（工商管理专业论文）dadg公司教育与培训体系建设研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 工程监理属于咨询服务行业，而工程建设监理服务质量的优劣，是由提供监理 服务的人员决定的。因此，监理企业要发展核心竞争力，就要培养大批具有专业知 识和技能、并且具有责任心和服务意识服务的员工。dadg公司近三年业务快速扩 张，但复合型专业人才的缺乏成为制约企业市场扩张的瓶颈，所以需要做好教育和 培训工作，满足大量培养合格跨专业监理人员的需求。从2009年开始，公司逐步开 展各种生产培训工作，但旧的教育和培训工作存在很多的问题，阻碍了企业战略目 标的实现。通过研究如何构建dadg公司教育与培训体系，满足了公司市场竞争、 甲方用户和员工自我发展的需求，解决了公司员工培训与人力资源开发中的问题， 对相关从事工程监理服务企业的教育培训工作也具有一定的借鉴意义。 论文首先对人力资源理论和国内外企业培训实践进行综合分析的基础上，分析 dadg公司培训体系研究课题必要性与研究思路。其次，根据通信监理行业特点和 公司现有环境基础上，对公司的人力资源与培训情况进行分析，发现公司员工培训 中存在的主要问题并归纳小结。然后，根据公司 “一体化监理”的指导思想，以人 力资源培训理论为依据， 有效地和企业文化、 理念、 绩效和战略相联结， 构建了dadg 公司培训体系。培训体系的课程系统、组织系统、流程系统和支持系统有机结合， 使得培训体系的良好运作，培训工作模块化和流程化，有效地支撑公司生产和业务 发展。最后，充分考虑培训工作的实际运作的环境，完善公司员工培训体系的实施 保障。本文通过理论联系实际，力图建立适合监理企业的员工培训体系与实施保障 方案，帮助企业建立学习型的组织和培养学习型的员工，对培训管理涉及的制度和 表格也列出一些具体可执行的建议。 关键词：关键词： 公司教育培训 人力资源 工程监理 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iii abstract project management belongs to consulting service industry. mostly, the staff which provides supervision services determines the quality of service. therefore, in order to develop core competitiveness, project management enterprise must train a large number of staff which professional in knowledge and skills, and also have the sense of responsibility and sense of service. dadg company has expanded their business rapidly in recent three years; however lack of professionals seriously constraints market expansion. from 2009, the dadg company gradually carries out various training, but a lot of problems were still found in the training implementation processes which impede the realization of corporate strategic objectives. in this background, this paper has three meanings, the first solves the company problems in market competition; and the second solves problems in staff training and human resource development issues; and the last, has a certain reference in related service companies. firstly, based on research human resource theory and analysis of training practice on domestic and foreign enterprises, this paper analysis the necessity, feasibility of training system of the dadg company. secondly, in the current environment, through analysis the companys human resources system and training situation found the existing training problems. thirdly, according to the company integrated supervision guiding ideology, human resources training theory as the basis constructed a training system which combines the enterprise development strategy and human resources management. then through the training organization system, course system, process systems and support systems, we will make the training work modular and routing. good operation of training system, effectively support the company production and business development. finally, full consideration of the actual raining work environment, implementation of staff training system should be improved. this article through the theory with practice, try to set up a 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iv suit of the supervisory enterprise employee training system, and help enterprise to build a learning-oriented organization and learning-type employees, also list some specific executable suggestions of training management system and form. key words:traininghuman resourcesproject supervision 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 不保密 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：指导教师签名： 日期：年月日日期：年月日 本论文属于 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1绪 论绪 论 1.1研究背景和意义研究背景和意义 dadg 公司地处广东省东莞市，是一个倡导服务竞争的城市。而公司主营的工 程监理属于咨询服务行业，工程建设监理市场的竞争，归根结底就是监理服务质量 的竞争。而工程建设监理服务质量的优劣，是由提供监理服务的人员决定的。 公司近三年业务快速扩张，公司拥有经验丰富、技术力量雄厚、专业配套的技 术服务队伍，下设移动无线、移动传输及联通三个大项目组。根据行业发展趋势， 实行服务“一体化监理”的人力资源战略，实现一人多专，一人多能。 “一体化监理” 模式对团队中员工的综合能力、各种专业知识、管理协调能力都有较高要求，必须 通过对员工进行全专业培训，实现项目监理的综合水平提高。 “一体化监理”模式缓 解调动过程中出现的人员紧缺状况，提高了员工个体工作能力的同时精简公司架构 降低人力成本，从而提高团队的整体工作效率。但复合型专业人才的缺乏成为制约 企业市场扩张的瓶颈。旧的教育和培训现状已不能满足市场竞争、甲方用户和员工 自我发展的需求，并且阻碍企业战略目标的实现。另外，当前员工没能全面理解“一 体化监理”的深刻意义，欠缺积极、主动学习的态度，在一定程度上直接影响培训 工作绩效。 为了提供咨询服务，智力型企业必须提高企业的竞争力，学习先进技术和管理 方法，通过深入开展员工培训工作，保持持续学习的能力；另一方面，员工个人有 自身的职业规划和发展目标，企业的培训与人力资源目标与员工自我发展目标在方 向上是一致的，可以提高员工参与培训工作的热情和精神，增强了智力型企业的凝 聚力。通过对 dadg 公司员工培训体系进行研究，通过构建培训的组织系统、课程 系统、流程系统和支持系统，对员工培训需求分析、培训师资建设、各级的培训规 划、培训预算的编制、培训工作的实施和培训效果的评估等方面进行研究。针对培 训中出现的问题，提出解决方案，完善公司培训体系的实施保障。 因此，充分结合组织的战略与目标，构建一个与企业发展战略以及人力资源管 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 理相配套的员工培训体系，创建学习型组织己成为 dadg 公司教育与培训工作中需 要重点研究的课题，具有非常重要的现实意义。 1.2国内外研究成果国内外研究成果 1.2.1企业培训相关理论企业培训相关理论 1）培训的概念 培训是指企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，有计划地实施有助于 员工学习和提高相关工作能力的活动，这些能力包括知识、技能与对工作业绩起关 键作用的行为。企业培训是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工， 获得与改进其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使 得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力1。 员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一2。对于咨询行业，培训的目的是 让企业员工熟悉培训项目中的知识、掌握培训项目中技能和强化工作态度和行为， 让员工可以将这些知识、技能和工作态度应用到平常的工作当中，循序渐进地提高 员工个人能力和企业管理水平，最终增加客户满意度，提升企业市场竞争力，实现 员工与企业的共同发展。 培训与学习不是同一的概念，培训侧重于成熟的知识、技能从专家向受训人员 的单向传递；学习是人、团体与组织的一项基本能力，它可以在没有人指导的情况 下进行，学习不仅包括接受现有知识的过程，而且包括创造出新知识、新方法。 2）培训相关理论 培训理论是人力资源发展的重要理论。20 世纪 60 年代以后，随着经济社会的加 速变迁，尤其在以第三产业服务业为导向的经济环境中，人力资源成为组织中的重 要资源之一，企业对于员工培训也越来越重视。在国内外劳动经济学家的努力下， 完善了各种培训理论，并通过一些定量和定性研究，建立了一些培训模型。本次培 训体系建设研究工作主要涉及以下的理论： （1）系统理论 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 系统思想源远流长，认为系统内部各个部分是相互依存和相互作用的，整体性、 结构性、关联性、动态平衡性等是所有系统共同的基本特征。在实践中，系统型培 训模式很早形成，这类模式一般分为培训需求分析，培训课程设计，培训实施和培 训评价等四个阶段。博伊代尔(boyell)对培训模式做了系统的研究，认为培训是一系 列连贯的过程，从培训需求到培训评价有十个步骤。在进行培训研究的过程中，不 能把培训当作是一个孤立事件，而是应该在整个组织系统中考虑培训活动对组织的 影响和所做出的贡献。 （2）人力资本理论 20 世纪 60 年代，贝克尔和舒尔茨创建了人力资本理论，把资本划分为人力资本 与物质资本，而人力资本是最主要的资源。经济利益是公司发展的基础，经济的全 球化使得商业世界高速发展与激励竞争，收益高的活动就会吸收稀缺资源向其流动， 而人力资本对于经济增长的促进作用会大于物质资本。为了增加人力资本的积累， 企业可以通过教育和培训方式提高员工的专业技能和转变员工的工作态度，从而提 高企业的经济效益。公司培训活动为了获得它所需要的资源，就必须论证培训活动 与工作绩效正相关，通过培训活动供给满足企业经济活动数量和质量的专业人才， 证明它对企业发展的贡献。 （3）强化理论 从生物进化的角度，大多数刺激或事件强化是生物进化的主要部分，例如食物 对个体饥饿的强化可以促进有机体行为的成长，教育与培训工作也是与生物学过程 相关联的。强化理论开始运用于训练动物，遵循循序渐进和及时反馈的原则，如训 练马戏团里的猴子、狮子、老虎等动物。后来，斯金纳等科学家又将强化理论进一 步发展，在员工的教育和培训工作中也被广泛地应用。虽然斯金纳的学术观点体现 出极端的行为主义，但强化理论有助于理解员工行为和引导其行为改变。 从培训角度看，首先要分阶段设立企业的教育和培训目标，使得培训目标明确 而且具体，这样有利于采取适当的强化措施。对培训过程满意行为成果的加强属于 正强话，对培训过程不良结果的排除属于负强化，可以灵活运用各种正强化或负强 化的办法来改变员工的学习态度、工作技能和工作方式。另外，强化工作应该正强 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 化和负强化结合使用，由于正强化比负强化更有效，所以应该多激励受训员工，增 强他们增强信心；必要时也要对员工的坏行为给以负强化。 （4）马斯洛需求层次理论 马斯洛认为人类的需求有层次之分，人们首先要满足低层次的需求，才会去追 求更高层次的需求。他将需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求和自我实现需求。需求层次理论对于员工培训也有重要的指导意义，作为 管理者需要区分了解不同对象的基本情况，员工的学历、性别、年龄和经历不同， 需求也是不一样的，有的员工注重职业发展，有的员工注重绩效奖金，有的员工注 重能够休假。为了激励学习者，培训体系中培训课程、培训制度的设置需要考虑到 各阶层员工的一些切身利益，首先要使员工的基本需求得到满足，解决好员工生理 和安全方面的问题，才能使他们产生学习的动力。3 （5）学习型组织理论 智力型服务企业培训的目标是创建学习型组织，设法使各阶层人员全心投入并 有能力不断学习，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩 效，实现可持续发展战略。但创建学习型组织并不是一件容易的事情，会受到企业 培训文化成熟度的影响，需要有一个宽松的环境来营造乐而好学的气氛，才能让企 业员工不断贡献自己的好的点子和错误的案例。但是学习型组织对内部人际关系的 改变比起更换企业过期旧设备而言，难度大得多，很多企业不能适应，最终以失败 告终。创建学习型组织要有一个开放的态度，所以学习对于企业和员工来说，是一 件互利互惠的事情，大家都心甘情愿的事情，才可能去努力做。学习型组织需要考虑 战略、核心能力和学习三个层次，制定好组织学习策略，建立培训体系，推进观念 更新。只有统一思想，加强领导，学用结合，加强转化才能创建好学习型组织，推 动企业员工的培训工作。4 1.2.2国内外企业培训实践国内外企业培训实践 企业教育培训是人力资源开发的主要手段，它的目的是使培训对象获得目前或 未来工作所需的能力和知识，是提高企业核心竞争力最主要的手段。发达国家非常 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 重视员工的教育和培训工作，认为未来的竞争其实就是教育和科技的竞争，所以从 培训经费投入、科研体制和人才体制等方面都充分体现对培训工作的重视程度。据 统计，发达国家对在职培训的投入已经超过 gdp 的 2%。 1）国外企业培训实践 很多国外的大公司都设立内部的培训机构，这些培训机构可以成为公司大学、 培训中心或人力资源发展中心。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学，公司 大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。这些公司大学有自己独立 的教学培训设施和住宿条件，接受培训的经理可以在公司大学专心致志地接受和参 与培训。施乐大学是美国公司大学的一个典型代表。施乐公司建立公司大学的最初 想法是把分散在全国各地应该受训的技术人员和管理人员集中到一个地点进行培 训，提高培训工作的效率。在 20 世纪 80 年代，施乐公司曾经规定每一个在公司内 部担任经理岗位的人员必须到施乐大学参加每年 40 小时的培训。后来随着培训工作 “小型化” 、 “机动化”施乐公司也在改变培训模式，利用通讯技术和互联网科技手 段，将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用较多 地体现在对培训的调查评估、项目提供规划性、指导性的工作之上。各国培训工作 的优点如表 1-1 所示： 表 1-1 各国培训的优点 6 国家培训优点国家培训优点 美国 政府高度重视，几方配合默契，几方包括：政府、工会、协会组织、专业公 司。 德国以双元制系统教育培训为主，即企业培训和学校培训共同起作用的制度。 英国挑选人员，培训日记。一是严格挑选受训人员，二是用好培训日记。 日本 企业自己重视、现场培训为主。日本企业都建立一套适应自身条件，并相当 完善的培训管理体系。 培训资金方面，国外企业用于员工教育和培训工作的经费支出呈逐年上升的趋 势。国外企业每年在培训方面要花费 480 多亿美元，多达 4700 万员工接受到正规的 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 教育培训。国有企事业单位对培训经费的投入也很大，2010 年年初美国国会通过的 2010 年度财政预算，国家科学基金会(nsf)获得 69.25 亿美元的预算，其中科学研究 经费为 56.17 亿美元，教育经费为 8.72 亿美元。ibm 公司每年员工培训的费用超过 4 亿美元，摩托罗拉、本田公司、英特尔公司、甲骨文等公司，每年的员工培训预算 占企业工资总额的 3%以上。5 培训内容方面，以前的企业培训较多关注新入职员工的岗位操作规程、产品的 特征和技术标准，而目前则对员工的心理健康、沟通能力、管理能力、新产品新技 术的应用能力和职业生涯规划较为重视。美国波音公司的培训内容非常广泛，从经 济学、物理学、管理学、外语到适应力等无所不有。项目管理、销售管理等内容也 出现在很多大公司的培训课程当中。 2）国内企业培训实践 国内企业的培训目前还处于培训发展的初级阶段，目前，我国许多企业越来越 重视人力资源培训工作，通过培训提高员工素质进而达到增强企业竞争力的目的， 并把它放在企业的战略位置。大型国营企业和部分民营上市企业还是比较重视对培 训工作的投入，但一些的中小型企业出于培训效果周期长等原因，企业领导往往对 培训失去耐心，培训投入与企业高速发展极不协调。 目前国内企业的教育和培训有以下的趋势： （1）国有企事业单位和外资企业比民营企业有较为完善的教育和培训体系； （2）民营企业对于培训方面的投入低于国有企事业单位和外资企业； （3）东部发达地区的企业对培训工作的重视程度较高，内地中、西部地区对培 训工作的重视程度较低； （4）软件、咨询服务业、电子制造业等科技含量较高的企业对培训的重视程度 较高，传统农业、劳动密集型制造业对培训的重视程度较低； 根据北方通鉴调查公司和人力资源协会所做的调查，在培训管理机构和制度方 面，仅有 42的民营企业有自己的培训部门，这一比例反映了民营企业的可持续发 展能力另人担忧。大部分民营企业虽然有自己的培训制度，但是很多企业的负责人 都承认自己企业的培训制度不健全或者是流于形式。只有不到三分之一的培训负责 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 人接受过培训管理方面的培训。 在教材和培训设施方面， 70%以上被调查企业没有设 计企业专用的培训教材，只有不到两成的企业拥有能支撑培训工作开展的培训教室 和培训设备。在培训计划和培训预算方面，虽然 60%以上的民营企业有培训年度培 训计划，但大部分计划没有经过审批和得到有效地执行。培训预算经常被挤占或挪 用，很多培训内容因为培训经费不到位而被临时取消。 虽然国内培训形势不容乐观，特别是中小型民营企业急需完善与推进培训体系 的建设，但近几年国内民营企业在培训工作中也是取得很大进步。例如海尔公司专 门建立了内部员工教育培训工作的基地海尔大学。宣传以人为本的理念，为员 工的培训工作开展提供各种资源保障，解决了培训资金、人员以及物力投入不足的 问题。另外，在绩效考核和晋升制度里面融入培训方面的内容，对培训工作进行考 核，而且培训成绩作为员工的调岗调薪的重要依据，促使各级管理人员和基层员工 关心重视培训工作。 而国内企业在实际培训工作中存在的问题主要有以下方面： （1）培训工作不重视 很多企业不能站在企业发展的高度上认识教育与培训工作的重要性，培训工作 走形式。不从企业自身实际情况出发，照搬别的企业培训教材，导致培训内容脱离 实际的生产工作。课程设置没有从实际工作出发，员工提的培训意见也不听，培训 工作没有专人负责，培训工作处于随机性状态，培训投入很低，由于培训工作得到 重视，培训不能解决员工的实际工作中遇到的问题，也就难以使培训起到真正作用。 （2）培训工作不规范 一些企业的培训负责人没有经过系统地培训理论学习，没有制定健全的培训制 度。因为培训项目具有暂时性，如果建立一套有效的、标准化的培训流程，常常会 出现没有培训计划，随意安排培训时间、培训地点等，很难保证在细节地方不出错。 没有正规的培训讲师，缺乏培训教材模板也是培训管理中经常被忽视的地方。 （3）不重视企业文化的培训 很多企业只重视产品知识、操作技能的传授，而忽视责任心、荣誉感等企业文 化的培训。培训作为企业的投资，也是一种成本，需要通过员工提高工作绩效来回 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 收费用。如果受训员工流失，对企业来说是一种极大的浪费，特别是技术骨干的流 失，会导致企业花费大量培训费用后取不到培训收益，不愿意继续投入培训经费， 形成恶性循环。所以必须重视企业文化的培训，通过培训进一步加大企业文化的宣传 力度，可以提高员工的忠诚度，树立集体荣誉感，让学有所成的员工思想稳定，为企 业的可持续发展服务。 3）企业培训发展的趋势 随着市场竞争加剧，越来越多的企业意识到员工的素质和能力是企业发展发展 的前提，企业培训工作也越来越受到重视，员工培训呈现出以下五个主要新趋势： （1）传统的培训中心逐步向企业大学转变 企业大学又称公司大学，是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学 院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手 段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学 习需要的一种新型教育、培训体系。例如华为大学、海尔大学等。麦克艾伦指出： “一所企业大学是一个培训教育的实体，是作为一个战略工具，借着不同活动来启 发及培养个人和组织的学习、知识及智慧，以协助母公司达成任务。 ”企业大学与传 统意义上的企业培训中心有很多区别。企业大学必备的主要要素是：专业化的学院 设置，拥有企业大学的核心研发能力；对内培训服务能力，拥有为母体企业提供全 方位服务的能力；全价值链服务能力，为产业链上的企业以及全社会提供专业咨询 和全面解决方案的能力。7 （2）培训理念向基于企业价值观的培训理念转变 传统的培训理念是基于完成具体的培训工作任务，没有吸纳和融合企业文化与 企业价值观，目前员工培训的意义已经大大超过培训工作的本身，渗透到企业管理 工作的各个领域，例如培养团队的凝聚力，宣贯执行力，宣传企业文化，增强基层 员工对企业管理工作的理解。在以信息和知识取胜的年代，向员工灌输终身学习的 价值观，在激烈的市场竞争中争取主动权，建立核心竞争力，为企业和个人创造双 赢。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 （3）专业化和社会化转变 员工培训走向了专业化和社会化是市场经济发展的必然要求，一方面，将培训 交由一些社会机构去实施，节省培训机构的管理费用，另一方面也提高了培训的效 率和效果。8目前社会上的培训机构鱼龙混杂，既有国内的培训机构，也有国外的培 训机构。 所以培训工作的社会化一定要引入市场竞争机制，采取优胜劣汰市场化运作， 实现培训资源的有效配置。 （4）培训网络化趋势 随着互联网技术发展普及，教育和培训工作也有网络化发展的趋势。通过网络 可以低成本和便利地找到各种培训资源，员工通过互联网络就可以随时随地进行自 学，解决以往采用老师集中授课导致培训组织困难和培训经费紧张的矛盾。通过 qq 群、视频网站学习、博客等方式提供非常便利的学习组织和实施方式，可以提高学 习效率，起到事半功倍的效果。 （5）重点抓好培训质量 培训育人，质量为先。培训质量与培训投入的费用、时间是相互影响的，需要 在培训的质量和企业的有限投入之间寻找到最佳平衡点。首先，培训者要认清员工 培训的特点，充分了解他们的意见和建议；其次，培训还要有建立科学的管理制度 和规范的操作程序，分工明确，专人负责，通过制度保障培训工作的质量，使得企 业员工学有所成；最后，追求培训成本合理化和培训效益的最大化。9 1.3研究方法和研究内容研究方法和研究内容 本文主要研究解决“如何使员工培训与公司一体化监理人力资源发展战略相结 合”的问题。通过借鉴学习国内外培训理论和模型，建立 dadg 公司的员工培训体 系和实施保障。在研究过程中，紧密围绕公司“一体化监理”人力资源发展战略确 定的总体目标，本文结合实际情况，对 dadg 公司的员工培训进行调查和研究，提 出了建设学习型组织的人力资源战略，将构建适合本企业的培训体系作为重点课题。 在深入分析员工培训现状的基础上，对企业培训计划的制定，培训需求的分析，培 训的实施，培训效果的评估和师资的建设进行研究，针对培训中出现的问题提出解 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 决方案，包括制定培训的组织系统、课程系统、流程系统和支持系统等，将组织人 力资源战略与员工自我发展目标有机结合在一起，创造出整个集体的学习热望，通 过建立基于学习型组织的培训体系，建立共同的培训学习愿景、工作流程和规则， 使培训工作支撑公司的业务发展目标的实现。 全文基本结构安排为：第一部分，提出研究目的与研究思路，然后综述企业培 训理论与实践； 第二部分， 对 dadg 公司培训现状分析； 第三部分， 提出构建 dadg 公司培训体系的方案；第四部分，完善 dadg 公司培训体系的实施保障，如图 1-1 所示。 图 1-1 本文的研究思路和整体框架 提出研究目的与研究思路 综述企业培训理论与实践 dadg 监理公司培训现状分析 提出构建 dadg 监理公司培训体系的方案 完善 dadg 监理公司培训体系的实施保障 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 2dadg 公司培训现状分析公司培训现状分析 2.1行业与公司背景行业与公司背景 2.1.1 行业背景行业背景 1）我国工程监理的特点 工程监理，是指具有相关资质的监理单位受项目法人的委托，依据国家批准的 工程项目建设文件、有关工程建设的法律、法规和工程建设监理合同及其他工程建 设合同，代替建设单位对承建单位的工程建设实施监控的一种专业化服务活动。10 我国的建设工程监理虽然起步较晚，但是发展很快，已经形成较大的行业规模。建 立了比较完善的法律体系和工程监理制度，培养了一批具有丰富的建设工程监理经 验的监理人才。监理行业的核心是人，高水平的工程监理企业都拥有大量高素质的 监理人才。所以加强培训工作，不断提高从业人员素质，可使我国的工程监理企业 与可与国际接轨，按照同一规则和国外同行同台竞争。 工程监理首先具有服务性的特点，只接受建设单位的委托，为建设单位提供工 程咨询和项目管理服务。另外，工程监理在我国属于强制性推行的制度，依靠行政 和法律手段，强调对承建单位施工过程和施工工序的旁站监督、检查和验收，形成 具有中国特色的建设工程监理模式。 2）通信工程监理的特点 dadg 公司主要从事通信工程监理工作。通信工程监理是近十多年来伴随通信 建设发展应运而生，不断发展成熟的。通信工程分为线路工程和设备工程两大类。 其中线路工程包括光缆、电缆、管道等工程，设备工程包括交换、传输、无线通信、 数据通信、信息系统等工程。通信工程涉及的门类广泛，大多数又都处于当代迅速 发展的科技前沿，形成了通信工程监理工作以下几方面的特点： （1） 相对与土建工程， 通信工程建设周期比较短， 一般当年建设当年竣工投产， 大部分的项目在三个月内能够完成。但有些项目地域跨度很大，对于工程管理带来 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 一定的难度。 （2）通信产业技术含量高，是智力、知识密集型的产业，对从业人员的素质要求 也相对较高，由于许多工作需要依靠监理工程师提供技术支持和组织协调工作，所 以要求监理机构自身的技术人员不仅具有丰富的实际现场施工经验，同时要求他们 具有组织能力。 （3）电信行业专业复杂，监理工作内容要扩展延伸到设计等环节，涉及通信工 程的全过程。通信工程建设的从业人员技术要求较高，个人发挥空间较大，人员跳 槽现象普遍，另外行业标准不完善，人员流动性大。因此，监理人员要严格审查承 建单位的项目过程质量控制体系，保证项目在有序状态下进行。 3）一体化监理的特点 dadg 公司在生产方面推行“一体化监理”改革， “一体化监理”是指通过项目 总控模式，打通监理工作层面的专业壁垒，建立科学、规范、高效的全专业监理制 度和流程。将通信基站建设过程中各个专业的工程计划、进度和监理工作有机结合， 提高监理工作的全局性、前瞻性和高效性。确保各专业环节环环相扣、紧密衔接， 提升各专业协同作业的效率和资源利用率，提高工程整体的实施速度和工程质量。 “一体化监理”对团队中员工的综合能力、各种专业知识、管理协调能力都有 较高要求，dadg 公司在市场拓展过程中一体化监理人员力量紧缺。必须通过对员 工进行全专业培训，缓解调动过程中出现的人员紧缺状况，实现项目监理的综合水 平提高。 2.1.2公司特点及优势公司特点及优势 dadg 公司成立于 2007 年 4 月， 公司实行总经理负责制， 总部在广东省东莞市。 公司主要经营工程监理、招标代理、项目咨询、项目管理、政府代建、软件开发等 业务，主导业务属于服务业。 公司非常注重内部管理体系的建设、项目管理制度的创新，着力培养人才梯队， 开发项目管理信息化平台，提升整体管理水平和运营能力。dadg 公司通过规范管 理，提升公司服务水平，赢得客户，稳固市场。公司发展的过程中，非常注重人才 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 的培养，培养出一支专业、优秀、可持续性发展的建设工程服务团队。公司近三年 的主要目标为加大通信市场占有率，加强建设信息软件开发与推广，成为国内通信 工程监理领域领先企业。 1）技术力量雄厚，专业齐全 公司一直坚持“以人为本”的原则，管理制度健全、监理经验丰富、专业配套 齐全、监理设备先进，监理程序已科学化、规范化、制度化，现已逐步走上工程项 目管理之路，可以胜任在监理资质范围以内各种通信工程、建筑工程、市政工程、 机电安装工程、信息系统工程的监理业务、工程招标代理业务、工程技术咨询及工 程项目管理咨询服务。 目前公司所涵盖的专业有：数据、交换、传输、无线、铁塔和前期配套等。近 年来公司利用 ipms 信息管理平台对监理项目实行了网络化管理。 2）具有良好的服务意识 通信工程监理更是一项高技术服务工作，公司特别注重树立良好的服务意识， 把“达成业主目标、安全优质服务”作为工作准则，全心全意为业主服务和把关， 使工程质量、工期、造价达到最佳的统一。每位监理人员都牢记以“安全第一、质 量为先”的控制方针，坚持“守法、诚信、公正、科学”的服务理念，根据具体情 况派驻相应数量并具有丰富工作经验的专业监理人员，协助业主克服困难，善始善 终提供监理服务，对业主负责，对工程负责。 3）良好的社会信誉和较高知名度 由于公司努力推行监理规范化、制度化、程序化，对大小工程均配备足够的人 力物力，以认真严谨的工作作风，尽心尽力地服务，因而所监理的工程均取得了满 意的效果，得到了广大业主的好评和信赖。在社会上有良好的信誉和较高的知名度， 以严谨的作风、公正的态度、科学的管理和卓越的质量，为业主提供规范的服务， 赢得了广大业主的信任和支持。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 2.2dadg 公司人力资源情况公司人力资源情况 2.2.1 dadg 公司组织结构公司组织结构 dadg 公司下设移动无线、移动传输及联通三个大项目组，拥有一批经验丰富、 技术力量雄厚、专业配套的技术服务队伍，现有在职员工 58 人，管理类 22 人，技 术类 28 人，文职类 8 人。公司严格贯彻“四控制、二管理、一协调”的工作方针， 积极推行“一体化监理”改革。公司组织结构如下图 2-1 所示： 图 2-1 dadg 公司组织结构图 从组织架构上看，公司专业组有 9 个，通过培养大量全专业人才将对公司人力 资源整体综合利用起到非常大的作用。 2.2.2dadg 公司人力资源情况分析公司人力资源情况分析 从行业来看，dadg 公司属于通信工程监理服务企业，对人员需求以技能型人 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 员为主，人员呈年轻化、以男性为主等特点。为了使得培训更加切合员工的特点进 行，并必须对公司人力资源基本情况进行分析，公司现有总人数 58 人，现从岗位类 别、性别、年龄、学历等方面对当前人力资源结构进行分析。 1）员工职级构成分为管理类、技术类和文职类三类，如表 2-1 所示： 表 2-12010 年 dadg 公司员工职级构成表 组别经理室专家组行政组大无线大传输联通人数统计组别经理室专家组行政组大无线大传输联通人数统计 职 级 职 级 管理类21176522 技术类000719228 文职类0004318 人数统计人数统计2111828858 技术类 48% 管理类 38% 文职类 14% 图 2-22010 年 dadg 公司员工职级构成图 由表 2-1、图 2-2 所示，可以分析出，由于公司处于通信工程监理服务行业，业 务性质对人员的技能要求较高，相应地公司中技能类人员所占比重较大，占到公司 总人数的 48%，主要分布在大传输和大无线两个项目组。管理人员占 38%，主要由 经理、副经理、专家以及各项目组组长构成。公司人才密度相对较高、文职类人员 相对偏少。 2）员工性别构成呈现男多女少的格局，如表 2-2 所示。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 表 2-2 2010 年 dadg 公司员工性别构成表 性别人数性别人数 男49 女9 总计58 男 84% 女 16% 图 2-32010 年 dadg 公司员工性别构成表 由表 2-2、图 2-3 可以分析出，公司内员工男女性别比很大，男员工人数占总人 数的 84%，而女员工仅为 16%。这与监理员的工作性质有较大的关系，员工需要经 常走动各镇的服务点之间，更加适合男性，而 16%女员工也主要分布在文职类，与 通信工程监理服务行业需技术类人员较多相对应的。 3）员工年龄构成呈现年轻化，如表 2-3 所示。 表 2-32010 年 dadg 公司员工年龄构成表 年龄年龄21-2526-3031-3536-4041 以上人数统计以上人数统计 职 级 职 级 管理类8911322 技术类101321228 文职类520108 人数统计人数统计232433558 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 31-35 5% 26-30 41% 21-25 40% 36-40 5% 41以上 9% 图 2-4 2010 年 dadg 公司员工年龄分布图 由表 2-3、图 2-4 可以分析出，员工队伍年龄集中在 21-30 岁，21-25 岁年龄段占 公司总人数的 40%，26-30 年龄段员工占整个队伍的 41%，员工队伍平均年龄 25.4 岁，30 岁以下的员工占公司员工的绝大多数。 造成这种结构现象的原因有三方面： （1）由于该行业的特征，员工需要经常走动于各镇区的服务站点之间，对年龄 有特定的要求，需要年轻人。 （2）dadg 公司与广东轻工职业技术学校以及湖南邮电学院合作办校，每年直 接从毕业生中招聘新人。 （3）由于行业的员工流动率高，难以留住有资质的员工，常发生跳槽现象，以 致公司的员工年龄结构年轻化。 4）员工学历分析员工学历大专以上为主，如表 2-3 所示。 表 2-4 2010 年 dadg 公司员工学历分布表 学历本科大专高中中专合计学历本科大专高中中专合计 学历构成15411158 所占百分比26%70%2%2%100% 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 本科 26% 中专 2% 高中 2% 大专 70% 图 2-5 2010 年 dadg 公司员工学历构成图 如表 2-4、图 2-5 所示，可以分析出：公司人员以大专学历为主，比例高达 70%， 本科学历人员为 26%。其原因主要有二：一是为了更好地控制人工成本；二是针对 工作本身，工作内容对人员的学历要求达到大专即可，工作留不住学历过高的人。 根据以上的人力资源数据分析发现，dadg 公司的人员呈现年轻化，员工以男 性为主和学历以大专为主等特点，要针对员工的特点，体现因材施教的原则，对公 司的培训活动进行设计、优化，从而更好地构建企业的培训体系，实现员工与公司 共同发展。 2.3dadg 公司员工培训问题分析公司员工培训问题分析 目前 dadg 公司员工培训存在的主要问题可以归结为三类，第一类问题与教学 的内容有关、第二类问题与教学的方法有关、第三类问题与教学的积极性有关。而 构建 dadg 公司培训体系的组织系统、课程系统、流程系统和支持系统就是要解决 让员工学什么、如何让员工学得会与学得好、如何让老师愿意教、如何员工愿意学 的问题。以下将重点对影响 dadg 公司培训绩效的培训需求问题、培训预算问题、 培训师资问题和培训实施问题进行分析。 1）培训需求的问题 dadg 公司培训需求的收集主要来源于公司新颁布制度、工作的任务与要求、 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 19 公司中高层的意见与观点和员工提出的需求。这些培训需求来源反映出需求征集的 三个层面：组织层面、任务层面以及人员层面。但在培训需求的确定上，存在着缺 乏有层次的需求调查，和科学系统的评价分析方法的问题。问题主要为以下两个： （1）培训需求调查过于简单 在培训需求调查的过程中，来自于人员层面的需求征集主要根据观察和简单书 面收集，方式过于单一，没有建立统一、规范的培训需求调查表及相关填写指 导。另外，需求征集的主要来源是组织层面和任务层面，人员层面的需求信息所占 比例较少，不能结合员工在工作中最迫切的真实需求与相关能力提高的诉求，直接 影响员工参与培训的积极性； （2）员工不积极参与培训需求征集 在培训需求分析的过程中，由于员工参与培训需求征集的积极性不高，导致在 需求分析过程中，人员层面的需求分析只占较小的比例。由于较为倾向于组织与任 务层面上的需求分析，使得分析的结果没有体现出组织与员工双方的共同需求。分 析过程缺乏科学、系统的分析方法，难以筛选出最迫切、最符合员工需求的培训内 容，从而难以保证培训内容的准确性与实用性。 企业不像学校，一方面是公司投入培训的经费有限，另一方面是员工的学习精 力有限，所以解决让员工学习什么的问题重点在确定培训课程，培训课程确定要结 合实际工作需求，对于培训需求的问题，需要通过培训的课程系统来解决。 2）培训预算的问题 培训预算工作是使培训工作顺利开展的关键环节。年度的培训预算需要确定每 年的培训费用总量和项目费用，而培训预算总是和年度培训计划密切相关。 目前 dadg 公司的培训预算制定困难，主要来源于 5 个因素：每年的培训经费 预算总量没有指引；项目预算单元的费用随市场和物价波动；人员的不稳定性导致 培训人数不确定；非确定性项目的费用需求难以估算；预算方案的审批决策周期长。 为解决培训预算的问题，企业制订了培训预算制定的三个基本原则： （1）编制思路 自下而上，先根据年度计划中的项目分解，确定单元费用，然后根据总量来进 华 中 科 技 大 学 硕 士 学