（工商管理专业论文）A公司金融经纪人绩效考核管理研究.pdf

摘要 金融经纪入绩效考核管理是以绩效考核为主体，对金融经纪人达到何种目标、为什么要 达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进组织成员取得优异绩效的管理过程。现代金融经 纪人绩效考核管理的理念不仅强调结果，更关注实现结果的过程；绩效结果不仅用来对组织成 员的工作进行评价，判断其傲了什么，同时对组织成员的潜能进行评价，了解和关注金融经 纪人还能做什么。 绩效考核在公司的人力资源管理中占有非常重要的地位，它通常被用做一个组织的薪资、 晋升决策的基础，并且为组织建立培训计划和金融经纪人长期职业生涯发展规划提供依据。 绩效考核机制的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和组织管理的公平性，并对金融 经纪人满意度有重要的影响。在金融经纪公司越来越重视对金融经纪人的激励和金融经纪人 的满意度的今天，如何建立有效的绩效评估系统，是公司十分关注的话题。 关键词：公司金融经纪人绩效考核管理 3 s u m m a r y t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f f i n a n c i a lm a n a g e r s 主sm a i n l yb a s e do np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i t sap r o c e s s o fm a n a g e m e n t ，w h i c hc o n s i s t so ft h ef o l l o w i n gt h r e eq u e s t i o n s ：w h a tg o a ld o e st h ef i n a n c i a lm a n a g e rw a n tt o a c h i e v e w h ya n dh o wd o e sh ea c h i e v et h em u t u a lr e c o g n i t i o na n dp i c d g c t h ei d e ao f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t om o d e mf i n a n c i a lm a n a g e r se m p h a s i sn o to n l yo nt h eo n t o m n e ，b u ta l s oo nt h ep r o ( t h eo u t c o m eo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li su s e dn o to n i yi n j o be v a l u a t i o n , i nj u d g i n gw h a th a sb e e nd o n e ，b u ta l s oi ne v a l u a t i n gt h e p o t e n t i a la b i l i t yo fo r g a n i z a t i o n a lm e m b e r s , i nu n d e r s t a n d i n ga n df o c u s i n go nw h a to t h e r st h e yc a nd o p e r f o r m a n c ea p p i 吐q a lt a k e sa l li m p o r t a n tr o l ei nh r m i t su s u a l l yt s k c na st h eb a s e m e n to fw a g ea n d p r o m o t i o n ，a n di tg i v e sab a s e m e n to fe s t a b l i s h i n go r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n gs y s t e ma n dp l a n n i n gt h el o n g - t i m e c a r e e rl i f e t h ev a l i d i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e c h a n i s md i r e c t l ya f f e c tt h ei n c e n t i v ee f f e c to ft h eh r m s y s t e ma n dt h ef a i r n e s so fo r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t a n di tw i l li n f l u e n c et h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ff i n a n c i a l m a n a g e r s n o w a d a y s ，w h e nf i n a n c i a lc o m p a n yt a k e st h ei n c e n t i v em e a s u r ea n dt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no f f i n a n c i a lm a n a g e r sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t ，h o wt oe s t a b l i s hap e r f o a p p r a i s a ls y s t e mb e c o m e sah o t t o p i c k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ，f i n a n c i a lm a n a g e r , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t 4 前言 1 、面对加入w t0 给我国金融经纪人带来的巨大挑战，如何趋利避害，促进金融经纪人质的飞 跃，是一个重要课题。做好我国金融经纪人绩效考核管理机制的长远规划；完善金融经纪人绩效 考核制度，强化市场监管；培育金融经纪人的“航空母舰；加强金融经纪人人才的培养，特别是 经纪人绩效考核管理是a 金融经纪公司的当务之急。 2 我国加入世界贸易组织( wt0 ) 。我国金融业要逐步对外全面开放，要与国际金融市场 全面接轨。从长远看，外资金融公司带来的先进的金融技术和经营管理经验特别是金融经纪人 绩效考核管理机制，不仅有利于深化我国金融经纪人体制改革，加快金融经纪人结构调整和经 营机制转换的步伐，而且有利于完善和发展我国金融经纪人市场体系，丰富我国的金融经纪人 供给。但从短期看，面对着国际金融经纪人市场的激烈竞争，无论从哪方面说，都会给我国金融 经纪人带来巨大的挑战。我国金融经纪公司的人力资源管理中绩效考核管理就是首当其冲应 该研究的问题。 3 本人业余时间兼职于北京一家金融经纪公司，对金融经纪人的工作流程及管理特别是金融 经纪人的绩效考核管理有相当的了解和掌握，并看好其发展前景。 4 笔者导师长期从事人力资源研究工作，对人力资源管理的具体情况有其深刻的认识和体会， 因此，在导师的帮助和启发下，确定选题，紧跟时代步伐，将a 金融经纪公司人力资源管理 中金融经纪人绩效考核管理机制作为研究对象。 5 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 原仓| j1 性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行 研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责 任由本人承担。 论文作者签名：益i 盔 日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规 定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：烛导师签名：缝日期：! q qz 生兰旦 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 绪论 1 1 a 金融经纪公司的概述 a 金融经纪公司是经中国证监会批准的国内首家一站式金融综合理财服务，集保险、存 款、基金、证券、信托投资、养老金、期货交易及房地产于一体的全国性金融经纪公司。 1 。2 什么是金融经纪人 金融经纪人利用世界特有的i t 金融、已购订单诊断系统，以客户的经济实力、需求导 向为根本定位；从多家实力强的金融公司，相当优秀的金融方案中，为客户挑选满足客户 及客户家人的保障、盈利需求、并且性价比最优的金融方案。集保险、存款、基金、证券、 信托投资、养老金、期货及房产于一体的全方位经济决策，为客户家庭规避风险、精诚 理财、增值财富。为客户与金融公司订立金融合同提供中介服务，并依法收取佣金的单位 ( 个人) 。 专业的金融经纪人在客户和金融公司中间不仅起到桥梁作用，还可为客户提供更为专 业的便捷的风险管理服务、规划金融方案、办理相关手续并更为丰富的选择余地。帮助客 户节省大量的时闻和精力，因此可以使购买变得更方便更合算。 在售后服务中，它站在客户的立场上，从更专业的角度帮助客户处理与金融公司之间 的服务交互和服务过程中遇到的问题，扮演咨询者和服务支持协调桥梁作用，帮助客户节 省大量的时间和精力，( 从法律上) 保障客户的权益。 从世界范围来看，在经济发达的国家，金融经纪入在金融市场上发挥着积极地作用。 我国引进金融经纪人，有利于加快国内金融业与国际接轨的进程，有利于进一步完善金融 市场，维护签单人的利益，促进金融市场的公平交易和有序竞争。 1 3 a 金融经纪公司的意义 在现代金融市场中，金融经纪是金融中介三驾马车之一，为金融供求双方“牵线搭桥”， 对金融经纪关系的形式和实现起着至关重要作用。a 金融经纪公司秉承“客户至上、专业 卓越”的经营理念，致力于改变目前中国金融营销市场不尽规范的现状，权力大造一套全 新的、代表国际先进水平的金融经纪业务模式，在促进中国金融市场高速发展的同时，为 a 公司的每位客户精诚理财，创造实实在在的价值。 2 绩效考核管理相关理论 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 所谓绩效( p e r f o r m a n c e ) 是指一个组织的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效 率与效能。 绩效考核管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n 0 是管理者与被管理者( 包括董事会与管理层) 双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注， 促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。它的思想和方法正在被世界范围内众多的 公司所采用，也被越来越多的中国公司所重视。 金融经纪绩效考核管理将是中国金融公司培育世界级竞争力最为重要的管理机制，建 立、实施并不断完善金融经纪人绩效考核管理机制成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务 之一。金融经纪人绩效考核管理在金融公司人力资源管理中居于核心地位，是h r ( h u m a n r e s o u r c e ) 经理整合公司人力资源管理的有效手段和方式，也是f i r 经理的工作目标。成功 实施金融经纪人绩效考核管理，不但能帮助公司提高管理效率，帮助管理者提升管理水平， 更能提升h r 管理部门的地位，提升h r 经理的价值，实现h r 经理的角色转换，从高级 办事员到战略伙伴。总体来说，金融经纪人绩效考核管理涉及到了人力资源管理的各个方 面，包含了大量的管理技巧，公司的人力资源管理最终要致力的就是提高金融经纪人的绩 效水平和公司管理金融经纪人绩效的能力。因此，h r 经理必须认真研究金融经纪人绩效 考核管理，努力推动金融经纪人绩效考核管理在公司中实施，有效利用金融经纪人绩效考 核管理整合公司人力资源管理的方法、手段和水平，提升公司人力资源的核心竞争力。 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和金融金纪人全部参与进来， 经理和金融经纪入通过沟通的方式，将公司的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及 金融经纪人的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助 金融经纪人清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与金融经纪人一起共 同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 3 a 公司金融经纪人的现状及问题分析 3 1 a 公司对金融经纪入的管理现状分析 a 公司金融经纪入绩效考核管理机制所依存的金融经纪行业虽然在我国尚处于拓荒阶 段，但在民众需求、国家政策等诸多有利因素的作用下，其发展前景被普遍看好。 首先，金融业的发展为a 公司金融经纪人的发展奠定了基础。随着我国金融业2 0 年 的高速发展，金融经纪人的发展已是水到渠成。而且金融监管部门接连出台各种经纪人的 ；利好政策，为金融经纪人的发展注入了强心剂。 其次，消费者金融需求日益成熟，为a 公司金融经纪人的发展提供了条件。近年来， 随着金融意识和消费观念的增强，消费者已经从被动的金融需求者转向主动的需求者，人 2 贵州大学i 商管理硕士学位论文 们对金融保障的需求日益规范化、全面化。金融经纪人作为需求者的专业顾问，将成为一 些消费者的必然选择。 再次，我国对外开放的进一步扩大，将促进金融经纪的发展。据悉，国外公司在华投 资超过2 亿元人民币的项目，贷款银行全部要求其在金融方面聘请经纪人介入。随着外商 大量涌入中国，金融经纪人的需求将日益增加。而且金融市场的对外开放，将使外国金融 经纪入逐步登陆中国，也将促进国内金融经纪人的发展。 另外，金融代理的弊端凸显，也为金融经纪发展提供了机会。现阶段我国金融代理管 理乏力，使金融代理问题颇多，各种金融纠纷接连不断，这时人们必然需要一种便于管理、 有利于消费者的新型金融中介形式，这为a 公司金融经纪人大显身手提供了机会。 国内名正言顺的金融经纪人终于将“千呼万唤始出来”。但多数专家指出，在目前国 内金融市场状况下，经纪人要站稳脚跟，并取得理想发展，必须跨越绩效考核管理这道难 关： 首先，需求者的金融意识还有待提高，尤其是对a 公司金融经纪人的认知要经历一个 较长的观念转交期。金融经纪人在国内金融市场尚属于新生事物，而对经纪人发展的基础 需求者来说，更是很少谋面。因此，要让需求者接受并运用这种消费方式，需经历 一个较长的适应期。 其次，市场上可供经纪人选择的金融公司及其产品不够多，有且对其缺乏评价标准。 目前，全国共有金融公司3 0 家，全国性的金融公司不足l o 家。而且，对其经营管理水平、 服务技术水平等缺乏一个客观、统一的评价标准。在这种情况下，经纪公司开展业务的空 间将受到一定的制约。金融经纪人工作受到限制，金融经纪人绩效考核管理考核受到些许 制约。 第三，财会上尚无给经纪人开支的费用科目，也没有相应的佣金支付标准。按惯例， 经纪人的佣金由金融人支付，而目前各家金融公司尚未开设经纪人费用科目。同时，对如 何支付经纪人佣金也无一定的标准。若参照代理人的标准，则大大低于国际通行标准，这 对a 公司金融经纪人的生存和发展是个极大的挑战。也就直接影响到金融经纪人的绩效考 核管理。 第四，从事金融经纪的人员相当缺乏。按照有关规定，金融经纪公司中有经纪资格的 人员必须达到总职员的一半，且不少于3 0 人。而全国第一批拿到资格证书的仅有1 4 0 人， 且很大部分人原先都有较稳定的工作，有一定成就，要让这些人转变工作，难度较大。因 此，人才匮乏也是发展a 公司金融经纪人的一大障碍。要建立适合金融经纪人绩效考核机 制是具有挑战性的。 第五，a 公司对金融经纪的管理机制不完善。目前对a 公司金融经纪人的监管主要依 据金融经纪人管理规定( 试行) 和金融法进行，而这是在经纪人没有正式起步时 制定的，一些内容已难以适应金融经纪发展的要求。如果没有相当完备的管理机制进行规 范管理，a 公司金融经纪惹人发展难免会走一些弯路。 3 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 a 公司金融经纪人要在金融市场上充分发挥作用，需要做好各种配套建设和增强其自 身实力，而这些都非一日之功。有专家推断，a 公司金融经纪的发展，首当其冲就是要建 立好金融经纪人绩效考核管理机制。 金融经济人的绩效考核管理在人力资源管理中居于核心地位，是h r ( h u m a nr e s o u r c e ) 经理整合公司人力资源管理的有效手段和方式，也是h r 经理的工作目标。 a 公司金融经纪人要推进自主创新，拓宽服务领域，提高服务水平，着力解决金融业 与经济社会发展和人民生活需求不相适应的矛盾。要继续深化改革，完善a 金融公司的治 理结构，建立有效的风险内控机制。要迸一步提高监管水平，防范化解风险；加快金融信 用体系建设，切实保护客户的合法权益。 3 。2a 公司金融经纪人的绩效考核管理存在的问题分析 3 2 1a 公司金融经纪人的绩效考核管理存在的问题 a 公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9 月份，公司在本部正式启动了绩效 考评管理制度。这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个 体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但 在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中 存在的问题。 1 、对绩效管理认识不足 公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效 考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效 管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在 绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节 达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的闯题，还包括对组织绩效的 计划、考评、分析与改进。目前a 公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于公司战略基础之上的一种管理活动。 绩效管理是通过对公司战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于公司日常管 理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 2 、沟通不畅、反馈不及时 要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解公司的绩效管 理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保公司战略目标的实现、对员工的指 导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在a 公司的绩效管理过程 中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈 和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对员工的指导教育作用。绩效考评找到了问题 却解决不了问题，a 公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高 自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与 开发。 3 、绩效管理与战略目标脱节 a 公司各部门的绩效目标不是从公司的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内 容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发 生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为a 公司战略实施的有效 工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为公司战略目标的 实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的 过程，变公司高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一 个有机的整体。比如：公司当年的总目标( f y c ) ：小组的分目标( f y c ) ；个人的目标( f y c ) 。 4 、绩效指标设置不科学 选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。 a 公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门 职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然 而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考 虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考 评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和 降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性 的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限 的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定 性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影 响了考评工作的严肃性与有效性。 5 、绩效考评存在主观性与片面性 健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能 力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，a 公司绩效考评的正确性往往受人为因素影 响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中 的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。 经纪人的绩效考评过度依靠签单额度，而不综合考虑经纪人所作的全面工作，势必影响经纪 人的工作热情，完全由佣金来支付经纪人工资是很不人性化的。 3 2 2a 公司金融经纪人的绩效考核管理存在问题的原因 a 公司金融经纪人的绩效管理作餍人力资源管理的核心备受管理者的推崇。改革旧有 的考核机制，引进系统化的绩效管理体系被当作h r 管理的一个重要职能和一项重要的任 务。 5 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 这也使得a 公司的h r 们很伤脑筋，年初忙着做方案，年终忙着做考核，一年下来时 间挺紧，工作挺累，但值得一提的东西不多，效果并不是很好，与我们的期望有着不小的 差距。年终总结的时候，发现公司绩效管理的水平依然不高，管理者怨言依然很多，员工 行焉依然故我，大家所共同关心的还是薪水的高低，薪资的调整还要照办一贯做法，绩效 考核还是不能与薪酬有效挂钩。 原因分析 1 、认识不深入，理解不够透彻 出现上述问题的原因是公司管理者对绩效管理的认识不够深入，理解不够透彻，用一 贯的思维看待绩效管理，使得公司的绩效管理在起始阶段就出现了错误，依然把绩效管理 限制在业绩考评的范围，不能前瞻性地战略对待绩效管理，最终导致管理者故步自封，回 到起点。 想当然是根本症结所在。很多管理者包括h r 管理者认焉绩效管理就是自己所认属的 那样，没有什麽值得研究的，而情况却恰拾相反，绩效管理值得管理者研究的理念、方法 和技巧实在是太多了，实在是太需要管理者们花一些时间在上面了。 2 、误解绩效考核与绩效管理的关系 a 公司管理者们谈绩效言必称考核，却很少有人谈绩效管理，能战略性地提出公司实 施绩效管理的人更是少之又少，当然这也许是我们的管理者比较务实的想法，希望绩效考 核能够解决恼人的薪酬分配问题、晋升问题等比较实际的管理问题。 务实是正确的，但是过於务实往往限制了管理者们的思路，目光容易短浅，导致故步 自封。 很多管理者错误地认餍绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是管理，混淆了二者的概 念，也把公司的管理改革限制在改进业绩考核办法，调整薪酬的很小的范围内，完全忽略 了绩效管理的系统性、前瞻性和科学性。 这应该是公司绩效管理失败的一个重要原因所在。观念的理解上就麈生了错误，更 谈何提高员工、经理和公司的绩效? 谈何公司的战略实旄和经营计划的实现? 管理的管理行 魇和管理手段没有改变，又怎麽能带动员工的改变? 如果绩效管理仅仅就是从“工作考评”、 “民主评议”到绩效考评、绩效评估的简单改进? 那麽这种改进又有什麽意义? 3 、职责划分不清 a 公司绩效管理的任务全部划归人力资源部，他们几乎包办了除填写年终绩效考核表 之外的所有工作，包括考评沟通。在这样的公司，其他的管理者根本不去关心绩效管理， 在他们的观念中，绩效管理完全是人力资源部的事情，自己所必须做的工作，就是完成人 力资源部“派发”的填表任务，其他与己无关。 这种情况下，人力资源部也不得不因工作任务繁重，疲于应付，最後草草收场，考核 表格收齐封存完事。他们再也没有精力去分析、比对，绩效管理在这成了“认认真真”走形 式。这样的形式主义一定程度上打击了员工的积极性，不但没有起到积极的作用，反而带 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 来了负面的影响。 4 、公司高层的重视程度不够 这种情况的存在也与a 公司管理层特别是高层管理者的重视程度有关。绩效管理的实 施推进是公司管理手段和管理方法的一个重大的改革，必然要牵扯一些人的利益，必然要 遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理层不断地支援、帮助，人力资源部才能更有信 心协同各部门共同完成这项伟大的事业( 称之餍伟大的事业一点都不屠过，因餍它的确能 给我们管理带来我们所梦想的一些事情) 而在a 公司，高层管理者只是给予了一般的关心，一般的叁与，而且他们的叁与基 本上是被动的，或者说是被h r 部门请求的。这种叁与程度完全达不到推动的要求，缺乏 高层支援的绩效管理必然是一个失败的结局。 3 3a 公司金融经纪人的绩效考核管理面临的动力和阻力 3 3 1a 公司金融经纪人的绩效考核管理面临的动力 a 公司金融经纪人的绩效管理的动力：绩效考核与激励 公司绩效目标体系是维系人员、战略与运营的纽带，它也是绩效管理循环体系的开始， 绩效目标做好了，为后续的绩效管理开了一个好头，也就成功一半了。 a 公司不同的人，不同的任务及不同的环境决定了绩效考核的指标体系多元化、多层 次的结构，以有效引导和约束个人行为动机与公司的发展方向在空间上( 个人与整体) 与 时间上( 短期与长期) 协调一致，通过激励形成目标导向的“拉力”来引导个人行为。 考核目标与个人目标联系起来 a 公司将员工职业生涯发展计划与考核目标相结合为基本原则，这样真正培养员工的 归属感，给员工足够的发展与施展空间，比如对于有能力的员工，给他一亩三分地，以施 展所长；对于能力差的职工，给他轮换岗位的机会，一是给员工更有挑战的工作，让他们 摆脱枯燥、单一的工作而对环境感到满意，这也是给他们更多学习的机会，帮助员工找到 兴趣与能力所在。如此才能最大程度上挖掘员工潜力，这样公司在担负培养人才的使命的 同时，公司目标也随之实现。 目标与过程联系起来 高考数学计算题是按照步骤给分，纵使考生不能完全做出来，也会竭尽全力写出几步， 虽然只能得2 、3 分，但如果按结果给分，得分无疑是零分。绩效考核同是如此，由于结 果管理体制是最经济、最容易、最直观的考核办法，也利于发挥员工的创造性，故管理者 往往青睐以结果论英雄，却容易适得其反，因为那些没功劳但有苦劳的员工的辛劳没有得 到认同，在下次遇到同样的事情，从一开始就会放弃，于是目标的有效性就会大打折扣。 a 公司根据员工的绩效考核得分情况给予一定的新酬，以保障未交单的员工的基本生活保 7 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 障，给与其工作的动力。 目标与战略联系起来 公司总战略目标与事业层竞争战略、以及员工计划目标指向保持一致性。这种评价与 反馈机制，就很好地促进了a 公司短期目标与长期战略的均衡。例如：顾客流失与维持率， 员工流动率，以及组织学习能力等有利于长期战略目标实现的指标纳入到目标体系，抑制 员工的短期行为。 3 3 2a 公司金融经纪人的绩效考核管理面临的阻力 a 公司员工利益受到挑战而没有相应的协调，就严重阻碍了变革的实施。然而，变革 的阻力还远不只这些，经过分析，我们还发现a 公司还存在以下几点原因同样形成较大阻 力： 1 固有的工作习惯难以改变：客户关系管理不仅会产生新的业务流程，而且还会对原 有的业务逻辑进行调整，这就要求员工也相应改交其工作习惯。 2 看不到价值：员工不清楚花时间记录客户信息、销售活动、顾客态度对公司有多大 价值，认为是在浪费时间。 3 额外的工作量：虽然系统降低了文档传递、信息汇总的时间，但的确增加了前台信 息输入的数量，并提高了对数据质量的要求。 4 有限的技能：新的沟通渠道的建立，不仅要求员工掌握新的业务操作技巧，还要求 其学习掌握先进设备的使用，如：呼叫中心系统，p d a 等。 这种情况下，我们通常寄希望于高层领导的支持，但实际上高层领导面对的压力更大： 1 固有的文化习惯难以改变：客户关系管理要求公司能够以客户为中心，甚至以客户 来驱动业务决策，这与原来以产品为中心的管理方式有很大的差别。 2 变革的收益不透明：客户关系管理的项且投资收益，需要一定时间的积累方能显现。 而在此之前，公司对投资收效的疑问始终存在。 3 额外的投入：虽然客户关系管理项目的完成能够帮助高层领导更快更有效的决策， 但那是由项目期间大量管理成本的投入换来的。 4 有限的领导力：如何带团队步调一致地适应新的业务要求，是对领导能力的严唆考 验。 5 利益受到挑战：新的业务模式需要对组织结构也进行调整，这引起的权力再分配并 不是所有人都欢迎的。 那么，这些阻力是否真的难以克服了呢? 金融产品营销部门不仅加大了对销售人员的培训力度，还委派有关领导与每个营销人 员进行深入的沟通，逐渐使大部分的销售人员意识到：销售工作更需要的是通过共享信息、 加强沟通，从而实现团队作战。单个的仅依靠“t o p s a l e s ”的销售方式，在激烈日益竞争的 市场环境，已经显得势单力薄。结果，这种有效沟通成效显著，系统中销售部门的流程逐 渐正常运转起来了。 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 然而，针对前面分析的所有阻力，简单的培训和沟通是无法全面解决的，我们需要更 加系统的方法来管理变革。 对于员工不愿意改变工作习惯、不愿意接受增加的工作量，对于领导不适应新的决策 方式、不愿意花时间来求新求变，我们就需要使用绩效考核了 4 a 公司金融经纪人的绩效考核管理机制的研究 4 1 实行绩效管理健全考核机制 4 1 1 改变考核思路，形成激励机制 a 金融经纪公司顺势而行，在探索经纪人绩效考核管理的道路上迈出料重要的一步。 在充分论证的基础上，a 公司变传统的“扣分制”为“加分制”，把考核由4 处罚型” 改为“激励型”，充分调动员工工作的积极性、主动性。该公司按职能和岗位将考核工作 事项分为营销服务、培训管理、技术开发及r r 系统维护、行政事务、市场开拓、客户服务 等六大类共1 5 1 小项，根据岗位职能明确与否分为岗位工作要项( 日常工作) 和关键工作事 项( 临时工作) 。对所有岗位工作要项进行时间评定，预先确定各部门和岗位的绩效考核 工作达标时间，即评定( 预期) 时间。从运行一段时间看，只要大家努力工作，基本上可 拿到达标津贴，一些员工工作数量多，质量高，成绩优异，绩效时间超过平均绩效时间的， 便可获得绩效佣金。 从该公司第二季度绩效考核佣金分配看，全公司参与绩效考核的3 0 1 人中，共有2 9 6 人获得达标佣金，“达标率”达到9 8 _ 2 ，其中有1 4 3 人获得竞争绩效，比例达到4 7 5 。 从客户服务员工绩效看，一些工作主动性强、热情高、工作细心的员工获得了竞争续效， 尤其是在去年开展的“百日竞赛活动”中被评为“销售明星”的同志，二季度绩效时间均 超过6 3 0 小时，绩效完成比例达到8 0 以上。绩效考核实行“加分制”，每做一项绩效工 作事项都得到认可，都有绩效时间，并累加到月度绩效中，作为计算月度基本绩效和季度 竞争绩效佣金的依据，特别是工作突出、成绩显著的员工，考核负责人可以评价其工作成 效正系数，间接增加其分数，提高其竞争佣金份额，起到了导向作用，这样，大家主动开 拓客户资源，工作积极性日益高涨。一些员工还通过温情服务，主动与客户沟通，提供更 优更好的服务，来实现绩效“丰收”。 4 1 2 加强考核沟通，形成考核互动机制 日常的绩效管理按个人申报、主管评价的方式进行，个人按日记时、主管按周修正， 修正的结果就是对员工的工作状况的评价，也是考核的一个难点，该公司以三个“系数” 来实现对“优”，“劣”的修正，即难度系数、成效系数和目标贡献系数。 由于考核事项的工作时间主要分三种情形，即营销市场( 工作) 时闯、例外情况时间和思 考学习时间，而营销操作时间通过测试就可评定；难度系数用来修正例外情况时间，因为 9 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 其外在表现为工作事项的难度；成效系数对思考学习时间进行修正，因为思考学习时间难 以量化，但能够最终通过签单数量表现出来。对工作难度较大，取得显著成效的，给予较 高的系数值来加倍计算绩效时间。 每月考核结果公示后，被考核人如果认为获得绩效偏低或认为绩效修正有失公允，可 提出申辩。考核人据实与被考核人进行绩效沟通，对一个月下来被考核人工作状态进行评 价，指出存在阀题并提出改进方法。同时，可以根据工作的实际需要，提出增加工作事项 申请，经考核领导小组研究同意后，确定标准时间，添加到考核系统中。通过考核沟通、 交流，实现了考核客观、公正，增加了考核的透明度，更加丰富了绩效管理的内涵，融洽 了方方面面的关系，使该局出现了可喜变化：误会少了，理解多了；懈怠少了，热情多了： 畏难少了，微笑多了。丰富了和谐金融建设的内涵。 4 1 3 层层把关，形成多级监控机制 a 公司实行三级考核监控机制，郎岗位自评、部门审核和高层抽查。 岗位自评，即岗位责任人按日记录当天工作事项，工作难易程度，工作成效情况，进 行自我评价，最后形成有效工作时间；部门审核，即各部门负责人定期对工作人员自评进 行审核确认，根据工作人员的工作态度，工作难易度，工作成效，通过难度系数、成效系 数和目标贡献系数进行修正，并与被考核人进行考核沟通，最后形成该部门的绩效考核结 果；高层抽查，即高层管理人员按月对各部门报送的考核结果进行抽查复核，在各环节中， 有无考核随意性的存在，有无考核不客观、不公平现象发生及其他情况，并进行实地调查 研究，分析问题的根源，并追究相关责任人的责任，对出现的问题进行提炼，提交月会讨 论，研究整改措施，做到在自评环节要进行自我改正，在部门考核环节做到督促改正，在 高层抽查环节做到责令改正，真正把问题消灭在萌芽状态，保证各项工作健康有序发展， 从而完善绩效管理机制。 通过三级考核，环环相扣，层层把关，形成考核责任链，传导压力，能够及时发现每 个岗位的工作情况，发现工作中存在问题，及时反馈，为高层决策提供翔实的依据。 4 1 4 多项措旌并举，形成综合考核激励机制 a 公司在以绩效管理为主的情况下，还结合其他一些措施，比如动态新酬考核，取得 评价考核等形成多措并举，增强了考核激励的效果。 4 1 5 充分采用考核结果，构建导向及长效机制 绩效考核结果己不仅仅是衡量绩效高低、收入多少的简单数据，它的作用已拓展升值， 还作为员工年终考核、职位晋升、进位争先评比、确定人才培养对象的重要依据。 一年一次的年度考核是对每位员工一年来工作状况的总体评价，与以往不同的是，现 在该公司的年度考核首先由绩效考核办公室对每个部门上年度绩效考核统计排名，绩效时 间第一名作为金融规划师的推荐人选。在最终确定的该公司2 0 0 6 年度1 8 名金融规划师名 单中，绩效考核时间全部在部门前三名，绩效考核已成为对员工考核的导向，而且在争先 创优系列活动中，绩效考核也成为重要的砝码。现在实施绩效考核，员工每年的绩效时间 1 0 贵州大学i 商管理硕士学位论文 就是一个重要标准，不仅具有客观性，而且具有导向性，绩效考核就如同测量员工实绩的 标尺。同时员工通过绩效沟通，进行自我管理，实现自身价值，促进员工的全面发展。 绩效考核时间分为日、周、月、季、半年、年、两年及三年乃至更长以建立长效机制。 从现状上看，绩效管理在该公司已经形成一个有效的考核激励机制，在这个机制下， 岗位职责、业绩标准都明确清晰，团队内部、征纳双方、上下级之间团结协作、互助共赢， 激发了员工队伍的活力，逐渐实现员工的自我管理、自我规范、自我超越。 4 2 绩效考核管理的意义、实用性及可行性 4 2 1 绩效考核管理的意义 绩效考核管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 的思想和方法正在被世界范围内众多的公司 所采用，也被越来越多的中国公司所重视。金融经纪绩效考核管理将是中国金融公司培育 世界级竞争力最为重要的管理机制，建立、实施并不断完善金融经纪人绩效考核管理机制 成为摆在每一位金融公司老总案头最紧迫的任务之一。金融经纪人绩效考核管理在金融公 司人力资源管理中居于核心地位，是h r ( h u m a nr e s o u r c e ) 经理整合公司人力资源管理的有 效手段和方式，也是h r 经理的工作目标。成功实施金融经纪人绩效考核管理，不但能帮 助公司提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升h r 管理部门的地位，提升h r 经理的价值，实现h r 经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴。总体来说，金融经纪 人绩效考核管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，公司的人力 资源管理最终要致力地就是提高金融经纪人的绩效水平和公司管理金融经纪人绩效的能 力。因此，h r 经理必须认真研究金融经纪人绩效考核管理，努力推动金融经纪人绩效考 核管理在公司中实施，有效利用金融经纪人绩效考核管理整合公司人力资源管理的方法、 手段和水平，提升公司人力资源的核心竞争力。 由此，我国的金融经纪人绩效考核管理的发展在短期内出现了快速发展的势头，从2 0 0 0 年6 月我国第一批专业金融经纪公司开始建立，金融市场中的金融经纪人绩效考核管理主 体有了一定的发展，到2 0 0 6 年6 月3 0 日，我国已批准设立的金融专业中介机构1 0 1 2 家， 处于经营状态的8 9 6 家，其中金融专业经纪公司9 8 家，金融经纪公司以越来越重要的角 色活跃于国内金融市场上。从我国目前来看，在金融市场上占主流地位的销售方式仍然是 金融代理人销售，它承揽了销售的大份额，而经纪公司销售所占的份额却较低，而且金融 品种也十分有限。“入世”后，对金融专业人才的需求尤其金融经纪人的需求急剧加大。 诚然，我国金融经纪还处于发展阶段，专业程度还不高，技术上缺乏经验，而且经纪人才 的缺口也很大，所以定会随着国外金融公司的大量涌入以及国内经纪公司的不断发展，将 产生争夺金融经纪人才的局面。金融经纪人绩效考核管理的研究就更具有其时代的使命 性。 4 2 2 绩效考核管理的实用性及可行性 1 1 a 公司金融经纪人绩效考核管理研究 综合各金融公司的管理，或多或少都有几方面的不足：有的缺少人性化的管理，使得 经纪人几个月乃至半年无工资收入；有的为签订单为终极目标，使得经纪人不择手段去讨 好、拉拢、欺骗客户( 笔者曾跟随一位经纪人去面见一位客户，根据理论要求，客户每年 支付的金融产品费用应不超过家庭的月收入，但这位经纪人为了拿到更多的佣金，随意提 高金融产品的额度，使得客户正常生活受损) ；有的为了扩充自己的经纪人队伍，无原则、 无目标的招聘，从而搅乱经纪人在人们心目中的应有的美好形象等等。 随着国外绩效考核管理先进的管理经验的吸收；大量国外金融机构的涌入；我国金融 市场的不断规范，绩效考核管理就步入了现实的舞台。 a 金融经纪公司在招聘第一关上，严把学识关及道德观。应聘入员一律金融相关专业 本科以上学历：进行道德、诚信相关方面的调查；人手一台笔记本电脑( 从硬件上，提高 金融经纪人服务技能金融规划系统的高效使用) 。这就为金融经纪人服务提供了切实可 行的知识、道德及技能的傈障。真正站在客户的立场上，以客户的需求为导向，帮助客户 规划金融保障方案，规避金融风险，增值财富。 4 3 绩效考核管理结果的应用 绩效评价是绩效管理循环中的一个重要环节，不管a 公司针对员工采取什么样的绩效 评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为公司创 造更大的价值。通常，我们把绩效定义为员工通过努力所达成的对公司有价值的结果，或 者员工所做出的有利于公司战略目标实现的行为。员工个人绩效的高低主要取决于四个方 面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及 其他外部资源的支持。公司通过对评价结果的有效运用，对以上诸因素均可产生影响。a 公司就针对绩效评价结果以个人绩效为导向的报酬计划、工作流动、培训开发三个方面来 进行操作。 实施报酬计划 以个人绩效为导向的报酬计划，就是把对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬 紧密联系在一起，这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在公 司的报酬收入，这是a 公司在运用绩效评价结果时采取的手段。广义的绩效计划有很多类 型，在此，重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划三种最为常见的制度。 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划， 员工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素：第一个因素是他在绩效评价 中所获得的评价等级；第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比较比率。当然，在实 际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，该公司大体上以员工现有的基本工资额作 为加薪的基数。比如，把员工的评价结果分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级，相应的加薪比 例为1 0 、8 、5 、o 、- 5 ，假如一个员工的基本工资为4 0 0 0 元，年终的评价等级为 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 a ，则这个员工在下年度的基本工资就变成了4 4 0 0 元( 获得了4 0 0 元的加薪) 。 a 公司在实施绩效加薪的时候，关注至一个非常重要的问题：即绩效评价等级的分布。 假如绩效指标设置不科学，或者评价者的评价有误差，常常使公司8 0 左右的员工在年终 的评价结果中获得较高的评价等级，这就引发了公司薪酬成本增大的问题。为了避免这种 情况，该公司对评价结果等级采取强制分布的方法，或者把员工个人评价结果的等级和部 门的业绩结合起来。这些方法都是从总量上控制加薪的比例，从而在一定程度上避免了公 司薪酬成本的无原则增加。但是，采取绩效加薪后，新增加的工资额就会变成员工下一期 的基本工资，随着时间的延续，这种情况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基 础上大幅度提高，甚至会超出公司的盈利能力所能够支付的界限。因此，为了弥补绩效加 薪这种制度的缺陷，该公司采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工。 绩效奖金是该公司依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并