（工商管理专业论文）管理创新——国有企业面临的问题与出路.pdf

摘要 摘要 改革和入世使中国国有企业进入了一个异常竞争激烈的国际大 环境。如何能够很快的适应这个环境，尽快占领市场的份额，求生存 求发展，提高管理水平，提高核心竞争力无疑成为国有企业生存和发 展的首要问题。然而目前国有企业在管理问题上还存在很多弊端，特 别是对企业管理创新能力方面还远远认识不够。所以提高企业创新能 力成为提高企业核心竞争力的关键。本文在重点分析国有企业管理中 存在的问题，国有企业管理创新的意义，国有企业管理创新的理论和 经验教训的基础上，提出如何提高我国国有企业管理创新的一些对 策。 关键词：国有企业企业管理管理创新 a b s t r a c t a b s t r a c t d u et oc h m a sr e f o r ma n dw t o e n t r y , t h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a r e f a c i n g a ni n t e r n a t i o n a le n v i r o n m e n tf u l lo f f u r i o u s c o m p e t i t i o n t h et o p i s s u e s f o rt h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s a r e ：h o wt o a d a p tt o t h i sn e w e n v i r o n m e n t ；h o w t os e i z em o r em a r k e ts h a r e sa ss o o n a s p o s s i b l e ；a n d h o wt o i m p r o v e t h e c o r e - c o m p e t i t i v e n e s s h o w e v e r , t h e r e a r e m a n ym a l p r a c t i c e s l a t e n ti nt h e m a n a g e m e n t o fs t a t e o w n e d e m e r p r i s e s ，e s p e c i a l l y l a c ko f r e c o g n i t i o no fi n n o v a t i o no nt h em a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h e k e yi s t oe n h a n c et h ei n n o v a t i o no ft h e s ee n t e r p r i s e ss oa st o i m p r o v et h e i rc o r e c o m p e t i t i v e n e s s 。t h i se s s a yf o c u s e so n t h e f o l l o w i n gp o i n t s ：a n a l y s e s o nt h e p r o b l e m s e x i s t e di nt h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t ；t h es i g n i f i c a n c e o f m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ，t h e i n n o v a t i o n t h e o r y a sw e l la s e x p e r i e n c ea n dl e s s o n sw es h o u l dl e a mf r o m ，a n df i n a l l y f o r w a r dt h em e a s u r e sf o rt h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o no n p u t t h e b a s i so fa b o v e p o i n t s 。 k e y w o r d s ：s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，m a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e ，m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包括为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名 r 娟；埘年3 月j 王r 走出误区认识国有企业管理创新的意义 近年来，国际国内不断出现新的企业管理理论和经验，企业管理 创新已成为当今世界的时代主旋律，而且正在加速发展。这对市场经 济条件下的中国国有企业提出了新的要求，国有企业要想在日趋激烈 的市场竞争中求生存、求发展，就必须不断加强管理，实施管理创新， 本文将重点分析研究国有企业管理中存在问题、管理创新意义、管理 创新理论和经验教训的基础上，提出加强我国国有企业管理、实施管 理创新的途径对策，以期对推动我国国有企业管理创新理论研究和实 践发展尽微薄之力。 1 走出误区认识国有企业管理创新的意义 管理是适应组织外部环境和内部条件的变化，有效的整合、配置 和利用有限资源，以实现企业既定目标的动态、创造性的活动。在我 国国有企业的传统管理思想实践中，主要存在四种错误认识：一是将 管理理解为通过计划、组织、人事、指挥、控制各种职能的发挥，保 障企业按预定的方向和规则运行忽视了创新在管理中的重要地位。 导致我国国企管理长期以来半死不活、效率低下。二是认为管理创新 是软性的不象节约原材料和成本那样直接而有效，当务之急还谈不 到管理创新，与其抓这样一些虚的、软的东西还不如实实在在地抓生 产、抓技术；三是管理创新高深莫测，只有少数的科技理论人才和高 层管理人才能提出真知灼见；其四，管理创新只是一个时髦名词，与 平时所说的加强企业管理是一回事，用不着为此劳神费力。 为了走出误区端正认识国有企业的管理创新的性质和意义，我 们要树立企业管理新的观念。一是市场观念。管理创新的起点是市场， 企业管理创新的任务就在于不断整合其内部要素，使其处于最佳组合 状态，最大限度地适应不断变化的市场并创造新的市场，以期长期占 领市场。二是伦理观念，把企业管理真正转移到以人为中心的伦理基 点上来，解决好企业主体人的有效管理问题并逐步实现企业管理 伦理的现代化。三是知识观念。要充分尊重科学、文化和管理人才， 利用信息平台、共享知识资源。加强知识管理，寻求信息处理能力与 北京交通大学硕士学位论文 入的知识创新能力的最佳结合，以便提高管理水平。三是全局观念， 战略管理创新以其长期性、系统性和全局性体现了动态管理的要求。 面对竞争形势瞬息万变的国内外市场，要提高企业提高抗风险能力、 市场适应能力和可持续发展能力，必须加强战略管理创新。 在当今世界知识经济迅速发展与经济全球化趋势目益加强的形 势下，企业面临的竞争环境发生了很大改变：从国内、区域性竞争变 为全球性竞争；从一般的成本、规模竞争变为核心竞争能力的竞争。 在中国经济真正融入到世界经济的背景下，我国积重难返的国有企业 要在新形势下求得生存与发展，必须提高企业的核心竞争力。对企业 竞争力起决定性作用的因素主要包括企业的制度创新能力、技术创新 能力、管理创新能力和企业文化，因此，提升企业核心竞争力的基本 途径，就是不断增强企业的上述创新能力，并培育符合现代市场竞争 要求的企业文化。企业制度创新，就是要根据市场配霹资源和企业生 产力发展的要求，不断革新和完善以企业的财产制度为核心的各项基 本制度，包括组织制度、责任制度和治理结构等。企业制度创新是提 高企业的核心竞争力的基础，企业的技术创新直接决定着企业的市 场竞争能力。企业有了较强的技术创新能力，能够研制开发并生产出 满足市场需求的高技术和高质量的产品，就能不断提高自己的市场竞 争力。企业管理创新是企业管理思想、组织、方法和手段创新等多个 方面的创新。企业必须摒弃原来滞后的管理模式，大胆进行有效的管 理创新，以赢得入世后抗衡外国企业军团竞争的实力。企业健全的管 理创新机制和能力是使企业管理始终保持先进水平的关键。是整合和 发挥制度创新能力、技术创新能力和管理创新能力的关键。 2 揭示问题国有企业管理创新的背景分析 改革将中国国有企业从计划经济下政府的怀抱中解脱出来，进入 波涛汹涌的市场经济海洋，国有企业对于市场经济竞争的不适应日益 显现，入世又使我国国有企业不得不直接面对国际竞争，”家丑外扬”， 提示问题国有企业管理创新的背景分析 国有企业在组织、管理方面的问题更加凸现。尽管我国企业管理 曾经在一定程度上借鉴了日本、欧、美等国的管理模式，进行了有益 的探索，但是，”向市场经济过渡”使我国国有企业管理不可避免地带 有过渡期色彩，计划经济时代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以 下几个突出的问题： 2 1 依靠权力关系管理 在中国任何一个国有企业里，每一个人的权力大小都取决于他与 其他人的关系。称为”关系”管理模式。因为在中国国有企业中没有明 确的衡量标准和与其相应的报酬体系，更因为复杂的关系网的存在， 每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下一名管理 者所重视的是权力的攫取与权力的大小，很少关注企业的利益。在这 种环境中，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段。如果下 级不知道衡量标准，就无法确定哪些是能够改变权力平衡的行为，也 就无法采取行动扩大自身的权力。如果下级不知道整体的计划，成为 信息的被动接受者，那么也就等于处在黑暗中。只能盲目的按领导的 意志去行动，完全谯失了主动权。管理方面存在的信息完全不对称， 导致管理效率极低。 2 2 采取领导”拍板式”决策和“经验式”管理 目前，我国国有企业的产权不清，制度安排上不能给企业的决策 者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的 利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理努力投 入不足。大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，只讲权 力和经验，不讲规则，不讲科学和民主决策。企业管理决策采取领导 ”拍板式”权威决策，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临 绝境。决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，造成”个人决策、集体 负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。 北京交通大学硕士学位论文 2 3 管理职位采取资深职位制 国企管理岗位选拔采取资深职位制，论资排辈，企业管理模式对 职工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的方法，在选择管理 人员时大多依据在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到 管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能 得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职”黑洞”。 2 4 强调“物本至上”的管理理念 我国国有企业在管理理念上“物本”观念突出，强调对设备、厂房、 资余、物料等的管理，”人本”管理观念淡薄。国有企业对人员的管理 只是生产要素式管理，通过下达指令，让其按指令操作，从而对其生 产行为进行组织、安排。完全忽视了人力资本这种特殊生产要素的增 值潜力，这种缺乏”人性化”管理的模式导致国企人才流失现象严重， 很难吸引优秀人才加盟。 2 5 “只抓一点，不及其余”的管理 目前，我国国有企业管理的方式采取“头疼医头、脚疼医脚”的 模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象，管理的着眼点是事物， 或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有 问题管理l l j i ，对于管理问题的处理均为就事论事，就部门论部门， 就环节论环节，管理体制条块分割，很少作通盘考虑。 2 6 忽视人力、知识、战略管理的问题 目前，我国国企人力资源管理混乱。企业对人力资本的投入大幅 度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗 员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不 足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。当前，世界已经 进入知识经济时代但是，我国国企还缺乏知识管理的意识，重视经 验，忽视知识，重视领导能力，忽视信息管理，重视领导拍板式决策， 轻视科学民主决策，还没有形成尊重知识、尊重知识分子、尊重科学、 迎接挑战国有企业管理创新势在必行 知识和信息管理作用的文化氛围。面对千变万化的市场竞争环境，我国 国企还缺乏战略管理的意识，企业领导人埋头于日常业务工作，忽视了 企业长远重大战略管理，只重视生产销售和产品技术管理，忽视全面系 统管理，只重视静态的计划管理，忽视动态的发展管理，急功近利，抓 小放大，还没有树立长期战略管理和可持续发展的观念。 3 迎接挑战国有企业管理创新势在必行 我国国有企业管理方面存在的上述弊端给企业带来严重的后果，很 大程度上抵消了自改革开放以来由于制度变革因素导致的企业增长，使 得国有企业整体肌体营养不良，困难重重。伴随入世后面临的国内外竞 争环境的巨大变化，国有企业管理创新势在必行。 3 1 市场环境变化的挑战 2 0 世纪米，企业面临的市场竞争更加激烈，并里现新的特点：一 是随着市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，任何行业均存 在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必须 紧跟领先企业的步伐，否则会被市场淘汰；二是具有超前的观念、新型 产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种倍具竞争力的企业使竞 争形势变得更加严峻；三是彼此之问是竞争对手的企业，在某一方面又 可能需要成为战略联盟；四是入世后，国际市场上企业之间的竞争往往 会涉及到国家之间的利益因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与 实力的竞争政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数增多。 3 2 科技进步提出的挑战 在企业面临的众多变化中，科技进步的变化最有威力，因为它将导 致企业产品的生命周期变短。一些企业若跟不上技术进步的步伐就会被 淘汰。科技进步对管理主体形成强有力的挑战：大部分产品的生命周 期有明显缩短的趋势；技术与信息贸易的比重增大：劳动密集型产业所 面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱；流通方 北京交通大学硕士学位论文 式向更加现代化的方向演进；对社会组织的领导结构和人员素质提出了 更高的要求。 3 3 经济变革而来的挑战 随着社会主义市场经济体制改革的逐步深化，部分国有企业市场意 识有所增强，逐渐转变了市场营销观念，计划经济下的以产定销转为以 销定产，企业与客户关系发生变化，根据市场需求为顾客提供标准化产 品。“快捷”与”顾客满意度”成为现代企业经营的重要评判标准。这必 然要求企业在经营管理上进行创新。与之适应， 国内外市场环境的变化要求中国国有企业进行管理创新，通过创 新，适应变化，提高能力、迎接挑战。 4 正确借鉴国内外企业管理创新经验总结 中国国有企业从计划经济走向市场经济过渡经历z o 多年艰难曲折 的历史，具有一定的经验教训，成为我国向未来加快市场经济改革和发 展的重要财富。外国市场经济发展经历了数西年的历史，在国有企业在 管理创新方面积累许多成功的经验和成熟的理论，对我国国企具有非常 有益的启示借鉴作用。进入9 0 年代以来，企业结构改革、管理创颜成 为当今世界的主旋律，而且正在加速发展。这对我国国有企业的管理 提出了新要求，指出了新方向。近些年来国际上不断出现新的管理 经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面： 4 1 从传统管理到创新型管理 一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念 创新、战略创新、制度刨新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理 过程中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成 正确借鉴国内外企业管理创新经验总结 为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的 机制。三是企业个性化管理创新。成功的企业，必将是具有个性化特 征的创新型企业，是能够创造出与众不同的独具特色的经营方式的企 业。 4 2 企业管理革命 根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务 流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成 本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命 的技术基础是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。 这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大 大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在 自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。 4 3 产品驱动到顾客驱动的企业管理创新 国外越来越多的企业已丌始将激励和奖励制度建立在顾客满意 程度的熬础上。顾客驱动型公司摒弃只关心价格和产品质量的传统做 法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业越 来越多地采用顾客信息嚣理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应 进行及时监测。 4 4 管理目标多元化创新 企业不再仅仅为企业的所有者利益服务，而是拓展出新的内容。 如美国2 9 个州的新公司法规定。公司经理必须为企业的所有”利 益相关者”服务，而不能仅为”股东”服务，这就是说，企业的所有 者只是企业中应该照顾其利益人中的一部分，另一部分则是企业的劳 动者及其它方面的利益相关者。企业管理目标多元化，给企业的发展 提供了足够的推动力。 4 5 从“硬管理”到“软管理”创新 北京交通大学硕士学位论文 现代许多成功的公司都十分重视”软管理”，都具有独特的公司文 化，通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等， 在公司全体人员中形成共同的目标感，方向感和使命感，产生强大的 凝聚力。充分调动人的积极性、主动性和创造性。 5 有益启示国有企业管理创新理论应用 企业管理创新，包括企业管理思想创新、企业管理组织创新、企 业管理方法刨新和管理手段创新等多个方面。其中，管理思想创新， 对整个企业管理创新起着导向和决定性作用。只有管理理论思想能够 与时俱进，不断创新，才能实现整个企业管理的创新。 5 1 人力资源管理创新理论 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理它 反映了企业组织发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为 导向的一种以人为本的管理。 人力资源管理创新的人性假设前提。人力资源管理思想的出现主 要是源予对于人性的认识。人性假设问题历来是西方经济学家和管理 学家所普遍关注的一个重要问题。约翰斯图亚特穆勒( j o h n s t u a r tm i1 l 。1 8 4 8 ) 首先得以明确地给出“经济人”的概念。具体说， 经济人就是会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人：不仅如 此，所有的人均在此列，没有例外。经济人具有关于他所处环境的完 备知识，有稳定的和条理清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其 选中的方案自然达到其偏好尺度的最高点。此后人际关系学说以及行 为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前 提。强调人的心理、价值观、群体文化等，”人本管理”、”以人为中 心进行管理、”人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。 管理学家们强调还强调企业员工队伍建设对全面提高企业素质促进 企业创新的意义，创新理论先驱熊彼特说：“企业家的职能就是实现 经营管理的创新”。美国宾州大学沃顿学院院长托马斯、格瑞提也指 有益启示国有企业管理创新应用理论 出：“未来企业精英最重要的条件，或许应该是管理持续变革的 能力”。 5 2 知识管理创新理论 全球兴起的“第三次企业变革”对企业和员工在知识方面提出了 更好的要求，同时它也要求企业加强知识管理，构建“学习型组织”。 所谓“学习组织”，就是能在学习上保持持久的优势并有持续创新能 力去不断开创未来的企业组织。对现代企业而言，知识正逐渐取代货 币资本、劳动力等有形资产，成为经济增长中最关键的生产要素。企 业拥有和能够利用的知识的种类、数量和质量将直接决定企业的产 出、绩效和竞争地位。知识管理旨在确保人们以拥有其所需要的技术 和信息为前提，适当地评估企业存在的问题及机会，使人们不断提高 适应社会、产业、经济及客户需求的环境的能力。知识管理是是以人 为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可丌 发资源的管理思想。一种对人与信息资源的动态管理过程。其目的是 寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程 中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识和最恰当的时 问传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的决策。 知识管理是传统管理理论发展的结果。人类社会步入信息时代， 科学技术迅猛发展，市场竞争日趋激烈。企业组织方式和运作方式发 生了深刻变化。亚当斯密的分工理论是管理学家创建管理学的理论 前提。但是，由于时代的进步，生产复杂化，企业经营多元化，如果 片面强调分工精细和专业化，则使得企业的整体协调作业过程和对过 程的监控越来越高。结果致使企业整体效率低下；同时，把人分成上 下级关系的官僚体制，使人的积极性、主动性得不到充分发挥。另一 方面，高科技的发展，特别是计算机的普及运用，使简化管理环节成 为可能。随着劳动力素质大大提高，员工不再满足于从事单调、简单 的复杂性工作，对分享决策权的要求日益强烈。这对管理提出了更高 的要求，管理创新势在必行。知识管理创新应运而生，它借助信息技 术，以熏整企业业务流程为突破口，将原先被分割得支离破碎的业务 北京交通大学硕士学位论文 流程以知识共享为基础进行通盘管理，共享信息、简化交接手续、缩 短时间。 5 3 战略管理创新理论 所谓战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思路、资 源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对旧有的决策 及决策实施过程进行全面整合和流程再造更好地执行旨在规避风 险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统 控制。 战略管理创新的理论基础。企业战略的概念最早由美国学者艾 戈安索夫( i g o ra n s o l f ) 在其1 9 6 5 年出版的企业战略论中第 一次对企业战略做出科学的概念界定。于1 9 7 9 年和1 9 8 4 年分别出 版的战略经营论和树立战略经营，形成了比较系统成熟的战 略经营思想和理论。现在一般认为，战略管理，就是决定企业的基本 的长期目标与目的，选择企业达到这些目标所循的途径并为实现这 些目标和途径而对企业重要资源进行分配。企业战略管理理论在西方 市场经济国家的企业，特别是大型企业中已经非常流行。 战略管理创新是企业管理创新的重要内容。党的十五届四中全会 通过的决定指出：”加强企业发展战略研究，企业要适应市场， 制定和实施明确的发展战略、技术创新战略和市场营销战略。”加入 w t o 以后，我国国有企业尤其是大中型国有企业将要面对的不仅仅是 狭小、相对闭塞的国内市场，更要面对统一、开放、竞争形势瞬息万 变的国际市场。现代社会生产力发展和国际政治关系发展导致当今世 界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化。战略管理创新以其 长期性、系统性和全局性体现了动态管理的要求。 6 对策选择我国国有企业管理创新之路 实现企业管理创新，最重要的是在实现企业制度创新的基础上实 施人力资源管理创新对策，知识管理创新对策和战略管理创新对策。 对策选择我国国有企业管理刨新之路 这是企业能否取得成功的关键。企业要面向市场、适应市场，制 定和实施科学的发展战略、知识创新战略和市场营销战略等，并根据 市场变化适时加以调整。为了制定和实施科学的发展战略，企业要实 行科学决策、民主决策，不断提高决策水平，同时要搞好风险管理， 避免出现大的决策失误。 6 1 人力资源管理创新对策 企业管理首先是对人的管理，在国内外市场竞争环境中，中国国 有企业如何开发、利用和管理人力资源，建立精通和从事企业基础管 理、专业管理和综合管理的高素质的经营管理队伍，健全企业管理不 断创新的机制，将成为国有企业管理创新的首要选择。 6 1 1 构筑高素质的企业家群体，充分发挥企业家作用 知识经济时代的新特征导致了企业管理领域的全面创新，集中于 一点就在于知识型管理，即运用集体智慧，提高应变和创新能力的管 理。知识经济时代的新特征必然带来经营管理的相应变革。这种变革 意味着对企业、对企业经营管理者带来新机遇和新课题，提出新挑战。 在知识经济的条件下，企业的外在生存环境逐渐发生变化，相互之问 的竞争方式和手段也会与以往有所不同，采取的竞争策略也要作相应 的澜整。企业必须树立危机意识重塑甘冒风险和自信进取的价值观， 提高应变能力，建立快速反应系统。企业成功走向知识经济的关键是 造就一支具有创新能力的企业家队伍。 企业家群体是企业的组织者和领导者，是指所有创新主体的统帅 和创新风险的承担者，要建立一个敢于创新、善于创新，并且懂经营、 会决策的企业领导集团。企业只有有了不断开拓进取廉沽奉公而又远 见卓识，具有高瞻远瞩的战略头脑的领导班子，形成团结合作的领导 核心，才能带领企业不断发展。为此要求企业下放决策权，建立企业 家创新管理的风险责任和利益激励机制。 6 1 2 培养一流的员工队伍 北京交通大学硕士学位论文 企业员工是管理创新的主要主体，随着市场竞争的升级和企业向 更高发展阶段的迈进，对企业员工素质的要求会越来越高。加强企业 员工队伍建设的着眼点有四：第一，培养造就一批具有现代管理意识 的职业化的管理队伍，主要应培养和提高管理者的开拓进取和创新精 神、组织指挥协调合作能力和预测决策水平。第二，培育一支有学识 的科技队伍，提高他们的创造力、调察力和想象力，能根据科技发展 形势和市场变化不失时机地开发设计新产品，真正做到研制一代、开 发一代、储备一代。第三，培育一支具有社会市场营销观念的营销队 伍，提高他们把握市场机会的能力、谈判与营销能力、维持原有顾客 发现潜在顾客的能力，营销人员要变以往企业产品推销员的形象，努 力把自己塑造成代表企业良好形象传播文化的使者。第四。调动广大 员工参与管理的积极性和主动性。全心全意依靠工人阶级，充分发挥 工人群众的主人翁作用，这也是企业实施管理创新必须坚持的原则。 如果只有高层经理人员在台上声嘶力竭表演，而广大职工却作为观众 漠然地在台下观看要实现管理创新是不可能的。为使职工广泛参与 管理创新，就要鼓励职工的进取心，鼓励职工搞创造发明，发挥职工 在改进生产工艺、提高生产任务和管理效率方面的创造性。鼓励职工 人人i j = - t z , j 新，人人争创新；职工在生产和管理中与产品、工艺、组 织之m 的联系有很强的紧密性，他们的建议最能切中利弊。 6 1 3 改革、完善人事分配激励机制 取消国企终身雇用制加强企业内部竞争，改变原有的”按部就 班、内部提拔”的规则，增强人力资源的流动性。国有企业必须改革 传统的干多千少一个样的报酬体系，减少管理内耗而导致的效率损 失。建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合 的激励机制。尤其对有创新能力的职工的激励建立主要针对创新建 议、创新发展、创新改进发展的物质租特摔奖励，所以，要鼓励职工 大胆提出合理化建议，并且要有一套建议收集和奖励制度。以维持 个较好的创新氛围。同时改善工作环境，增强员工的认同感、归属感。 由于特殊的分配体制，国有企业完全依靠物质激励不可能留住或者吸 对策选择我国国有企业管理创新之路 引优秀人才安家落户，尤其在入世后，很难与薪酬优厚的外企竞争。 这就要求国有企业除了提高报酬以外，更要给员工创造良好、舒心的 外部环境，包括人事环境、生活环境、工作环境，给员工以认同感、 归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 美国哈佛大学的詹姆斯教授对入力资本的激励问题做过专题研 究，结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是2 0 一3 0 ，如果实行激励，一个人的能力则可以发挥到8 0 一9 0 。传统的 激励方式主要是物质激励，但是，知识型员工需求结构是混合交替式 的，只有建立满足物质与精神需求的“软硬互动”的激励机制才是最 有效的。这种“软硬互动”的激励机制体现为： a 建立多层面的报酬体系 多层面就报酬本身而言，它完全超出了薪资的范畴，包括奖金、 股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。管理 者在实施物质激励时，必须注意公平性避免平均主义，让工作与薪 愈挂钩，使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密联系在一起。知识 型员工一方面获得工资报酬，另一方面作为财富创造者，与出资者、 经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取与分配。 b 建立多元化的软激励机制 随着人们生活水平的提高，物质激励呈弱化趋势。事实证明，再 多的报酬并不一定能买到知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴 求。企业对员工的激励不再以金钱为主，而是以利于发展创业和成长 为主。 比较而言，参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工 作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等内部报酬对知 识型员工有更大的吸引力。通过满足知识型员工更高层次的需求，充 分调动其工作积极性和创造性。因此应积极倡导企业与员工之间战略 伙伴的双赢关系。 现代企业要想留住人才，必须掌握员工职业发展，了解员工的需 要、能力及自我目标。加强个体管理，结合员工兴趣、特长和公司的 北京交通大学硕士学位论文 需要，制订培训发展计划，帮助员工有步骤、有计划、分阶段地辅助 以培训进修、工作加压等手段，同时予以及时评估、褒奖，使员工得 以认识自我、完善自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展 动力与创新能力。 企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工提供一个和 谐、宽松的工作环境及极具团队精神的文化氛围，形成全体员工对事 业共同追求的凝聚力和向心力，取得“于己于人”皆宜的“双赢”效 果。而企业文化正是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文 化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德 规范和行为方式。 良好的企业文化将成为员工共同的精神支柱，企业的活力在于价 值观对全体员工的感染力。企业文化集中的反映了企业经营者和生产 者的共同理想、共同目标、共同追求、共同贵任和共同利益。它对员 工具有巨大的凝聚力、约束力、导向力、辐射力和纽带力，从而最大 限度地激发员工的创造力，达到“人企合一”的最佳资源利用状态。 c 采用科学的绩效考核方法 在我国。绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用 到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发 挥出来的企业却比较少。我国企业绩效考核工作分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经 将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核 走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系。绩效管理通常包括4 个步骤：与员工沟通企业的战略方向达成共识：帮助企业各部门、 员工明确业绩目标：通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果 与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略 方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的 是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业 已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩 对策选择我国国有企业管理创新之路 效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解 决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈 和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在。 第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严 重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤， 或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标 准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的 今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和些制 度不健全的家族企业还存在着此种情况。 d 我国企业绩效考核存在的问题的解决对策 ( i ) 科学的进行工作分析 在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度 重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或 缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想 的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要 对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位浇明书，也 可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了 解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样 的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到 有的放矢，不会走过场。 由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的 工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型， 而不是全公司上下只用张考核表。岗位不同需要考核的要素就有 所不同，采用一张考核表。显然是不合适的。当然，也不能一个岗位 设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相 对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管 理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又 有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分 析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。 北京交通大学硕士学位论文 ( 2 ) 、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作 分祈明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合 起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还 要科学的搭配绩效考核方法。 明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一，引导员工的行为达 成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士? 海 耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且 1 醴明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们。也仍然是桩值得 的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”第二，建立公平 的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数，指导 自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成。第三，奠定 公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准。考绩常因感觉与主 观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好， 要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效 标准就是达到此目的的最佳途径。 选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，根据上 而分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根据取长 补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的 绩效考核方法，当然。大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法 进行考核。 在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来 使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考 核方法是由工作分析的结果所确定的，对于不同类型的工作岗位也要 实行不同的绩效考核方法。 ( 3 ) 、合理的选择考核者和考核信息 在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代 表性。根据3 6 0 度考核法对员工考评需要有各方面的代表参加。例 如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效 对策选择我国国有企业管理创新之路 进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德 修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一 丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要 在考评工作方面经过一定的专f _ i l 练，以保证考评工作的规范化，避 免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人 员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的 权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以 改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的 某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员 工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助 于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工 对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。3 6 0 度绩效考核法中 还有来自客户的评价。 员工绩效考核的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不 齐的情况下而做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应 性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创 新、改普等因索。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感 四方面内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改 善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、 决断、应用、规划、丌发、表达交涉协调、指导监督方面获取信息。 当然，根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息需要 与标准相符合。 ( 4 ) 、对考核者如何避免有关心理偏差的培训 由于每个考核者都不可能趋予完全理性，考核者在绩效考核中 出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培v i i 的中 都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应 该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出 现的错误。 然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们 北京交通大学硕士学位论文 放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考 核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存 在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存 在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训有助于减 少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有 助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。 ( 5 ) 、进行绩效沟通和绩效反馈 不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制 度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通 能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核 的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的 协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及 时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自 己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非 f 式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有 经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样， 如闲聊、建动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方 式。 有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可 以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”： 讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不 仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通 时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更 努力地工作。 现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是 人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性， 并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的 绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企 业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所 对策选择我国国有企业管理创新之路 难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确 地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效 地激发员工的参与意识对绩效考核中出现的各种问题应该予阻正 视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育 企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。 6 1 4 利用社会人才智力资源为企业服务 企业管理是对各种要素资源的组合进行调控的过程。无论多么大 的企业都不能完全满足企业对人才智力和文化的需求，社会资源分布 于社会各层次各领域，大专院校、科研机构、文化传媒、社会中介都 是各类专门人才资源、智力资源和文化资源的重要宝库，能否有效利 用社会资源是衡量企业管理水平和创新重要标志。“利用外脑”、 “f 昔鸡生蛋”成为许多企业发展和管理创新的重要手段。 6 2 知识管理创新对策 随着我国社会主义市场经济体制和现代化企业制度逐步建立，企 业经营环境和条件的变化，企业管理创新与变化，以及管理学成为独 立的一级学科等新情况和新问题的出现，企业管理学科建设就要有相 应的变化。目前，管理专业人才的需求量大，但管理教育的培养方式 尚不能满足需求，管理学科的调照也还不配套，专业设簧还不尽合理。 管理教育既要注意适应未来人刁的需求有超前性，又要注意适应现 实人才和应急人才的需求。要加强高校与企业界的交流和合作，以有 效满足企业管理人才的需求做到理论与实际相结合。 我国国有企业对知识管理了解甚少，入世后要切实提高企业竞争 力。必须引入知识管理。加强学习提高。努力使自己成为学习型组织， 结合企业自身情况进行创新。这需要从以下几个方面入手： 6 2 1 实现企业内部知识共享 要认识到组织学习是企业活力盎然的源泉，它代表着智力资源和 知识管理在企业发展中日益重要的趋势。以全面利用市场信息的工作 流程为基础，推动企业内部知识管理，通过宣传和教育，调动员工的 北京交通大学硕士学位论文 积极性，从简单的利用信息到分析信息，到主动的产生新的信息。保 证知识在企业内部能够流通起来，全面的为市场提供优质服务。为此， 要加强组织内部成员间的联系，实现资源有效麸享，要经常将不同部 门的人员组织在一起讨论学习相互交流相互启发。相互竞争。 6 2 2 优化对企业外部信息的收集与利用 依靠环境信息制定竞争策略，依靠市场信息优化生产安排，减少 生产与销售企业的成品库存，降低成本。这实际上又是一个信息整合 的过程，通过从企业基层到顶层对信息的收集与使用的规范化，提高 企业各层次的信息使用能力与专业化程度。 6 2 3 加强企业网络信息化建设 目前我们处在一个信息时代，谁掌握更多的信息，谁就能做出正 确的决策，这是因为： a 信息化是降低资源消耗的迫切要求 材料、能源和信息，是现代社会赖以生存和发展的三大资源。其 中，绝大多数的材料和能源都是不可再生资源而信息资源不仅可以 被重复利用，还可以在利用过程中通过采集、分类、加工和扩充而迅 速增加。这能够在较大程度减少材料和能源消耗的基础上，促