（工商管理专业论文）福日模具公司薪酬体系研究与调整.pdf

中文摘要 中文摘要 在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其 是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量， 企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展的人才是企业长远发 展战略的一项关键工作。科学、有效的企业薪酬体系，已经成为吸引优秀人才 的法宝，它不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且可以提高企 业人力资源的利用效率，最大程度地为企业实现中、长期经营战略目标服务。 本文从薪酬理论入手，首先介绍了基本的薪酬理论。在此基础上，对福日 模具公司现状以及其现行薪酬制度进行了分析，指出当前福同模具公司在薪酬 方面存在的问题，并根据公司所处行业的现状和特点，提出了适合公司发展的 薪酬政策。 本文希望通过对福日模具公司的薪酬体系重新优化设计的同时，为同类企 业在薪酬体系建立与管理方面提供一些参考和借鉴。 关键词：福日模具公司；薪酬体系；调整 a b s t r a c t t o d a y ，t h ef o c u so ft h ec o m p e t i t i o nc o n c e n t r a t e so nt h eh u m a nr c s o u r c c s e s p e c i a l l yo nt h eu s ea n dt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s t h eh u m a nr e s o u r c e s h a v e b e e nt h es t r a t e g i cf a c t o rt h a ts u p p o r t st h ec o n t i n u e dd e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n i e s h o wt od e s i g nas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ya n dw e l f a r eo rh o wt o a t t r a c tt h et a l e n th a v eb e e nt h ek e yw o r kf o rac o m p a n y sl o n g - t e r m s t r a t e g i c d e v e l o p m e n t s c i e n t i f i ca n de f f i c i e n tc o m p a n yc o m p e n s a t i o n sn o to n l ya r eak e yt o a b s o r bt a l e n t ，a l s om a yi m p r o v ee m p l o y e e sw o r ke f f i c i e n c ya n d ，t ot h em o s t e x t e n t ：s e r v i c et h ec o m p a n y t a r g e t a f t e rt h ea n a l y s i so nt h eb a s i ct h e o r yo ft h ec o m p e n s a t i o n ，t h et h e s i sa n a l y z e d t h es i t u a t i o no ff u r im o u l dc o m p a n y ，e s p e c i a l l yf o r t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m o nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i s ，t h ea r t i c l ep o i n t so u tt h eq u e s t i o n se x i s t e di nc o m p e n s a t i o na n d g i v e sas u i t a b l ec o m p e n s a t i o np o l i c yd e p e n d i n go nt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ei n d u s t r yo f m o u l d t h r o u g hc a r e f u ls t u d yo ft h ew h o l ep r o c e s so fo p t i m a ld e s i g no fc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，t h i st h e s i s c a l l p r o v i d es o m er e f e r e n c e s o ne s t a b l i s h m e n ta n dt h e m a n a g e m e n t o fc o m p e n s a t i o ns y s t e mt ot h es a m ek i n d so f e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：f u r im o u l dc o m p a n y ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m a d j u s t m e n t 图目录 图l ：职工薪酬结构图 图目录 4 8 1 3 1 6 2 l 3 0 图2 ：薪酬体系设计流程图 图3 ：薪酬四部分的刚性与差异性 图4 ：影响薪酬的因素分析图 图5 ：福日模具公司组织结构图 图6 ：薪酬学历分布。 表目录 表目录 表l ：薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系 表2 ：薪酬体系模式对比 表3 ：福日模具公司员工构成表。 表4 ：工资结构表( 一) 一 表5 ：工资结构表( - - ) 表6 ：工资结构表( 三) 1 3 1 4 2 1 。2 3 表7 ：福州职业薪酬排行榜 表8 ：公司职位构成表 表9 ：各种薪酬水平特点分析表 表1 0 ：福州市人民生活水平统计表 3 5 3 6 表1 1 ：后勤部门薪酬结构表 3 7 4 0 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：狮耻 妒扩年年月岁汐日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 ) 作者签名：当嘶纺l 导师签名： 日期：z 矽合年争月夕a 日 日期：年月 日 1 1 论文研究的目的 l 结论 二十一世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时 代，是人力资源竞争的年代。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，人才是 保持竞争优势中最大的、最关键的资源。在经济全球化日趋深化的今天，企业之 间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持 企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战 略管理的一个重要组成部分。中国加入w t o 以后，企业面临着更加激烈的市场 竞争，尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。如何获得 人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，而薪酬又是难中之难。薪酬 不仅是一种人力成本的支出，在今天更成为一种人力资本投资。有效的薪酬制度 可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。薪酬体系是把企业的 战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动方案，企 业、社会与员工形成利益一致共同体的重要环节。 我国的经济正处于一个飞速发展的时代，大中小企业的数量急剧增长。企业 数量的迅猛发展意味着企业间的竞争加剧，这就拉开了人力资源争夺的序幕，尤 其是我国加入w t o 以后，拥有雄厚资金和先进管理理念的国际企业大规模涌入 使人力资源的争夺战进入白热化阶段。外资和合资企业往往依靠一套完善的、具 有竞争力、挑战性的“薪酬系统”使众多人才趋之若鹜。相反地，我国的一大批国 营和民营企业常常却缺乏现代管理理念的指导，在人力资源管理方面依然沿用落 伍的人事管理方式，尤其是作为人力资源重头戏的“薪酬制度”还存在着：市场化 程度低、缺乏现代企业薪酬理念、薪酬水平普遍较低、薪酬结构不合理、薪酬的 制定缺乏科学性、对关键的管理技术人才缺乏激励性等等。特别是中小型企业， 他们的薪酬管理更是缺乏制度性、规范性，这种薪酬制度不但使企业在激烈的人 才竞争中处于劣势，而且由此造成的员工积极性低、缺乏创造性、员工流失率居 高不下等等，都严重的阻碍了企业的发展。因此，学习国外先进的薪酬管理思想， 在科学的薪酬理论指导下，改革企业的薪酬制度已经到了刻不容缓的时候了。 福臼模具公司薪酬体系研究与调整 本文选取福建福日模具公司作为研究对象。福日模具公司成立于1 9 9 0 年， 经过十几年的发展已经颇具规模而作为一个中小企业，其薪酬体系中存在的问 题对于中国广大中小企业也具有一定的代表性。目前，我国的中小企业薪酬管理 体系普通存在着严重的问题，文章通过对福日模具公司的分析，引起对我国中小 企业的一些思考和改进。 1 2 论文的内容和框架 本文主体部分共分四个部分： 第一部分主要介绍薪酬、薪酬管理的概念和相关理论，并对薪酬体系的影响 因素进行全面分析，为薪酬体系的优化设计提供实务性指导。 第二部分从模具行业发展现状入手，介绍了福日模具公司自身的概况及经营 情况，在此基础上分析了公司薪酬体系现状以及在薪酬管理中存在的问题，为薪 酬体系的优化设计明确目标、指明方向。 第三部分是福同模具公司薪酬管理系统优化设计，这部分从企业战略着手按 照薪酬体系的设计流程和基本原则，介绍了职位分析、岗位评估、薪酬调查、薪 酬结构设计、薪酬的调整等系列流程工作。 第四部分是福日模具公司新的薪酬方案的实施与管理，包含了新旧薪酬体系 的衔接、薪酬体系的实施程序与具体操作步骤以及与之配套的相关措施等。 2 2 理论综述 2 1 薪酬的定义和作用 2 1 1 薪酬的定义 2 理论综述 薪酬一词，是从美国“c o m p e n s a t i o n ”翻译过来的。从字面上理解，这个词有“平 衡、弥补、补偿”的意思，蕴涵有交换的意思。 薪酬概念有广义和狭义之分，广义薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是指员工因向 其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是组织支付给员工 的所有劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡劳 动或劳务使用权后所获得的报偿。在这个交换关系中，组织是劳动或劳务的购买 者，员工是劳动或劳务的提供者，劳动或劳务的价格表现就是薪酬。而狭义“薪 酬”只是广义“薪酬”的一部分，就是工资、奖金和福利部分，是货币性薪酬部分。 薪酬是一个涉及很多利益关系的管理范畴，不同的主体对薪酬职能的认知不 同，从而构成了薪酬管理目标的多元化。在薪酬管理中，针对不同的利益主体， 薪酬具有不同的功能，并由此决定了薪酬管理的目标和定位。由于不同的群体利 益不同，一个完美的薪酬体系是能够使各方对薪酬的期许得到较好的满足，有效 地协调各方的利益。 广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工 的工资、津贴、资金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、安全感 良好的工作氛围和学习机会等。从形式上看，薪酬主要分为以下几种形式圆： 基本工资：它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工 作或技能价值，而往往忽视员工之间的个体差异。雇主可能在整体生活水平变化、 通货膨胀、其它雇员对同类工作的薪酬有所改变等情况下对基本工资进行调整。 绩效工资：它是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资的增 加，绩效工资是随雇员业绩的变化而调整的。 激励工资：激励工资也和业绩直接挂钩。它包括短期激励工资和长期激励 康十勇薪酬设计与薪冽管理北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 年 康上勇薪酬没计与薪酬管理北京：中国劳动社会保障 j ；版社，2 0 0 5 年 3 福口模具公司薪酬体系研究与调整 工资。激励工资往往是事前确定的，它以支付工资的方式对员工未来的行为产生 影响。激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。 福利：福利，也有广义和狭义之分，广义的福利包括了工资。狭义的福利 是指企业支付给员工除工资或薪金形式之外的其他劳动报酬，一般采用实物或服 务的形式，如社会保险( 人寿保险、失业保险、养老保险等) 、免费或折价的工 作餐、优惠的住房、免费或低价提供的食堂、澡堂、俱乐部及其他服务等。随着 人们生活水平的提高，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 经济类报酬更多的是给予员工物质上的满足，而非货币收益则是满足员工精 神上的需求。 图1 ：职工薪酬结构图 资料来源：李中斌曹大友薪酬管理理论与实务长沙：湖南师范大学出版社，2 0 0 7 年 2 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来考察。 从企业方面看，薪酬具有以下功能：增值功能。薪酬既是企业购买劳动力 的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它 能给雇主带来预期大于成本的收益。这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投 资劳动力提供了动力机制。激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的评 价，反映了工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率 和工作积极性。协调功能。一方面薪酬数额的变动，将组织的目标和管理者的 李中斌曹大友薪酬管理理论与实务长沙：湖南师范大学出版社，2 0 0 7 年 4 2 理论综述 意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致； 另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好 人际关系。 从员工方面看，薪酬具有以下功能：劳动力再生产保障功能。员工以劳动 和服务行为换取薪酬，满足本人及家庭的基本生活需求，从而实现了劳动力再生 产。价值实现功能。薪酬是企业对员工工作付出的评价，是对员工工作能力和 素质水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了 员工在企业中的相对作用和地位，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更 大的工作热情。安全保障功能。合理的薪酬能增强员工对企业的信任感和归属 感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。 从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。人们一般都会愿 意到薪酬较高的地区、行业、企业或岗位工作，作为管理者利用薪酬差别可以引 导人力资源合理流动，促进人力资源有效配置，实现人力资源开发和利用效率最 大化。此外，薪酬也调节人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程度上反映 了该职业或工种的社会价值，从而调节着人们的职业愿望和就业流向。 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在 组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计 良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和 行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系是连接企业与员 工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有良好设计的薪酬体系才是有效的。 而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企 业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产 率，完善企业的机制。一个良好的薪酬体系，是提供一个支持和保证公司经营战 略目标实现的机制。 2 2 薪酬体系设计的原则和程序 2 2 1 薪酬体系设计的原则 一、公平性 公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认 5 福日模具公司薪酬体系研究o i 调整 识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。一般来说，合理 的薪酬应满足以下三个条件：外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不 同企业中类似职务的薪酬应基本相同。内部公平性。即同一企业不同职务的员 工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。 自身公平性。即同一企业中相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。 二、竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战 胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。 三、激励性 激励性是指要在各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪 酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明 才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益 最大化做贡献，反对平均主义分配。行为科学认为：绩效= f ( 能力，激励) 四、经济及时原则 提高企业的薪酬水准，虽然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地 导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低要考虑企业实际承受能力的大 小，使之在企业支付能力范围之内，保证薪酬方案的最优化。鉴于薪酬在员工生 活保障以及激励方面的重要作用，薪酬发放必须及时，以增强员工的安全感以及 信任感。 五、合法合理原则 薪酬制度必须符合法律法规和政府的有关政策。这包括国家的劳动法、地方 劳动法、劳动行政部门颁布的管理规定等，如关于最低工资标准的规定等。薪酬 体系必须能够承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力，这 样才能支持企业的经营战略，并使企业赢得并保持竞争优势。 六、完整性 完整性是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的各个环节， 否则将造成薪酬体系对内不具公平性，对外没有竞争力。 七、清晰易用原则 薪酬方案必须是清晰的，能让员工清楚地了解自己从中得到的全部利益，了解 6 2 理论综述 所得利益与其能力、绩效以及贡献的关系，进而充分发挥薪酬的激励作用。清晰 的薪酬方案还能增加员工的公平感和满意度。同时，一个高效的薪酬体系应该是 易于操作的，过于复杂，不仅会增加执行的难度，而且增加人工成本费用，还可 能产生不必要的矛盾。 2 2 2 薪酬体系设计的步骤 薪酬设计的要点在于“对内公平性，对外具有竞争力”。设计出一套合理科学 的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 一、职位分析 职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析 和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系并确定职位说明书。 二、职位评价 职位评价或称职位评估用于解决薪酬的对内公平性问题。企业内部均衡失调 有两种情况。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的 差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。差距过大会造成员 工的不满。差距过小，会引起优秀员工的不满。 三、薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定各职位的薪酬水平 时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面 的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似 公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬 增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福 利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行 职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。 四、薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水 平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，宏观经济、通货膨胀、行 业特点和行业竞争、人才供给状况甚至汇率的变化，都对薪酬定位和增长水平有 不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的 盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段，人才稀缺度、招聘难 7 福n 模具公i d 薪酬体系研究与调整 度、公司的市场品牌和综合实力也是重要影响因素。 五、薪酬结构设计 在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身情况，确定出一个合理的薪酬 结构。薪酬结构是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的 构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、服务、可变薪酬等。薪酬结构在不 同国家和不同企业之间，由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统 习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济管理体制的变动以 及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。 六、薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数 企业是财务部门在做此测算，但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和 人员变动情况。所以，最好同时由人力资源部做此测算。人力资源部为此应建好 工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时 的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲， 劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对 公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。此外，为保证薪酬制度的适 用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。 图2 ：薪酬体系设计流程图 资料来源：李严峰麦凯薪酬管理大连：东北财经大学，2 0 0 2 年 8 2 理论综述 2 3 薪酬体系的模式与选择 2 3 1 薪酬体系的种类 薪酬体系要能体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对 于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因 素。国际通行的薪酬体系类型主要有三种：职位薪酬体系、技能能力薪酬体系 和绩效薪酬体系。 一、岗位薪酬体系 它是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同的职位承担着不 同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征，拥有不同的工作量和不同的工作 环境，因而其对企业的价值和贡献也差异悬殊。岗位薪酬体系就是根据员工在组 织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。岗位薪酬体系 是建立在岗位评价基础上的，不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是 岗位薪酬体系的一个因素，但不是全面的因素，确定职位薪酬必须进行科学的岗 位评价，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、 工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序， 划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书， 以此作为确定岗位价值的依据。完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的 以岗定薪。 岗位薪酬体系以职位为核心要素，建立在对职位的客观评价基础之上，对事 不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。它不仅容易实现同岗同薪，突现公 平性，也便于按职位进行系统管理，管理成本较低。这种体系也为员工的发展规 划出一条清晰的、单一化的晋升路线，从一定意义上讲，这有助于员工的发展。 一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性比较强，就比较适宜采用职位 薪酬体系。 当然，这种岗位薪酬体系也存在着不足。首先，岗位薪酬体系直接与岗位挂 钩，忽视了同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤员工的积极性，这将在一 定程度上加剧组织缺乏灵活性和弹性的现象。其次，在这种薪酬体系中，每个职 李严峰麦凯薪酬管理大连：东北财经大学，2 0 0 2 年 9 福【1 模具公司薪酬体系研究j 调整 位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的等级，这样企业就为成百上千的职 位建立起了一个结构严密的“职位金字塔”。这种森严的等级结构将员工固定在一 个个职位上，员工很难有机会从事其他职位的工作。第三，在以职位为基础的薪 酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级，而其他类型工作的职位则一般 很难进入高工资等级。专业人员( 比如培训专员、会计等等) 在工作了一定年限 以后报酬就很难再提高了。但是并不是所有优秀的专业人员都适合做管理者，于 是企业失去了许多优秀的专业人员，而多了许多无能的管理者。 岗位薪酬制有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。 一岗一薪制指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执 行同一工资标准。岗位工资标准由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标 准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。 一岗一薪一般适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一、 工作特等级比较固定的工种。 一岗数薪制，指的是在一个岗位上设置几个工资标准，以反映同一岗位等级 内部不同技能或能力，以及资历的差别，即在岗位内部，对技术熟练程度较高的 职工规定较高档次的工资标准。同于一岗数薪，高低相邻的两个岗位之间的工资 级别或工资标准可能交叉。在一岗数薪下，职工工资提高，一个途径是在本岗位 内提升工资档次，直到达到本等级的最高工资标准。另一途径是提高工资标准。 由于一岗多薪制整合了岗位工资制和能力工资制的优点，适应了工作岗位之间存 在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度差异的现实，所以它适 用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。 二、技能能力薪酬体系 技能薪酬体系是指组织员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深 度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度。由于这种薪酬体系根据员工的技能状 况来决定个人的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技能水平的员工，也有 利于激发这些员工的工作积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的 部门或岗位，这种制度具有较强的适用性。 能力薪酬体系也是一种以员工个人的能力状况为依据来确定薪酬等级与薪 李严峰麦凯薪酬管理大连：东北财经大学，2 0 0 2 年 1 0 2 理论综述 酬水平的制度。这种制度适用于企业中的中高层管理者和某些专家，他们所从事 的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述，工作具有很强的创造性、不可预 测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。这种综合能力 在不同组织具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体 特征的组合，因而，在实际工作中，要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比 较困难的。 技能能力薪酬体系的最大特征是体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据 职位特征来确定员工的薪酬等级和水平，后者主要根据员工个入的技能和能力特 征来确定薪酬的等级和水平。技能薪酬体系更有利于人才积极性和潜力的发挥， 更有利于员工个人技能或能力的提升，更有助于个人发展目标与组织目标的统 一。 三、绩效薪酬体系 绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬相联系起来，根 据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。员工工作绩效主要体现为完 成工作的数量、质量、所产生的效益以及对企业其它可以测评的贡献。在绩效薪 酬体系下，企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系，因此，这种薪酬体系 主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的职位或团队，以便能清楚 地将绩效与薪酬挂钩。目前，绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，这种模式操作 简便，有利于促进个人工作积极性的提高。近年来，一些企业开始探索以团队为 基础的绩效薪酬模式。这种做法一方面体现了组织发展的趋势和要求，另一方面 也有利于强化组织内部的沟通和合作。 2 3 2 影响薪酬体系的因素 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的 有机统一体。建立和完善现代企业薪酬体系，需要研究影响薪酬体系建立的因素。 影响薪酬体系的因素包括内部因素、外部因素及个人因素。 一、外部因素 国家相关的法规与政策 企业处于国家的大环境中，其经营活动受到宏观环境的制约。许多国家和地 区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。国家关于最低工资标准、 福日模具公司薪酬体系研究与调整 社会保障要求、法定工作日外报酬、薪资支付等的要求都将影响企业的薪酬管理 决策。 当地的经济发展状况 不同的地区经济发展水平有很大的差别，物价水平、生活环境都决定了同样 的薪金及福利在不同地区之间有很大差别。当地生活水平提高了，员工对个人生 活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。因此，企业在进行薪酬管理 时应该把当地的经济环境、物价等因素考虑在内。 o 劳动力市场的供求状况与竞争状况 劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力市场上某种人才的供求 失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。在劳动力 短缺的时候，竞争会导致人力价格上升。 行业差异 所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准时应行业 特点来决定。一般处于成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的时候 高。 此外，企业的所有制性质、市场现行工资率等都会影响薪酬管理决策及执行 效果。 二、内部因素 企业文化 文化是人们认同的精神产品。每一类企业文化的战略重点以及对员工的要求 都存在不同，这也就要求企业的薪酬能够反映这种差异。事实上，不同的组织文 化会直接影响到薪酬的方方面面。例如，如果一个企业的文化强调员工发展的， 那么在这种企业中，员工个人能力总是会受到相当重视的，企业会为员工提供各 种培训和学习的机会，以促进员工技能的提高，因而在这类企业中采用技能工资 制比较适宜。 企业生命周期 企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟甚至死亡等不同阶段。 处于不同生命周期的企业( 或者企业处于不同的生命周期) 具有不同的特点，因 此需要不同的薪酬战略来适应其不同的发展阶段，如表1 。例如，刚刚开始起来 2 理论综述 的企业通常正急于为其有限的产品打开市场，这一阶段会出现现金流问题，收入 和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才，鼓励创新。 表1 ：薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系 生命周期阶段 组织特征 初始阶段成长阶段成熟阶段 衰退阶段 创新、以投资促投资促发展、并提以利润为中心并保收同投资、减少 经营战略 发展高市场占有率 持市场占有率损失 吸引、留住关键 个人一团队激励、个人一团队激励、高奖励成本控制、 薪酬战略 人才，低保障高 激励 保障与激励并重保障低激励保障为主 等于或高于市场工低于或相当于 基本薪酬 低于市场水平与市场工资率相当 资率市场工资率 短期：资金、股 激励薪酬 票；长期：股票 短期：奖金；长期：短期：奖金、红利长 股票期权期：购买股票 成本控制奖金 期权 等于或高于市场水低于或等于市 福利低于市场水平 等于市场水平 平 场水平 创新人才、研发创新人才、市场开生产经营管理和销 激励重点 成本控制人员 部门人员 拓人员售部门人员 薪酬组合 模型 高弹性模式高弹性模式平衡性广调和性模式高稳定模式 资料来源：陈思明现代薪酬学立信会计出版社，2 0 0 4 年 如果我们把刚性与差异性作为二个维度，那么，基本工资、奖金、津贴、福 利的特点可用图3 表示。 高差异性 低低 高刚性 资料来源：康士勇薪酬设计与薪酬管理北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 年 图3 ：薪酬四部分的刚性与差异性 基本工资：它一般是根据岗位而定，企业的岗位一般是相对稳定的，所以具 有高刚性，而不同岗位对企业的价值差别很大所以它具有高差异性。 1 3 福日模具公司薪酬体系帚宽与渗墨 奖金：不同员工的工作绩效可能各不相同，相应的奖金差别也大，而且企业 整体奖金水平会随着经营业绩的变化而波动，因此奖金具有高差异性和低刚性的 特点。 津贴：津贴一般随薪酬水平、物价水平等的变化而调整。虽然它也和企业经 营业绩相关，但是它一旦确立，对从事同一种工作的所有员工都一视同仁，所以 津贴具有有低差异性和低刚性的特点。 福利：福利是全体员工都享有的利益，对不同的人和企业不同阶段变化都较 小，所以它具有低差异性和高刚性的特点。 薪酬的这四个部分以不同的比例组合，就构成了三种不同的薪酬体系模式： 高弹性模式、高稳定模式、调和模式，三种模式的特点比较如表2 ： 表2 ：薪酬体系模式对比 项目高弹性的薪酬模型调和型的薪酬模型 高稳定的薪酬模型 绩效薪酬所占比例很高，绩效薪酬与基本薪酬基本薪酬所l i 比例很高， 特点基本薪酬等其他项目所等各占一定比例其他绩效薪酬所占比例 占比例很低很低 激励性强，与员上业绩密对员j 亡有激励性，也有员j ：收入波动性很小安 优点 切联系安全感全感强 收入波动性大，员工安全需设计合理的薪酬结缺乏激励，容易导致员工 缺点 感差构懒惰 资料来源：康士勇薪酬设计与薪酬管理北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 年 企业在初创、发展、成熟、衰退等不同的发展阶段有不同的经营战略，薪酬 体系是服务于企业经营战略的，是企业在不同时期吸引和留住核心人才、激励广 大员工的有效杠杆，所以在企业的不同发展阶段会有不同的薪酬模式。 企业初创阶段：初创的企业一般面临较大的经营风险，员工的队伍极不稳定， 为了吸引留住人才，企业宜采用高稳定模式，即基本工资占有相当大的比例，员 工的收入与个人绩效关系不大，而是取决于企业的经营业绩。这样可以增强员工 安全感，凝聚队伍，减少员工的流失率，达到团结一支较稳定的创业队伍的目的。 企业发展阶段：这个时期企业为了迅速开拓市场，快速增长，宣采用有较强 激励作用的高弹性薪酬模式，与奖金挂钩的绩效工资占有相当大的比例，基本工 资可能只是员工的最低保障，处于薪酬水平极端的员工有较大的差距。这种模式 可以充分调动员工的工作热情，最大限度地发挥薪酬地对员工的刺激作用，促进 1 4 2 理论综述 企业迅速发展。 企业成熟阶段：此时企业已经进入较为平稳定的经营阶段，风险较小。企业 一般以保持利润和市场为基本目标，同时继续开拓市场，新产品新技术的开发成 为企业是否能够持续发展的关键。因此企业宜采用折中模式，一方面以高基薪稳 定现有的职工队伍，另一方面应该以高奖金来鼓励市场开拓及研发人员的工作热 情，使企业保持较强的竞争力和长久的持续发展力。 企业在衰退阶段：衰退期的企业一般有较大的经营风险，只有转移目标，寻 找新的投资点即再创业才能够扭转经营业绩日渐下滑的局面。此时保持人员人心 的稳定最重要，所以企业宜使用高稳定模式的薪酬体系团结员工共同再创业，避 免企业再次出现较大的经营风险。 o 企业经营战略 企业的竞争优势在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略，是 否具备实施这种战略的能力以及所有员工是否认同这一战略。而当薪酬战略与企 业的战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承 诺，促使他们帮助组织成功实现这种经营战略。 企业人力资源政策 组织的人力资源政策是影响薪酬结构的另一因素。一些企业把职位晋升作为 激励员工的手段，认为提供的“头衔”就足以吸引人，因此很少提高薪酬。而如果 企业把薪酬水平的差异作为激励员工承担更大责任或学习新技术的手段的话，那 么薪酬结构设计也应适应这一政策，即高工资标准需要支付高薪酬，这样才会激 励员工接受必要的训练去得到必要的经验或技术来从事这项工作。 企业规模 大量资料证明，在其他因素相同的情况下，规模大的组织比规模小的组织薪 酬水平高。在大企业中工作的员工不仅所获得的薪酬比具有相同人力资源特征在 中小企业中工作的员工要高，而且他们的薪酬随着工作经验上升的速度也增长更 快。 此外，企业的组织结构、经营战略等都会影响薪酬管理的实施及其效果。 三、个人因素 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由 福置模是二司葶争i 享系研究与调整 于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿， 而且还带有激励作用，即促进员工愿意不新地学习薪技术，提高工作能力和自身 素质。 工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投 资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定 员工队伍，降低流动成本的作用。 岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以 承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任 也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。 工作量：不管按时计酬、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时， 薪资水平也比较高。这种现实工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 此外，员工的工作表现、工作技能等因素也影响薪酬决定。 舞 人 力 褰 鐾 个 人 因 素 霎i |鋈l i耄l i| 薹il 垂 图4 ：影响薪酬的因素分析图 资料来源：康士勇薪酬设计与薪酬管理北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 5 年 2 3 3 薪酬战略与企业战略 在不考虑具体职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个层次：一是 企业的发展战略或公司战略，二是企业的经营战略或竞争战略。前者要解决的是 企业的扩张、稳定还是收缩的问题，后者要解决的是如何在既定的领域中通过一 定的战略选择来战胜竞争对手的问题。 1 6 国家法规政策 2 理论综述 一、企业的发展战略与薪酬战略 企业的发展战略分为成长战略、稳定战略、收缩战略。 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。对 于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市 场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险， 同时分享企业未来的成功来帮助企业达到自己的目标，同时使得员工有机会在将 来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案应该是：在短期内提供水平 相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划。另外，成长型企 业对于灵活性的要求较高，因此，它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋 予直线管理人员较大的薪酬决定权。 稳定战略是一种强调市场份额和运营成本的战略。这种战略要求企业在自己 已经占领的市场中选择出一块自己能够做得好的部分，然后把它做得更好。采用 稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业人力资源 的关键就是以稳定已经掌握工作技能的劳动力队伍为出发点。因而，这种企业对 于薪酬的内部一致性、薪酬管理工作的连续性以及其标准化有较高的要求。因此， 在薪酬管理方面，薪酬决策比较集权。不强调企业与员工的风险分担，因而较为 稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，一般追求与市场平均水 平持平或略高。 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营 业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由 于采用收缩战略的企业本身的特征，这种企业对于员工的收入与企业的经营业绩 挂钩的愿望是比较低的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比例之外，许多 企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。 二、竞争战略与薪酬战略 企业的竞争战略包括：创新战略、成本领先战略、客户中心战略 创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略， 采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出。因此，这种企业的 薪酬系统往往非常注重对产品创新和新的生产方法与技术的创新给予足够的报 酬和激励。其基本薪酬通常会以劳动力市场的通行水平为基准并且高于市场水 1 7 疆寻摸具公司薪酬体系研究与蔼整 平，以帮助企业获得用于创新、敢于承担风险的员工。同时，这种企业会在工作 描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。 成本领先战略，实际上就是低成本战略，就是在产品质量大体相同的情况下， 企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。为了提高生产率， 降低成本，这种企业通常会比较详细具体地对员工所从事的工作进行描述，强调 员工工作的稳定性。在薪酬水平方面，这种企业会密切关注竞争对手所支付的薪 酬状况，本企业的水平既不能低于竞争对手，也不要高于竞争对手，宗旨就是在 尽可能的范围内控制薪酬成本支出，另一方面，也为了鼓励员工降低成本，提高 劳动生产率。 客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞 争优势的策略。采取这种策略的企业希望员工能很好地满足客户的需求。因此， 这种企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬， 或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 1 8 3 福口模具公司与现有薪辩佐系氍况 3 福日模具公司与现有薪酬体系概况 3 1 模具行业现状及发展趋势分析 由于近年市场需求的强大拉动，中国模具工业高速发展，市场广阔，产销两 旺。截至2 0 0 3 年，我国模具产值达至u 4 5 0 亿元人民币以上。按模具总量排名，中 国紧随日本、美国其后，位居世界第三。 模具是涵盖了各种用于金属和非金属成形的特殊装备，在我国被分为1 0 大 类、4 6 t b 类。近两年，我国的模具技术有了很大的提高，生产的模具有些已接近 或达到国际水平。 总的来看，我国技术含量低的模具已供过于求，市场利润空间狭小，而技术 含量较高的中、高档模具还远不能适应国民经济发展的需要，精密、复杂的冲压 模具和塑料模具、轿车覆盖件模具、电子接插件等电子产品模具等高档模具仍有 很大一部分依靠进口。近五年来，我国平均每年进口模具约1 1 2 亿美元，这还未 包括设备和生产线作为附件带进来的模具。 中国现有模具企业超过2 万家，从业人数5 0 多万人。中国的模具生产目前主 要集中在华南和华东，大约占了全国模具制造业产值和销售额的三分之二，每年 平均增长在2 0 左右。华南模具生产企业主要集中在广东省。广东全省模具生产 企业总数目前已有6 0 0 0 家以上，产值已超过1 5 0 亿元人民币。华东模具生产企业 主要集中在浙江、江苏、上海，其模具产值也超过1 5 0 亿元人民币，其中浙江省 的宁波市和台州市最为集中。山东省、安徽省和四川省的模具工业也发展很快， 在全国占有重要地位。 3 2 福日模具公司简介 3 2 1 公司背景及经营状况 福建福f 1 模具有限责任公司前身为福建福日集团公司模具制造中心，现为中 国模具工业协会团体会员单位和福建省模具工业协会理事单位。公司于1 9 9 0 年自 资料来源：中国塑料模具网( c