（工商管理专业论文）EK集团公司薪酬体系设计.pdf

摘要 摘要 知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而薪酬作为人力 资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用，如何吸引、留住并激励 核心人才也是企业需要深刻思考的问题。薪酬管理对于企业来说是一把“双刃 剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。 薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，作为人力资源管理中的 薪酬制度，在这种竞争态势下就突显出它的重要性。如何建立具有竞争力和激 励性的有效薪酬体系，也就成为企业面临的重要课题。 本文以现代薪酬理论为指导，以e k 集团公司为研究对象，分析了该公司 在人力资源管理特别是薪酬管理中遇到的困难。本文共分为五部分：第一部分 阐述论文的背景，从理论和实践上加以论证；第二部分主要介绍了与薪酬有关 的一些基础理论；第三部分着重分析了目标企业的现状，特别是薪酬管理方面 存在的问题：第四部分对该公司的薪酬体系进行了再设计：最后阐述了薪酬体系 应采取的配套机制，并得出相应的结论。 通过本文的研究与探讨，为解决该公司人力资源管理存在的问题提供了思 路以及切实可行的解决办法，为企业吸引、留住及培养人才搭建了一个基础平 台。 关键字：薪酬设计；入力资源管理：鞋服产业 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ea g eo fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s i ne s s e n c et h ec o n t e s ta m o n gt a l e n t s a st h ep r i c et a go ft h ec a p i t a lf o rh u m a n r e s o u r c e s ，t h es a l a r yf u n c t i o n sa sas u i t a b l eg u i d a n c eo nt h ef l o wo ft a l e n t s h o wt o a t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t et h ec o r et a l e m si saq u e s t i o nw o r t h yo fd e l i b e r a t i o nf o r t h ee n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sad o u b l e e d g e ds w o r df o ra n e n t e r p r i s e ，w h i c hw i l lh e l pt oa t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t et h et a l e n t sw h e nu s e d p r o p e r l ya n do t h e r w i s el e a dt oc r i s i so ft h ee n t e r p r i s e c o m p e n s a t i o ns y s t e mi sa p r e r e q u i s i t ea n da ni m p o r t a n tp a r to ft h em o d e mc o r p o r a t i o ns y s t e m i nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e mh a su t t e r e di t ss i g n i f i c a n c eu n d e rt h e s e c i r c u m s t a n c e so ff i e r c ec o m p e t i t i o n h o wt ob u i l du pav a l i dc o m p e n s a t i o ns y s t e m w i t hc o m p e t i t i v e n e s sa n dm o t i v a t i o ni so fg r e a ti m p o r t a n c et ot h ee n t e r p r i s e s b a s e do nt h em o d e mt h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a n dh a v i n gt h e e kg r o u pc o ，l t d a st h eo b j e c to fs t u d y , t h i st h e s i sa n a l y s e st h ed i f f i c u l t i e st h e c o m p a n yi sf a c e dw i t hi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t e s p e c i a l l yc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t t h et h e s i s i sd i v i d e di n t o f i v ep a r t s t h ef i r s tp a r td e p i c t st h e b a c k g r o u n do ft h et h e s i s ，r e a s o n i n gf r o mb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e t h es e c o n dp a r t m a i n l yi n t r o d u c e so nb a s i ct h e o r i e sr e l a t e dt os a l a r y t h et l l i r dp a r te x p l a i n st h e s t a t u sq u oo ft h et a r g e t e dc o m p a n y , s p e c i f i c a l l yt h ep r o b l e m si ni t sc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t t h ef o u r t hp a r tr e d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h ec o m p a n y f i n a l l y , t h ef i f t hp a r t o u t l i n e st h en e c e s s a r y s u p p o r t i v e m e c h a n i s m so ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h u sr e l e v a n tc o n c l u s i o n sa r er e a c h e d t h r o u g ht h es t u d ya n de x p l o r a t i o n ，t h et h e s i sa i m e dt op r o v i d eag u i d e l i n ea n d af e a s i b l em e t h o df o rt h ec o m p a n yi ns o l v i n gi t sp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s oa st op u tu pap l a t f o r mf o ri tt oa t t r a c t ，r e t a i na n dc u l t i v a t et a l e n t s k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ； a p p a r e li n d u s t r y 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交i 勺学位论文是本人在导! j r l i j r 导下，独：立完成的研究成 采。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果， 均在文中以适当方式明确标明，罗f ：符合法律规范和厦门人学研究 生学术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题 ( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实 验室的资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号 内j ! ；i ；写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的， 可以不作特别声明。) c 蚴：蔫亲z 红 ，、ji 、l 、，一 j o 一， 矽引胪日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和凼学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送 交学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图 书馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦l “j 大学将学位论文加入 全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索将学位论文的 标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位 论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( ) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论 文应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学 保密委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的， 默认为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 写罨z 红 名月确 1 、绪论 1 1 研究背景 1 、绪论 人类已步入知识经济时代，知识经济的首要特征是高新技术的迅速发展， 知识的载体一人力资源己成为经济运动中的第一要素，现代管理大师彼得德 鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源人，所以新世纪的经济竞争，归 根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。 在人力资源管理中，薪酬管理可以说是企业人力资源薪酬管理的核心内容， 也是整个管理系统中的一个重要的子系统，它向员工传达了在组织中什么是有 价值的，并且为向员工支付报酬建立了政策和程序。在现代企业管理中，薪酬 己不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而己经成为与企业人力 资源开发战略紧密相联的管理要素。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战 略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中 竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该起到补充和增强其他人力资源管 理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。同时，薪酬也是企业吸引、 稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。 面临入世后以人才争夺为核心、以绩效提高为支柱的激烈竞争，薪酬体系改革 己经成为当前我国企业改革中急待解决的一个重点和难点问题。 而有效的薪酬体系作为薪酬管理的核心内容对于推动一个企业发展的作用 是不可替代的。传统工资管理，仅具有物质报酬分配的性质，很少考虑被管理 者的行为特征。现代企业的薪酬管理已突破传统的局限，树立新的管理理念， 将薪酬管理作为企业目标的实现和员工内部激励的一个重要组成因素。 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，而内部公平性和外部竞争力是最 核心的两个问题。合理的薪酬体系能激发员工的潜能，提升企业的竞争力，维 持员工的满意度和敬业精神。不合理的薪酬体系则会滋生激励作用不足、约束 作用乏力、平均主义和分配行为不规范等诸多问题。因此，优化薪酬体系，是 人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键。 e k 集团公司薪酬体系设计 本文研究公司在稳定发展时期如何进行以薪酬体系设计为主的人力资源管 理体系的重新构架，并分析和总结在设计与实施过程中的成功经验和教训，为 企业薪酬体系设计提供参考。 1 2 研究的目的和意义 e k 集团公司的状况在我国企业中具有一定的典型性，它反映了我国公司在 入世后面临的国内外竞争压力以及自身的经营困境。我国企业要在激烈的市场 竞争中生存和发展，就必须将公司的重心转向人力资源的有效管理，通过人力 资源带动公司其他资源地有效运转，使公司走向可持续发展之路。 e k 集团公司出现的问题，是原有的薪酬体系已经不能适应e k 集团公司的 发展需求，公司的长远发展战略得不到员工的支持和理解。公司注重行政层级 而进行的薪酬分配方式，但却忽视了员工的贡献和价值大小，脱离了岗位的市 场价值水平，无法激发技术和管理骨干的工作热情。公司予以发放薪酬的考核 标准不是层层分解下来的目标，也脱离了岗位的职责所在，误导了员工的工作 努力方向。这些问题可以说是很多公司的通病，不解决好这些问题就无法使e k 集团公司充满活力，充满竞争力。 本文研究的目的就在于：借鉴科学的薪酬理论和实践，通过对e k 集团公司 的实证分析和研究，试图构建一个解决e k 集团公司困境的薪酬体系，促进公司 的长远发展。希望通过e k 集团公司薪酬体系设计，达到以点带面的作用，供更 多的公司参考和借鉴。 1 3 国内外薪酬研究 1 3 1 国外薪酬研究 最早的薪酬理论一最低工资理论诞生于1 7 世纪，是西方古典经济学派代表 人物威廉配第提出来的。他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价 值。此后，亚当斯密和大卫李嘉图将这一观点加以延续。虽然这一工资理论比 较宏观且缺乏系统性，但是这一理论却成为当今许多国家的政府制定最低工资 保障的依据，而且是现代企业工资管理的理论基础。 2 1 、绪论 近代薪酬理论的代表理论包括边际生产力工资理论、均衡价格理论以及集 体谈判理论等。它们从不同的角度对工资进行分析，对工资理论的后期发展及 企业工资管理做出了重大的贡献。 一个多世纪以来，薪酬问题一直是众多专家和学者研究最多的领域，在薪 酬理论和实践方面进行了大量研究和试验，形成了较为系统的薪酬理念。如1 8 9 5 年，泰罗提出了差别计件工资制度，作为部分解决劳动力问题的进一步措施； 1 9 1 6 年，甘特为了鼓励工人相互合作，发明了“完成任务发给奖金 的制度。 特别是美国经济学家西奥多舒尔茨首次提出入力资本的概念，为现代薪酬理论 的发展打下了坚实的基础。随后产生了效率工资理论、利润分享理论、博弈工 资理论和知识资本理论。 除了上述从经济学角度研究薪酬理论之外，还有从心理学角度研究的激励 理论，如马斯洛的“需求层次理论”、奥尔德佛的“e r g 需要理论”、赫茨伯格 的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论 以及弗鲁姆的“期望理论 和亚 当斯的“公平理论 等等，这些对薪酬理论也产生了重要影响。 伴随着社会经济的不断发展及企业管理实践的不断创新，薪酬理论又有了 新的发展趋势，如“以物质报酬为主的薪酬 向“全面薪酬理念”转变、“等级 工资体系 向“宽带薪酬体系 转变，此外团队薪酬及跨国公司的薪酬问题日 益成为研究的热点。 1 3 2 国内薪酬研究 赵曙明( 2 0 0 2 ) 通过对中国企业集团人力资源管理现状的调查研究后，指 出从整体看，我国企业集团薪酬管理的重点主要是物质激励，对员工的行为考 虑较少。刘宁( 2 0 0 2 ) 指出现代薪酬管理理念的着眼点己经转移到了人身上， 注重发展机会、心理收入、生活质量和个人的独特需求等内部激励要素。将物 质报酬的管理过程与员工的个性化激励过程紧密结合起来，是我国企业集团薪 酬管理变革的方向。 张小宁( 2 0 0 3 ) 通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基 础的分享制，如员工收益分配权和职工持股等，不会产生激励扭曲问题，而以 比例分成为基础的分享制，如利润分成和e v a 分享制等，在一定条件下会产生 e k 集团公司薪酬体系设计 激励扭曲问题，导致无效或低效的资本投入，或造成劳动力投入不足。但e v a 缩小了可能造成负激励的范围，抑制了相当部分的低效投资。 魏杰( 2 0 0 5 ) 指出，一是工资不等于薪酬，二者是两个不同的概念；二是 认为在现代企业的分配制度中，对人力资源( 企业中任何一名员工) 实行的是 由人事部门决定的工资制，对人力资本( 企业中的技术创新者和职业经理人) 实行的是由董事会直接决定的薪酬制；三是在薪酬制度构成方面他认为包括： 岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴等五个部分。 曾湘泉( 2 0 0 6 ) 指出，一是薪酬管理体系设计体现“管理的本质是人力资 源管理的本质，好的c e o 是好的人事经理，薪酬问题解决得好与差，与公司 战略与高层理念有很大关系；二是薪酬制度的设计应以职位为基础，以清晰明 确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合 绩效考核管理来设计企业的薪酬制度，并通过绩效考核向员工传递组织压力以 激活整个组织的活力。 林泽炎( 2 0 0 6 ) 指出，与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业 生涯管理、员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等是目前企业人力 资源管理中最薄弱的方面，岗位管理、人员绩效考核、薪酬管理、企业高层人 员管理等均存在不同程度的问题。并通过对比国内外绩优企业的做法后指出， 制度胜于技术，而人力资源管理制度建设的终极追求是激活企业人力资源，薪 酬制度的创建和改革也应秉承同样的追求。 刘昕( 2 0 0 7 ) 认为，中国民营企业在快速发展中，往往还没有形成规范、 成体系的薪酬体系，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、 职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企 业比较原始的老大难问题。 李凤敏在建立具有现代企业生命力的薪酬激励机制一文中认为，现代 企业理想的薪酬体系：一是提供具有市场竞争的薪酬，吸引有才能的人；二是 确定组织内部的公平；三是薪酬必须与工作绩效挂钩。 张晓超在基于全面薪酬战略的宽带薪酬体系的构建研究一文中指出， 薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础，考虑内部一致性和外部 竞争力，其中内部一致性的流程为：进行工作分析和评价职位说明书 4 l 、绪论 职位评价职位相对价值排序市场薪酬线调整企业薪酬政策线 薪酬结构。 王成立、樊尊祥、程建军在建立多种分配形式并存的工资机制一文中 提出，对考核期较长，以风险、责任为主要分配因素，而日常劳动无法数量化 的岗位实行“年薪制”；对专业管理、科研等，以责任和用人价值为主要分配因 素的岗位实行“资格责任制”；对操作和服务人员实行岗位薪点工资制。 刘军胜在薪酬管理实务手册一书中，针对基层管理人员，提出基本薪 金、奖金和福利的薪酬模式。针对专业技术人员，提出能力取向型和价值取向 型两种薪酬模式。针对销售人员，提出纯薪金、纯佣金、薪金佣金模式、薪金 佣金奖金混合模式、总额分解模式五种薪酬模式。针对经营人员，提出年薪制 与长期激励薪酬模式。 1 4 本文研究方法与框架 本文将重点对公司薪酬体系问题进行研究探讨，依据薪酬设计的基本原理， 重新设计能适应新时期经营战略需要、有效地留住优秀人才、激励员工提高工 作绩效的可操作性强的薪酬体系方案。论文的内容包括以下六个部分： 第一章介绍了论文选题的背景，研究的目的和意义，并对薪酬当前的研究 现状进行了回顾，阐述了论文研究方法、论文研究内容和框架结构；第二章介 绍了论文所依据的薪酬设计方面相关理论，为进行公司薪酬体系的再设计奠定 了理论基础，确定了薪酬体系设计的指导方针；第三章介绍e k 集团公司的组织 结构，通过问卷调查分析等方法解析公司的薪酬情况及其存在的问题；第四章 针对前述分析，重构e k 集团公司的薪酬体系；第五章提出了一些有助于e k 集 团公司薪酬体系执行的保障对策；第六部分针对上述部分做了简要的总结。 e k 集团公司薪酬体系设计 2 1 相关概念界定 2 1 1 薪酬相关概念 2 、薪酬体系设计基础 2 1 1 1 薪酬的定义薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的 绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。 这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡 献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了 劳动力市场的价值规律。企业存在的目的是实现特定的企业目标，而在企业中 工作的员工在为企业提供实现企业目标所需要的服务时，作为回报得到货币收 入、商品和服务，这些就构成了员工的薪酬。通常人们认为员工的薪酬由工资、 奖金、福利和津贴组成。 2 1 1 2 薪酬的构成薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬是指付给员工货币 形式的报酬。 薪酬的构成有广义 和狭义之分。广义 的薪酬可以结合企 业文化建设 总 薪 酬 经济性 ( 外在) 非经济性 ( 内在) 激励性 保健性 发展 生活 图2 - 1广义的薪酬构成图 。钟定国，公司激励性薪酬体系设计【j 】，商业研究，2 0 0 2 ( 2 ) 。 6 工资 到困圃困巫互垂竺些些醐 2 、薪酬体系设计基础 1 、广义薪酬 广义的薪酬从内涵上讲，包括员工因被雇佣而获得的各种形式的外在的经 济收入与内在非经济获得( 见图2 1 ) 。 2 、狭义薪酬 一般情况下，人们所认为的薪酬常是指狭义的薪酬，即工资、奖金、津贴、 福利等。 ( 1 ) 工资。定义。工资是企业每月支付给员工的报酬。工资是一种大家 使用最频繁的方法，人们通常会把薪酬和工资混为一谈，而忽略了工资实际上 只是整个薪酬体系的一个组成部分。在企业薪酬实践中，工资以许多形式存在， 比如基本工资、年功工资、计件工资等等。 工资构成。在工资体系中，工资包括两个组成部分：固定工资和浮动工 资。固定工资相当于我们通常所说的基本工资、岗位工资概念，一般确定标准， 在一定时期内保持稳定，以保持员工的基本生活需要。浮动工资相当于人们通 常所说的奖金，它与企业整体绩效以及员工个人绩效挂钩，以激励员工更好的 工作。 工资决定因素。薪酬的每个部分都有其特定作用，是针对员工的不同需 求，或者为激励员工的某些行为制定的。因而，不同薪酬组成部分的决定因素 也是不同的。 工资是员工最基本的收入。在工资体系中，工资的作用一方面是保证员工 的基本生活水平，另二方面还要将企业的经营状况传递给员工。决定工资的囚 素有以下一些：职种、任职资格等级、企业的收入等。 ( 2 ) 奖金。定义。奖金是企业对员工超额劳动部分或工作绩效突出部分 所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高工作效率和工作质量而给予员 工的货币奖励。奖金作为一种激励手段，有着与工资不同的特点。工资作为一 种连续的收入形式，具有延续性和相对的持久性，也就是人们通常所说的刚性， 一旦员工的工资水平提高了，就很难再降下来，对企业来说，这种成本的增加 是定期的。但是奖金具有一次性特点，今年奖金水平高并不一定意味着下一年 度奖金水平也同样很高。所以，奖金较工资更灵活，企业支付奖金时具有更大 自由度。 7 e k 集团公司薪酬体系设计 奖金构成。 奖金包括两个组成部分：年终奖和特别奖励。 年终奖根据上年度的企业利润情况向员工支付的激励性报酬。 特别奖励由于一些特殊事项向员工支付的激励性报酬，比如成功完成一个 项目、被评为标兵等等。 奖金决定因素。奖金作为一种激励性报酬，企业经营情况好坏是其基本 的决定因素，这决定了企业能够拿出多少金额作为奖金分配给员工。员工则根 据自己对企业的价值和工作绩效取得相应份额的奖金额度。 决定奖金的因素有以下一些：职种、任职资格等级、企业年度利润、员工 特殊贡献等。 ( 3 ) 津贴。定义。“津贴是一种补充性劳动报酬，也称为附加薪酬，主 要指对一些有特殊贡献的员工或一些特殊的岗位发放的企业津贴。 津贴构成。津贴的种类很多，如高温津贴、学历津贴、野外作业津贴等。 津贴的发放情况根据企业和岗位的实际情况而定。 津贴决定因素。决定津贴的因素有以下一些：企业的利润、岗位的实际 状况等。 ( 4 ) 福利。定义。福利是指为吸引优秀的员工到企业工作，或为维持企 业核心员工的稳定而支付的作为基本薪酬补充的若干项目。福利与工资和奖金 不同，它一般不以现金形式表现，而是通过各种福利形式为员工生活提供保障 和方便。福利的作用更多的是提高员工对企业的忠诚度。随着福利制度的发展， 福利的作用也日益突出，成为整个薪酬体系中重要的组成部分。 福利构成。福利包括两个组成部分：法定福利和自助福利。 法定福利是指国家规定的企业应当向员工支付的福利，包括养老保险、医 疗保险、失业保险等等。 自助福利中包括许多福利项目，具体项目企业根据实际情况确定，隔一段 时问可以根据运作效果进行调整。员工根据自己的需要和可以享受的白助福利 额度，挑选适合自己的项目。自助福利的可选择性给员工带来了更大的自由度， 避免了固定福利项目单一性的缺陷，能够为不同员工带来不同满足。 彭剑峰，饶征，基于能力的人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ： 9 。 8 2 、薪酬体系设计基础 福利决定因素。决定福利的因素有以下一些：企业经营状况、个人年度 绩效等。 2 1 1 3 薪酬的功能 1 、激励功能 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度 及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工 作绩效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得 到不断的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一 种肯定，显示了员工在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升，并赢 得更多的尊重，更是其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足 感和成就感，并以更高的热情投入工作。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低 层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，激 励员工工作绩效地不断提高。 2 、保障功能 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自 身劳动力的再生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子女和保障自身的进 修学习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。因此，薪酬是保证企业人 力资源生产和再生产的基本因素。 3 、调节功能 薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”。一方 面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员 工，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导内部员 工合理流动。从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现企 业内部各种资源的高效配置。另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平， 可以吸引更多企业急需的人力资源。 4 、增值功能 对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，实际上是 对活劳动要素的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预 期的比成本大的收益。 9 e k 集团公司薪酬体系设计 5 、补偿功能 劳动者因为在工作中消耗了大量的体力和脑力，需要恢复与补充，以便以 后继续从事劳动。劳动者的这种脑力和体力的恢复过程，必须建立在一定的物 质基础之上，这一物质基础来自于劳动者提供劳动而得到的物质报酬。薪酬的 这一补偿功能是以劳动为前提的，只有进行了劳动并消耗了劳动力之后，才能 得到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分体现按劳分 配的原则。 6 、效益功能 工资的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动这一生产要素的货币表现。 劳动者既创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值。雇主雇用劳动者进行劳动， 雇主以工资的形式进行投资，从该种投资中获利，从而实现工资的效益功能。 7 、对企业发展战略的支持和导向功能 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并且支 持企业战略的实现。因为，薪酬制度有力地传达了这样的信息：在组织中什么 东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键因素，员工就能更好地理 解和评价公司的战略。 2 1 1 4 薪酬的本质 劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以 雇佣为前提条件的。 薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是 劳动，薪酬是劳动、而非其他的报酬所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的 结果或其他。 薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方 约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬所指向的对象，就 不可能是己经发生或者己经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。 作为一种劳动报酬，货币是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们 某种需要的东西都可以作为薪酬，比如：住房、食品、带薪假期、外部培训提 供学费资助等等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不 可能满足所有人的需要，所以，货币是薪酬的基本形态。 1 0 2 、薪酬体系设计基础 2 1 2 薪酬设计的模型和结构 2 1 2 1 薪酬设计的模式 1 、米尔科维奇模型 薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的薪酬管理一书中，提出了薪酬体 系设计的模型，见图2 2 。 2 、职位工资模型 职位工资模型就是以职位相对于组织目标的重要性作为确定工资级别的唯 一因素，并由此而形成的职位工资等级系列。在这种工资体系中，获取报酬的 高低完全取决于职位岗位级别的大小。它的基本思路是以职位作为构建薪酬体 系的基础，并根据职位相对于组织的相对重要性来确定职位的级别，进而确定 薪酬级别，员工薪酬的构成只有固定工资这块岗位工资。它的构建原理是基于 职位形成的原理。见图2 3 。 。米尔科维奇、杰里m 纽曼，薪酬管理【m l ，北京：中国人民大学 f ：版社，2 0 0 2 。 e k 集团公司薪酬体系设计 图2 - 3 职位形成的原理 3 、业绩工资模型 业绩工资模型是在前面职位工资体系基础上的一种创新，它把职位和业绩 作为确定员工工资的重要依据，员工的报酬由职位工资和业绩工资两部分组成。 职位工资的确定与前面职位工资体系中关于职位工资的确定一样，而业绩工资 则是根据企业效益和员工工作绩效的好坏来确定。在这种薪酬体系下，员工工 作成果的衡量是通过设立一套考核指标来实现的。业绩工资体系在确定员 工工资时不仅考虑职位的重要性，还把员工工作成果和对组织的贡献大小作为 付薪的重要依据，比仅以职位等级大小作为付薪依据的职位工资体系更具有科 学性，这是薪酬体系发展的一大进步。 4 、职位业绩技能为基础的现代全面薪酬模型 职位业绩技能模型综合考虑职位、业绩和技能等薪酬决定因素来确定付薪 的多少。它是在上述两种薪酬体系的基础上发展起来的，这种薪酬体系解决了 职位工资和业绩工资对于激励员工自觉提高知识和技能无能为力的问题。它适 应了现代企业自身发展和员工个人发展的要求，是目前国内外许多先进企业普 遍采用的一种薪酬体系。 2 1 2 2 薪酬结构的设计 薪酬结构是指一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。公司的薪 酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要的影响。 如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦的工作的员工就 可能会感到自己的工作没有得到充分的补偿，从而也就可能产生不满甚至导致 辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松的工作的员 工又可能产生不满情绪。报酬结构不合理时，员工可能没有积极性长期在该企 业服务，从而影响到他们参加技术培训的意愿，也可能使他们不太愿意服从组 织新的工作安排。所以，不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严 重的危害。 在企业的薪酬设计过程中，为实现这种薪酬制度的内部一致性，我们可以 1 2 2 、薪酬体系设计基础 以某一方面的依据为标准来设计企业内部的薪酬结构，这些依据可以是工作本 身，也可以是工作所需求的技能，随之也就形成了与此对应的两种不同的薪酬 结构，即工作导向的薪酬结构和技能导向的薪酬结构。 1 、工作导向的薪酬结构 工作导向的薪酬结构，指的是以工作为依据设计薪酬结构，这就需要首先 进行工作评价，决定各种工作之间的相对价值，通过对工作进行系统的合理性 的评价来最终确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬 制度符合内部公平的要求。工作结构实质上反映了各种工作之间的相对价值结 构。工作导向的薪酬结构的确定过程，就是薪酬标准的各种水平与工作结构的 各种水平结合的过程，由此形成的薪酬结构能较好地体现出企业中各种工作之 间的报酬水平的比例关系，符合企业薪酬体系要实现内部公平的这一根本要求。 2 技能导向的薪酬结构 所谓技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工 作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。技能导向的薪酬 结构有两种表现形式：一种是以知识为基础的方法，另一种是以多种技能为基 础的方法。前者根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬， 后者则根据员工能够胜任的工作种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。 工作导向与技能导向薪酬结构的比较见表2 1 。 表2 - 1 工作导向与技能导向的薪酬结构的比较 工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构 薪酬结构以承担的i ：作为基础以员j i ：掌握的技能为基础 ：l ：作价值决定一j ：作价值决定以技能的价值为依据 管理者的重点t 作对应1 ：资，员1 ：与i ：作匹配员t 对应一l ：资，员t 与技能相连 员i ：的重点 追求i ：作晋升以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬 必要的步骤评估一i ：作内容估值j ：作评估技能，估值技能 绩效评估业绩考核评定能力测试 薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产出以技能测试中表现出来的技能 为依据提高为依据 ：r = 作变动效果 随着l ：作变动 工资保持不变 培训的作川是员t 需要而不是员j ：意愿是增强t 作适应性和增加报酬的基础 员丁晋升 需要i ：作空缺不需要空缺，只要通过能力测试 优点薪酬以完成的上作为基础调配弹性减少员。i ：数量 局限性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要成本控制 e k 集团公司薪酬体系设计 2 2 薪酬设计的基本理论 2 2 1 古典薪酬理论 2 2 1 1 工资差别理论亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为， 薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报 酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。对 于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多， 劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定 劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳 动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富 的增加。斯密还认为造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类： 一是职业性质，二是工资政策。 2 2 1 2 维持生存理论古典经济学的创始人威廉配第把薪酬和生活资料的价 值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。 这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持 生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生 活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因 薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升 而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到 维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不 良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。 2 2 2 近代薪酬理论 2 2 2 1 边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率这一概念由克拉克提 出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递 减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够的数 量后，劳动的边际生产率为零。 因此，按照该理论，薪酬取决于劳动边际生产率，即如果工人所增加的产 量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于 1 4 2 、薪酬体系设计基础 付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。当在工人所增加的产量等于付给他的薪酬 时，雇主既不增雇也不减少工人。 2 2 2 2 供求均衡薪酬论供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著经 济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪 酬水平的决定因素。他认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为 商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表现为这些商品的价格。从需求 方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的 薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的。 2 2 3 现代薪酬理论 2 2 3 1人力资本理论舒尔茨为人力资本理论的主要代表。该理论认为人力 资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。 西方经济学认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在 劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人 力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加， 人力资本投资也必然影响到薪酬收入。一个人的人力资本含量越高，其劳动生 产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。 2 2 3 2 双因素理论美国心理学家赫茨伯格认为影响员工工作态度的因素有 两类：一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工对工 作不满意的因素，称为保健因素。保健因素的满足只能消除员工不满意，而不 能更多地激励员工，只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感， 并产生有效的激励作用，双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有重要 的参考价值。 2 2 3 3 效率薪酬理论效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬 率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、 福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润， 提高薪酬也不一定会减少利润。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇 员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带 来的损失。 e k 集团公司薪酬体系设计 2 2 3 4 利润分享理论威茨曼、马丁提出，作为雇员工资来源的“分享基金” 与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。把员工的个人收 入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利状况，因此这种制度 一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。在实践生活中，企 业销售人员的薪酬制度多采用这种类型。 2 2 3 5 期望激励理论代表人物是美国管理学家弗鲁姆、科学家爱德华劳勒 和莱曼波特，其主要内容为：“激励 导致一个人是否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的程度； 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效。当职工看到他们的奖励与成 绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖励措施是否产生满 意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 2 3 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素很多，概括起来主要有以下三类。 2 3 1 外部环境因素 影响薪酬水平的外部因素有很多，现简述如下： 2 3 1 1 政治因素它包括社会的所有制形式，经济体制，国家法律法规、地 方法规、政府的宏观调节政策等因素。 2 3 1 2 经济因素它包括国民经济的发展态势，经济周期的不同阶段，经济 发展状况，劳动生产率、劳动力市场的供需情况、通货膨胀、地区的生活水平、 行业薪酬水平的变化等。 2 3 1 3 生产力因素它包括国内生产总值，国内生产力水平，生产要素的边 际生产率等因素。 2 3 1 4 技术因素它包括技术发展的状况，技术的生命周期等。 2 3 1 5 其它因素它包括地理环境和社会文化意识形态等因素。 2 3 2 内部影响因素 2 3 2 1 企业的经济效益对于大多数企业而言，企业自身的经济效益仍是决 1 6 2 、薪酬体系设计基础 定企业薪酬水平最重要的因素之一。当然，企业的经济效益对薪酬的影响可能 具有间接性和长期性的特点。 2 3 2 2 市场竞争因素企业在设计薪酬时应该考虑的市场竞争因素包括市场 薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业 所在市场的特点与竞争态势等等。 2 3 2 3 员工的配置企业人力资源数量和质量的总体水平及其配置是否有 效，决定了企业的劳动生产率的高低，决定了企业的产值和经济效益水平，进 而决定了企业总体的薪酬水平。此外，薪酬作为企业成本的重要组成部分，在 薪酬成本一定的情况下，人力资源的配置越是低效，平均的薪酬水平也就越低。 2 3 2 4 企业文化企业的薪酬政策体现了企业的文化，企业的文化氛围也会 对企业薪酬制度产生影响。文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企 业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文 化和网络型工作文化。例如：功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行 政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪 酬时一般以职务工资制为主。 1 7 e k 集团公司薪酬体系设计 3 、e k 集团公司薪酬体系现状分析 3 1 e k 集团公司基本情况概述 3 1 1 公司背景 福建e k 集团公司位于福建省泉州市江南高新技术园区。公司创办于2 0 0 0 年6 月，系外商独资企业、注册资本5 0 0 万美元。公司是著名专业鞋服产业品 牌企业，国际著名的专业体育装备供应商、国内领先的科技运动装备品牌。 为实现技术国际化、品牌国际化，e k 集团公司广泛联合科研单位，率先 引进国际一流技术和标准，率先建立起完善的产品研发中心和检测中心。自主 开发、生产、销售“e k ”运动服、运动鞋、运动配件等系列专业体