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医务人员工作、家庭平衡影响因素及工作倦怠的关系研究 专业：工商管理硕士 硕士生：梁伟华 指导教师：王永丽副教授 摘要 医务人员的工作倦怠问题一直以来都受到社会的关注，国内许多医务人员已 经进入了工作倦怠的高发期，工作倦怠将会对许多工作后果变量产生潜在的影 响，如对患者冷漠、情绪失控、工作效率低下、成就感丧失等，所以必须正视医 务人员的工作倦怠问题。目前国内在医务人员工作家庭平衡影响因素与工作倦怠 的研究框架的研究还比较少，尤其关于工作家庭促进与工作倦怠的研究尚属空 白，本研究希望通过对区别工作一家庭、家庭一工作冲突；工作一家庭、家庭一工作 促进与工作倦怠的关系了解，有助于丰富工作家庭平衡影响因素与工作倦怠的内 部作用机理、组织行为学、管理心理学的研究。 本文以番禺区中心医院的医务人员作为研究对象，采用问卷调查的形式，通 过随机抽样获得6 3 8 份有效问卷。主要得到以下发现： ( 1 ) 医务人员的工作家庭冲突处于中等偏上水平；而工作倦怠处于中等偏 下水平。其中工作干扰家庭冲突要显著高于家庭干扰工作冲突。 ( 2 ) 不同性别、年龄、教育程度、工作类型、工作时段、子女情况、家中 需要照顾、住房情况等不同人口学特征在工作家庭冲突、工作家庭促进及工作倦 怠方面均发现显著差异。 _ c ( 3 ) 工作家庭冲突对工作倦怠有着显著的正相关。具体来说，工作一家庭 及家庭工作冲突能显著增加情绪衰竭、玩世不恭的情况；家庭一工作冲突越厉 害，成就感越低。 ( 4 ) 工作家庭促进对工作倦怠有着显著的负相关。具体来说，工作一家庭 促进对情绪衰竭、玩世不恭情况有保护性的作用；家庭一工作及工作一家庭促进 能显著提高医务工作人员的成就感。 ( 5 ) 工作家庭平衡影响因素与工作倦怠的关系有着密切关联。具体来说， 工作一家庭冲突、家庭一工作冲突及工作一家庭促进能作为情绪衰竭的预测指 标，其中工作一家庭冲突对情绪衰竭的影响更大。上述四指标也能作为玩世不恭 预测指标。 关键词：工作家庭冲突促进医务人员工作倦怠 n t h es t u d yo nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k - f a m i l y b a l a n c ea n dj o bb u r n o u to fm e d i c a ls t a f f m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w e ih u al i a n g s u p e r v i s o r ：y 0 n gl iw a n g a s s o c i a t ep r o f e s s o r a bs t r a c t t h ep r o b l e mo fm e d i c a ls t a f f sj o bb u r n o u th a sa l w a y sb e e nc o n c e r n e db ys o c i e t y i nc h i n a , m a n yd o c t o r sa n dn u r s e sc o m ei n t on i le p i d e m i ct h r e s h o l dl e v e lo fj o b b u r n o u t , w h i c hm a yh a sp o t e n t i a le f f e c t so nl o t so fo u t c o m ev a r i a b l e s i nw o r k d i m e n s i o n , s u c hf i t si n d i f f e r e n c et op a t i e n t s ，u n c o n t r o l l a b l em o o d , l o we f f i c i e n c yo r s e n s eo fa c l l i e v e m e ml o s t ，e r e t h e r e f o r e ，t h e p r o b l e mo fj o bb u r n o u t m u s tb e c o n s i d e r e ds e r i o u s l y a tp r e s e n t ，t h ed o m e s t i cs t u d yo nw o r k - f a m i l yb a l a n c ea n dj o b b u r n o u to fm e d i c a ls t a f fi s l e s s ；e s p e c i a l l y t h er e s e a r c hb e t w e e n w o r k - f a m i l y f a c i l i t a t i o ni ss t i l lb l a n k s ot h i ss t u d yw a n t st oh e l pe n r i c ht h ew o r k - f a m i l yb a l a n c e f a c t o r sa n dt h ei n t e r n a lm e c h a n i s mo fj o bb u r n o u tt h r o u g hk n o w i n gt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nw o r k f a m i l yb a l a n c ea n dj o bb u r n o u t a l s ot h ee n r i c h m e n to fo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o ra n dm a n a g e m e n tp s y c h o l o g yi st h et a r g e t t h i sp a p e r , i nt h ef o r mo fq u e s t i o n n a i r e ，a c c e p t st h em e d i c a ls t a f fo fp a n y u c e n t e rh o s p i t a l 雒t h er e s e a r c ho b j e c t b yr a n d o ms a m p l i n g6 3 8v a l i dq u e s t i o n n a i r e s a r eo b t a i n e d a f t e ra n a l y z i n gt h ed a t a , t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sh a v eb e e nf o u n d 1 t h ew o r k - f a m i l yc o n f l i c to fm e d i c a ls t a f fi sa b o v et h em e d i u ml e v e l ，w h i l et h e j o bb u r n o u ti sb e l o wt h em e d i u ml e v e l w o r kf a m i l yc o n f l i c ti ss i g n i f i c a n t l yh i g h e r t h a nf a m i l vw o r kc o n f l i c t 2 s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sc a nb ef o u n di nw o r k - f a m i l yc o n f l i c t ，w o r k f a m i l y f a c i l i t a t i o na n dj o bb u r n o u to fd i f f e r e n td e m o g r a p h i cc h a r a c t e r i s t i c s , s u c h 雒g e n d e r , a g e ，e d u c a t i o n , w o r k i n gh o u r s , w o r k i n gt y p e s ，h o m ec a r e ，h o u s i n gc o n d i t i o n sa n ds o o n 3 w o r k f a m i l yc o n f l i c th a st h es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hj o bb u r n o u t s p e c i f i c a l l y , b o t hw o r kf a m i l yc o n f l i c ta n df a m i l yw o r kc o n f l i c tc a ns i g n i f i c a n t l y 1 1 1 i n c r e a s et h ee m o t i o n a le x h a u s t i o na n dc y n i c i s m a n dt h es e n s eo fa c h i e v e m e n tc o u l d b el o w e ra sw o r k f a m i l yc o n f l i c tb e c o m e ss e v e r e r 4 w o r k - f a m i l yf a c i l i t a t i o nh a st h es i g n i f i c a n tn e g a t i v e c o r r e l a t i o nw i t hj o b b u r n o u t s p e c i f i c a l l y , w o r k - f a m i l yf a c i l i t a t i o nc a np r o t e c tm e d i c a ls t a f fa w a yf r o mt h e e m o t i o n a le x h a u s t i o na n dc y n i c i s m a n dt h es e n s eo fa c h i e v e m e n tc o u l db eh i g ha s w o r k - f a m i l yf a c i l i t a t i o nb e c o m e se f f e c t i v e 5 w o r k - f a m i 哆b a l a n c ef a c t o r sa n dj o bb u r n o u ta r ec b s e l yr e l a t e d s p e c i f i c a l l y , w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，f a m i l yw o r kc o n f l i c ta n dw o r kf a m i l yf a c i l i t a t i o nc a nb et h e f o r e c a s t i n gi n d e xo fe m o t i o n a le x h a u s t i o n w o r kf a m i l yc o n f l i c th a st h em o s te f f e c t o ne m o t i o n a le x h a u s t i o n a l lt h et h r e ec a l lb et h ef o r e c a s t i n gi n d e xo fc y n i c i s m k e yw o r d s ：w o r k f a m i l y , c o n f l i c t ，f a c i l i t a t i o n , m e d i c a ls t a i f , j o bb u r n o u t i v 图表目录 图1 1 研究思路流程图3 表2 1 工作家庭冲突的定义汇总6 图2 1 工作家庭冲突的前因、后果变量7 图2 2 工作家庭促进的研究机制图l1 表2 2 工作倦怠的定义汇总1 2 图3 1 工作家庭、平衡关系与工作倦怠研究模型图2 0 表5 1 一般人口学特征2 3 表5 2 家庭工作关系量表及倦怠量表的内部一致性信度2 6 表5 3 家庭工作关系及倦怠量表的探索性因子分析( n = 6 3 8 ) 2 7 表5 4 医护工作者家庭工作相互关系调查问卷的得分情况2 8 表5 5 医护工作人员倦怠量表得分情况3 0 表5 - 6 不同人口学特征工作家庭关系问卷得分的协方差分析3 2 表5 7 不同人口学特征倦怠问卷得分的协方差分析撑3 5 表5 - 8 家庭工作关系与工作倦怠情况的相关关系( n = 6 3 8 ) 3 9 表5 - 9 医护人员工作家庭关系与倦怠情况的多重线性回归分析( n = 6 3 8 ) 拌4 0 v u 1 1 研究背景 第1 章引言 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 是一种情绪衰竭、情感疏远及自我成就感下降的 综合征n 】。被认为是一种由现代社会高速发展导致的心理现象和职业疾病，具体 表现为精力不足、身心疲乏、神情冷漠、情绪失控、注意力不集中、工作效率低 下、记忆力衰退、成就感丧失等感觉和状态，严重的患者甚至可能会厌世轻生。 医务人员作为医院的一线工作人员，由于超负荷的工作、社会对医院的期望 值不断增高、政策的支持缺乏、医患关系紧张，多角色( 工作、家庭) 冲突都令到 他们身上出现的一些状况，如对患者冷漠敷衍、工作无精打采等工作倦怠表现妇， 3 】 o 从中国人力资源网发布的( 2 0 0 4 年中国“工作倦怠指数”调查玲“1 的结果显示： 医疗、生物工程业的“工作倦怠率 为3 7 2 5 ，医护人员“工作倦怠率 为3 7 2 1 。 其扩张趁势日益迅猛，国内许多医务人员已经进入了工作倦怠的高发期，所以必 须正视医务人员的工作倦怠问题。目前国内在医务人员工作家庭平衡影响因素与 工作倦怠的研究框架的还比较少，尤其工作家庭促进与工作倦怠的研究尚属空 白，因此本研究对于区别工作一家庭、家庭一工作冲突与工作倦怠及工作一家庭、 家庭一工作促进与工作倦怠的内部作用机理、丰富组织行为学、管理心理学有着 重要的意义。 广州市番禺区中心医院( 番禺区人民医院) 始建于1 9 2 9 年，至今已有8 0 年历 史，1 9 9 6 年通过了二级甲等医院评审，目前正在进行申请三级综合医院评审工 作。2 0 0 9 年医院整体搬迁至现址并更名为广州市番禺区中心医院。医院按照国 家“三级甲等医院标准配置，占地2 2 0 亩。配置床位1 2 0 0 张。现今医院职工 1 8 3 0 人，卫生技术人员1 5 1 5 人，其中医生5 4 0 人，护士7 5 2 人，药剂人员1 1 7 人，技诊人员1 0 6 人。医疗服务范围覆盖番禺、南沙及周边地区，服务人口超过 2 5 0 万人，2 0 0 9 年门诊患者就诊数1 8 3 万人次，出院患者数3 2 万多人次，居广 州市各部属、省、市级医院第七、八位。从医院业务规模及人员数目、结构均具 有一定代表性，本研究将以番禺区中心医院医务人员作为调查研究对象，为了能 对医务人员工作倦怠问题反映的较全面，在调查中设立了多项相关因素量表，希 望研究结果能为以后医务人员工作家庭平衡影响因素与工作倦怠的关系研究提 供实证资料及理论借鉴依据。 1 2 研究目的与方法 1 2 1 研究目的 工作与家庭是人们生活最重要的两个领域，两者之间有着密切的关系。它们 之间的相关有时是积极的，有时是消极的。现有的研究者过多地关注医务人员工 作家庭冲突与工作倦怠的关系，并发现工作一家庭、家庭工作冲突促使工作倦怠 的产生，且工作一家庭冲突越多，工作倦怠感越强，呈正相关。近年来国外越来 越多的研究者把焦点集中于工作家庭之间互相促进的方面，即工作家庭、家庭一 工作促进，而国内的研究才刚刚起步，理论框架没有健全，存在着许多缺陷。特 别在与工作倦怠之间的关系研究尚属空白。正是基于上述原因，本研究将就医务 人员工作家庭平衡影响因素与工作倦怠之间的关系展开论述。 1 2 2 研究方法 本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测 量法、统计分析法和定量、定性分析。 文献阅读，主要通过中国期刊网等中、英文数据库搜集有关工作家庭冲突、 工作家庭促进与工作倦怠关系等方面的文献资料，作为建立研究结构与回答有关 问题的依据，并提出要论证的问题和初步构思。 问卷调查法是通过收集有关数据并进行统计分析来对构思进行全面的验证， 调查问卷回收后，首先剔除填写不完整的无效问卷，或答案都是一样的问卷，再 将答案相互矛盾的问卷剔除，然后将有效问卷编码并统一输入电脑进行资料登 记。本研究采用问卷调查研究。主要在番禺区中心医院随机抽取医护人员、药剂 人员、技诊人员及有医疗背景行政职能科工作人员作为调查对象。 使用s p s s1 3 0 统计软件进行数据资料分析，主要运用的统计分析方法有： 信度效度评价、描述性分析、协方差分析、相关分析和多重线性回归分析等。 2 最后，根据所得定量结论，提出工作家庭平衡影响因素与工作倦怠关系的正、 负相关性，进行定量与定性分析的有机结合。 1 3 研究思路 本文的流程是先依据研究动机以确定研究的方向及目的，并对所欲研究的问 题进行相关文献的搜集、归纳和整理，进而拟订出研究框架，同时对实证所需的 量表设计成问卷，再经过实际问卷调查分析后，进而验证，最后提出讨论、结论 与建议。 本研究流程如下图： 1 4 主要的创新点 图1 1 研究思路流程图 与前人的研究相比，本研究主要创新点有以下几个方面： 第一，立意创新。本文从医务人员的工作家庭冲突、工作家庭促进与工作倦 怠的关系模型出发，研究医务人员工作家庭冲突与工作倦怠的正相关性，工作家 3 庭促进与工作倦怠的负相关性。 第二，内容创新。国内、外关于医务人员工作家庭促进与的工作倦怠的研究 尚属空白，因此本研究有助予丰富医务人员工作家庭平衡影响因素和工作倦怠的 相关理论。 4 第2 章文献综述 2 1 工作家庭冲突的基本概念 2 1 1 工作家庭关系的理论观点 对于工作与家庭的关系，以往研究主要体现了以下几种理论观点： ( 1 ) 工作家庭冲突( c o n f l i c tt h e o r y ) ，该观点认为个体面临的多重角色 之间互不相容，在一个领域的优异表现势必将对另一个领域的表现产生负面影响 5 ；该理论是基予人们在工作和家庭这两个不同领域的不同角色而提出的。也 就是说，由于工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，或者说由 于家庭负担过重而影响工作任务的完成。 ( 2 ) 工作家庭互惠观( e x p a n s i o n i s tt h e o r y ) ，该理论认为个体面临的多 重角色并非一定是冲突的，在一定程度上，工作与家庭之间是有一定的促进作用 8 - 8 。该理论认为，个体在某一角色的态度、行为或所获取的资源在一定程度 上也将加促另一个角色向积极的方向发展。 ( 3 ) 工作家庭的溢出假设( s p i l l o v e rh y p o t h e s i s ) ，该假设认为，个体在 工作上所持有的态度及观点与其在家庭上的态度及观点是相关的。工作上的感情 和行为会带到家庭，两个领域之间会产生溢出的效果，表现为积极的促进作用以 及消极的干扰作用嘲。经辩证地综合了上述两者的理论后，它将积极或消极的溢 出来定义工作与家庭问的活动。因此得到了大多数研究者的支持。 2 1 2 工作家庭冲突的定义及分类 ( 1 ) 工作家庭冲突的定义： 2 0 世纪8 0 年代以来，对于工作家庭冲突，不同的研究者从各自的理论角度 对其进行了定义，无论是研究者还是组织管理者对工作家庭冲突的定义也有所差 别，本文对这些定义进行了汇总，如表2 1 所示。 5 表2 - 1 工作家庭冲突的定义汇总 学者定义 r e n s h a w ( 19 7 6 ) 1 1 0 1 认为工作家庭冲突是工作和家庭两维度间压力作用的结果。 g r e e n h a u s 和工作家庭冲突的意义是扮演工作( 家庭) 角色，使得另一个角 b e u t e l i ( 19 8 5 ) 1 5 l 色扮演产生了困难。 工作家庭冲突是个人同时担任家庭与职业角色时，因无法有效 叶尔雯( 1 9 9 1 ) 1 1 1 1 调节来自家庭与职业的压力，而经历到的角色冲突。 工作家庭冲突是一种双向的概念，可分为工作干扰家庭和家庭 f r o n e , r u s s e l l ，干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家 和c o o p e r ( 19 9 2 ) 1 3 1庭任务的履行时，这些朱完成的家庭任务就会反过来干扰其工 作情况；反之亦然。 工作家庭冲突是指个人同时拥有数个角色时，一个人的精力、 李丽雪( 1 9 9 5 ) 1 1 2 l 能力及时间无法同时扮演好各角色，形成顾此失彼的情况。 n e t e m e y e r 工作家庭冲突是j ：作内需求、时间投入与引发的压力，阻碍了 e ta 1 ( 19 9 6 ) 1 1 3 1 家庭相关责任表现的一种角色冲突的形式。 本文采用的工作家庭冲突定义为：个体同时担任家庭与职业角色时，这两方 面角色要求是不相容的，当引起的个体角色压力过大时，就会产生难以应付角色 要求的冲突状态。 ( 2 ) 工作家庭冲突中的两个指向性概念 通过对上述定义的梳理可以发现，许多研究者协朝对工作家庭冲突涉及的两 个指向性概念进行了区分，即：因工作方面的要求而产生的工作一家庭冲突 ( w o r kt of a m i l yc o n f l i c t ，w f c ) 和因家庭方面的需要而产生的家庭一工作冲突 ( f a m i l yt ow o r kc o n f l i c t ，f w c ) n 铂。一般认为，w f c 和f w c 是两类冲突是相关但 不相同的概念。有着不同的前因和结果。 ( 3 ) 工作家庭冲突的类型： 工作一家庭冲突的类型： g r e e n h a u s 等晦3 提出角色问冲突是由于个体在不同领域担任不同的角色而引 起各类互相对立的压力而造成的冲突。并将其分为时间冲突( t i m e b a s e d c o n f l i c t ) 、行为冲突( b e h a v i o r b a s e dc o n f l i c t ) 、压力冲突( s t r a i n - b a s e dc o n f l i c t ) 三种类型。时间冲突是指当投入到一种角色的时间使个体很难参与另一种角色或 多重角色时，对个体的时间需求就会发生冲突的情形：行为冲突往往指发生在工 作及家庭领域其行为模式不尽相同，当这些行为模式之间产生矛盾，无法通过调 整必要的行为来解决时，行为冲突就会发生；压力冲突是指某一领域的角色压力 使个体生理或心理产生紧张时，当这种紧张阻碍其完成另一领域的角色任务时， 压力冲突就会发生n 钔。 6 家庭一工作冲突的类型： 郑志明 1 6 提出用时间维度、精神维度、行为维度对家庭工作冲突进行描述。 时问维度是指，员工正常工作时间被其处理家庭事务的时间占用了。例如，为了 接送小孩而迟到、早退。精神维度是指，员工将处理家庭事务及承担的责任而产 生的疲劳、焦虑等精神状态带入工作中，导致不能正常完成工作任务。例如，因 承担买房还贷等家庭压力引起情绪低落而对工作失去热情。行为维度是指，一个 领域内培养起来的行为在个体不同领域间变换时无法及时调整行为。例如，管理 者把在工作上的管理作风带回家教育家人，令到家人不满或不畅快。 2 1 3 工作家庭冲突的前因、后果变量 目前中、话方关于工作家庭冲突的前因、后果变量的研究已有较成熟的理论 框架 1 7 。但由于中西方在文化、价值、管理体制方面存在较大的差异，为更清 晰梳理工作、家庭、个体这三个层面在工作家庭冲突的前因、后果变量影响理论， 现作以下整理，如图2 1 所示： 图2 1工作家庭冲突的前因、后果变量 7 具体来看，影响工作家庭冲突的前因变量主要分为三个层面：首先，工作 层面：工作压力主要包括工作量超负荷、工作角色冲突( 如医、护患关系日渐恶 劣) 等；工作特点包括了2 4 小时值班工作制、超时加班、服务对象需求( 心理 与生理需求) n 羽；工作资源包括工作自豪感、工作成就感、工作的自主性和控制 感等；工作卷入是指个体在工作角色中的时间、体力上的投入程度和专心程度n 钔。 其次，家庭层面：家庭压力主要包括家庭角色压力、冲突和角色模糊；家庭特点 主要表现在婚姻状况；子女数量、年龄；家庭有否需要照顾的老人及上下班路途 等方面。个体方面：性别、性格、年龄、合同身份、工作类别、工作时间、经济 收入、身体状况等。 影响家庭一工作冲突的因素主要分以下两种。外部因素。外部因素主要指社 会文化、社会经济、政治、历史等状况，它从根本上影响着人们对待家庭和工作 的态度以及人们处理家庭工作冲突的过程的表现。内部因素。内部因素主要有 个人特征和家庭特征。个人特征包括性别、年龄、健康状况、收入、住房条件、 价值观等，个人的价值观起着关键作用。家庭特征主要有三点：家庭结构，是 指家庭成员的人数、年龄及健康状况。家庭结构是家庭工作冲突最直接、最集 中的压力源。家庭的经济状况，是指家庭可支配资源的多少，有没承担住房贷 款等。家庭支持，是指家庭成员分担员工家庭事务的程度以及对员工工作理解、 关心、帮助的程度。 工作家庭冲突会产生以下存在后果变量：如工作成就感、工作与家庭生活满 意感、对工作忠诚度、工作倦怠、婚姻质量、身心健康状况( 睡眠质量、抑郁症、 自闭、高血压、甚者自杀等) 。 2 2 工作家庭促进的基本概念 2 2 1 工作家庭促进的概念 在工作一家庭界面中，工作家庭促进、冲突是两个不同的方向。工作家庭冲 突认为个体面临的多重角色之间互不相容，在一个领域的优异表现势必将对另一 个领域的表现产生负面影响。工作一家庭促进是指工作与家庭关系中相互促进向 着积极方向发展的关系。关于工作一家庭促进的理论研究还不是很完善，因此在 对工作一家庭促进的概念定义上存在着很多分歧。目前主要有三个关于工作一家庭 8 促进的重要研究方向：积极渗溢( p o s i t i v es p i l l o v e r ) 、增益( e n r i c h m e n t ) 和助长( f a c i l i t a t i o n ) 。积极渗溢指在某一领域中( 工作或家庭) 角色的收获 能在相应的角色领域间( 家庭或者工作) 发生正向迁移，并对接受领域( 家庭或 者工作) 的角色表现有正面影响。工作家庭增益是指工作和家庭都会让个体有 所收获( 如更好的发展和经济条件提升等) ，这些收获会使得个体在相应的角色 领域中表现更好。工作家庭助长指个体在一个领域中( 工作或者家庭) 的获得 的资源能够提升另一个领域( 家庭或者工作) 的机能水平陋1 。这三个方向既有联 系又有区别，单个并不能概括整个工作一家庭促进的概念。只有整合了所有的方 向才能真正定义工作一家庭促进的含义。 2 2 2 - i - 作家庭促进的理论基础 随着对工作一家庭关系积极方面的深入了解，研究者们对工作一家庭促进的理 论建构进行了分析。在众多的理论中，有四种代表性的理论构成了工作一家庭促 进的理论基础。其中以资源一获得一发展理论( r e s o u r c e g a i n d e v e l o p m e n t p e r s p e c t i v e ，r g d ) 为主，另外三个是积极组织行为理论( p o s i t i v e o r g a n i z a t i o n a ls c h o l a r s h i p ，p o s ) 、生态系统理论( e c o l o g i c a ls y s t e m st h e o r y ， e s t ) 和资源守恒理论( c o n s e r v a t i o no fr e s o u r c e st h e o r y ，c o r ) 。 ( 1 ) 资源一获得一发展理论( r g d 理论) r g d 理论认为个体有满足生存，发展和完成高水平机能的需要的自然趋势， 满足这种需要不仅仅是为了自己，还为了他们所参与的系统( 包括家庭和组织) 。 就是因为有了这种自然趋势，个体在扮演一个角色时，会自然而然的去获取有利 于生存和发展的资源。每个角色之间并不是冲突的，而是互惠互利，共同发展的。 从一个角色( 工作或者家庭) 获取的资源能够提升了另一个角色( 家庭或者工作) 的表现，这样就可以理解为多个角色问存在相互促进积极的关系。r g d 理论指出， 角色间相互促进的关键因素在于个体的人格特征，环境资源( 条件、能力和支持 等) ，积极情绪，经济条件及健康因素等。个体所拥有的单个资源越强，角色问 相互促进的潜力就会越大。应用于工作一家庭关系中就可以体现出工作与家庭之 间的促进作用嘲。 ( 2 ) 积极组织行为理论( p o s ) 积极组织行为理论是有关于个体、团体和组织如何采用积极的行动提高绩效 9 的研究，其关注的重点是能够提高组织绩效的因素，包括个体的能力、组织的进 程等。而工作一家庭促进注重工作或家庭界面机能的提升，与积极组织行为的法 则是一致的。积极组织行为的基本假设解释了为什么要研究工作一家庭促进，它 引导着工作一家庭关系的研究朝着积极的方向发展。根据积极组织行为理论，个 体会受积极状态的吸引，趋向于开发和利用环境中的资源，而运行良好的环境有 利于个体更好的开发和利用资源。工作一家庭增益研究以提升工作和家庭绩效为 目的，个体利用环境中的资源来促进工作与家庭之间的互益，进而促进工作或家 庭系统效能的提升嘲1 。 ( 3 ) 生态系统理论( e s t ) 生态系统理论被用来建构工作一家庭促进的框架。首先，生态系统理论与由 积极组织行为解释的促进作用发生的原因相互呼应。生态系统理论认为个体有完 成高水平机能的自然倾向，同时也解释了促进作用是怎么样发生的。该理论指出， 个体的发展源于个体与他所处环境不断发展的交互作用，其发展所需的资源也来 自环境的资源。其次，生态系统理论也强调了需求特征( d e m a n dc h a r a c t e r i s t i c s ) 的重要性。需求特征指个体在环境满足其自身需求的过程中所表现出来的特征。 不同的个体特征会导致个体获取不同类型的资源，或者说可以使某些个体从可获 取的资源中得到比别人更多的资源。从生态系统理论的角度来讲，需求特征可以 直接影响工作与家庭之间的促进作用。 ( 4 ) 资源守恒理论( c o r ) 积极组织行为和生态系统理论说明促进作用为什么发生和怎么样发生，并强 调了资源的重要性。而资源守恒理论则定义了资源的不同种类。资源包括个性特 征资源、物质资源、条件资源、能量资源和支持性资源【2 5 】。 以上四种理论既相互区别又相互联系，为工作家庭促进提供了理论基础， 研究者们结合多种理论为工作家庭促进的理论提出了系统的框架。 i o 2 2 3 工作家庭促进的研究机制 图2 - 2 - r 作家庭促进的研究机制图 2 3 工作倦怠的定义和测量 2 3 1t 作倦怠的定义 工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远及自我成就感下降的综合征 1 。 f r e u d e n b e r g e r 在1 9 7 4 年最早提出来工作倦怠的概念1 2 6 】。而后m a s l a c h 提出了工 作倦怠感的三维概念1 2 7 】：工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 是由于个体不能有效地应对工作 上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性的反应。包括情绪衰竭( e m o t i o n e x h a u s t i o n ) 、个人成就感低落( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 和工作怠慢 ( c y n i c i s m ) 。情绪衰竭：指个人认为自己已经耗尽所有情绪资源，感觉工作特别 累，自认为无法致力工作，对工作缺乏主动性，从而出现紧张感、挫折感。情绪 衰竭是工作倦怠中最明显、最具代表性的指标。个人成就感低落：是指个体认为 自己工作的价值低，对社会、对组织、对他人并没有什么贡献，对自己作出消极 的评价，对工作不再付出努力。工作怠慢：是指个体对工怍不像原来那么热心和 投入，也不关心自己的工作对社会、对组织是否有价值，会刻意疏离工作及其他 人员【2 8 1 。 本文将以往比较有代表性的定义进行了归纳，大体可以分为静态性定义和动 态性定义两个方面：如表2 2 所示： 表2 - 2t 作倦怠的定义汇总 分类 提出者 定义 由于工作对个体过度需求能量、精力或时间而导致工作者感 f删d-nberger(19 7 4 ) 2 6 j到情绪枯竭、精疲力竭的一种状态。 m a s l a c h & j a c k s o n 在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、工 ( 1 9 8 1 ) 1 2 7 作怠慢和个人成就感降低的症状。 工作过度负荷、t 作动机改变、工作角色模糊、身心交瘁的 张晓春( 1 9 8 3 ) 1 2 9 1 症状及对工作感到厌倦等现象的表征。 工 l e i t e r & m a s l a c h由情绪衰竭、缺少人情味、个人成就感低落组成的三个维度 作 ( 1 9 8 8 ) 1 3 0 1的结构。 倦 p i n e s & a r o n s o n由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生 怠 ( 1 9 8 9 ，1 9 9 3 ) i 3 1 3 2 1的一种心理、生理和精神衰竭的状态。 职业紧张的一种特殊类型，指在职业环境中，对长期的情绪 的 李昌吉( 1 9 9 3 ) 1 3 3 1紧张源和人际紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生 静 理综合症。 态 是指对特定工作的疏离感，包括无意义感( m e a n i n g l e s s n e s s ) 、 性 d w o r k i n ( 2 0 0 i ) 1 3 4 l无权力感( p o w e r l e s s n e s s ) 、孤独( i s o l a t i o n ) 、无规范感 定 ( n o r m l e s s n e s s ) 。 义 s h i r o m & m e l a m e d是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳、情绪 ( 2 0 0 3 ) 1 3 5 j衰竭及认知厌倦。 工c h e r n i s s 作为对 ：作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行 作 ( 1 9 8 0 ) 3 6 1为以负性的形式发生改变的过程。 倦 工作倦总是一个缓慢的友展趣栈，有时鼋尢警报，当达到一 怠e t i z 伽1 3 7 1 个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，对工作、生活失去 的 兴趣。 动 态 性 l e e & a s h f o r t h对工作压力的一种反应方式，是由于无法应付工作负荷，在 定 ( 1 9 9 3 ) t 3 8 i能力与资源上给他们的过度要求而产生的。 义 具体来说，工作倦怠的静态性定义反映了倦怠的具体表现：1 ) 典型的疲劳 症状，如失眠和记忆力减退；2 ) 非典型的身体症状，如精疲力竭、注意力不集 中、工作效率低下、情绪失控；3 ) 倦怠症状是与工作相关的；4 ) 个体工作绩效 下降。 相比之下，工作倦怠的动态定义则强调了倦怠的发展过程，认为工作倦怠最 初以不知情的形式出现，渐渐产生心理或生理应激反应，初始时个体可能会感觉 1 2 不到，也可能感觉得到，当个体感觉到情绪上的疲惫时，他可能已改变了对待工 作及他人的态度，工作倦怠就是这个过程的最终结果。 2 3 2t 作倦怠的的测量 目前学者们大多采用心理测量的方法对工作倦怠的症状、伴随的精神障碍、 社会支持等进行研究。 ( 1 ) p i n e s 的工作倦怠测量 由p i n e s 和a r o n s o n l 9 8 8 年编制的工作倦怠量表( b u r n o u tm e a s u r e 简称b m ) 得到比较广泛的使用f 3 2 】。b m 是一个自我倦怠程度诊断量表，包含2 1 个项目如 无助感、绝望感、热情下降、易怒和低自尊等。b m 测量个体在生理衰竭、情绪 衰竭、和精神衰竭三个方面的倦怠程度，每个方面包括7 个项目。根据b m 的各 个项目从l ( 从来没有) 到7 ( 一直是这样) 以他们在生活或工作中发生倦怠频 率作出评定分数，得分越高，表示倦怠程度越高。 ( 2 ) s h i r o m - m e l a m e d 的工作倦怠测量 s h i r o m 等人也形成了自己的倦怠量表( s h i r o m - m e l a m e db u r n o u tm e a s u r e ， s m b m ) 【3 5 1 。量表包含1 6 个项目，分为3 个维度：身体疲惫，有6 个项目，例： 我感觉很累。认知厌倦，有6 个项目，例：我感觉自己不能集中精力思考。情绪 耗竭，有4 个项目，例：我感觉我的情绪被耗尽了。所有项目为7 级评分，l 代 表从来没有或几乎没有，7 代表总是或几乎总是。得分越高，表示倦怠程度越高。 ( 3 ) m a s l a c h 的工作倦怠的测量 m a s l a c h 根据他对工作倦怠的定义编制了“m a s l a c h 工作倦怠问卷( m a s l a c h b u r n o u ti n v e n t o r y , m b i ，1 9 8 1 ，1 9 8 6 ) 一1 2 7 】。后经发展m b i 包括三个版本：人事服务 量表m b i h u m a ns e r v i c e ss u r v e y ( m b l h s s ) ，教育量表m b i - e d u c a t o r ss u r v e y ( m b i e s ) 及一般量表m b i - g e n e r a ls u r v e y ( m b i 芝g s ) 【3 9 】。 m b i 编制的目的就是测量关于倦怠的三个方面症状的内容：情感耗竭( 9 个题目) 、疏离( 5 个题目) 、个人成就感降低( 8 个题目) ，共2 2 个题目，构成 m b i 的最初版本，主要用于与人打交道的工作中( m b i h s s ) 。s c h a u f e l 4 0 在 m b i h s s 的基础上编制了一个工作适用领域更为广泛的工作倦怠调查问卷 ( m b i g s ) ，其中也包括：情感耗竭、犬儒主义( 疏离因素的进一步发展) 和降 低职业敏能( 人成就感降低的进一步发展) 三个因素。 1 3 本研究采用m b i g s 修订版的三个分量表，由李超平，时勘( 2 0 0 3 ) 4 q 根 据中国文化的特点进行修订，修正后量表的包含三个维度共1 5 项。三个维度分 别为：情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落( 分别有5 个项目) 。 2 4 国外对医护人员工作倦怠的研究现状 2 4 1 医护人员工作倦怠的表现与后果 国外关于医护人员工作倦怠研究发现：由组织或社会等因素造成的倦怠给医 务人员的工作、家庭以及身心健康带来了消极影响1 4 2 1 。此外，医护人员的工作倦 怠又可导致病患对医疗的依从性及医院的信任度下降进而使医疗服务质量下降 【4 3 。t 作上持续不断的各种压力令医生不能有效地应对时，就会出现在以下几 方面工作倦怠： 工作表现。工作热情下降甚至消失、职业安全感下降、工作满意度下降。如 在工作中减少时间、精力投入、对患者态度淡漠，工作效率下降，这是工作倦怠 的最初表现。这种状态如果没有得到及时改变，工作满意度进一步下降，就会对 所在的组织失去信心，从而产生怠工、弃医离职等消极想法m 。 人际关系方面。产生工作倦怠后，对同事和患者有情感的疏离和冷漠，医护 人员往往会认为患者的诉求太多、难以满足其愿望，不再愿意为患者着想；另一 方面的压力是来自医院内部同事、上级之间的矛盾、竞争；医务人员如果出现了 医疗、护理差错甚至事故时，管理层要追究其责任并给予处罚，这样就出现医务 人员对待同事和上级也不想有深入的交往，不愿探讨医疗、医院技术发展。 生活上有巨大的压力感。工作倦怠者没有工作满足感和积极性，更容易引起 吵架、离异等家庭矛盾；睡眠障碍等精神症状及高血压等心脏疾患的身体症状。 工作倦怠可以导致医护人员在工作上出现医疗、护理差错，从而影响家庭生活质 量后者反过来又会加重倦怠症状，从而形成一种恶性循环，由此对医护人员的 工作及其家庭和患者造成的伤害，其代价是巨大的1 4 5 1 。 2 4 2 国外对护士工作倦怠的相关因素的研究 国外研究最早关注的对象就是护士群体的工作倦怠状况，如 1 4 l e w e n s o n n j ( 1 9 8 1 ) 1 4 6 j 、c r o n i n s t u b b s d ( 1 9 8 5 ) 1 4 7 、h a r e j ( 1 9 8 8 ) 1 4 8 1 等主要研究了影 响护士群体工作倦怠的原因，主要有以下几个方面：病人对护理方面的要求高、 长时间接触病情危重的病人、自我感觉工作负荷的大、缺乏上级及同事的支持与 理解、工作满意感低等。 c o