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4 j 集团迁建之际劳动关系问题及其解决研究 摘 要 随着上海申办 2010 年世博会的成功，已有 140 年历史的 j 集团厂 将因世博用地而实行整体迁建至 c 岛。 j 集团整体迁建 c 岛，企业业务流程将重新整合，主业与辅业也将 做相应分离，企业员工将进行安置和重制。由于生产流程的更新和新工 艺、新设备的增加，j 集团 c 岛基地将对人力资源提出更高的要求。 j 集团属于比较典型国有企业，具有 140 年历史文化沉淀，经历了 解放前的洋务运动、官办资本和解放后的计划经济、市场经济，企业与 员工的雇佣关系也随各种经济体制而发生变化并随之沉淀，随着搬迁的 临近，各种沉淀的问题和矛盾相继凸现，表面上是劳动争议的冲突，深 层意义上可以讲是劳动关系的危机。 本论文将通过 j 集团的迁建而引起了劳动关系管理问题的部分典型 案例，对劳动关系做一些剖析和探讨，通过对案例中的劳动关系冲突的 分析，我们发现，j 集团迁建是劳动关系紧张的导火线，由于历史的原 因，和时间的积累，j 集团在处理劳动关系存在一些问题，而深层次的 更是所处的社会环境是问题的根源，诸如：工会组织、社会保障及分配 差异等要素，都影响着劳动关系的变化。我们还发现：作为劳动者劳动 关系代表的工会组织虽然在法律上明确是劳动者利益的代表者和维护 者，其自身也表现了代表和维护劳动者权益的愿望，但由于职业关系、 工资关系、组织关系等多重约束，使它难以真正代表劳动者利益，或难 以为劳动者所认可，由工会的地位和作用的弱化形成了处理劳动关系的 5 虚化。职工对改制和安置经济补偿金的预期，折射了社会分配差异和贫 富分化而引起的矛盾。对未来失去岗位的恐慌，说明了我国就业问题的 严重性，折射了我国社会保障制度的缺陷和脆弱和经济发展的畸形趋 势。 最后，作者提出了一些 j 集团劳动关系的改善建议，为 j 集团的平 稳搬迁，为 j 集团未来的人力资源科学管理提供参考。 关键字：劳动关系，员工关系，冲突，人力资源管理 6 research of issues on labor relationshipduring j company relocation and reconstruction abstract j company with 141 years history will totally be relocated and reconstructed in c island since shanghai has been the host for 2010 world expo and shanghai government has unveiled the blueprint for developing areas beside huangpu river. the business process of j company will be integrated when j company totally is relocated in c island. main business and subsidiary business shall be separated, employees have to be rearranged because production process will be changed and new technology and new equipment will be used. j company is an oldest state-owned enterprise, which was established in 1865. it was built during westernization movement and expanded during planned economy and marketing economy, the labor relationship between enterprise and employees has changed with economy system. all sorts of contradiction appear when j companys relocation is close. it looks like labor relationship dispute, in fact it is caused by labor relationship. this paper analyses and discusses labor relationship through labor relation conflict cases. we find relocation and reconstruction is the direct cause of labor relationship crisis, but the problem of society and labor relationship system is the fundamental cause of labor relationship crisis, such as associate 7 union, society security system and employee salary all influence the labor relationship. as the delegate of employees, associate union should stand for employees rights and interests, but it is difficult to take duty or accept by employees because of enterprise organization, salary relationship. the employees hope high compensation if they are rescinded labor contract by state-owned enterprise and are willing to work for state-owned enterprise since employees are afraid of being laid off in the future. it shows employment is a serious society problem and government has to improve the system of society security to guarantee the life of employees. the author gives some suggestion and advice in order to improve the labor relationship of j company. the author hopes the paper can be benefit to j company relocation and reconstruction smoothly and improve the human resource management level. keywords: labor relationship and employee relationship, conflict, human resource management 10 前言 随着上海 2010 年世博会申办成功和黄浦江两岸开发，j 将搬迁到 c 岛。j 集团将在 c 岛建设新的年产 450 万载重吨的造船总装厂，劳动力 总需求将达 10300 人，由于生产流程的更新和新工艺、新设备的增加， 只有 5000 人骨干员工将从 j 集团目前的老厂产生，其余劳动力将通过 劳务外包的形式解决。 又考虑到新厂是新的生产模式，对老厂业务要进行主业和辅业的分 离，诸如：生活、后勤、三产及配件等大小十几个属辅业的子公司将进 行改制，让该部分子公司从母体中分离成具有独立法人资格的实体公 司，员工劳动合同同时进行变更，转变身份。 在整体的搬迁战略上，j 集团将在两年的时间里，把从思想上还认为 手端铁饭碗的 10000 名员工压缩到 5000 人。由于涉及员工及其家庭的 切身利益，在搬迁之前，围绕着将来的是否有就业岗位或经济补偿多 少，不时地发生劳动争议，因劳动合同的冲突、因年龄界限的冲突、因 改制的冲突和因身份转变的冲突等等现象，百年老厂的劳动争议呈现集 中爆发的趋势。 人力资源管理学理论作为一门从西方发达国家引进较新的科学，近 年来在我国其主要内容集中于：规划、绩效、薪酬、培训、招聘等方面 的理论研究，并得到了较多的关注和较广泛的运用，成效较大。随着我 国经济的飞速发展，改革开放程度的不断加深，全球一体化进程步伐的 加快，面对西方文化和本土文化的冲突，劳动关系的危机也在逐步显 11 现，而我国对本土的劳动关系研究却不是很多，鲜有理论指导，劳动关 系将成为企业人力资源进行科学管理的一个结。 本论文将通过 j 集团的迁建而引起了劳动关系管理问题的典型案 例，对劳动关系做一些剖析和探讨。 2 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：袁飞鹏 日期：2006 年 5 月 6 日 3 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：袁飞鹏 指导教师签名：顾琴轩 日期：2006 年 5 月 6 日 日期：2006 年 5 月 6 日 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 1 第一章 概述 1.1 j 集团迁建基本背景 j 集团是目前我国最大的船舶造修企业之一， 是国家特大型骨干企业和国家重点军工企业， 是首批 40 家国家级技术中心单位之一， 全国首批 6 家技术创新重点单位和 16 家国外智力引进试 点企业之一。 公司现有员工 1.6 万人，其中：在册员工 10000 人，外来劳务工 5000 人，其它用工形式 1000 人。公司占地面积近 100 万平方米，拥有船台 3 座，船坞 4 座，拥有国内最大的新型焊装 加工车间，以及主要生产设备近 6000 多台（套） 。工程技术管理人员占职工总数的四分之一。能 设计、建造、修理 8 万吨级以下，具有当代国际先进水平的各类船舶和舰艇，能制造和安装各种 大型金属结构件工程。以及成套机电和化工设备。 随着上海 2010 年世博会申办成功和黄浦江两岸开发，j 将搬迁到 c 岛。2003 年 7 月 24 日， 上海市人民政府与 j 集团就上海地区船厂布局调整的有关问题签署了一份合作备忘录， 其中明确 提出，上海市近期在 c 岛安排 8 公里岸线，用于 j 集团调整搬迁。政府一次性划出 8 公里岸线用 于发展造船，在中国造船史上绝无先例，这是上海市和 j 集团积极贯彻落实党中央、国务院领导 关于大力发展船舶工业的一系列指示精神的具体行动，必将促进我国船舶工业新一轮的大发展。 c 岛的 8 公里岸线位于长江主航道，水深1216 米，十分适合建造大型船厂。抓住这一 难得的历史机遇，瞄准世界最先进水平，高起点、高标准地规划建设好 j 集团 c 岛造船基地，使 之成为继上海 w 造船基地之后的本世纪我国规模最大、 设施最为先进、 生产品种最为广泛的现代 化造船厂， 在中国成为世界第一造船大国的进程中发挥骨干作用。 造船行业作为我国发展战略的 重要行业，党和国家领导人非常关心，对于 j 集团 c 岛造船基地的建设尤为重视，国家数位领导 人先后到 j 集团 c 岛造船基地厂址视察（图 1-1） 。 j 集团将在 c 岛建设新的造船基地，年产 450 万载重吨的造船总装厂，劳动力总需求将达 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 2 10300 人，其中骨干员工 5000 人将从 j 集团目前的老厂产生，其余劳动力将通过劳务外包的形 式解决。 江南造船集团迁建长兴不仅是企业发展壮大的机遇，更是历史性的机遇、战略性的机遇。面 对这样诱人的机遇，同时也要承担巨大的挑战，对人力资源管理来说，一个很重大的挑战就是如 何安置过剩人员和重置现有员工。同时，江南厂的历史条件是特殊的，它的人力资源管理的历史 和现状也是特殊的。 图 1-1 国家领导人及市领导在新厂址接见 j 集团主要高管 fig.1-1 china government leader and municipal leader meet j company top manager 1.2 劳动关系问题的凸显 随着上海申办 2010 年世博会的成功，已有 140 年历史的 j 集团厂将因世博用地而实行整体 迁建至 c 岛，这对 j 集团来说又是一次极大的发展机遇，它将成为世界一流的造船企业。 j 集团整体迁建 c 岛，企业业务流程将重新整合，主业与辅业也将做相应分离，企业员工将 进行安置和重制。而要成为世界一流企业，公司必将加强管理，并重新建立新的人力资源管理体 系。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 3 由于生产流程的更新和新工艺、新设备的增加，j 集团 c 岛基地将对人力资源提出更高的要 求。按 j 集团新厂的战略发展要求，对人员进行结构性调整，管理岗位人员的职能高度复合，生 产岗位以多技能复合为原则，以岗位定人，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，大刀阔 斧地进行人员重组，实现“优化人员组合、提高劳动效率”的目标。为此，在整体搬迁过程中， 劳动关系将发生巨大变化。新基地的核心员工需求只有 5000 人，这就意味着老厂的 10000 名在 册员工中将有 5000 人不能到新基地， 甚至失去就业岗位。 对于目前的 j 集团来说， 既要保留 5000 名核心员工顺利上岛，防止人才流失，又要安置好不能上岛的 5000 名在册员工，如何处理人力 资源的配置、安置是摆在 j 集团面前的一个重大课题。图 1-2 所示。 图 1-2 j 集团搬迁人员安置方案 fig. 1-2 the project of j company employee allocation 首先，考虑到新厂是新的生产模式，对老厂业务要进行主业和辅业的分离，诸如：生活、后 勤、 三产及配件等大小十几个属辅业的子公司。 让该部分子公司从母体中分离成具有独立法人资 格的实体公司，员工劳动合同同时进行变更，转变身份，自己养活自己。该部分分离人员将达到 3000 人左右，做好这 3000 人的分离工作，是新厂的劳动效率的提高的前提。 在册总人数 10000 人 辅业人数 3000 人 主业人数 7000 人 到龄退休 1200 人 解除合同 500 人 内部退休 300 人 上岛人员 5000 人 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 4 其次，由于 j 集团计划经济痕迹较重，虽然经历了 20 多年的改革，有所变化，但国有计划 经济体制的烙印还是较深，老厂员工人浮于事的现象还是存在，j 集团的老厂约有 2000 人不能 适应新厂岗位。为组建一支精干的人力资源队伍，对主业中的富裕人员将进行精简。或内部退养 或待岗培训或解除劳动合同。 另外，由于主体发生重大变更，为创造新的人力资源环境，新厂将不承继老厂的劳动合同， 根据岗位的重要程度， 新厂将与员工重新签定新的劳动合同， 原合同中的有关约定通过经济补偿 进行买断，割断历史渊源，打破无固定期限合同的机制壁垒，降低铁饭碗的心理预期。 在整体的搬迁战略上，j 集团将在两年的时间里，把从思想上还认为手端铁饭碗的 10000 名 员工压缩到 5000 人。由于涉及员工及其家庭的切身利益，在搬迁之前，围绕着将来的是否有就 业岗位或经济补偿多少，不时地发生劳动争议，因劳动合同的冲突、因年龄界限的冲突、因改制 的冲突和因身份转变的冲突等等现象，百年老厂的劳动争议呈现集中爆发的趋势。 1.3 研究的目的和意义 j 集团属于比较典型国有企业，具有 140 年历史文化沉淀，经历了解放前的洋务运动、官办 资本和解放后的计划经济、 市场经济， 企业与员工的雇佣关系也随各种经济体制而发生变化并随 之沉淀，随着搬迁的临近，各种沉淀的问题和矛盾相继凸现，表面上是劳动争议的冲突，深层意 义上可以讲是劳动关系的危机。 人力资源管理学理论作为一门从西方发达国家引进较新的科学， 近年来在我国其主要内容集 中于：规划、绩效、薪酬、培训、招聘等方面的理论研究，并得到了较多的关注和较广泛的运用， 成效较大。随着我国经济的飞速发展，改革开放程度的不断加深，全球一体化进程步伐的加快， 面对西方文化和本土文化的冲突， 劳动关系的危机也在逐步显现， 而我国对本土的劳动关系研究 却不是很多，鲜有理论指导，劳动关系将成为企业人力资源进行科学管理的一个结。 本论文将通过 j 集团的迁建而引起了劳动关系管理问题的典型案例， 对劳动关系做一些剖析 和探讨，通过对案例中的劳动关系冲突的分析，我们发现，j 集团迁建是劳动关系紧张的导火线， 由于历史的原因，和时间的积累，j 集团在处理劳动关系存在一些问题，而深层次的更是所处的 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 5 社会环境是问题的根源，诸如：工会组织、社会保障及分配差异等要素，都影响着劳动关系的变 化。 我们还发现： 作为劳动者劳动关系代表的工会组织虽然在法律上明确是劳动者利益的代表者 和维护者，其自身也表现了代表和维护劳动者权益的愿望，但由于职业关系、工资关系、组织关 系等多重约束，使它难以真正代表劳动者利益，或难以为劳动者所认可，由工会的地位和作用的 弱化形成了处理劳动关系的虚化。 职工对改制和安置经济补偿金的预期， 折射了社会分配差异和 贫富分化而引起的矛盾。对未来失去岗位的恐慌，说明了我国就业问题的严重性，折射了我国社 会保障制度的缺陷和脆弱和经济发展的畸形趋势。 最后，作者提出了一些 j 集团劳动关系的改善建议，为 j 集团的平稳搬迁，为 j 集团未来的 人力资源科学管理提供参考。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 6 第二章 劳动关系与员工关系及相关理论 2.1 劳动关系与员工关系 2.1.1 劳动关系 （1）劳动关系的概念 劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。 其主体 是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者，具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使 用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。 因此， 具体的劳动关系又被称为劳资 关系、雇佣关系甚至产业关系等。一般来说，劳资关系或雇佣关系是指私有经济中的劳动关系， 它反映的是雇主与员工之间的关系。3 按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系， 即用人单位与劳动者建立劳动关系后， 由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式， 当前这 一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳 务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少 数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动 关系；停薪留职形式；放长假的形式；待岗形式，下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。 按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营 企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合 同建立的劳动关系） ，事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体 经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况） ，和非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件 人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。 企业劳动关系是指企业的所有者或其委托代理人、 企业的经营者与普通员工及其组织 （主要 是工会组织）之间的关系。由于所有者、经营者、一般员工所提供的生产要素不同，在企业所处 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 7 地位及发挥作用不同，因而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体。企业要处理的劳动关系 就是这些社会主体之间的关系。1 （2）劳动关系的性质 认识劳动关系的属性，是协调和优化劳动关系的前提。劳动关系作为一种社会关系，它既是 经济关系、契约关系，也是一种文化关系。建立协调稳定的劳动关系，不仅要完善经济手段、法 律手段，更要达到文化上的认同。劳动关系的运行是一种市场行为，也是一种企业行为。建立劳 动力市场运行机制和加快现代企业制度建设，是劳动关系有序运行的条件。 劳动关系的基本属性：社会经济关系。 劳动关系作为企业重要的社会经济关系， 从本质上来说是一种经济利益关系或财产关系， 这 是劳动关系的基本性质。在劳动关系中，劳动者向管理者或雇主让渡自己的劳动力，管理者或雇 主向劳动者或员工支付劳动报酬和其他福利。 这其中， 工资和有关福利是连结劳动者与管理者的 最基本因素或基本纽带。劳动者只有获得相应的工资待遇，才会受雇于管理者；管理者只有通过 支付工资，才能雇佣到有关劳动者。显然，劳动关系首先反映的是管理者与劳动者之间的经济利 益关系或财产关系，甚至是一种纯粹的经济利益关系或财产关系 市场经济条件下，劳动关系主体的行为动机受到利益驱使，并通过职业性、有偿性的劳动过 程，满足自身的需求，特别是经济与物质的需求。因此，劳动关系的经济属性反映在它的物质层 面。从物质层面来看劳动关系，它的协调是一个利益的磨合过程。一方面，劳动关系主体各方都 要维护自身的利益，在市场竞争中，这种自我保护意识越来越强烈；另一方面，劳动关系主体各 方也存在着许多共同利益，如企业的兴衰对各方都有影响。因此，劳动关系任何一方的利益，许 多都要通过各方之间的协调和互助互利才能真正获得。 如何协调国家、 企业及劳动者个体的利益 呢？就是在摩擦与协调的对立统一过程中，通过利益的磨合，缓解矛盾，解决纠纷与冲突，实现 利益的整合。这种利益的磨合过程，也是一种观念与行为的求同过程， “同舟共济、互助互利” 的观念共识，以及“求利有道” 、 “见利思义”的行为自律将给各方利益的获取找到一个恰当的通 路。 劳动关系的重要特性：社会契约关系 市场经济是一种法制经济，表现出法律成为规范和调整经济生活的常规手段。 在劳动力资源的配置过程中， 为了保证劳动力市场的有序进行， 保障劳动关系主体双方的自 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 8 主与平等， 劳动关系主体的行为由相应的法律和依法签订的合同来规范， 劳动关系表现为契约性。 即由劳动者与用人单位签订劳动合同， 由劳动者群众的组织工会与用人单位签订集体合同， 明 确劳动过程中各方的权利和义务，劳动关系的契约属性反映出它的制度层面。 企业劳动合同的签订基本是在企业管理者和劳动者签约双方相对平等、 没有外在干扰的前提 下完成的， 企业管理者和劳动者出于自身利益的考虑， 会要求在劳动合同中对自己的权利和义务 进行较为全面的、平等的规定。因此，这也在一定程度上保证了企业劳动关系是一种平等关系。 当然，在企业劳动关系运作的过程中，企业管理者也有可能违背劳动合同的规定，或者不履行自 己应尽的义务，或者不兑现劳动者应该享受的权利，但劳动者还可以通过集体谈判、工会组织出 面甚至诉诸于法律的形式等来保证企业劳动关系的相对平等性。3 （3）劳动关系系统的特点 劳动关系系统是人类在进行最本质的活动 劳动创造过程中结成的社会关系。从目前掌 握的资料看，劳动关系是只有人类具有的独一无二的关系。 文化的发展使人们认识自然的能力大大提高了，同时也越来越深刻地认识社会、认识自身， 从而使劳动关系系统体现出自身独具的基本特点。 其一，劳动行为是联系劳动关系主体各方的纽带。 随着利益的对立创造出不同质的人的社会集团， 形成不同质的经济关系。 不同的经济关系使 劳动关系类型多样化，而联系他们的纽带却都是人类的劳动。 其二，劳动自然要素的发展和进化是劳动社会要素的变化发展的基础和条件。 劳动关系作为劳动者与生产资料的结合方式， 是劳动借以进行的社会关系， 是劳动的社会要 素。劳动关系发展变化的历史过程是受生产资料进化的水平和劳动者的进化程度影响和制约的， 人们不能随心所欲地选择社会形式，是生产力的发展，使社会关系也发生变化，是生产力的世代 相继，构成了人类历史发展联系的基础，从而使劳动关系也历史地存在与发展着。 其三，劳动关系系统有着精神的、心理的联系。 社会生产的最初联系是协作，有计划的劳动过程使人们相互依赖、相互作用。为了更好地组 织劳动，产生了劳动分工，而劳动分工是为了更好地协作，分工与协作只是同一社会劳动发展过 程的两个方面。因而，相互依赖、相互作用、相互协作是劳动关系系统的本质特色，而且这种相 互的联系与依赖表现在劳动过程中，建立在心理与精神上，是劳动文化的特征。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 9 其四，劳动关系系统是一个有着主动精神和创造精神的有机体。 劳动是创造的财富成为社会存在的基础， 劳动为人类创造了一种富有尊严的生活。 劳动关系 与人类的劳动活动紧密相联， 使其成为一个具有生命力的有机整体。 在其运行中不断地调整着自 身与社会生产的不平衡， 也不断地更新、 发展着自身， 为社会物质资料的生产， 提供有利的条件。 劳动关系系统的自我再创造能力为其运行带来活力，成为系统的基本特点。 2.1.2 员工关系 员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题 为特殊现象。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表 现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社 会文化背景的影响。 员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系， 注重个体层次上的关 系和交流， 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念， 注重和谐与合作是这个概念 所蕴含的精神。3 员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。管理方和员工要共同合作，进 行生产，遵守一套既定的制度规则，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种心理契约的 形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分 歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工来说，有罢工、 旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作，还是 冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲入的利益、目标和期 望以何种形式表现出来的决定因素。 力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 劳动力 市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由员工在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而 言，员工技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量，是指员工进入组织后所具有的能 够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 “退出”是员工辞职给管 理方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用； “罢工”是员工停止工作给管理方带来的 损失； “岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。 在员工关系中，管理方享受决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安 排， 以及影响员工行为和表现的各种方式。 拥有权力， 使管理方在员工关系中处于主导优势地位， 但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 10 表 2-1 各学派对员工关系的不同看法 新保守派 管理主义 正统多元论 自由改革主义激进派 主要关 注 效率最大化 雇员忠诚度最 大化 均衡效率和公 平 减少不公平和 不公正 减少体系内的 力量不均衡 主要研 究 劳动力市场 管理政策和实 践 工会、劳动法 和集体谈判 雇员的社会问 题 冲突和控制 双方力 量差异 的重要 性 不重要由 市场力量救济 若管理方接受 进步的管理方 法，就不很重 要 一般重要 相当重要；不 公平的主要来 源 非常重要；体 系内“劳动” 和“资本”之 间力量不均衡 内部冲 突的程 度 根本没有 由市场力量弥 补 若管理方接受 进步的实践， 就很少 一般；受到公 众利益为中心 的局限 依情况而定； 在 “核心” 低， 在“周边”高 尽管是依雇员 力量而变化， 却是基础性的 对集体 谈判中 工会的 评估 对经济和社会 产生负面影响 矛盾心理；取 决于双方合作 的愿望 正向的 “社会” 效应，中性甚 或正向的经济 效益 在“周边”无 效， 在 “核心” 有有限效用 在资本主义社 会其效用有内 在局限性 解决的 办法 减少工会和政 府对市场的干 预 推进进步的管 理实践，增强 劳资双方的合 作 保护工人集体 谈判的权利； 最低劳动标准 立法 增加政府干预 和增强劳动法 改革 激进的制度变 化；雇员所有 和员工自治 政治立 场 “右翼”“左翼” （资料来源：john godard, industrial relations: the economy and society, 2nd edition, capus press inc, north york, 2000） 在西方学者对员工关系进行的研究中，从不同立场、理念和对现象的认识出发，得出了互不 相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治取向上的“右翼” （保守）到“左 翼” （激进）的顺序排列为：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自幼改革主义学派， 激进派。这些学派的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。为了便于研 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 11 究其主要区别，从七个方面比较归纳了个学派的观点和看法：1.主要关注的问题；2.主要分析研 究的领域；3.对双方力量差异的重要程度的认识；4.所设想的内部冲突的严重程度；5.对工会在 集体谈判中的影响的评价；6.为改进雇员和管理方之间关系所开的“处方” ；7 从政治趋向上按照 从“右翼”到“左翼”的排列。见表 2-1。 2.1.3 员工关系管理 员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。 广义上讲， 员工关系管理包括企业各级管理 人员和人力资源职能管理人员， 通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为， 调节企业与员工、 员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上讲，主要是指企业与员工之间的沟 通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、为强制的手段，以提高员工的满意度，支持企业 目标的实现。员工关系管理具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点，企业内部人力资 源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。之所以如此，是因为做好 员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解，而这些却是外部 顾问公司所无法胜任的。 2.2 劳动关系管理的有形合约劳动合同 2.2.1 劳动合同的含义 劳动合同又称劳动契约或劳动协议， 是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系明确双方权利 和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的签订、履 行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又 能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责， 从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流 动性。 2.2.2 劳动合同的特征 劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征，即它是当事人之间确立、变更终止一定权 利义务关系的协议。然而劳动合同与劳动过程相联系还具有以下特征： 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 12 （1）劳动合同的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动过程是人的因素（劳动 力）和物的因素（生产资料）结合作用的过程。合同当事人必须一方是劳动者即具有劳动能力的 公民；另一方是劳动力使用者，即拥有生产资料经营管理权限的用人单位，也就是企业、事业、 团体等单位及个体经营者。 （2）法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人。求职者的因素包括体力素 质、劳动技能和经验、知识水平及志趣爱好等等。招工单位也因生产资料的性质、类型不同而分 为行业、单位、工种等。众多的招工单位和求职者只有通过相互选择的过程，才能确定每一个劳 动合同的具体当事人， 使劳动力和生产资料得到恰当的组合。 劳动力市场是实现这种相互选择的 有效途径。 （3）求职者与招工单位签订劳动合同后，成为劳动者与用人单位，双方形成管理关系。求 职者只有和生产资料结合起来，才能实现劳动过程。因此，劳动合同制定后，劳动者一方必须加 入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工。从劳动者方面看，对内享受和承担本单位员工 的权利和义务，对外依法以本单位的名义从事经营活动；从用人单位方面看，有权利也有义务组 织和管理本单位的员工，把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。 （4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的 实现，即价值的实现。劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动成果当时就能衡量，如编织的 劳动； 有的劳动成果当时无法衡量， 如耕耘的劳动； 有的劳动有独立的成果， 如小件行李的搬运； 有的劳动物化在集体劳动成果中，如机床零件的某一道工序的加工。无论劳动成果如何，劳动者 一方只要按照规定的时间、规定的要求，完成用人单位交给他的属于一定工种、一定专长或一定 职务的工作量，用人单位就应按照合同支付劳动报酬。 （5）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。从整个社会看，劳动过程必须 连续不断，是再生产的过程。劳动力本身也需要再生产，它决定了劳动合同的内容不限于当事人 权利义务的规定， 有时还要涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权。 各国在确定 最低工资时，一般均考虑劳动者赡养人口的生活费用，我国也不例外。劳动合同所确定的工资必 须高于法定最低工资，已经包含了这一因素。若员工因生育、年老、患病、工伤、死亡等原因， 部分或全部、暂时或永久地丧失劳动力的时候，不仅对员工本人要给予一定的物质帮助，有时也 要对劳动者所供养的直系亲属给予一定的物质帮助。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 13 2.3 员工关系管理的无形合约心理契约 一个员工加入一个组织时，实际上签订了两份合同，一份写在纸上（劳动合同） ，一份写在 心里（心理契约） 。 2.3.1 心理契约的概念 与劳动合同不同的是，心理契约是一种关系型契约，有很多学者对心理契约进行了定义，归 纳起来主要有三个观点：一是以 schein (1980)等人为代表，认为心理契约是组织和有关员工对交 换关系的期望； 二是以 rousseau (1989)为代表， 认为心理契约是有关员工和组织之间互相责任的 个人信念；三是以 guest 与 conway(2002)为代表，强调心理契约有组织和员工两方面构成，它 是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。可以说，各种观点在“心理契约是组 织和员工之间内隐的交换关系”的本质上是一致的。 员工关系管理的核心是心理契约。 对心理契约内容的探讨可追溯到 20 世纪 20 年代 mayo 在 霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、 组织对员工的关心、 群体规范和工作保障问 题的关注。国内学者杨杰等认为,心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观 假设或约定构成,是一系列“如果?，那么?”的集合体。而且他们根据个体人生观、世界观 的差异对“rousseau 学派”的定义进一步细化,将心理契约的主体区分为“本我立场”和“组织 立场”两种类型。其中,持“本我立场”的人,其心理契约的特点是强调组织先做出贡献或先履行 义务;而持“组织立场”的人,其心理契约的特点则是强调自己先做好份内的事。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态， 而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基 本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。 （1）工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积 极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。 （2）工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要 程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。 （3）组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 14 织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 在以上的三个衡量指标中， 以工作满意度最为基本和重要， 在一定程度上对另外两个因素有 决定作用。 特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中， 员工的工作满意度是企业心理契约管 理的重点和关键， 心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度， 并进而实 现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。 2.3.2 心理契约的违背 在心理契约的形成过程中心理契约的破裂与违背是一个十分普遍的现象。dunahee 和 wangler 认为心理契约的动态变化是其中的根本原因,提出企业在心理契约的建立过程中要在工 作过程中注意对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。其中,工作过程中对心理契约 的再定义是员工与企业间契约清晰化或重新理解的重要方式;保持契约的公平和动态平衡指当组 织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,就往往会单方面作出某些行为以促使契约的 “收支”平衡,从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当员工对组织承诺的理解出现 偏差但又不能调整或者调整太快时， 就会被一方拒绝导致心理契约的破裂与违背。 当心理契约受 到破坏时, 雇员会重新考虑自己与组织之间的交换关系, 这对组织来说是一个非常严重的问题。 正如心理学家指出的那样, 心理契约的破坏是一个主观性的体验, 它是指一方认为另一方没有充 分实现心理契约, 而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。这种破坏感受的发生并不意味着 雇员一定会有被组织欺骗或在情感上受到伤害的感受以及相应的行为表现。美国组织行为专家 robinson(2000)对147个mba 做了一年半的研究, 在他们工作一年多后, 有高达94%的mba 认 为雇佣关系建立时的心理契约被违背, 有 20%认为严重违背, 有 30%的人认为这种违背对他们造 成了伤害。心理契约的违背模型(图 2-1)为我们指出了心理契约受到破坏的原因及其后果。 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 15 图 2-1 心理契约的违背模型 fig.2-1 the breach model of psychology contract 2.3.3 心理契约的类型 如果将员工的任务分为封闭式和开放式， 将雇主提供的报酬分为短期和长期， 我们也可以发 现 4 种类型的心理契约： ? 交易型：有详细的任务，雇主提供短期报酬； ? 过渡型：没有详细的任务，雇主提供短期报酬； ? 平衡型：任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬； ? 关系型：任务不明确，但雇主提供长期报酬。 关系型心理契约模式中, 存在两个特征值: (1) 稳定性。 员工感到有义务与组织共同生存与发 展, 愿意承担各种工作任务; 组织向员工承诺提供稳定的待遇和长期的雇佣条件。(2) 忠诚度。 员工有义务支持组织的各项目标的实现, 表明对组织的忠诚感, 承诺满足组织的需要和利益, 做 一个优秀的组织公民; 组织承诺满足员工及其家庭的各种福利和经济要求。 过渡型心理契约模式中存在三个特征值: (1) 不信任。 员工与组织之间互不信任, 员工认为组 组 织 绩 效 雇 员 绩 效 新雇 员社 会化 承诺 的内 容 雇佣 前交 流 故 意 违 背 契 约对契约理解不一致 调节变量：个体 差异、 组织实践、 劳动力市场特征 雇员反应：离职、降低绩效、反社会行为等 对契约理解不一致 上海交通大学 mba 学位论文 j 集团迁建之际劳动关系管理问题及其解决研究 16 织出于某种目的而发布不真实的信息, 组织也可能阻止让某些重要的信息传达给员工。(2) 不确 定性。雇佣双方在考虑对对方的承诺时是不确定的