（工商管理专业论文）DTT公司审计员工离职问题研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：知哆乙 p 、 如0 年i1 月瑁日 摘要 摘要 随着我国经济的发展，企业员工离职已经是相当普遍的现象。离职者人数 之多、频率之高、影响之深，引起学者普遍的关注。面对越来越多的员工离职 现象，如何认识员工离职现象，了解员工离开企业的原因及离职过程，掌握离 职的规律，分析员工离职与满意度的关系，寻找员工离职的对策，留住员工特别 是企业的核心员工，有的放矢地施行人力资源政策，正确地做好离职的管理工 作，将对企业的可持续发展具有十分重大的现实意义。 基于上述研究背景，在本文的研究过程中，笔者采用了逻辑归纳推理及个 案研究进行了分析及研究。 本论文以一家国际会计师事务d t t 公司为调查对象，分以下几个部门进行 了研究。 第一部分，首先阐述了当今企业员工高离职率出现的背景，研究的现状及 研究的目的。其次，介绍了本论文研究的基本思路和方法，并给出了论文的框 架和结构。 第二部分，阐述员工离职的相关概念和理论。首先，介绍了对员工离职的 定义及分类。其次，论文介绍了员工主动离职对企业造成的影响。然后，论文 阐述了与离职的相关理论。 第三部分，对d t t 公司员工离职的环境进行分析。首先，介绍d t t 公司的 背景情况。其次，从社会背景、行业因素及个体的外部因素等方面对d t t 公司 审计员工离职的外部环境进行了分析。然后，从d t t 公司审计员工的工作特征 及影响员工离职的内部因素等方面对d t t 公司审计员工离职的内部环境进行了 分析。 第四部分，对d t t 公司审计员工离职的现状进行分析。首先，介绍了离职现 状。其次，从d t t 公司内部来看员工离职的原因。然后，员工个人方面的因素也 是导致员工离职的一个重要原因。最后，对员工离职的后果进行分析。 第五部分，对d t t 公司审计员工的离职管理对策进行研究，并对为了实施以 上的管理对策，需要d t t 公司本身具备的一些条件进行了分析。 结论部分，d t t 公司审计员工的离职现象是国际四大会计师事务所普遍面 临的现象，从目前四大会计师事务所的管理、人事升迁、工作压力等等方面来 i 摘要 看，只要事务所离职的内部环境和外部环境存在，这种专业员工的离职问题就 会始终存在，员工的离职管理也将是四大会计师事务所长期面临的挑战。本文 提出的一些比较前瞻性的离职管理措施，可能在许多会计师事务所暂时还难以 应用，但是，随着事务所的发展壮大，这些措施的应用i j 景会更加广阔。本人 将继续关注国内对会计师事务所专业员工留用管理的研究最新动态，特别关注 对离职管理对策的研究，同时继续跟踪留用管理措施在d 1 v r 公司应用的效果。 关键词：员工离职员工离职倾向离职管理离职管理对策 i i a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i c ，e n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yf a c et h ep r o b l e m s o fu n i v e r s a le m p l o y e et u m o v e r t h en u m b e r , t h ef r e q u e n c ya n dt h ei n f l u e n c eo f t u r n o v e rc a s e s ，h a v ec a u s e dm a n yp r o b l e m st h a ta r r a c td o m e s t i cs c h o l a r s a t t e n t i o n t h er e s e a r c ho fe m p l o y e et u m o v e ri n t e n t i o ni sp r a c t i c a l l ye s s e n t i a lf o ro u rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s b a s e do nt h ea b o v er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h ew r i t e ra n a l y s e sa n ds t u d i e sb yt h e m e t h o do fc o n c l u s i o na n dd i s e u r s i o na n ds p e c i f i ci s s u e sr e s e a r c hi nt h e s i sr e s e a r c h o n ei n t e r n a t i o n a la c c o u n t a n to f f i c eo fd t ti st h ei n v e s t i g a t e do b j e e ti nt h i s t h e s i si nt h ef o l l o w i n gd e p a r t m e n t s ： i nt h ef i r s tp a r t ，t h et h e s i sf i r s t l ys t a t e st h eb a c k g r o u n do ft h eh a p p e n i n go f c u r r e n th i g hr a t eo fe n t e r p r i s ee m p l o y e et u r n o v e r ，t h ea c t u a l i t ya n da i mo fr e s e a r c h s e c o n d l y ，i ti n t r o d u c e st h eb a s i ct h o u g h ta n dm e t h o do ft h e s i sr e s e a r c h ，a n dt h e f r a m e w o r ka n ds t r u c t u r eo ft h i st h e s i s i nt h es e c o n dp a r t ，t h er e l e v a n tc o n c e p ta n dt h e o r yo fw a se x p o u n d e de m p l o y e e t u r n o v e r f i r s t ，t h ed e f i n i t i o no fe m p l o y e et u r n o v e rw a sr e p r e s e n t e da n di t w a s d i v i d e di n t ot h et w op a r t so fa c t i v ed e m i s s i o na n dp a s s i v ed e m i s s i o n s e c o n d l y , i t s t u d i e st h ei n f l u e n c et ot h ee n t e r p r i s ec a u s e db ye m p l o y e et u m o v e r i nt h en e x tp l a c e ， t h et h e s i se x p o s i t e dt h er e l e v a n tt h e o r yr e g a r d st od e m i s s i o n i nt h et h i r d p a r t ，i ta n a l y s e s t h ee m p l o y e et u m o v e re n v i r o n m e n ti nd t t c o m p a n y f i r s t ，i ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n ds i t u a t i o no fd t t s e c o n d l y , i t c o n s t r u e s t h ee x t e r n a le n v i r o n m e n to fd t ta u d i t o rd e m i s s i o nf r o mt h ev i e wo fs o c i e t y b a c k g r o u n d ，i n d u s t r yf a c t o ra n di n d i v i d u a le x t e r n a lf a c t o r a f t e rt h a t ，i tc o n s t r u e st h e i n t e m a le n v i r o n m e n to fd t ta u d i t o rd e m i s s i o nf r o mt h ev i e wo fw o r kc h a r a c t e r i s t i c s a n di n t e m a lf a c t o r st h a ti n f l u e n c et h ee m p l o y e et u r n o v e r i nt h e f o u r t hp a r t ，i ta n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o nt od 1 y ra u d i t o rd e m i s s i o n f i r s t ，i tp r e s e n t sd e m i s s i o ns i t u a t i o n s e c o n d l y ，t h er e a s o n so fs t u f fd e m i s s i o nf r o m d t ta r ei n t r o d u c e d a tl a s t ，i ta n a l y s e st h er e s u l tt os t u f f d e m i s s i o n i nt h ef i f t hp a r t ，i tt a k e st h es t u d yo fd e m i s s i o na d m i n i s t r a t i o nc o u n t e r m e a s u r eo f i i i a b s t r a c t 一 d t t a u d i t o r , a n da n a l y s e ss o m ea b i l i t i e sm u s tb ep o s s e s s e di nd t tc o m p a n vi n o r d e rt or e a l i z et h ea b o v ea d m i n i s t r a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s t h et u r n o v e rp h e n o m e n ao fd d ta u d i t o r sa r ei sc o m m o n s i t u a t i o nf a c i n gt h e s e i n t e r n a t i o n a lf o u ra c c o u n t a n t sf i r m s t a r t i n gf r o mt h e p o i n to ft h em a n a g e m e n t p e r s o n n e lp r o m o t i o na n dw o r kp r e s s u r eo ft h e s ef o u rf i r m s ，t h e s ed e m i s s i o np r o b l e m s w i l lb ee x i s ti ft h e r es u b s i s tt h ed e m i s s i o ni n t e r n a la n de x t e m a l v i r o 啪即t t l l l e s t u f fd e m i s s i o nm a n a g e m e n ti s s u ew i l lb eal o n g l a s t i n g c h a l l e n g et ot h e s ef o u r a c c o u n t a n t sf i n n s s o m eo ff o r w a r dl o o k i n gd e m i s s i o nm a n a g e m e n tm e a s u r e s p r e s e n t e di nt h i st h e s i sm a yn o tb eu s e db ym o s to ft h ea c c o u n t a n t ，sf i r m s w h i l e w i t ht h ee x p a n d i n ga n dd e v e l o p i n go ft h ef i r m s ，t h ea p p l i c a t i o nf o r e g r o u n do f t h e s e c o u n t e r m e a s u r e sw i l lb ea m p l i t u d ef u t u r e t h ew r i t e rw i l lp a ya t t e n t i o nt ot h er e s e a r c ho fd o m e s t i cn e w e s t d y n a m i ci n p r o f e s s i o n a l s t u f fa d m i n i s t r a t i o n i na e c o u n t a n t s f i r m ，e s p e c i a l l yi nd e m i s s i o n a d m i n i s t r a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s i nt h em e a n w h i l e ，1w i l lt r a c kt h eu t i l i z e de f f e c to f a d m i n i s t r a t i o nm e a s u r e si nd t t c o m p a n y k e yw o r d s ： e m p l o y e et u r n o v e r ,e m p l o y e et u r n o v e r i n t e n t i o n ，t u m o v e r m a n a g e m e n t ，t u r n o v e rm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e s i v 目录 目录 第一章导论1 第一节选题背景和研究目的1 1 1 1 选题背景l 1 1 2 研究的现状2 1 1 3 研究的目的2 第二节研究的基本思路和方法一2 1 2 1 研究的基本思路2 1 2 2 研究方法3 第三节论文框架和结构。3 1 3 1 论文结构3 1 3 2 论文框架3 第二章员工离职的相关概念和理论5 第一节员工离职的相关概念5 2 1 1 离职的概念5 2 1 2 离职的类型5 2 1 3 员j ：离职对企业的影响6 第二节员工离职的相关理论一8 2 2 1 职业自我效能理论8 2 2 2 勒温的场论8 2 2 3 卡兹的组织寿命学说8 2 2 4 激励及相关理论9 2 2 5 员：r 离职的理论模型一1 2 第三章d t t 公司员工离职的环境分析13 第一节d t t 公司背景1 3 3 1 1d t t 公司简单介绍及经营情况1 3 3 1 2d t t 公司人力资源情况1 4 3 1 3d t t 公司审计员j ：流动情况l5 v 目录 第二节d t t 公司审计员工离职的外部环境分析1 7 3 2 1 社会背景分析1 7 3 2 2 行业因素分析1 9 3 2 3 个体的外部因素2 l 第三节d t t 公司审计员工离职的内部环境分析2 2 3 3 1d t t 公司审计员工的工作特征分析2 2 3 3 2 影响员工离职的内部冈素分析2 5 第四章d t t 公司审计员工离职的现状、原因及后果分析2 8 第一节员工离职现状2 8 4 1 1 目前的环境。2 8 4 1 2 员工离职的状况2 8 第二节员工离职的原因分析3 0 4 2 1d t t 公司的内部冈素3 0 4 2 2d t t 公司离职的外部环境因素。3 4 4 2 3 员工个人方面的因素3 5 第三节员工离职的后果分析3 8 4 3 1 带来巨大的成本损失。3 8 4 3 2 对于组织和存留雇员可能产生的不利影响。3 9 4 3 3 优秀人才的流失4 0 第五章d t t 公司审计员工的离职管理对策与实施条件研究4 1 第一节离职管理对策4 l 5 1 1 提高转换成本4 1 5 1 2 把好进人关4 2 5 1 3 建立绩效和同报紧密挂钩的绩效评估体系4 3 5 1 4 建立并完善多向的职业发展阶梯4 3 5 1 5 提升主管的管理技能4 5 第二节实施离职管理对策需要的条件分析4 6 5 2 1d t t 公司人力资源制度的保证4 6 5 2 2d t t 公司自身的发展4 7 5 2 3 提升对员：i ：职业生涯选择的重视科度。4 8 v i 目录 第六章结论51 致谢5 3 简历5 4 v i i 第一章导论 第一章导论 第一节选题背景和研究目的 1 1 1 选题背景 我国在1 9 4 9 年以前基本上是个落后的农业国家，经济上以自给自足的农业 经济为主。那段时期，国内的工业基础薄弱，企业的数量比较少，所以企业的 人员流动没有引起人们的注意。中华人民共和国成立后，在前苏联的帮助下， 我国开始建立自己的经济体制和工业系统。在1 9 5 0 年到1 9 9 0 年问，我国基本 上采取的是计划经济体制。在这种体制下，国家基本上控制着所有的企业和劳 动力。所有的城镇劳动力由政府来分配单位和工作。在多数的情况下，一旦某 个人被分配进入某个特定的工作单位，就不得不一直呆到退休。另外，加上长 期以来中国人的传统性格中注入了“求稳拒变”的因子，所以在这段时期内， 劳动力不能也不愿流动是困扰我国劳动力有效配置的主要障碍。 1 9 7 8 年后随着我国持续进行的经济体制改革，尤其是1 9 8 2 年社会主义市场 经济体制的正式确立，越来越多的私有企业出现了，同时传统的刚性用工体制 也发生了很大的变化。从行业上看，一些高新技术企业、服务业的人员流动很 频繁。近年来的一项调查研究发现：在中国高技术产业领域的大多数企业中， 保留住经理和专业、技术人员非常重要，在天津、北京、上海、广州这样的大 城市里尤其明显。国内许多介绍人力资源开发和管理的网站也开始把企业员工 的跳槽现象作为热点问题来讨论。 从宏观上看，我国当f j 的企业雇员离职现象，既有改革开放这一历史大背 景变化的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进， 加上新一代劳动者就业观念的变化，新型用工制度的建立，企业雇员离职的出 现成为一种必然。 员工离职对企业存在着不利的影响。其主要突出表现在离职带来的成本上， 包括显性成本( 如招聘、培训的花费，以及离职i j 后生产率的损失等) 和隐性 成本( 如低落的士气、企业声望的降低、职业链的损害、丧失的机会等) 。需要 指出的是，有些专业员工的离职给企业带来的成本是难以计算的。 本文分析的d t t 公司是d t t 会计师事务所在天津的分支机构。d t t 会计师事 第一章导论 务所是全球领先的专业服务事务所之一，在中国的业务主要是为企业和投资者 提供全面的会计、审计、税务服务。其员工大部分来自于全国著名高校的会计、 金融及语言类专业的学生。 1 1 2 研究的现状 国外在二十世纪初就开展了员工离职方面的研究，并且很深入。主要集中 于以下几个方面：离职或者离职意向的影响因素及各因素之间的关系和交互作 用；从离职意向到实际离职行为的一些调节因素；离职的影响；组织对离职的 管理；离职模型的建构等。 在我国，人们开始广泛重视对企业人力资源开发和管理的研究还是9 0 年代 以后的事，而且大多数对人力资源管理问题的研究都还处在比较宏观的层次， 缺少微观层次的深入细致研究。但值得欣喜的是，有些研究者开始比较细致研 究企业员工离职的问题了。如关于企业人才流失状况的调查报告( 都兰军、 朱庆成，1 9 9 8 年) 结合典型案例介绍了当今企业人才流失状况，为进一步的理 论研究提供了资料，人才流动理论、政策与实践( 郭全胜，1 9 9 0 年) 从理论 上比较细致分析了人才流动的原因、结果，对我国企业有效控制人才流失提供 了一些新的管理思路和方法。 1 1 3 研究的目的 基于上述研究背景，本人以d t t 会计师事务所在天津的分所为调查对象， 通过对该公司审计员工离职倾向与相关因素的调查，分析他们的生存环境、职 业特征和离职动因，探讨专业人才留住的途径，提出留用管理的建议，从而使 研究具有一定的现实意义。 第二节研究的基本思路和方法 1 2 1 研究的基本思路 本人以一家国际会计师事务在天津的分所d t t 公司为调查对象，通过对该 公司审计员工离职倾向与影响其离职的相关因素的调查研究，分析出影响该企 业员工离职倾向的因素，从而探讨对离职管理的对策，提出针对d t t 公司审计 员工留用管理的建议。 2 第一章导论 1 2 2 研究方法 科学的方法是研究的重要手段和工具，在本文的研究过程中，笔者采用了 逻辑归纳推理与个案研究法。首先逻辑归纳推理法，该研究方法贯穿于本文的 整个研究过程。在收集到资料、获得信息后，笔者利用该方法得出一些观点及 看法，将零散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。其次个案研究法， 这种研究方法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事 例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。 在资料收集和整理过程中，本人结合个人的具体情况翻阅了大量文献资料， 包括一些对员工离职问题的理论研究专著、期刊杂志、国内外相关论文，并在 网上查询到不少资料，为论文的研究找到了理论依据。 第三节论文框架和结构 1 3 1 论文结构 本文主要研究的对象是d 1 v r 公司审计员工的离职管理，论文结构可以分为 提出问题、分析问题、解决问题三大部分。 第一部分，针对员工离职问题，引出d t t 公司审计员工离职，提出本文 研究的问题，指出研究的目的和意义，在此基础上，介绍了相关理论，分析了 d 1 y r 公司审计员工的现状，分析了审计员工离职的状况。 第二部分，分析了d t t 公司审计员工离职的影响因素、离职原因，同时 对离职后果进行分析，从而提出离职管理的必要性。 第三部分，探讨了d t t 公司审计员工离职管理措施，包括一般措施和针 对d t t 公司的具体应用。 1 3 2 论文框架 3 第一章导论 资料米源：作者 表1 1 论文框架 研究的背景和目的 r 相关的概念和理论 上 离职的环境 l ii 外内 部部 环 环 境境 离职的现状、原因与后果分析 1p 离职管理对策及实施条件研究 4 第二二章员：i ：离职的相关概念和理论 第二章员工离职的相关概念和理论 第一节员工离职的相关概念 2 1 1 离职的概念 不同学者对员工离职的定义与解释各不相同。m o b l e y ( 1 9 7 9 年) 将离职定义 为“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”而p r i c e ( 1 9 7 7 年) 则将其定义为：离职是指个人离开组织，导致其身份、资格或地位的改变： 但若在同一组织内职务的转移或升迁不能称为离职。台湾学者黄忠英( 1 9 8 9 年) 将离职分为广义和狭义两个方面：广义离职指劳动离职( 1 a b o rt u l l l o v e r ) ，可分 为地域间移动、职业间移动、产业移动，同时也意昧着特定组织员工的流出、 流入。狭义离职则指由组织内部向外部移动。本人将离职定义为：离职是指一 个企业领取货币报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。该定义表明：首先， 员工与企业存在劳资关系：其次，员工处于企业组织的种种关系之中；最后， 这种中断是一个过程。 2 1 2 离职的类型 员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种。其中，员工主动离职 ( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) ，是指离职的决策主要由员工做出，一般指辞职；员工被 动离职( i n v o l u n t a r yt u m o v e t ) 是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、开 除等形式，一般组织可以控制。在组织行为学和人力资源管理中，人们关注的 重点主要集中在主动离职研究上，因为这种离职决策主要由员工做出，通常组 织难以控制，而且过高的主动离职对组织往往不利。主动离职不论对社会、企 业还是离职者个人而言至关重要，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且 通过个人的动机或行为过程i 日j 接地反映出企业内部或外部诸因素对其个人行为 过程所产生的影响，并反过来对社会、企业及个人都会带来一定的后果。自然 流出指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、工伤导致的员工离职。 其影响因素具有偶然性，不在本论文讨论范围之内。需要特别指出的是，本文 要调查分析的是因组织和个人原因而产生的主动型离职，即自愿离职。退休是 m 张勉企业雇员离职虑向模型的研究与应用清华人学f i j 版社2 0 0 gp 6 p 9 5 第二章员一i ：离职的相关概念和理论 对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有 可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。 2 1 3 员工离职对企业的不利影响 员工高流动率对企业造成的影响是很大的。就目前看来，员工入职率对企 业的影响不是很大，所以笔者在本部分主要探讨员工高流失率对企业造成的影 响。其不利影响有以下几个方面： 引起人才危机 企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受 到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然 是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引 力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。企业人才危机的表现不仅 仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次 管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。 降低企业信誉 企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、 文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流 动率和大量人才流失，会给企业整体形象带来损害，使企业品牌降低。 流失企业技术与机密 人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工， 他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及同积月累而成的工作技 巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失， 甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。 增加成本 员工过度流动使企业增加了五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、 雇佣成本以及生产损失成本，这五类成本又是由几部分组成的，详见表2 1 ： 6 第二章员l ：离职的相关概念和理论 表2 1 员：【高流动率引起的成本类型 分离成本招聘成本 选拔成本 雇佣成本生产损失成本 辞职面谈成本广告成本多次面试的费用工作安排费用空缺成本 各种手续成本中介机构的费用对应聘者的验证岗f i i f 培训成本新手的适应成本 费 员工的补偿费招聘人员的费h j 行政管理费川等正式培训成本管理混乱成本 资料米源：作者 导致企业经营危机 人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。员工在辞职之前已有些征兆， 像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导 致企业经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经 营岗位的空缺也导致企业的经营危机。 在与人力资源管理从业人员的接触过程中发现，很多企业都在为高员工离 职率而头疼不已。除了疲于频繁的离职手续办理然后再招聘的循环过程，企业 也深感期间的交易成本和重复损失。但实际上，这些仅是经营管理者们所意识 到的一小部分损失而已。 离职一般给企业带来两种损失：显性的和隐性的，其中隐性损失如某些员 工辞职带来的人心浮动、隐性怠工进而生产率降低，乃至由此产生的企业声誉 损失等，占据了很大比例，却并未受到足够的关注。一般而言，企业在计算员 工的离职成本时，多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成 本，而容易忽视企业声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的商业机会 等无形成本。 因此，我们更多地应该看到，离职对企业有更大的负面影响，对于企业来 说，找到解决员工离职问题的方法，建立有效的员工保持策略至关重要。然而， 要建立员工保持策略最重要的就是要清楚员工离职的根本原因，这也是离职管 理的关键所在。只有对企业员工离职原因的准确判断和界定，才能针对离职的 原因做到有的放矢，进而实现对离职的预测和控制管理。因此，了解员工离职 的原因、意图及其行为，有助于企业改善管理，减少离职损失。 本文着重研究由企业内部环境、外部环境及工作特征因素等导致的核心专 业员工离职。 7 第二章员：f ：离职的相关概念和理论 第二节员工离职的相关理论 员工离职问题涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的基础理论。在 本研究中起基础作用的理论主要有自我效能理论、勒温的场论、卡兹的组织寿 命学说和激励及相关理论。 2 2 1 职业自我效能理论 职业自我效能( c a r e e rs e l f - e f f i c a c y ) 是h a c k e r 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 借用班杜拉所提 出的自我效能理论来研究职业领域问题的职业心理学理论【1 1 。职业自我效能指个 体综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断和评估，所形成的对自 身能力的信心和信念。职业自我效能所反映的是个体对自己完成特定职业的相 关任务或行为的能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念。职业自我效 能的信息来源于直接经验( 主体行为经验) 、替代经验、社会说服和生理心理 状态。直接经验是指通过主体自身的直接活动所获得的经验，是职业自我效能 形成的最有力的影响因素。替代经验是指观察榜样或他人的行为而获得的行为 经验。社会说服主要是指来自社会的鼓励、劝说等。职业效能在个体的职业选 择行为中扮演着极为重要的角色。在职业或工作调整中，职业自我效能也是一 个十分重要的影响因素，而且还能影响职业兴趣。 2 2 2 勒温的场论 美国心理学家勒温借用物理中“场”的概念来研究人的心理现象，属于动 机心理学。勒温认为，为了理解或预测行为，就必须把人及其环境看作是一种 相互依存在因素的集合，其公式为b = f ( p e ) 。其中，b 代表个人绩效，p 代表个人 的能力和条件，e 代表所处的环境。在能力和条件一定的情况下，如果个人处于 不利的环境下，则难以取得成绩。从组织中的个体角度来看，如果组织的内部 环境因素不利于个体的能力发挥，而个人往往无法改变组织环境，因此很容易 发生离开组织的现象。 2 2 3 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他 在研究科研组织的寿命时发现，组织寿命长短与组织信息沟通情况有关，与获 1 1 1 郭本禹、姜飞月，职业自我效能理论及】e 心用东北师人学报2 0 0 3 ( 5 ) 1 3 0 - - 1 3 7 8 第二章晁i ：离职的相关概念和理论 取的成果情况有关。他指出，在一起工作的员工，在一年半至五年的时期内， 信息沟通水平较高，获得成果也最多；而在不到一年半或超过五年的时间，成 员沟通信息水平不高，获得的成果也不多。卡兹曲线告诉我们，一个组织和人 一样，有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区间为1 5 年至5 年。超过 三年，就会出现沟通减少、反映迟钝。即出现老化症状，需要人才流动对组织 进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同 时也指出人员流动不应该过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完 成一个项目所需的最少时间。 2 2 4 激励及相关理论 所谓激励( m o t i v a t i o n ) ，实际上就是系统的组织者采取有计划的措施，设 置了一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统 成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的目标【i 】。图2 2 为基本 激励过程： 图2 2 激励的基本过程 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学精要，柯江华泽，机械j i ：业出版社，p 4 4 所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内运用激励的基本原理， 通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和 管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践中去， 使组织在对成员进行激励管理过程中，能够把成员积极性、主动性和创造性充 分调动起来，实现组织和成员个人目标的协调统一。 与员工绩效相关的激励理论有馏1 ： ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 这一理论由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的。他把人的需求分为 1 1 1 斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学精要，柯江华译，机械t 业f i l 版 t ，p 4 4 【2 】r o b e r tl m a t hisa n dj o h nh j a c k s o n 。h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( v e r sio nl o ) p 5 8 6 0 9 第二章员。l i 离职的相关概念和理论 5 种基本类型，每个类型处于一个特定的层次上，只有较底层次的需求得到满足 后，人们才会追求较高层次的需要。这5 个层次分别是：1 ) 生理需要；2 ) 安全 需要；3 ) 归属需要；4 ) 自尊需要；5 ) 自我实现需要 现代社会通常能满足人们的生理需要、安全需要和归属需要，因此激励通 过针对尊重和自尊的需求以及自我实现的需求。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论，假设一类因素如激励因素代表较高 的工作满意度，而另一类因素如保健因素却有可能引起人们对工作的不满。激 励和保健因素见表2 3 ： 表2 3 ：激励和保健因素 激励冈素 保健冈素 成就 人际关系 承认和认同公司政策 工作本身监督 责任感 工资 进步_ i ：作条件 资料米源：r o b e r tl m a t h i sa n dj o h nh ( v e r s i o n1 0 ) ，p 5 8 赫茨伯格认为保健因素无法激发更大的工作动力，只有激励因素才能使员 工投入更多的工作努力和热情，从而提高员工的绩效。 ( 3 ) 公平理论 人们都期望在工作中被公平对待，这是公平理论产生的基础。员工对他们 为工作所付出的劳动( 投入) 与收获的成果( 产出) 进行衡量，然后将自己的 投入产出比率与他人的投入产出比率做比较。如果他们感到自己的投入产出比 率与那些有可能性的人的投入产出比率是均等的，这时我们说公平是存在的。 他们会认为自己的工作环境是公平公j 下的。如果投入与产出比率不均等，就存 在着不公平。如果存在着不公平，员工就会试图纠j 下它们。员工个人对公平的 理解和感受是处理绩效和工作满意度的关键因素，因为公平感的产生来自于交 换和与他人比较的过程。 ( 4 ) 期望理论 1 0 第二章员一i ：离职的相关概念和理论 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗 鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值 乘以他人为达成结果的期望概率。用公式可以表示为： m = v x e 其中：m 一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 一目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 e _ 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能 导致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这 些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是 希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高， 就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力 也不会有好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励 的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既 包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励， 就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的 关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们 在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面存在着差异，他们对各种需 要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能 满足的需求程度不同，能激发出的工作动力也不同，图2 4 是期望理论的简化 模型1 1 ： 图2 4 简化的期望模型 资料米源：斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学精要，柯江华译，机械i ：业山版社，p 5 2 和结果之间普遍存在着不平衡关系，少的投入，可以得到多的产出；小的 努力可以获得大的成绩；关键的少数，往往能决定整个组织的效率、产出、盈 1 1 斯带莽p 罗寅斯，组织行为学精要，柯江华译，机械t 业f i 版社，p 5 2 l l 第二章员：i j 离职的相关概念和理论 亏和成败。在人力资源管理中，也存在8 0 2 0 法则，企业应该牢牢抓住那对企业 起决定作用的那2 0 核心员工，而不应该把精力平均放在每个员工身上。 2 2 5 员工离职的理论模型 传统的较有影响的员工离职模型包括：p r i c e 和m u e l l e r 的因果关系模型、 m o b l e y 的中介链条模型、s h e r i d a n 和a l e l s o n 的“尖端突变 ( c u p c a t a t r o p h e ) 。 其主要思路是：将雇员期望的工作条件、环境特征以及个体特征作为影响离职 意愿的前因变量，而将工作满意度、组织承诺等视为离职前因变量与离职意图 之间的中间变量，通过不断丰富的中介变量来解释雇员做出离职决策意图的心 理变化过程【1 1 。研究中