（工商管理专业论文）中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究——以盐城Safety公司为例.pdf

南京理t 大学硕上学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 摘要 安全评价公司是近几年兴起的中介服务机构，在促进企业安全生产方面发挥着越 来越重要的作用。但是各安全评价公司从成立之日起就受到人才流失问题的困扰，特 别是中小安评公司，公司经常处于“招聘人员流失再招聘再流失 这样 一种不稳定的状态中，这就给公司带来巨大的损失，同时也限制了企业的进一步发展。 安全评价作为新兴的行业，专业性强，对人才的依赖性更为突出。怎样预防中小安全 评价公司的人才流失，保证公司的稳定经营和持久的竞争优势，是每个安全评价公司 十分关注的问题。 本文从中小安全评价公司人才流失现状入手，以人力资源开发与管理理论为指 导，对中小安全评价公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小中介公 司人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以盐城s a f e t y 公司为 案例，找出s a f e t y 公司人才流失的主要原因，据此从人力资源开发与管理的角度为 s a f e t y 公司提出了解决对策。 本文通过对s a f e t y 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小安全评价 公司及类似的中介机构的发展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：安全评价公司；人才；人才流失；对策 a b s t r a c t t h es a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e sa r ct h ei n t e r m e d i a r ys e r v i c eo r g a n i z a t i o nw h i c h e m e r g e si nr e c e n ty e a r s - p l a y sm o r ea n dm o r ev i t a lr o l ei nt h ep r o m o t i o ne n t e r p r i s es a f e t y i np r o d u c t i o na s p e c t b u tv a r i o u ss a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e s t h ep u z z l eo ft h ee m p l o y e et u r n o v e r ( b r a i n f r o mt h ed a t eo ft h ee s t a b l i s h m e n tr e c e i v e d r a i n ) q u e s t i o n ，s p e c i a l l yt h es m a l la n d m e d i u m s i z e ds a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e s t h ec o m p a n y f r e q u e n t l yi sa tu n s t a b l es t a t eo f ”t n ee m p l o y m e n ta d v e r t i s e 。p e r s o n n e lt od r a i n a d v e r t i s e sf o ra g a i n d r a i n si n a g a i n ” i h i sb r i n g sm a s s i v el o s s ，s i m u l t a n e o u s l y l i m i t se n t e r p r i s e 。f u r t h e rd e v e l o p m e n t t h e s a f e t y a s s e s s m e n ti st h e e m e r g i n gp r o f e s s i o n a l ，s t r o n g l ys p e c i a l i z e d ，a n di ti sm o r e p r o m i n e n tt ot a l e n t e dp e r s o n sd e p e n d e n c e h o wt o p r e v e n tt h ec o m p a n ye m p l o v e e t u n l o v e r ，g u a r a n t e ec o m p a n y ss t a b l em a n a g e m e n ta n dl a s t i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e i sa l l i s s u eo fc o n c e r nf o re a c hs m a l la n dm e d i u m s i z e ds a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e s t h i sa r t i c l ed i s c u s s e s e m p l o y e et u r n o v e rp r e s e n ts i t u a t i o no ft h es n l a l la n d m e d i u m 。s i z e ds a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e s ，t a k e st h eh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n d t h em a n a g e m e n tt h e o r ya st h e i n s t r u c t i o n ，m a k et h et h o r o u g hc o m p r e h e n s i v ee l a b o r a t i o nt o t h e c o m p a n ye m p l o y e et u r n o v e rq u e s t i o n f i r s ta n a l y z et h es m a l la n dm e d i u m s i z e d i n t e r m e d i a r yc o m p a n ye m p l o y e et u r n o v e rp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h es e r i o u si n f l u e n c e p o i n t o u tt h eq u e s t i o nr e s e a r c hn e c e s s i t y t h e nt a k ey a n c h e n gs a f e t yc o r p o r a t i o na st h e c a s e d j s c 0 v e r st h em a i nr e a s o n so fs a f e t yc o r p o r a t i o ne m p l o y e et u r n o v e r a c c o r d i n gt ot h e a b o v e s a f e t yc o r p o r a t i o n ，t h es o l u t i o nc o u n t e r m e a s u r ef r o mt h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dt h em a n a g e m e n ta n g l ea r ep r o p o s e d t h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h es a f e t yc o r p o r a t i o ne m p l o y e et u r n o v e rr e a s o na n dt h e c o u n t e r m e a s u r ea n a l y s i s ，i ti sb e l i e v e dt ob em o r ep r a c t i c a la n ds i g n i f i c a n tt ot h ee n t i r e s m a l la n dm e d i u m s i z e ds a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n i e sa n dt h es i m i l a r i n t e r m e d i a r ya g e n c y k e yw o r d s ： s a f e t ya s s e s s m e n tc o m p a n y ；t a l e n t e d p e r s o n ；e m p l o y e et u m o v e r ： c o u n t e r m e a s u r e 2 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：埤 2 卯7 年i 月p 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：盅盟卜一 训年f f 月廖日 南京理工人学硕十学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 1 绪论 1 1 选题背景 我国安全生产领域应用安全评价，始于上世纪八十年代初期。首先是在建设项目 安全“三同时 中，把安全预评价作为建设项目初步设计的基本内容。2 0 0 2 年颁布 实施的安全生产法，正式将安全评价的相关内容纳入其中，并在2 0 0 4 年出台的安 全生产许可证条例中得以体现。从1 9 9 9 年开始，国家有关部门对安全评价机构资 质和安全评价人员资格进行认证，到2 0 0 5 年底，原国家局批准的安全评价机构4 7 0 家，省级局认定的临时安全评价机构2 0 0 0 余家，安全评价从业人员超过5 万人。 安全评价公司的服务项目主要为： ( 1 )建设项目( 工程) 安全预评价。 ( 2 )建设项目( 工程) 安全验收评价。 ( 3 )危险化学品生产、储存、经营单位专项评价。 ( 4 ) 安全科技咨询和培训 随着国家的法律法规的健全，随着国家对安全越来越重视，安全评价公司的业务 也越来越繁忙，其机构也逐步壮大。近几年，安全评价机构的队伍的迅速发展，特别 是在沿海发达地区，新的安全评价公司不断成立，安全评价公司特别是中小公司在地 方上的垄断经营优势已基本丧失，新的竞争优势尚未形成。面对竞争日益激烈的形势， 中小公司如何提高竞争力已成为一个非常突出的问题。 安全评价公司主要支柱业务的核心竞争力在于对各企业的需求信息的获取渠道、 获取速度及出具的安全评价报告的质量。而所有这些工作必须依赖于人、依赖于安全 评价公司对其人力资源的管理和激励。根据安全评价公司业务流程的特点，我认为安 全评价公司的核心竞争力来源于吸收、使用、激发、保留那些能够利用信息产生经济 效益的员工，也就是有效地开发和维护自身具有的人力资源。员工流失对安全评价公 司而言是其竞争力丧失的主要原因之一。 1 2 研究意义 从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个老问 题了，并产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖性，我国 的经济、社会、文化背景与西方不同，近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人 们思想观念的转变，人才流失不断加剧，我国很多学者对人才流失问题都有很深刻的 研究，同时，国内一些书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也常把人才流失问题作为 一个热点问题来讨论。但是对于中介机构这一特殊行业领域的讨论和研究在我国还是 南京理t 大学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 极少的。人才流动管理是人力资源管理的重要内容，本文以安全中介机构一安全评价 公司( 以下简称安评公司) 作为研究对象，对安全中介机构人才流失问题做出了有益 的探索，将对完善我国人力资源管理理论具有积极的参考意义。 从现实应用价值上来看，对于中小安全中介公司，特别是处于成长期的安全中介 机构来说，人才流失已成为阻碍企业发展的重要问题之一。找出其人才流失的影响因 素，并针对企业可控的影响因素提出较为有效的对策，将对各安全中介机构人力资源 管理者在制定用人、留人政策方面具有实践指导意义。 1 3 研究对象 本论文的研究对象是中小安评公司中的人才流失，在这里需要说明以下几点： ( 1 ) 本人对人才流失问题的研究限定在安全中介机构中的民营企业这一类科技 型中介机构，以区别于国有企业和外资企业及房产中介、劳务中介等服务型中介公司。 安全中介机构，其从业人员具有知识密集性、异质性等特点，决定了科技型中介机构 人才流动性比较大的特点，所以本人认为选择安全中介机构具有一定的典型性和针对 性。 ( 2 ) 本文所研究的人才流失，特指人才流出中的主动流失，也就是人才主动离 开企业，而非企业意愿人才流失。 1 4 本文结构 本文将站在企业人力资源管理者的角度来讨论问题。首先阐述国内外关于人才流 失的研究及相关理论；用这些相关理论分析中小安评公司关键员工流失的原因；提出 中小安评公司关键员工流失的对策和建议；并以盐城s a f e t y 安全评价公司为例，具体 分析人才流失问题的所在及对策建议；最后对本文作一个总结。 2 南京理工大学硕士学位论文 中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 2国内外人才流失研究综述及相关理论 人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断的取得创造性劳 动成果，对社会进步和发展产生较大影响的人。赵曙明教授在人才资源管理研究 中指出：人才流动是指人才从一种工作状态到另一种状态的变化。人才流动是市场 经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流 动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。为此，国 内外学者对人才流失问题进行了大量的研究。 2 1国外对人才流失研究的综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，西方学者们从不同层面、不同角度 对人才流失进行了众多的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。国际学术论坛上， 许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“b r a i nd r a i n ，意思是“智囊流失 固。 国外学者关于科技人才流失的研究较多注重人才离职模型的理论构建，主要是从 个体层面来研究人才离职现象，进而试图揭示人才做出离职决策的过程。目前，活跃 在“离职学术圈”的权威学者主要有三组：l o w a 大学社会学系的j a m e sl p r i c e 及其 同事；w a s h i n g t o n 大学商学院的t o m a sw l e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ；g e o r g i a 大学 商学院的r o d g e rwg r i f f e t h 和a r i z o n a 大学商学院的p e t e rwh o n 。他们对科技人才 离职研究的新成果表明，人才在进行离职选择是不仅考虑工作方面的各种影响，还 会注重非工作方面的影响，因此人才做出离职决策过程并不只沿一条路径进行 。 2 1 1 人才流动的必然性和必要性 首先，从宏观层面上看，人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展 变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。因此，企业中人才的合理流动 能达到改善人才结构，提高人员素质等作用，因而合理的人才流动是完全必要的。从 这一角度对人才流动进行研究的国外学者中代表性的人是勒温、卡兹、库克和中松一 郎。 美国著名心理学家勒温( 1 e w i n ) 从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环 境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为，个人能力、个 。罗洪铁再论人才定义的实质问题中国人才，2 0 0 2 张弘，赵曙明人才流动探析中国人力资源开发，2 0 0 0 ( 8 ) 时殷弘论发展中国家的人才外流复日学报( 社会科学) ，1 9 9 4 ( 0 3 ) ：2 8 - 3 3 固l e etw ：h o l t o nbb ，m c d a n i e ll sa n dh i l ljw t h eu n f o l d i n gm o d e lo fv o l u n t a r yt u r n o v e r ：ar e p l i c a t i o na n d e x t e n s i o nf j 】a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 9 ( 4 ) ：4 5 0 - 4 6 2 a l l e nd ga n dg r i f f e t hrw ：t e s to fam e d i a t e dp e r f o r m a n c e t u m o v e rr e l a t i o n s h i ph i g l l “g h r i n gt h em o d e r a t i n g r o l e so f v i s i b i l i t ya n dr e w a r dc o n t i n g e n c y 【j 】j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 1 ( 8 6 ) ：1 0 1 4 - 1 0 2 1 3 南京理t 大学硕士学位论文中小安评公司人才流失影l l 句冈素分析及对策研究 人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与 他( 她) 的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不 利的工作环境中( 如，专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、 领导作风专断、不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的 成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的 环境工作。 美国学者卡兹( k a t z ) 通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于 组织内部沟通，有利于保持组织活力。但同时他也指出人员流动不宜过快，流动的次 数过多反而会降低效益。 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。 他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造力不是持 续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或者某一项工作中的创造力是会下降的 并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前，因 此，为激发人才的创造力，应进行人才流动。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。他在人际 关系方程式书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时， 个人的能力才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与 组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向移动，并努力趋于一致。中松一郎认为这样 会比较困难，因为或者由于价值观上的差异难于弥合、或者由于人际关系上难以克服、 或者由于业务努力方向上难于一致等等，总之，个人目标与组织目标之间的差距难于 在短时间内解决，这条路变得不可靠；另一途径就是进行人才流动，流到与个人目标 比较一致的新单位去。个人努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造 性就会得到较为充分的发挥，个人的行为也会容易得到组织的认同和肯定。 以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性，由此说明企业 中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管 理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于 企业发展的人才流失。 2 1 2 对人才流失的意愿的研究 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人 才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两个方面的考虑，一方面是 对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否应从企业 o i 硼e sm a r c ha n dh e r b e r ts i m o n o r g a n i z a t i o n s 嘀 n e wy o r k ：w i l e y ，1 9 5 8 4 南京理工人学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响因索分析及对策研究 中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易 程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及 人口变量关系的纽带。 贝文( b e v a n ，1 9 8 7 ) 认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来 说更能影响人才的流动，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容 易程度。 2 1 3 从工作满意度的角度研究人才流失 工作满意度是指员工对其工作的满意程度。它对离职的影响一直是研究的热点问 题。人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的 实际状况( 工作环境、福利) 与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高， 离职意图就越低。即使员工对当前工作满意也并不意味着会安于现状，工作的挑战性、 个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以 及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值实现等因素，都对员工离职有极重 要的影响。 2 1 4 对人才流失的行为过程的研究 莫布雷( m o b l e y ，1 9 7 7 ) 认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工 作满足于实际流出之间的行为和认知过程 。他指出人才流出企业的过程如下：雇员 对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求这种想法和行动的评价，进而衡 量其它可能的选择方案，产生辞职意图，最终决定流出。流失过程一般会经历抱怨、 倦怠、抗拒和离职四个阶段。 2 1 5 从组织承诺的角度研究人才流失 组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研究之前， 学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而p o r t e r 等人的研究在对离职的解 释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺有可能是一个比工作满意度更好的预 测变量。他们指出承诺高的员工明显地表现出：信赖并乐于接受组织目标与价值观； 对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为组织的成员充满了自豪感， 而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。 李玲中国人力资本产业间流动与配置状况分析劳动经济与劳动关系，2 0 0 2 ( 5 ) ：1 2 1 6 口g o b l e yw i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e e t u r n o v e r j j o u r a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 7 7 ：6 2 2 3 8 培备秀基于过程的人才流失危机管理中国人力资源开发，2 0 0 4 ( 1 2 ) ：2 7 5 南京理工人学硕七学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 2 2 国内对人才流失研究的综述 我国的许多学者通过总结实践，从企业类型、区域、岗位等方面探讨了企业人才 流失问题。 2 2 1 不同特征企业的人才流失 由于我国经济体制的特殊性，目前我国企业性质大致分为国有、民营、外企。 科技部办公厅调研室联合国土资源部人力资源开发中心共同完成的我国科技人 才外流及对策研究报告显示，到2 0 0 2 年底，我国出国留学人员已有5 8 万人，学 成回国留学人员1 5 万人。外资企业和国外研发机构还利用在我国建立研究院、研究 中心等手段，在国内大肆延揽人才。国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才 工作十大问题的研究显示，目前已有来自1 4 个国家的4 0 0 多家世界5 0 0 强企业在 华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员5 0 0 多 人，其中具有博士、硕士学位的达9 6 ；微软中国研究院的6 0 多名研究人员中，2 0 名 有国外留学背景，4 0 名是中国著名学府的博士；i b m 公司中国研究中心的6 0 多名 研究人员全部具有硕士或博士学位。优秀的人才大量外流己经成为我国现代化建设 进程中的重大课题。 ( 1 ) 国有企业：人才流失率较高。国企人才大多流向民营企业与外资企业。国 有企业人才流失己相当普遍，已经形成一定的规模并且愈演愈烈，流失的大多为专业 性人才和复合型的管理人才，人才流失与引进反差较大。 ( 2 ) 民营企业：流失率居高不下。人才流向多元化而且复杂，大多数人才是在 民营企业间交叉流动，而且是频繁地跳槽。民营企业人才流失率高的原因很多，主要 包括：家族化经营管理；工作职责设计不合理；工作压力大：经营者缺乏诚信；薪酬 管理随意性较大；用人制度不规范；内部沟通不畅等等。 ( 3 ) 外资企业：流动率比国有企业和民营企业都低，较稳定。外企人才一般多 在圈内流动，但目l i f 出现人才从外资企业回流到中资企业的“回归 现象。原因有很 多，最主要的原因就是现在许多中资企业已建立了现代企业制度，注重人力资源的管 理，有足够的环境和条件，为人才提供良好的发展空间。外企人才“回归”的现象也 说明今后人才合理的互相交流是一个大趋势。 2 2 2 不同地区的人才流失 我国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率都比较高，但是导致这种现象 的原因却有所不同。 翟剑，向杰人才流失：一个依然严峻的事实，科技h 报2 0 0 3 9 2 5 6 南京理_ t 大学硕上学位论文 中小安评公司人才流失影响冈素分析及对策研究 陕西作为全国科教文化大省，但是经济一直比较落后，其人才流失问题比较严重。 据陕西省委组织有关方面的调查：1 9 9 6 年，全省流出人才1 1 0 7 人，流入人才4 5 1 人， 净流出6 5 6 人；1 9 9 7 年流出2 4 0 6 人，流入1 3 6 3 人，净流出1 0 4 3 人；1 9 9 8 年，流出 2 4 0 5 人，流入1 4 7 0 人，净流出9 8 0 人。2 0 0 2 年统计结果显示，毕业博士生4 1 4 人， 留陕1 5 2 人，占3 6 7 ：毕业硕士生2 2 8 4 人，留陕5 0 1 人，占2 1 9 。 1 9 9 7 年通 过全省各级人才市场流出的人才中，3 5 岁以下的占流出的5 3 9 ，3 6 4 5 岁的占流出 总量的3 2 2 。 经济发达地区人才流动率较高，原因在于经济的快速发展造成企业间人才竞争日 益加剧，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断高追求，最终导致经济发达地区 的企业间人才流动较快。在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少 企业内部的人才流失，是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点：生态、交通、通讯等基础环 境薄弱；工资、福利待遇方面达不到期望值；事业发展空间较小，可选择的机会不多； 人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。解决经济欠 发达地区人才流失问题的关键在于从环境入手，创造出适合人才发展的环境和平台。 对于欠发达地区的如何吸引人才流入，这方面的对策研究也很多。 2 3 激励理论 2 3 1 激励理论简述 ( 1 ) 马斯洛( a m a s l o w ) 的需要层次论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年所著人的动机理论一书中提出的。低一级需 要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力；多种需要同时并存，其中优势需要 主导人的行为。 ( 2 ) 麦克利兰( d a v i dc m c c l e l a n d ) 的成就激励论 人除了生理需要外，还有三种需要：权力需要、社交需要、成就需要。不 同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同；一个组织拥有高成就需要的人越多， 成功的希望越大；可通过教育、培养造就高成就需要的人。 ( 3 ) 赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理论 双因素理论7 0 年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和 权力阶层。该理论区分了两种层次的激励，即“保健因素 和“激励因素”。 “保健因素”又称“不满意因素 ，是最容易被那些不满意员工提出的因素，包 章洪丽浅议西部地区人才流失问题，大连民族学院学报，2 0 0 5 ( 0 7 ) 1 2 1 4 丽贝卡，奥茨兀尔( r e b e c c ao a t s v a l l ) ，孙健敏译罗宾斯( 管理学) ( 第7 版) 学习指导，中国人民大学 i 版社， 2 0 0 6 ( 8 ) 7 南京理工大学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。赫茨伯格认为这些因 素的存在还不足以产生激励工作的力量。 “激励因素”又称“满意因素 ，这些因素最经常被人才重视，包括成就、承认、 工作本身、责任感、进步和成长。只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。 ( 4 ) 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家( v h v r o o m ) 1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出。人之所以能 从事某项工作并完成组织目标，是因为这些工作和组织会帮助他们实现自己的个人目 标。某一活动对某人的激发力量取决于他能够得到结果的全部期望价值乘以他认为达 到该成果的期望概率，即： 激励水平( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) ( 5 ) 亚当斯的公平理论 美国心理学家( j a d a m s ) 于1 9 7 6 年提出，主要用在分配上，即分配的合理性、 公平性对员工积极性的影响。理论认为个人对其所得到的报酬是否满足不是仅看绝对 值，而是要进行社会和历史比较看其相对值，即每个人把个人的报酬与贡献的比率和 他人的比率作比较，如果比率相等，则认为是公平而感到满意，否则就会感到不公平 而影响工作的积极性。 所谓公平，主要是指人们之间利益和权益分配的合理化，是组织或社会收入分配 的公平和平等。所谓不公平，亚当斯将其定义为：每当人们感到他的工作产出和工作 投入之比同另一个不相等时所产生的情况。基于公平理论，当员工感到不公平时， 会采取以下六种选择中的一种： 1 ) 改变自己的投入； 2 ) 改变自己的产出； 3 ) 改变自我认知； 4 ) 改变对其他人的看法； 5 ) 选择另一个不同的参照对象； 6 ) 离开工作场所，如辞职。 ( 6 ) 波特( p o r t e r ) 和劳勒( l a w b e r ) 的激励模式 波特和劳勒以期望理论为基础导出了更加完备的激励模式。这个模式指出： 1 ) 努力来自于报酬、奖励的价值以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概 率； 2 ) 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力的程度以及对所需完成的任务理解 的程度； 3 ) 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务， o 孙局涛分配不公平感产生的原因及调控对策江西社会科学学报，1 9 9 6 ( 0 6 ) ：6 0 6 3 8 南京理t 大学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响凶素分析及对策研究 才能导致物质和精神方面的奖励： 4 ) 激励措施是否满意取决于受激励者认为获得的报酬是否公平； 5 ) 满意将导致进一步的努力。 波特和劳勒的激励模式是激励系统的一个较为恰当的描述，它告诉我们激励并不 是简单的因果关系，不能以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。关键是要形成奖励目标一努力一绩效一奖励一满意以及再从满意反馈回到 努力这样的一个良性循环，这取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向、行 动的设置、管理水平、考核的公平性和领导的作风等综合性的因素。 2 3 2 激励的类型 激励的类型是指对不同激励方式的分类。从激励内容角度可以将激励分为物质激 励和精神激励；从激励作用角度可分为正激励和负激励；从激励对象上可分为他人激 励和自我激励；从激励产生的原因可以分为外附激励和内滋激励圆。 ( 1 ) 物质激励和精神激励 这是从激励内容角度来分类的。物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人 们不同的需要及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的 荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要。物质激励 的作用是表面的，激励深度也有限。精神激励的作用是持久的、根本的。随着人员素 质的提高，激励的重点应以精神激励为主。正确处理好物质激励和精神激励的关系， 是激励工作中很重要的一个方面。 ( 2 ) 正激励和负激励 这是从激励的角度来划分。正激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激 励；负激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负激励也是一种激励，是通过影响 人们的动机来影响其行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。但是负激励与 强制性的措施不同。作为管理者，必须要把这两者区分开。负激励的着眼点在于采用 适当的措施改变员工的动机，从而打消员工希望采取某种与组织利益或目标相背的行 为。强制性措施的着眼点在于控制员工的行为，尽量采取措施使员工的行为不越轨， 其动机究竟如何不是重点。所以，在运用负激励影响员工的时候，管理者要注意通过 诱导，帮助员工调整目标，重新审视自己的需要，并通过适宜的途径来满足这些需要， 从而帮助员工改变消极的动机，而不是依靠简单的制止或惩罚来激励员工去改变行 为。 ( 3 ) 他人激励和自我激励 国千一江，孔繁敏等现代企业中的人力资源管理上海人民出版社，1 9 9 8 函魏洁激励：止员t 自己跑。哈尔滨出版社，2 0 0 5 9 南京理工大学硕上学位论文 中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 这是根据激励的对象来分类的。对他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己 进行激励，是调整自己的动机。自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需 要，选择合理的目标并实现这些目标。在大多数激励过程中，被激励者是受到外在力 量控制的，即必须接受他人的控制或鼓励。很显然，在这样的情况下，要使受激励者 能产生持续的积极性，就应该不断地施加激励举措。然而，这种靠不断激励而产生的 积极性，与更高的目标和实现目标的自觉性相比较，无疑会有它的局限性。实际上， 真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。因为，“人是不可能真正 地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的，“他们需要在能使他们自我激励、 自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励 。 ( 4 ) 外附激励和内滋激励 美国管理学家道格拉斯麦克雷戈从激励产生的原因把激励分为外附激励和内滋 激励两类。外附激励是指掌握在管理者手中，由经理运用，对被激励者来说是外附的 一种激励。外附激励的方式有：赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称。内滋激励，是 指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、 光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己 ，使自己始终保持“一种良好 的舞台激情。它主要表现在以下两个方面：认同感、义务感。 2 3 3 激励的方法 根据激励的性质不同，可以把激励方法分为四种类型：物质激励、环境激励、能 力激励、成就激励。 2 3 3 1 物质激励 组织常用的物质激励的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。这是一种最基 本的激励手段，属正面激励，目的是肯定员工的某些行为，以调动员工的积极性。使 用物质手段进行激励时要注意： ( 1 ) 相称物质奖励的程度必须与贡献相当，过大或过小都不合适。如果奖励 的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对组织来说，就失去了正激励的意义。 同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的 作用。 ( 2 ) 满足需要指的是物质激励的手段，如奖金或实物( 如住房) 等，必须能 够满足员工目前最迫切的需要。 ( 3 ) 及时指员工做出成绩，符合奖励标准以后，管理人员应该及时予以奖励， 不要拖延时间。立即的奖励会增强受激励员工的荣誉感和满足感，也会使员工认识到 管理人员非常重视其已经取得的成绩，及时的奖励无疑会激发其再接再厉干好工作的 1 0 南京理t 大学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 责任心和主动性。 ( 4 ) 效益成本问题进行物质激励时，与进行其他生产经营活动一样，都要考 虑效益和成本问题。激励工作的绩效评价标准就是员工的工作绩效是否有所提高。物 质激励在激励成本中占了很大一部分，要提高激励工作的效率，就要注意充分利用好 这部分的投入，争取实现最大的产出。 2 3 3 2 环境激励 环境包括政策环境和客观环境。 ( 1 ) 政策环境激励公司良好的制度、规章都可以对员工产生激励。这些政策 可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等公平 的公司工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。 ( 2 ) 客观环境激励公司的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都 可以影响员工的工作情绪。 2 3 3 3 能力激励 每个人都有发展自己能力的需求。组织可以通过培训经历和工作内容激励满足员 工这方面的需求。 ( 1 ) 培训激励对年轻人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力， 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名 的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。 ( 2 ) 工作内容激励用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。让员 工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励，工作效率也会大大的提高。 2 3 3 4 成就激励 对知识型员工而言，工作更多的是为了获得成就感。成就激励又可分为以下六个 方面： ( 1 ) 组织激励在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便。管理者首先要 为每个岗位制定详细岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工 作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。 ( 2 ) 榜样激励将优秀员工树立成榜样，让员工向他们学习。 ( 3 ) 荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工 的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发员工的工作热情。 ( 4 ) 绩效激励在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的考评结果，有利于 员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对其工作的评价，就会对其产生激励作用。 南京理工大学硕十学位论文中小安评公司人才流失影响凶素分析及对策研究 ( 5 ) 目标激励为员工设定一个较高的目标，并向其提出工作挑战，可以激发 员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果结合物质激励效果 更好。 ( 6 ) 理想激励每个人都有自己的理想，如果他们发现自己的工作是为理想而 奋斗，就会焕发无限热情。管理者应了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的 理想结合起来，实现公司和员工共同发展。 2 3 4 实施激励时需注意的原则 在人员激励的过程中，我们不仅要了解和掌握诸如上述的激励理论、观念与方法， 在实施激励的时候，还必须注重和遵循适当的原则，这样才能充分发挥激励机制的作 用。这些原则有： ( 1 ) 目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求， 同时还应满足员工的需要。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多 的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良 好的激励效果。 ( 2 ) 物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励和精神激励是针对着员工期望的物质需要和精神需要来进行的，因此， 恰当地把握员工当前需要的状况( 如，有哪些需要，什么需要占主导地位) ，之后根 据员工需要来有效地采取激励的方法。物质需要是人类最基本的需要，是精神需要的 基础，满足员工的需要应先从最基本的物质激励开始，否则就不能谈到精神激励。随 着生产力水平的不断提高，要在物质激励的基础上，结合精神激励，并逐渐将激励的 重点过渡到精神激励上。总之，物质激励和精神激励应根据员工的需要和企业发展的 实际水平结合起来应用，避免走极端。 ( 3 ) 外激与内激相结合的原则 根据赫茨伯格的“双因素理论 ，在激励中可分为保健因素和激励因素。保健因 素主要指满足员工生存、安全和社交需要的因素，也n t t 多, i , 在激励，简称外激；满足员 工自尊和自我实现需要的因素叫做内在激励，简称内激。内在激励因素，能使员工从 工作本身获得满足感：或工作中充满了兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感；或工作本身意 义重大、崇高，激发光荣感、自豪感；或在工作中取得成就，发挥了个人潜力。这一 切所产生的共同推动力远比外激要深刻和持久。因此，主管应善于将外激与内激相结 合，以内激为主，力求收到事半功倍的效果。 ( 4 ) j 下激励与负激励相结合的原则 根据激励的强化理论，可以把强化分为正强化和负强化。这两种激励方式都能改 1 2 南京理工人学硕士学位论文中小安评公司人才流失影响因素分析及对策研究 变员工的行为，并且通过树立榜样和反面典型，来形成良好的风气，使组织行为更加 积极、向上。但是，强化理论本身不提倡惩罚的方式，因为负激励具有一定的消极作 用，容易使员工产生挫折心理和行为，应该慎用。因此，管理者在激励时应该把正激 励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。 ( 5 ) 按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，必须 因人而异、因时而异，并且只有满足了最迫切的需要，激励强度才最大。因此，管理 者在