通过合理的薪酬体系充分调动他们的积极性，从而为企 业实现更多利润。 面对激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，一个企业假如没有好的薪酬制度， 将无法吸引和留住优秀的员工。如果不能在宏观和微观把握住整个行业薪酬情况， i t 公司将在人才争夺战上不战而败。因此，员工薪酬福利体系设计合理与否，对 赢得企业市场竞争力具有至关重要的作用，是人力资源管理实践和企业日常经营管 理中很重要的一项课题 1 2 研究对象及目的 a 软件有限公司( 以下简称a 公司) 是致力于多媒体网络即时通讯、信息安全管 理及视频解决方案的一家高科技企业。公司的使命和价值观是在网络通讯及管理领 域成为世界级的领导厂商，为客户创造价值。 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第2 页共5 7 页 该企业自2 0 0 0 年在北京创建至今，通过长期技术研究开发，目前已成为亚太 区网络通讯及管理领域技术和市场占有率的领导者，拥有企业、政府、电信、教育、 军队、金融、医药及海外等众多用户。 随着市场的不断发展及竞争对手研发能力提高，公司产品在市场之间、渠道之 间、形态之间的激烈竞争不断加剧。企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最 直接的手段就是提供富有竞争力及以市场为导向的薪酬待遇。而公司原来的薪酬体 系已经不适应市场的竞争和企业的长远发展。 因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，重新设计和构建 科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理 流程，以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及 创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作。 1 3 核心问题 面对激烈的竞争，a 软件公司如何构建合适的薪酬管理体系。本文试图从全面 薪酬体系设计角度出发提出相关思路和解决问题的方法，具体目标内容有： ( 1 ) 公司薪酬管理体系的现状与存在的主要问题； ( 2 ) 公司薪酬系统的调整与设计思路； ( 3 ) 公司薪酬体系设计的主要内容。 1 4 论文的研究方法 通过对战略性薪酬分配的根本目的的阐述，以及对广义薪酬所包含的内在薪酬 因素和外在薪酬因素的分析，并依据激励理论等基本理论，运用薪酬体系设计的方 法，研究如何在企业经营战略的指引下运用全面薪酬体系并发挥薪酬体系的整体效 能，以支持企业战略目标的实现和满足知识经济时代员工多元化的需求。本文在案 例中重点介绍了基于岗位价值评估上的薪酬管理并展望弹性福利计划的全面薪酬 体系，说明其全面薪酬体系如何支持该公司经营战略的转变。 本论文的研究思路和基本框架是：研究的背景和目的一薪酬的概念一薪酬重要 体系的研究与总结一公司现有薪酬体系存在问题的分析一公司薪酬体系的调整思 路一薪酬体系的调整方案一结论与建议。 1 5 资料收集方法与过程 本课题研究资料的收集方法主要有问卷调查、查阅公司历年资料以及网上和图 书馆的资料，其过程是查阅收集相关文献一查阅公司历年有关薪酬资料一发放、收 集调查问卷一访谈公司各部门收集薪酬制度反馈以及公司员工的有关信息。 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 页共5 7 页 1 5 1 调查问卷说明 调查问卷是本次研究收集数据的主要方法之一。它是在综合影响员工薪酬管理 的因素基础上，结合公司实际情况而形成的。问卷调查收集的资料主要包括三个方 面：薪酬体系问题、考核体系问题和文化体系问题。 1 5 2 问卷发放和收集 问卷发放和回收时间为2 0 0 7 年5 月8 日至2 0 0 7 年5 月1 7 日。本次调查共发 放问卷4 1 份，调查员工覆盖率1 0 0 。问卷回收2 5 份，并且质量符合预期的效果， 全部有效，回收率和有效率均为6 1 。 1 6 资料处理及统计方法 本论文的资料处理和统计方法采用描述性统计方法，是定性与定量相结合的办 法。 1 7 论文研究实施程序 文献审阅一研究问题界定一选择研究方法一方法运用一论文初稿形成一修改 论文一论文定稿 1 8 研究的范围与限制 本论文的研究范围是通讯领域软件公司薪酬管理现状分析和薪酬调整思路以 及薪酬调整方案。它反映当前薪酬管理理论研究结果及其在实际管理工作中的运 用。它是人力资源的薪酬福利管理范畴。 在本论文的研究中，客观上存在着一些限制因素：一是i t 行业本身发展很快， 业务特点和产品结构组成也极为复杂、多样化，真正符合符合我国国情的i t 公司 薪酬管理理论成果和经验的著作有限，可参考资料和借鉴数据有各自局限性和特定 条件；二是本论文仅仅选择一家软件公司作为研究对象和样本，同时由于该公司涉 及的是网络通讯领域内多媒体即时通讯软件市场这个比较有特点的行业，使得本论 文最终得出的在理论和实践方面的结论具有一定的限制；三是在论文写作过程中， 本人还要顾及本身的日常工作，受到时间和精力的限制，因此对资料收集和数据的 处理存在一定的局限性。 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第4 页共5 7 页 第二章薪酬基本概念、理论及体系研究 2 1 薪酬概念 2 1 1 薪酬的基本概念 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、 激励工资、福利和津贴等。 基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的费用。在发达国家，白领职员一 般按月领取工资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领取一次基本工资。 激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种酬劳。按照其功能不同，激励工 资可以划分为短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期激励工资通常是一年或 更短的时间发放一次，是对员工工作业绩的一种即期奖励；奖金就属于这种类型； 长期激励工资是对员工长期工作业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励计划 就属于这种类型。 福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给对员工的一种补偿性报酬。例 如，医疗保险、休假等就是企业福利措施之一。 津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补贴。例如，在发达国家，一些经 理人员享有俱乐部会员卡。 2 1 2 薪酬管理的基本目标：公平性、竞争性、激励性 公平性是薪酬管理的基本目标。企业应该公平地回报员工的劳动和贡献。这里 的公平性具有三重含义：内部公平性，即组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平 是公正的；内在公平性，即组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的； 外在公平性，即一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。只 有实现了公平性，员工满意度才能提高。 竞争性指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的，能够使 组织吸引和留住发展所需要的劳动力。薪酬管理能否实现这一目标，直接影响到企 业劳动力资源和人才资源的存量，进而也影响到企业的持久竞争力。 激励性指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相 等。组织能否在薪酬管理中实现这一目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥 程度，也影响到组织的运作效率。 某软件企业薪酬体系分析j 设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第5 页共5 7 页 2 1 3 薪酬重要理论研究 1 ) 薪酬理论之一：最低工资理论 代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最 低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主 观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很 多国家都制定有统一的最低工资标准 2 ) 薪酬理论之二：工资基金理论 代表人物：英国古典经济学家穆勒； 基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力 人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资 本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在1 9 世纪中期对 此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资 取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品 和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个 是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过 程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之 间的关系 3 ) 薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原 因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质 和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即 政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系； 4 ) 薪酬理论之四：边际生产力论 代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水 平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻 合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处。 政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第6 页共5 7 页 5 ) 薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布： 基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物； 6 ) 薪酬理论之六：人力资本理论 代表人物：美国经济学家贝克尔 基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、 技能等的含量总和；从个人角度看，入力资本含量越高，劳动生产率越高， 其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义：利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差 异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经 济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的 收入差距加大。 7 ) 薪酬理论之七：效率工资理论 基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要 素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付 出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。 8 ) 薪酬理论之八：公平理论 代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入 水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资 水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平 和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付 出的劳动的比较是公平的：内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与 相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工 将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出 的比较是公平的。 9 ) 薪酬理论之九：分享经济理论 代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金 增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键 就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是， 也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第7 页共5 7 页 2 1 4 传统工资体系分析和探讨 1 ) 工资制度之一：计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工 资制度。 计算方式：计时工资= 特定岗位在单位时间的工资标准x 实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗 位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等； 2 ) 工资制度之二：计件工资制 计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工 资的制度： 计算方式：计件工资= 完成产品的数量x 单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中， 一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完 成的合格产品数量来计算工资。 3 ) 工资制度之三：岗位工资制 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的 薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范 围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造 企业； 4 ) 工资制度之四：技能工资制 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础： 技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不 同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 5 ) 工资制度之五：业绩工资制 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪 酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门； 6 ) 薪酬制度之六：契约工资制度 含义：又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共5 7 页 资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才： 2 1 5 激励工资制度研究与总结 1 ) 激励工资制度之一：奖金制度 从薪酬结构角度看，奖金是员工薪酬构成中激励工资的主要组成部分。在许多 企业的薪酬构成中，都设立有奖金这一项目。它对企业激发员工积极性和创造性、 实现薪酬制度的激励、竞争功能具有重要作用。 奖金是一种补充性薪酬形式，是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿 形式；奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性，可以弥补基本工资的不足， 具有明显的激励功能，便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合。 2 ) 激励工资制度之二：利润分享制度 含义：又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提 取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度； 理论基础：按照生产要素进行分配，与奖金制度具有本质差异； 奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿， 利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。前者计入成本，后者 则不计入成本。 3 ) 激励工资制度之三：长期激励工资制度 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关 键人才，为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励 工资制度； 这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者 的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者 则看重企业的长期发展和资产的长期增值。 4 ) 激励工资制度之四：年薪制度 根据1 9 9 4 年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以 企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营 成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构 成； 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页共5 7 页 2 1 6 员工津贴制度 员工津贴指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付 及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活 津贴两种类型。 2 1 7 员工福利 员工福利指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人 或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重 要组成部分，具有补偿性、均等性等特征。 福利有广义和狭义之分。广义的员工福利包括公共福利和公共服务、集体福利 及企业福利等；狭义的福利一般只包括企业福利。一般而言，无论在发达市场经 济国家，还是在发展中国家，福利制度都是企业薪酬制度的重要组成部分，是工资 收入的一种补充形式。差别在于，国家不同、企业不同，福利制度的构成也不相同。 例如，在传统的国有企业中，员工就享受有住房福利，但在发达国家的企业中，就 没有这一福利项目。福利和奖励不同。福利项目通常是人人都有资格享受。 、， 随着行为科学、人力资源管理等理论的发展，薪酬( 尤其是内在薪酬) 的激励作 用更为学者和管理者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者 需求的多层次性也有了更明显的表现；同时，智力资本作为独特的生产要素，其重 要性已超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变 革：现代薪酬管理更加强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的 对“偷懒”行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激励作用在薪酬体系设计 时被越来越多地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员 工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现：同 时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些 行动的管理流程。 现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购 等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特 定的停车位，甚至还包括动听的头衔。除此之外，内在薪酬还考虑包括参与决策、 承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等， 非物质报酬也是构成薪酬战略的重要组成部分，设计时需要考虑的重要方面。 经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云 涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发 展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来 说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度， 强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪酬项目的 所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬( 货币性 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l o 页共5 7 页 薪酬) 和间接的经济报酬( 福利性薪酬) ，又包含了非经济性报酬( 工作及环境) ，是物 质薪酬与精神薪酬的统一。 2 2 全面薪酬体系 2 2 i 全面薪酬体系的理论基础 2 2 i 1 重要的前提与假设：y 理论 在扁平化组织结构及授权管理大行其道的今天，企业的结构是日趋精简，企业 的管理更趋于制度管理和员工的自我管理，企业更趋向于用“交流”取代“控制”。也 就是说，“我们生存在一个y 理论的环境中”。全面薪酬体系设计的重要前提和假 设正是道格拉斯麦格里格( d o u g l a sm c g r e g o r ) 提出的y 理论，即基于以下四个基 本的人性假设： ( 1 ) 员工是愿意工作的，并期望自己干得出色； ( 2 ) 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制； ( 3 ) 员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感； ( 4 ) 员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样 的能力。 2 2 1 2 基于激励理论基础上的全面薪酬体系设计 全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计， 它认为：从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的 源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导 的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反 映员工个人需求的私人因素一一俱全，既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外 在薪酬又包含了货币性薪酬和非货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望的 信号。全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬= 外在薪酬+ 内在薪酬= 货币性薪酬+ 非货币性外在薪酬+ 内在薪酬= 直 接薪酬+ 间接薪酬+ 非货币性外在薪酬+ 内在薪酬= ( 基本工资+ 可变薪酬) + ( 法定福利 + 非固定福利) + 非货币性外在薪酬+ 内在薪酬。 2 2 2 全面薪酬体系的主要内容 2 2 2 1 基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对 固定。也就是说，员工只要在岗就可以持续得到的部分。企业通常是基于组织中岗 位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平、付出的 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l l 页共5 7 页 努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定 基本工资的金额。它具有定期性和保障性的特点，可以为员工提供一个较为稳定的 收入来源，用来维持员工的基本生活需求；同时也为企业薪酬体系符合国家或当地 政府现行的最低工资保障法规提供了制度保障。基本工资是全面薪酬体系中是最基 本的薪酬方式。它反映了整个组织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性、合 理性的衡量基础。 2 2 2 2 可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的 薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制 定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定 性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 对企业而言，由于可变薪酬的存在而使薪酬成本变得有弹性，可以根据企业面 临的竞争压力和经济状况进行调整。当企业状况不佳时，公司可以调整可变薪酬以 获得成本削减，从而提高企业的生存能力；但如果所有的薪酬都是固定的，企业降 低劳动成本以适应竞争压力的唯一办法就是裁员。从这个角度来看，可变薪酬方案 的施行减轻了企业裁员压力，提高了员工的职业稳定性。 可变薪酬，有时我们也称之为激励薪酬( i n c e n t i v ep a y ) ，它是全面薪酬体系的 核心部分之一。如果可变薪酬目标明确、方法运用得当、支付及时的话，它将取得 圆满的效果。可变薪酬根据时间定位可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激 励计划是通过奖金或其他利润分享的形式( 如：业绩工资、利润分享计划、收益分 享计划、风险分享计划等) ，基于过去一定时期内员工的工作成绩或绩效，而额外 支付的奖励性报酬；相对于短期激励计划而言，长期激励计划主要是通过股权将员 工与企业结成命运共同体，吸引员工更多地参与企业的决策过程，更多地关注企业 的长期业绩和整体成功，并激发员工的创造热情，其主要形式有：员工持股计划 ( e s o p s ) 、股票期权计划等。 2 2 2 3 间接薪酬 间接薪酬( 或称之福利薪酬) 是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来 的退休生活及一些可能发生的不测事件( 如疾病、事故) 等所提供的经济保障，其费 用部分或全部由企业承担。福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利，如： 失业保险、社会保险等：另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福 利项目以作为对法定福利的补充，如：各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗 保险之类的福利项目。福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无 关，企业福利薪酬计划的直接目标不是提高员工个人的工作绩效。而是希望以此为 手段达到吸引、保留和凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。 目前已有越来越多的企业在非固定福利部分增加员工的福利选择权，即采用弹 性福利计划或自助式福利计划( f l e x i b l eb e n e f i t so rc a f e t e r i ap l a n s ) 。一般而言，弹性 某软件企业薪酬体系分析与设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 2 页共5 7 页 福利制分为三种形式：第一，“附加型”，就是在现有的福利计划之外，再提供其他 不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择；第二。“核心加选择 型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，“核心福利”是每个员 工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可由员工随意选择的福利项目则全部放 在“弹性选择福利”之中；第三，“套餐型”，即企业推出项目的优惠水准都不同的“福 利组合”，每个员工从中择其一。在给定的福利预算总额前提下，员工在企业所提 供的福利项目范围内自行决定其福利结构，一般实际福利消费与福利限额的差异可 折发现金或抵扣工资。例如，单身汉可以不选择儿童保健，但可选择附加养老金福 利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或 休假。弹性福利方案是全面薪酬体系中非常重要的一个组成部分，有竞争力的福利 计划无疑将增加企业的吸引力。 福利薪酬包含法定福利和非固定福利。 法定福利是指政府颁布的法律法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套 福利，用以保障和改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。法 定福利适用于所有企业，它不会直接使一个公司的竞争优势高于其他公司。 大型企业一般都额外提供一套符合自己实际的非固定福利方案，作为对国家社 会福利保障项目的必要补充。保障计划：包括补充的退休金计划、健康保障计划等。 非工作时间报酬：指企业为员工提供带薪假期，休假、病假、事假、其他假期 在盘 奇。 服务：指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助。包括：报销学费( 非公司 培训项目) 、交通服务( 支付交通费用或提供班车) 、住房福利( 提供宿舍或住房补贴 或公积金计划) 、饮食福利( 免费午餐、午餐补贴) 、健康防护计划( 例如体检、资助 员工运