（工商管理专业论文）CQ公司中层管理人员的激励问题研究.pdf

题目：c q 公司中层管理人员的激励问题研究 专业：工商管理 学员姓名：朱梅学员签名： 导师姓名：师萍导师签名： 赛弛 圪暂 摘要 随着信息化时代的到来，众多企业不断涌现。其中中层管理人员是一个企业 的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。他们一旦 流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费 用。综上所述，考虑到中层管理人员的重要作用，企业应当格外重视对他们的激 励。 本文通过对激励理论的探讨，采用以问卷调查为主的多种调查方式对c q 公 司中层管理人员开展了满意度调查，在分析有效问卷的基础上，发现c q 公司中 层管理人员的原有激励体系主要存在三方面问题：薪酬激励效果差；反馈机制落 后，评价不公以及贫乏的精神激励。由于上述原因导致近几年来c q 公司中层管 理人员流失，工作效率低下以及与基层和高层出现了不同程度的沟通问题。针对 这些具体的问题，应用当代激励理论及管理学理论，从学科交叉的角度重新塑建 全方位的中层管理人员激励体系：其一是基于薪酬、绩效建立物质激励体系；其 二是从目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励、培训激励五个方面构建精神 激励体系；最后是建立良好的企业文化。 虽然目前关于企业员工激励的研究比较多，但是专门针对中层管理人员的激 励体系还有待于更加细致的研究。中层管理人员是一个企业发展的中坚力量他们 工作效率的高低直接会影响整个企业运转的效率。通过深入c q 企业的内部，大 量走访中层管理人员，发现了中层管理人员这部分群体的整体需求特点，针对其 需求特点进行激励体系的设计，是有的放矢的。另外，文中所提到的新的激励措 并不是将几个激励措施进行简单地叠加，而是各个激励政策相互影响，相互良性 作用，它不仅仅是要改变中层管理人员的环境、收入、分配方式以及绩效考核体 系，更重要的是通过系统的激励机制理论引入，将先进的人力资源管理理论和企 业管理理论与企业实践相结合，改变原有的相对不科学的经验管理模式，这一点 对于c q 公司未来的发展有着重要的意义。同时，本论文的研究成果也可以为同 等规模国有企业以及其他性质企业的中层管理人员及其他工作人员的激励问题 提供研究思路和可供参考的样板。 i i 【关键词】中层管理人员激励机制国有企业 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h es t u d yo ni n c e n t i v em e t h o do fc qc o m p a n y s m i d d l em a n a g e r s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h um e i s i g n a t u r e ： t u t o r ：s h ip i n g s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 习仳j m 厶 a l o n g w i t ht h ea r r i v a lo ft h ei n f o r m a t i o n a i z a t i o nt i m e ，t h e m u l t i t u d i n o u se n t e r p r i s e se m e r g e t h em i d d l em a n a g e ri st h ef o u n d a t i o n a n dc o r eo fa ne n t e r p r i s e t h e i rc o m p e t i t i v ep o w e rs i z ea n dt h ee f f i c i e n c y h e i g h tl e v e li sr e l a t e dt oe n t e r p r i s e so v e r a l ld e v e l o p m e n t o n c et h e yd r a i n ， t h ee n t e r p r i s ei sv e r yd i f f i c u l tt of i n dt h er e p l a c e r e v e nt h o u g ht h e yc a n f i n d ，t h e ya l s om u s tp a yt h eb i ge m p l o y m e n ta d v e r t i s e c o s ta n dt h e t r a i n i n ge x p e n s e i ns u m m a r y ，c o n s i d e r i n gt h em i d d l em a n a g e r sv i t a l r o l e ，t h ee n t e r p r i s em u s tp a ys p e c i a la t t e n t i o nt ot h e i ri n c e n t i v em e t h o d b ys t u d y i n g t h e t h e o r y o ft h ei n c e n t i v e ，t h ea r t i c l eu s e d q u e s t i o n n a i r er e s e a r c h a n do t h e rk i n d so fm e t h o d st oi n v e s t i g a t et h e d e g r e eo fs a t i s f a c t i o no fc qc o m p a n y sm i d d l em a n a g e r b a s e do nt h e a n a l y s i s o fe f f e c t i v e q u e s t i o n n a i r e ，t h e a r t i c l ed i s c o v e r e dt h ec q c o m p a n ym i d d l em a n a g e r so r i g i n a li n c e n t i v es y s t e mm a i n l yh a st h r e e p r o b l e m s ：t h es a l a r yi n c e n t i v ee f f e c ti sb a d ，t h ef e e d b a c km e c h a n i s mi s b a c k w a r da n dt h e a p p r a i s a l i su n f a i ra n d t h el a s to n ei sd e f i c i e n t s p i r i t u a ld r i v e a sar e s u l to fa b o v er e a s o nt h ec qc o r p o r a t i o nm i d d l e m a n a g e rd r a i ni nt h el a s tf e wy e a r s ，t h ew o r k i n ge f f i c i e n c yi sl o wa n d i n v a l i dc o m m u n i c a t i o n t h i sp a p e ri nv i e wo fs o u g h tc o n c r e t eq u e s t i o n ， f r o mt h e a n g l eo fs u b j e c tc r o s s ，u s e sc o n t e m p o r a r yd r i v et h e o r ya n d m a n a g e m e n ts c i e n c e t or e b u i l da na l l - d i m e n s i o n a lm i d d l em a n a g e r s i n c e n t i v es y s t e m f i r s tm e t h o di st oe s t a b l i s ham a t e r i a li n c e n t i v es y s t e m ， i s e c o n do n ei st oe s t a b l i s has p i r i ti n c e n t i v es y s t e ma n dt h el a s to n ei st o e s t a b l i s ha g o o de n t e r p r i s ec u l t u r e a l t h o u g h t h e r ea r em a n yr e s e a r c ho nt h es t u d yo fe n t e r p r i s e ss t a f f b u tf e w e ra i m sa tm i d d l em a n a g e r sr e s e a r c h t h em i d d l em a n a g e ri st h e n u c l e u si na ne n t e r p r i s e t h r o u g hg o i n gd e e pi n t oc qe n t e r p r i s ea n d i n t e r v i e w i n gm a n ym i d d l em a n a g e r s ，t h ea u t h o rf o u n dt h ec h a r a c t e r i s t i c o ft h em i d d l em a n a g e r sd e m a n d i nv i e wo ft h ec h a r a c t e r i s t i c ，t h ea u t h o r d e s i g n st h ei n c e n t i v es y s t e m m o r e o v e r ，t h ea u t h o rt h i n k st h i si n c e n t i v e m e c h a n i s mi sn o tas i m p l es u p e r p o s i t i o no fs e v e r a li n c e n t i v e sm e a s u r e s b u tt h em u t u a le f f e c t so fv a r i o u si n c e n t i v ep o l i c i e s t h ei m p r o v e m e n to f i n c e n t i v em e c h a n i s mi sn o t o n l y t o c h a n g e m i d d l e m a n a g e r s e n v i r o n m e n t ，i n c o m e ，d i s t r i b u t i o nm e t h o d sa n dt h ee x i s t i n ge v a l u a t i o n s y s t e m ，b u t ，m o r ei m p o r t a n t l y ，t oc h a n g et h eu n s c i e n t i f i c m o d e lo f r e l a t i v e l ye x t e n s i v ee x p e r i e n c ei nt h em a n a g e m e n tb yi n t r o d u c i n gan e w s y s t e m a t i cm a n a g e m e n tt h e o r y w i t hb u s i n e s s p r a c t i c e i t i s g r e a t s i g n i f i c a n c ef o rc qc o m p a n y sf u t u r ed e v e l o p m e n t t h ep a p e ra l s og i v e s as a m p l ef o rt h es a m em o d ea n do t h e r sd e v e l o p m e n ts t a g ee n t e r p r i s e s ke yw ords 】m i d d l em a n a g e ri n c e n t i v em e c h a n i s ms t a t e o w n e d e n t e r p r i s e r e s e a r c ht y p ela p p l i e dr e s e a r c h i l 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：邋指导教师签名业乏颦 7 年1 2 刖日 沙钆奶日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：去j 姻 ；o o r 年i 月f ；e l 1 导论 本文以c q 公司的中层管理人员为研究对象，根据当代激励理论，提出可执 行的改善方案来完善c q 公司中层管理人员的激励机制，本章是全文的统领章节， 综述了研究背景及意义、研究思路及方法、论文结构与框架以及主要贡献。 1 1 研究背景及意义 在世界经济高速发展的今天，人才已经变成企业重中之重的资源，而中层管 理人员又是一个企业的核心力量，拥有优质的中层管理人员对于一个企业的未来 发展有着不可忽视的重要意义。本节将从研究背景和意义两个方面来阐述本论文 研究选题的必要性。 1 1 1 研究背景 随着信息化时代的到来，众多企业不断涌现。现代企业中，中层管理人员是 一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低将会关乎着企业的整体命 运及发展。 如何对中层管理者进行激励，使其能够得到有效管理并发挥高效运转，从而 有效实现企业预定目标，充分发挥中层管理人员的作用及潜能是现代企业高层管 理者及专家学者都非常关心的问题。 建立有效的激励约束机制一直是国企改革的关键与重点。但通常所说的激 励，往往针对的是全体员工，专门针对中层管理人员的激励问题言之甚少。其实， 对于任何类型的企业，中层管理人员都是企业发展的基石，对这部分人员的激励 应该是一个系统工程，政策制定者要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条针 对中层管理人员的“激励链”。对国企未来的发展有着深远的意义。 1 1 2 研究意义 中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者。其价值取向、 学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引 力和导向作用。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中所 沉淀传承下来的，具有深厚的人文价值和先进的管理思想，最关键的是要获得全 体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环， 起到承上启下的作用。企业经营理念的传递不同于贯彻一般规章制度，很大程度 上需要自觉自愿地接受。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营 理念的传递在中层这一级就会大打折扣。同时，中层管理人员是为企业创造成本、 价格、市场等多方面优势的中坚力量，他们一旦离职，企业很难在短期内找到替 代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用。综上所述，考虑到 中层管理人员得重要作用，企业应当格外重视对他们的激励。 本文通过对c q 公司中层管理人员原有激励机制的研究，提炼中层管理人员 的需求特点，运用激励的相关理论，结合国有企业的特殊属性，对c q 公司的激 励体系提出了相关的改善措施。同时，这一研究也会对其他类型企业中层管理人 员的激励问题有一定的借鉴价值 1 2 研究思路及方法 本文拟以激励理论为核心，对c q 公司的中层管理人员现状进行全面分析， 并提炼出中层管理人员特有的需求特点，根据当代的激励理论，结合问卷调查、 电话采访、归纳分析、深入访谈、理论与实践充分结合，提出可执行的改善方案， 使对c q 公司中层管理人员激励机制的实施更有效果。 1 3 论文结构与框架 本文的主要内容为： 第一部分，导论。介绍本文的选题背景、研究目的、研究方法和基本框架； 第二部分，激励理论概述。简要介绍各种激励理论的内容并简要评述； 第三部分，c q 公司中层管理人员激励机制现状，存在的问题及成因分析； 第四部分，针对现状，根据相关激励理论，提出c q 公司中层管理人员激励 体系的设计原则和思路，以及具体的激励方法； 第五部分，激励措施保障，分别从制度，手段，时机力度以及环境四个层面上 提出激励保障措施： 第六部分，结论。总结主要结论，并指出本研究的创新性与局限性，以及应 该进一步深入研究的内容。 论文框架示意图卜1 ： 2 图1 1 论文框架示意图 3 1 4 本文的主要贡献 中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在企业里，中层管理人 员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织 实施。中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效 益。中层管理人员是企业微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究 相关激励措施是国企改革不可或缺的。本文结合各种激励理论，针对c q 公司目 前中层管理人员存在的问题，从激励的角度出发，提出一系列的改善方案。 首先，文中所提到的改善方案，将会更好的激励c q 公司中层管理人员，充 分发挥他们的个人价值，调动他们的工作积极性，从而给c q 公司带来更好的经 济效益。 其次，本文中所提及的激励改善方案，对于c q 公司所直属的上级企业的中 层管理人员的激励管理也具有一定的参考价值。 最后，本论文也为同等规模性质的企业提供了可供参考的样板。同时，本文 的研究成果对于其他类型存在相同问题的企业也有借鉴意义和参考价值。 4 2 相关理论综述 本章将涉及的相关理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造 型激励理论以及综合型激励理论 21 内容型激励理论 “激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，如我国历史上楚 汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵 法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁 文，基本词性为动词形态m o t i v a t e ，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。 由于动词衍生出形容词m o t i v e 名词m o t i v a t i o n ，适用性增强，词义依旧。两相 对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激 发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激 励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的 之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能，起关键作用，是管理的核 心。 2ii 需求层次理论 西伯拉罕马斯洛于1 9 5 4 年在他的代表作动机与个性中提出需求层次理 论，其成果得到了许多行为科学家和管理实践人士的重视和认可，并且广泛流传 世界各国，在管理实践中产生了重大影响。他假设每个人内部都存在着五种需求 层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。如图2l 所 月= ： i 生理需要- 安全嚣要+ 社交需要，尊重需噩斗自我实现 由低级向高级 图2 一l 马斯洛需要层次理论 通过对马斯洛的需要层次理论的理解，可以得出一些与本文相关的结论：企 业应当了解员工的需要具有不同的层次，针对其不同的需求实施相应激励；激励 的方式方法不应单一，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励 方案。同时，大量研究数据显示，知识型员工的主要需求在于自主、追求高成就、 希望得到认可等。从该理论中可以看到：如果我们有意识地利用个体的即时需求 或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自 励作用的中高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这 些可以激发员工更加稳定和持久得工作积极性。 2 1 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是指2 1 ：第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和 责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感 情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环 境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、 技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也 与工作的氛围和环境有关。如图2 - 2 所示： 激励因素 保健因素 满意没有满意 没有不满意不满意 图2 2 赫茨伯格的双因素理论 从双因素理论中我们可以看到，工作或者工作本身都是外在因素，外在的因 素主要取决于组织所制定的各项制度，只有组织认为是高绩效时，它们才能作为 相应的报酬给与员工。激励因素是与工作有关的内在因素，例如很好的完成工作 而产生的成就感就属于个体的内心活动，对于这些内在的因素，组织的政策很难 直接产生影响，只能间接的作用。例如，组织必须要制定出来达到何种程度就是 出色绩效的标准，才会影响到个体，让个体明白自己已经出色的完成了任务。所 6 以，激励因素通常是与个人的积极感情有关的，有时也会涉及到消极情感。而保 健因素几乎与积极情感无关，保健因素得不到满足，只会带来员工个体的消极怠 工、精神涣散等结果。赫茨伯格提出，满意和不满意可能会同时存在于一个个体 内，即员工可能会同时觉得满意，又觉得不满意。象工作环境、薪水这些保健因 素只能影响到人们的不满意程度，不会让人觉得满意。由此可见，企业并不是满 足员工的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正 起到激励作用。但管理者不能因为保健因素不具有激励作用而忽视它的重要性。 实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工不满情绪和态度，这对管理绩 效有积极作用。 2 1 3 阿尔德弗的e r g 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的 “需要层次理论”的基础上，进行了更接近管理实际的研究，提出了一种新的需 要理论。他将人的需求分为生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，三种需求各取其英文单词的首写字母，因 此称为“e r g ”需求理论。其中：生存需求包含了马斯洛需求层次理论中的生理 需求和安全需求，是人类最基本的需求层次；而相互关系的需求则对应于需求层 次模型中的社会交往需求以及自尊需求部分，阐明人们对于保持各种关系的需求 性；最后的成长需求是指人们具有自我发展的愿望，对应于马斯洛理论的自尊需 求的内在部分和自我实现需求部分。这样“e r g ”理论就用三种需要替代了马斯 洛的五种需要。另外，与马斯洛的“需要层次理论 不同的是，奥尔德弗的“e r g 理论还表明了3 1 ：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需 要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 2 1 4 麦克莱兰的成就需要理论 成就需要论是美国心理学d c 麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。 所谓成就需要，就是指个体在社会生活中对渴望成功地完成某件事情的需求性和 占有性的一种心理倾向。成就需要的高低，影响着个体的成就效果。它对于一个 人、一个企业、一个国家的发展，都起着特别重要的作用。麦克莱兰认为，人的 基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人，就会把 个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖 7 时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。麦克莱兰指出，个体的成就需要的高低， 既与他所处的经济、文化、社会的发展程度有关，同时也受到社会氛围的制约。 他还指出，高成就需要可以通过教育来加以培养和训练，一个企业拥有高成就需 要的人数的多少，是决定这个企业成败的因素之一。 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要包括了维克多弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 斯金纳的强化理论。 2 2 1 维克多弗鲁姆的期望理论 维克多弗鲁姆的期望理论认为：在人们进行某一行为之前，会预期这个行 为所带来的结果，当这种结果是可被接受的或者是具有一定吸引力的时候，人们 才会采取这个行为。将这个理论应用到现代管理中就是：当员工认为通过自己的 努力能够达到较好的绩效评价，又因为此能够带来物质或者精神上的各种奖励， 他就会为此而付出更多的努力去工作。从整个行为过程来看，它表现为：个人努 力一个人绩效一组织奖励一个人目标“1 。这三种关系相辅相成、缺一不可，无 论哪方面的评价过低，都不会起到应有的激励作用。如图2 - 3 所示： 多a ：努力一绩效关系b ：绩效一奖励关系 lc ：奖励一个人目标关系： 貔强；i 孟：稿；蠡i ：；：j 磊女l 女施；。；幺t 幺g 。五女出缸。鼬“k 女；：如。琵；盈“出盆i i d 磁e ；。蒜 缸：；蕊：；础j 磁 图2 - 3 维克多弗鲁姆的期望理论 期望理论所阐述的三种关系对激励约束机制建立具有非常重要的作用：第 一，努力一绩效关系：他反应了员工努力与产生绩效之间的关系。当员工认为通 过个体努力就可以实现某一目标的可能性比较大时，就会愿意付出努力来实现这 一目标。因此对于组织而言，设立目标不能过低，过低员工认为不需要付出努力 8 就可以达到目标从而失去了激励的作用，但是也不能将目标定的过高，太高会让 员工感觉到怎样努力都无法达到目标从而失去激励的意义。第二，绩效一奖励关 系。这是达到绩效与受到奖励之间的关系。组织要建立明确的绩效考核标准以及 奖惩制度，让每一个员工都了解什么样的绩效标准能够得到什么样的奖惩，同时 要保证奖惩的公平性。第三，奖励一个人目标关系。这是反应个体接受到的奖惩 与其自身目标实现之间的关系。人们获得一定的奖励就会满足自身的一定需求， 所获取的奖励满足自身需求越大，激励的作用就会越大：反之就越小。因此，设 计奖励方式时，一定要充分调查，设计不同人群不同的奖励方式。此理论告诉我 们：管理者应重视目标的激励作用，目标难度要适中，应具有可接受性，否则会 使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间得关 系，奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励挫伤人的积极性，奖励不当 也会使人产生不公平感。同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到 较大的奖励效果。 2 2 2 亚当斯的公平理论 1 9 5 6 年由美国心里学家亚当斯提出了一种新的激励理论，即著名的公平理 论。这个理论主要侧重于分析员工工资报酬的合理公平性与工作积极性之间的关 系。亚当斯认为“1 ，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正， 如果代价大大超过收益，人们会感到气愤；如果收益大大超过代价，人们会感到 内心不安。人们一般会对过去与现在、付出与所得进行比较，如果两者相等，则 人们会认为目前的分配模式比较合理，会继续努力积极工作；如果前者小于后者， 员工会认为自己的努力和成绩没有得到管理者的认可，会挫伤工作的积极性。此 时，管理者应该采用适当的方式及时解决员工的抱怨情绪，否则就会导致员工的 消极怠工；如果前者大于后者，员工可能会自认为是自己劳动的正常所得，所以 不会因此过多的提高工作积极性。亚当斯的公平理论对于激励约束机制的建立有 着重要的贡献。具体表现在首先，激励约束机制首要体现公平性，不公平的激励 机制不但起不到鼓励的作用，反而会打击大部分员工的工作热情和积极性；其次， 薪酬是激励机制中的重要组成部分，是组织有效的激励手段，因此关于薪酬体系 的设计要体现三种公平性。其一与本企业以外的其他企业进行对比，员工认为在 本企业与其他企业从事相同工作的工资水平应当相当，这样在进行薪酬体系设计 9 时，薪资调查就成为很重要的工作环节；其二是在本企业内部进行对比，即在同 一企业内部，从事不同工作的员工其工资水平要有合理的区分，这就要求组织在 设置薪酬制度时，合理评价职位，建立岗位工资制；最后是员工的个人公平性， 即在企业内部，从事相同工作的员工其工资水平的公平分配，这就要求组织建立 合理的绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效考核挂钩。再次，需要明确的是，激 励约束机制是否公平不仅仅与它的合理性有关，同时也和员工个体的主观认识有 关，因此，组织需要经常了解员工的主观感受，并以此对激励约束机制进行适当 的调整。最后，一个良好的激励机制应该是公平公正公开进行的，是允许广大员 工共同参与的，只有这样，员工才会认可组织所制定的激励机制，才能使激励机 制充分发挥其激励作用。由此可见6 1 ，作为激励环节的奖酬，能否起到真正的 激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在激 励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的激励效果。 2 2 3 斯金纳的强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为 的一种学说。强化从其本质上来说，就是指对某种行为给与一定的奖赏或者惩罚。 通过奖赏或者惩罚就会在一定程度上影响到该种行为在以后是否重复发生或者 不再发生。根据强化的性质，可以分为正强化和负强化两种。现代管理中，正强 化就是奖励给组织带来好的效益的行为，从而能够重复并且加强这样有益的行 为；而负强化则是通过惩罚来削弱那些有损组织利益的行为。正强化的方法包括 物质上的奖励比如奖金、福利等，还包括精神上的奖励，例如改善工作环境、提 升、安排更具有挑战性的工作、给与学习成长的机会等。负强化的方法包括批评、 处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论只讨论外 部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作 用，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为 1 ，强化理论有助于对人们行 为的理解和引导。因为每一种行为都会产生相应的后果，而这些后果也会在某种 程度上决定这种行为日后是被重复发生还是禁止发生。那么，与其对行为和后果 采取放任自流的态度，不如事先经过分析和论证，使人们明确应该有的最好的后 果。这并不是对职工进行操纵而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备 择方案中进行选择。因而，强化理论己被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 1 0 2 3 行为改造型激励理论 该理论目前涵盖了海德的归因理论以及挫折理论。 2 3 1 海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德( h e i d e r ) 在有关社会认识和人际关系理念的 基础上发展起来的。对于相同事件的不同归因将会直接影响到人们的情感进而影 响到对工作的态度和积极性。对于过去成功和失败的认识，也将会影响到人们对 于未来的期望以及持续不断的努力的行为。一般来说行为受挫可作出四种不同的 归因，对行为改造的影响也会不尽相同。首先是稳定性内因；其次是稳定性外 因；再次是不稳定性内因最后是不稳定性外因。归因理论认为失败的归因分析 和消极行为向积极行为的转化关系十分密切8 1 。显然，把失败归咎于不稳定因素， 有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴 自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。 2 3 2 挫折理论 挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦； 使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化， 甚至走上绝路。挫折也可以给人以受益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误 中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志， 激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好 事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折 比无挫折更能锻炼人、培养人。这个理论告诉我们，管理中一些必要的负激励也 是非常可取的，使用得当也能达到激励的效果。 2 4 综合型激励理论 综合型激励理论是将各种激励因素综合进行研究而形成的激励理论，包括了 勒温的场动力理论以及波特和劳勒的综合激励理论。 2 4 1 勒温的场动力理论 综合型理论最早的提出者是心理学家勒温。勒温将心理学的知识引入到激励 理论当中。他认为：人的行为发展首先是个体与外界环境相互作用的结果。人的 需要是一种内在的动力，外界环境的刺激是一种外界动力，当内在动力很强大时， 有了外界的吸引力就会产生人特定的行为。如果内部需要并不强烈，那么再强的 外界动力也不会产生很大的意义。其中函数关系表示b - - f ( p * e ) b 为个人行为的 方向和向量p 个人的内部动力e 为环境的刺激。阳1 2 4 2 波特和劳勒的综合激励理论 新的综合型激励模式是波特和劳勒于1 9 6 8 年提出的，他们将外在激励和内 在激励结合起来从而形成了新的激励模式。这个模式中含有满足、努力、绩效、 个体知觉、内部激励等变量。综合型激励模式中，将激励过程看成是一个统一的 过程，是外部环境刺激、个体内部需求、行为以及行为结果相互作用的过程。具 体如图2 4 所示： 图2 4 波特和劳勒的综合激励理论 通常人们认为，有了满足才会产生绩效，而波特和劳勒则反其道而行之，他 们强调个体是先有绩效然后才得到满足，奖励是先于绩效的。而人们对于绩效和 所受到奖励的满足程度又将会影响以后的激励价值。当人们从事某一项作业时， 他为之所付出的努力程度取决于他对完成这项作业后将会获得的激励价值以及 获得奖励的期望概率的大小的判断，当个体认为他所能获得的激励价值越高，概 率越高时，他就会更加努力的去工作。当然，个体工作的结果不仅仅取决于个体 的努力程度，同时也与个体的品质，工作能力以及个体对自己工作重要性的认识 有很大关系。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结 果的相互关系。他们指出1 ，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的 一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如 1 2 果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。 2 5 激励理论评述 现代管理越来越重视科学化与人性化，激励理论作为现代管理理论的一个重 要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因其具有较高的工具价值 而日益受到重视。激励作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程， 通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中( 是 为满足一种欲望或目标而进行的努力) ，用于管理之中就是通常说的调动人的积 极性。管理心理学家根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式 的不同解释，提出了相关激励理论主要有：内容型激励论、过程型激励论与综合 激励论。其中比较著名的有马斯洛的需求层次理论，马斯洛将人的需求按照由低 向高的顺序排列为生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求以及自我实现 的需求，并且指出了这些需求由低向高的不可逆性，同时指出已经被满足的需求 不再具有激励性。阿尔德佛在需求层次模型基础之上提出了自己的e r g 模型，通 过对人各种需求的分析，凝练出了生存需求、关系需求以及成长需求，不同于马 斯洛的是，阿尔德佛认为三种需求之间是具有并发性和可逆性的，也就是说人可 能会同时产生这三种需求，而当高层次需求得不到满足时，人们也会关注低层次 的需求。这个观点是对马斯洛需求模型的一个重大补充。而赫茨伯格则是在需求 层次模型基础之上，按照满足人们各种需求与产生激励之间的关系，将激励分为 “保健因素 和“激励因素”，从而使激励理论更加上了一个台阶。麦克莱兰则 直接从人类后天的需求出发，指出人们后天的成就需要，提出权利、成就、情意 对人的重要性，这个理论对于现代管理有着深刻的启示。期望理论则指出人的需 求有潜在和现实之分，并且指出了如何将潜在效用向现实转化的条件和关系。综 上所述，这些激励理论都是从个体的需求出发，进行多角度的研究，各种理论相 互借鉴，相互补充，共同形成了现代比较完善的激励需求理论。 但是这些理论也有其不足指出。个体参与社会活动实际上是一个输入输出系 统，输入为自己的劳动，输出为个体效用n 。对于个体劳动输入问题，西方激 励理论讨论较少。一个没有劳动能力的人对其进行激励，恐怕任何理论和方法都 不会起作用。考虑激励必须考虑输入，且输入的质量和数量将直接关系到组织目 标的实现效率。个体的输入潜能是激励作用发挥的基础和物质保障。在亚当斯的 激励理论中对于个体劳动的输入有所提及，在公平理论中提到了员工受教育的程 度、工作经验、忠诚度、个体努力以及个体所处的外部环境等，但是对于这些要 素怎样量化，要素之间的关系以及对激励将产生怎样的影响却没有做详细的讨 论。激励的弹性很大，对于不同条件的人来说，相同的激励方法也会带来绝对不 同的激励效果。例如：在当今社会，一个受过良好正规教育的员工的激励潜力肯 定比一个没有接受过良好正规教育的员工要大。激励的本质是要激发员工的内在 需求从而产生动力，创造出更多的输入要素，但是在实践中，存在人们是为了生 活的压力或者在强制的情况下必须参与社会生产劳动，很多时候也存在好的绩效 并不是个体努力的结果，而是由于其他诸如良好外部环境等因素所造成的，这样 就会出现激励者与被激励者之间信息的不对称。另外，对于建立激励机制的问题， 西方的激励理论中也很少提到，因此可以看出，西方的激励理论是静态的，无法 从本质上解决个体效用和组织目标的一致性问题，即个体效用达到最大化并不等 于组织目标效用能够达到最大程度。虽然在目标设置理论中提到可以将组织的目 标进行细分再与个体匹配，但是这种细分后的目标未必能够使个体的效用达到最 大化，有时甚至会限制了个体的发展。组织目标与个体效用的协调一致是激励理 论最终需要完善的问题，正因为此，才能推动激励理论的不断发展。此外，西方 的激励理论拿到我国使用还存在文化差异的问题。因为，西方的激励理论大多是 针对美国员工研究的，其中比较明显的特征是个人主义和男性主义之类，文化差 异贯穿了整个西方激励理论中，因此，我们在运用西方激励理论时，一定要注意 这些问题，不能原样照搬，要根据中国员工的特点进行适当的调整和修改。 1 4 3c 0 公司中层管理人员激励机制现状及分析 本章将对c q 公司中层管理人员现状以及原有激励机制中存在的问题进行深 入的探讨和分析。 3 1 企业简介 c q 油田分公司隶属中国石油天然气集团公司境内外上市的子公司中国石油 天然气股份有限公司，主营鄂尔多斯盆地石油、天然气及共生、伴生资源和非油 气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、油气产品销售、勘探开发规划和科 研等业务。总部设在西安，现有员工7 0 8 4 8 人。 c q 公司是c q 油田分公司下属的一个一级企业，该公司是一个拥有井下作业、 特车运输、机械加工、物业管理、器材供应、油田建筑安装及彩钢安装、公安消 防及文教卫生等行业的综合性服务的国有企业，其中井下作业是c q 公司的主营 性业务。公司现有资产总值3 7 5 亿元，其中固定资产2 0 4 亿元，流动资产1 7 1 亿元。有各类设备6 2 5 台( 套) ，用工总量3 5 9 1 人。其中管理人员5 6 8 人，专业 技术人员1 8 2 人，操作服务人员2 8 4 1 人：三支队伍中具有本科学历的1 5 0 人， 专科学历的3 3 8 人，中专学历的3 5 4 人；具有高级职称的l o 人，中级职称的1 8 1 人，初级职称的3 9 4 人；具有高级技师资格的4 人，具有技师资格的4 6 人，具 有高级工资格的3 0 5 人。作为主营业务的井下作业系统，用工总量6 9 7 人，管理 人员1 0 1 人，专业技术人员5 5 人，操作人员5 4 1 人，其中技师、高级技师1 8 人， 高级工9 5 人。具体情况如表3 1 所示： 表3 - 1c q 公司员工结构 总井下特车物业改制文教二招器材及处机关 分类其它 计作业机械管理 企业卫生消防其他 及附属 用工总量 3 5 9 16 9 75 3 66 4 78 3 1 1 2 0 3 2 6 9 61 3 42 0 7 管理干部 5 6 81 0 14 56 61 3 61 63 52 41 0 73 8 技术干部 1 8 25 5582 68 09 其中中级职称 1 8 l2 51 11 02 74 4534 01 6 技师、高级 技师 5 01 81 01 1731 高级工 3 0 59 54 15 12 234 83 51 0 目前，c q 公司共有中层管理人员1 0 4 人。其中中层管理人员的学历大致以 大学、大普为主，见图3 1 所示： 图3 1c q 公司中层管理人员学历结构图 截至到今年，c q 公司中层管理人员职称以高级工程师和工程师占据绝大部 分，见图3 2 所示： 1 6 图3 2c q 公司中层管理人员职称结构图 中层管理人员中，年龄大致在4 0 至4 5 岁左右，平均年龄4 7 8 岁，见图3 3 所示： 图3 3c q 公司中层管理人员年龄结构图 目前，随着企业的不断壮大发展，中层管理人员的问题也开始凸显，主要体 现在： 第一，缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，造成中层管理者流失。 由于中层管理者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果不能通过有效手段满 足他们的这一需求，就很容易造成中层管理人员的流失。而中层管理者的流失会 对战略执行的一贯性造成影响