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m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 中文摘要 随着国际金融危机的影响和我国国内企业实力的增强，外资企业面临着严峻 的人才流失问题。过高的员工流失率给外资企业的生存和发展构成巨大威胁，极 大地限制了外资企业在我国的发展。因此，研究外资企业的员工流动情况，探求 员工流动对外资企业的影响，尤其是员工流失对他们的不利影响，深入研究外资 企业员工流动的真正原因，制定科学合理的应对之策，对于留住优秀员工、降低 核心员工流失率、改善我国外资的投资营商环境等问题均具有重要而深远的意 义。 本文以韩国天运精工株式会社在华投资的华隆公司为研究载体，针对外资企 业员工流动存在问题，运用人力资源的流动理论，对华隆公司员工流动管理现状 及存在的问题进行了剖析。在此基础上，还对员工流动的成本和收益进行了分析， 详细探讨了员工流动率对员工流动的影响。最后，提出了华隆公司员工流动管理 体系的构建，阐明了人力资源部门应当从企业员工招聘环节开始把关，真实评估 应聘员工的职业发展潜力，做出真实的职位预观，并相应做好试用期管理及培训 管理；建立科学完备的用人体系，做好员工内部流动管理，采用科学的晋升制度 和内部轮换制度，疏通职业通道，使企业内部横向流动和纵向流动均畅通无阻； 企业还要做好员工流出管理，包括员工辞职管理和裁员管理。企业需完善人力资 源管理职能，创造合理的管理流程、完善企业激励机制、强化人力资本投资、营 造员工认可、社会欢迎并体现时代精神的企业文化才能有效解决员工流动问题。 关键词：华隆公司；员工流动；员工流失 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 a b s t r a c t w i t ht h ei m p a c to fi n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i sa n dt h es t r e n g t ho fd o m e s t i c e n t e r p r i s e si nc h i n a , f o r e i g n f u n d e de n t e r p r i s e sa r ef a c i n gs e v e r eb r a i nd r a i n h i g h r a t eo fe m p l o y e ed r a i nf o rf o r e i g n - f u n d e de n t e r p r i s e sp o s e sa m g et h r e a tt ot h e i r s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t ，w h i c hg r e a t l yl i m i t e dt h ed e v e l o p m e n to ff o r e i g n - f u n d e d e n t e r p r i s e si nc h i n a t h e r e f o r e , i ti si m p o r t a n tt ok e e pt h e i ro u t s t a n d i n ge m p l o y e e s ， r e d u c et h er a t eo fa b d i c a t i o n ，p r o m o t et h e i rd e v e l o p m e n ti no u rc o u n t r ya n di m p r o v e t h ee n v i r o n m e n tf o rf o r e i g ni n v e s t m e n tb ys t u d y i n gt h ec o n d i t i o no fe m p l o y e ef l o w , s e e k i n gt h ei m p a c to fe m p l o y e ef l o wt oo v e r s e a s - f u n d e de n t e r p r i s e s ，s t u d y i n gt h e r e a s o no fe m p l o y e ef l o wi nad e e p - g o i n gw a ya n df o r m u l a t i n gs c i e n t i f i c c o u n t e r m e a s u r e s t h ep a p e rt a k e sh u a l o n gm a c h i n e r yc o ，l t da st h er e s e a r c ho b j e c t f o rf o r e i g ne m p l o y e e sf l o w i n gp r o b l e m s ，a n du s i n gh rf l o wt h e o r y ，i ta n a l y z e st h e c o n d i t i o na n dt h ep r o b l e mo ft h ee m p l o y e ef l o wi nt h ec o m p a n y o nt h i sb a s i s ，t h e p a p e ra l s oa n a l y z e si t sc o s ta n db e n e f i to fs t a f fm o b i l i t y , a n dt h ei m p a c to ft h er a t eo f b r a i nd r a i nt ob r a i nd r a i n a tl a s t ，t h ep a p e rp r o p o s e st h ee m p l o y e ed r a i nm a n a g e m e n t s y s t e mi nt h ec o m p a n y , a n di te x p l a i n st h a tt h eh rs h o u l ds t r i c t l ys u p e r v i s es t a f f r e c r u i t m e n tt oa s s e s st h e i rc a r e e rp o t e n t i a lt om a k ear e a lp o s tp r e - c o n c e p t , a n dt o m a k et r i a lm a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gm a n a g e m e n tw e l l a tt h es a m et i m e ，s c i e n t i f i c a n dc o m p r e h e n s i v ee m p l o y m e n ts y s t e ms h o u l db ee s t a b l i s h e d m a k i n gag o o dj o bo f e m p l o y e ei n t e r n a lf l o wm a n a g e m e n t , a n du s i n gs c i e n t i f i cs y s t e mo fp r o m o t i o na n dt h e i n t e r n a lr o t a t i o na r e9 0 0 dm e a s u r e si no r d e rt oc l e a rc a r e e rp a t h ，s ot h a ti n t e r n a l h o r i z o n t a la n dv e r t i c a lm o b i l i t ya r eu n i m p e d e df l o w i na d d i t i o n , t h ec o m p a n ys h o u l d s t r e n g t h e ne m p l o y e ed r a i nm a n a g e m e n t , i n c l u d i n gt h er e s i g n a t i o na n dr e d u n d a n c y m a n a g e m e n t e n t e r p r i s e sn e e dt oi m p r o v eh rm a n a g e m e n tf u n c t i o n s t oc r e a t ea c o r p o r a t ec u l t u r ew h i c hr e f l e c t i n gar e a s o n a b l em a n a g e m e n tp r o c e s s ，t h ep e r f e c t i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，c r e a t i n ge m p l o y e er e c o g n i t i o n ， c o m m u n i t yw e l c o m ea n dt h es p i r i to ft h et i m e s ，w h i c hc a ne f f e c t i v e l ys o l u t et h e p r o b l e mo fe m p l o y e ed r a i n k e yw o r d s ：h u a l o n gc o m p a n y ；e m p l o y e ef l o w ；e m p l o y e ed r a i n 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立 进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的 成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内 容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对 本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：拯松麴 日 期：垒鱼! q 生垒旦2 且 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归 属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定， 同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和 汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相 关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：垃泣导师签名：呼幢日 期： m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 ( 一) 研究背景及意义 一、引言 1 、研究背景 市场经济条件下，人力资源配置受市场变化的制约。知识经济的来临进一步 加剧了市场竞争，更加剧了人才的竞争，而人力资本又是企业的核心竞争力之一。 因此，合理地选、聘、育、留人才以及保持企业员工合理流动将是企业增强核心 竞争力、掌握市场主动权的有力武器。改革开放以来，外资企业已成为我国国民 经济的重要组成部分，是推动我国现代经济发展的重要力量。它以其先进的管理 理念、创新意识和高科技支撑极大地推动了我国企业的进步和发展，在我国现代 企业管理和优化市场资源配置等方面发挥着重要作用。受国际金融危机的影响和 我国国内企业条件的不断改善，外资企业面临着严峻的人才流失问题。过高的员 工流失率给外资企业的生存和发展构成巨大威胁，极大地限制了外资企业在我国 的发展，严重影响了外商在我国的投资。 企业如何取得并继续保持其竞争优势，关键在人。尤其对于外资企业而言， 更要重视人的因素，外资企业人力资本的开发和利用已经成为经济增长的决定性 因素。随着社会经济的日益发展，人们的择业观和就业观发生了根本性转变，单 一、重复的工作、恶劣的工作环境、狭隘的职业通道和丰厚的薪金诱惑等都不同 程度地加剧了企业的人才流动。企业中的员工流动可分为三大类：员工流入，即 常讲的招聘；员工内部流动，包括轮岗、调岗、降职、晋升等；员工流出，包括 员工非自愿流出( 比如辞退、裁员) 和员工自愿流出( 离职、退休) 。当然，现 代市场经济条件下，员工流动是市场经济的正常表现，合理的员工流动可更好地 促使人岗匹配，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报 酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用，实现企业价值和员工个人价值最大 化。但是过高或过低的员工流动率势必对企业产生消极影响，增加企业的管理成 本，而由此带来的隐性损失甚至会造成组织的瘫痪。在这种情况下，加强企业员 工流动管理就显得尤为必要。 华隆公司是由韩国天运精工株式会社投资的一家外资企业，在职员工人数二 百人左右，公司主要生产工程机械引导轮和链轮，拥有从铸造、机加工、热处理、 组装等完整的一套生产工序，产品主要销往欧洲、日本、韩国和东南亚等国家和 地区。在公司长期发展过程中，员工流动问题较为突出，尤其是员工流失比较严 重。一方面受国际金融危机的影响，制造类企业的投资环境不断恶化，导致人员 流动频繁，尤其是核心员工流失严重；另一方面，作为一家外资企业在与当地文 l m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 化融合时，冲突不断，尤其是当地农民工难以适应公司的企业文化，造成一线工 人流动频繁。当然，华隆公司在员工流动管理工作上也存在很大缺失，问题比较 突出，具体体现在以下几个方面： 第一，华隆公司在员工招聘过程中急于求成，没有建立起统一的选才标准并 根据内外部环境做出正确的人力资源规划，没有在企业内部建立人才储备库，企 业临时选才准备不足，给公司的持续发展造成较大障碍； 第二，华隆公司没有足够重视员工培训，难以为员工提供成长进步的机会， 不能满足员工自我实现的需要，降低员工归属感和向心力； 第三，华隆公司岗位轮换制度不健全，不能很好的挖掘员工潜力，难以做到 人尽其才，有碍于公司的正常发展和业务的顺利实施，不利于公司员工长期职业 生涯发展，更不能保证员工能及时调整自己的职业生涯规划以便和企业的职业发 展规划相一致，从而难以使人才与企业达到最佳匹合度； 第四，华隆公司缺乏健全的绩效考核体系，看似“公平 的水面下其实已经 暗涛汹涌，导致人浮于事和真正的人才流失，内部竞争也相继“瘫痪 ，导致企 业缺乏活力，不利于企业长远发展； 第五，华隆公司实行按岗计薪，缺乏激励，更没有建立起科学的薪酬体系， 薪酬的不公平性和内部激励的缺乏是导致员工流失的最直接原因； 第六，华隆公司对员工流出企业缺乏有效管理，没有建立起完整的员工流失 制度规范，对离职员工没有任何约束及预防机制，尤其是对核心人员没有有效约 束和激励，同时对企业退休人员缺乏人文关怀，不利于企业的长远发展。 随着公司改革的进一步深入和现代企业的不断发展，人员流动将变得更加频 繁，而由此带来的一系列问题也随之增加，增加了企业员工流动管理的难度。如 何真正让有价值的员工留在公司内部，如何对员工进行合理配置并使其在公司内 部有效地流动，成为华隆公司管理者亟待解决的问题。此外，本文所研究的问题 也广泛存在于其他类似企业，员工流动问题已成为当前人力资源管理研究的重要 问题之一。因此，员工流动问题的研究对于现代企业，尤其是外资企业如何有效 应对人才流动，不断优化企业内部人力资源结构，提高企业运转效率提供了有益 的借鉴和参考。 2 、研究意义 ( 1 ) 理论意义 现代企业员工流动管理是现代人力资源管理的重要内容，通过对企业员工流 动管理研究，可以进一步丰富和完善现代人力资源管理体系，多视角、深层次探 讨加强企业员工流动的策略，完善现代员工流动管理理论；同时，有助于增强人 力资源管理的实效性，为企业选人、聘人、育人、留人提供新的参考标准，为企 2 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 业保持一定的员工流动率提供参考，对社会转型和知识创新时期的人力资源开发 与管理具有重要意义。 ( 2 ) 现实意义 现代企业的发展离不开人力资源的支持，在人力资源管理中，不可避免的要 论及企业员工流动管理，它已成为现代人力资源管理体系中的重要组成部分。企 业对于员工流动性的管理，就是控制企业的员工流动率( 员工流动率是指在一定 的时期内，企业员工的流动性数量占固定员工数的比率) 。如果企业员工流动率 过低，意味着企业员工流动性不强，不利于企业的“新陈代谢 和“新鲜血液 的注入，容易使员工产生惰性心理，不利于企业的长期发展；如果企业员工流动 率过高，则意味着企业员工流动过于频繁，难以保持企业人员结构的稳定性和企 业战略的执行，不利于员工岗位意识的培养以及岗位技能的增强，从而不利于企 业健康可持续发展。 因此，必须将企业的员工流动率维持在一定的水平，既不能太高，也不能太 低，这样不仅可以优化企业内部人力资源结构，还可以提升企业的外部竞争力， 同时有效的员工流动在把握企业组织效率的基础上兼顾了公平性和一致性；对于 员工个人而言，正常有序的流动可以发挥员工自身的优势，促使员工挖掘自身潜 能并不断寻求进步，做到“人适事、事宜人 ，不断提升员工满意度、增强员工 归属感。 ( 二) 主要研究内容 本文以华隆公司员工流动为研究对象，从管理者的角度深入探讨了如何使华 隆公司的员工流动朝着对企业有利的方向发展。 全文共分为六个部分。第一部分为引言，主要介绍了员工流动的研究背景、 意义及论文的主要研究内容。第二部分为企业员工流动理论概述，对企业员工流 动的原因、类型和影响因素等进行了理论分析。文章首先介绍了企业员工流动的 概念和类型，即企业内流动和企业间流动、水平流动和垂直流动、结构性流动和 个别性流动；接着，从职业和职业群体的差异性、个人的需要、企业的需要三个 方面对引起员工流动的原因进行分析。第三部分在理论分析的基础上，结合华隆 公司的实际情况，对华隆公司员工流动存在的包括人才流失、内部流动不畅、人 员结构不合理、冗员充斥等弊病进行剖析，并指出落后的人力资源制度是造成这 些问题的主要原因，文章还对人才流失和内部流动不畅的原因作了进一步分析。 第四部分，结合所发现的问题对华隆公司员工流动产生的成本收益进行分析，认 为有效的人才流动管理可以大幅降低人员成本，并罗列出相关数据为下一章的解 决方案提供依据。第五部分从公司实际出发，结合公司所处的内外部环境，对员 3 m b a 学位论文作者：杨松毅 华隆公司员工流动问题研究 工流动管理实务进行阐述，阐明人力资源部门应当从企业员工招聘环节开始把 关，评估应聘员工的职业发展潜力，并相应做好试用期管理；同时应当做好员工 内部流动管理，采用科学的晋升制度和内部轮换制度，疏通职业通道，使企业内 部横向流动和纵向流动均畅通无阻；企业还要做好员工流出管理，包括员工辞职 管理和裁员管理；除此之外，企业还要树立正确的人才流动观念，创造吸引人才 的机制，防止人才流失。具体研究思路见图1 。 图l 本文研究思路框架图 4 m b a 学位论文作者：杨松毅 华隆公司员工流动问题研究 二、企业员工流动相关理论概述 ( 一) 企业员工流动概述 1 、企业员工流动的内涵 广义上的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工 作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等 因素来确定。 而一般意义上所说的员工流动管理，是狭义上的员工流动管理概念，它是指 从社会资本的角度出发，对企业人力资源的注入、企业内部流动和人力资源流出 等活动所进行的计划、组织、协调和控制过程。员工流动管理的目的在于确保组 织人力资源的可获得性，即确保组织在现在和未来的发展中获取所需的各类人 才，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要，使员工感觉到的发 展机会与其自身需要的发展机会相一致。 有效的员工流动是市场经济的正常反应，也是企业和员工之间双向选择和资 源优化配置的过程，这是资源流动在现代经济中的重要体现，也是衡量一种经济 体制优劣和成熟与否的重要标志。适度的员工流动对于提高人们对人力资源重要 性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者的个人 价值等均有极大的推动作用，对于企业重新评估人力资源价值、强化人才战略和 加强人力资源管理，尤其是企业员工流动管理具有重要影响，实现企业与员工之 间的有机结合和良好互动，从而达n - - 者之间的利益均衡。 2 、企业员工流动的类型 员工流动又可称为劳动力的流动，根据工作状态确定因素的不同，可以从多 个角度对员工流动进行分析，划分为不同的类型。 ( 1 ) 从流动驱动因素划分员工流动 从流动驱动因素划分员工流动可以分为结构性流动和个别性流动。所谓结构 性流动是指影响社会职业结构变化的大规模职业流动，它一般会随着国家产业结 构调整而出现大规模的流动：员工的个别性流动是指由劳动者的个人因素引起 的，对企业人员结构无重大影响的单个员工的流动。当然，对于企业个别核心员 工的流失会对企业造成一定程度的冲击，因此企业必须加强核心人员的管理。 ( 2 ) 从企业范围划分员工流动 一般分为企业内流动和企业间流动。所谓企业内流动就是员工在企业内部之 间的流动，这是企业内部组织行为的结果，一般是由企业人力资源部门通过正常 的调动来完成的，主要表现为员工通过企业的职业规划而有计划地上下运动：而 5 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 企业间流动属于人员在不同企业之间的流动，一般是指员工离开该企业，是员工 在不同企业之间职业交流的自主行为，主要表现为由于其他某一职业的报酬更 高、有更好的发展前景、有更优越的社会地位和职业声望时，吸引了那些自身条 件优秀的劳动者重新选择自己的职业。 ( 3 ) 从员工流动的社会方向划分员工流动 从员工流动的社会方向划分员工流动可以分为垂直流动和水平流动。垂直流 动是指员工在企业内社会阶梯位置上发生的变化，是员工在不同地位等级或不同 声望等级的职业系列中，从一种职业流动到另一种职业的状态，可能向上运动， 即晋升，也可能向下运动，即降职；而水平流动则指没有直接发生社会地位变化 的流动，是企业员工在同一地位等级或同一声望等级的职业系列中从一种职业流 动到另一种职业，这样的流动可以是部门之间、企业之间、行业之间、区域之间 和国家之间的流动。 3 、正确处理人才流动与人才流失的关系 人力资源是现代经济发展的首要资源，在一定程度上谁掌握了人力资源谁就 掌握了市场的主动权。员工流动在一定意义上包括员工的流入、员工的内部流动 和员工的流出，而员工流出企业又具体包括员工正常退出企业，例如退休；也有 非正常的离开，例如员工离职，也就是员工流失。所以员工流动比员工流失的范 畴更为广泛，员工流失管理是企业员工流动管理的重要组成部分。 如上所述，对于一家企业而言，良好的员工流动机制是企业人才管理水平高 低的重要标志，一定的员工流出必须保证与一定的员工流入相适应。员工流动不 一定意味着员工流失，但必须不断优化企业内部的员工流动，一定的员工流动率 能激发企业活力，这样才能保证企业人员结构的稳定性，有利于企业的未来发展； 而员工流失则意味着企业人才资本的流出，尤其是企业真正需要的人才流出企 业，必然对企业的声誉、发展和现实工作造成影响，在一定意义上它意味着目前 或未来给企业带来一定的直接或间接损失。所以必须正确处理人才流动与人才流 失的关系。 但是对于企业而言，在现代经济条件下，员工流失又是一种普遍存在的客观 现象。一个企业出现个别员工的流失是正常的，但必须引起企业管理者对这个问 题足够的重视，不断完善企业员工流动管理机制，实现企业员工合理有序流动， 达到企业发展的计划性和目的性。 ( 二) 企业员工流动原因概述 员工流动有助于为企业注入新的血液，提高企业员工整体素质，增加企业的 活力，改善企业人员结构，表现出其必要性的一面；同时，员工流动又是市场竞 6 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 争和资源优化配置的必然产物，是社会经济不断发展的结果，表现出其必然性的 一面。 1 、员工流动的必要性分析 在员工流动必要性理论分析方面，形成了比较系统的理论分析模型，对现代 企业员工流动管理研究具有重要意义，现逐一进行介绍： ( 1 ) 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 提出的场论是迄今影响较深的理论之一， 是研究人员流动的基础。他认为，个人能力和个人条件与其所处的环境直接影响 个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学 中的场强函数关系，具体公式如下： b = f ( p ，e ) 式中，b ：个人的绩效； p ：个人的能力和条件； e ：所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个对其发展不利的环境中，往往很 难发挥他的聪明才智，更难取得应有的成绩；如果一个人处于一个对其发展有利 的环境，则他往往工作起来想心情舒畅，激发更多的灵感，也会爆发出无穷的激 情，结果会取得意想不到的效果。而实际上，一个人对其所处的环境往往无力改 变，唯一的方法就是选择离开，这就是最初的员工流动。 ( 2 ) 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何更好的发挥人的创造力的角度提出了库克曲线 理论，它是根据研究生参加工作后其创造力的发挥情况所作出的统计绘出来的， 论证了员工流动的必要性。 库克曲线理论认为，个人的创造能力在一定的时间区间内呈s 型曲线发展， 在初期，个人往往由于第一次承担任务的挑战性、新鲜感、以及新环境的激励， 促其创造力快速增长，并达到顶峰，此后就会出现创造力下降的情况，如果不改 变个人的工作环境和工作内容，其创造力将一直维持在低水平上徘徊不前。因此， 为激发研究人员的创造力，应该及时变换其工作岗位和研究课题，将其纳入人才 流动的范围之列。 ( 3 ) 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论 。 该理论认为只有当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发 挥；而当二者不一致时，个人的潜能就会受到抑制。根据这一理论，企业往往在 一7 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 员工管理中，尽可能让员工个体方向向群体方向靠拢，使个体的才能得到最充分 的发挥，群体整体功能水平也才会最大化。所以在解决这一问题的时候，往往需 要引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，当这种途径无法解决时只能通 过员工流动来解决，将个人流动到与组织目标比较一致的工作岗位上，使个人的 积极性、创造性得到充分发挥，实现双赢的目的。 ( 4 ) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说进一步证实 了员工流动的必要性。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组 织内信息沟通情况有关，与获得的成果的情况有关，并根据大量的调查统计得出 了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。 曲线表明，在同一个组织内工作的人员，在1 5 年一5 年的期间里，他们之 间的信息沟通水平最高，获得的成果最多；在不足1 5 年的时间里，由于大家彼 此还不够熟悉，成员之间往往信息沟通水平不高，获得的成果也不多；而如果彼 此之间相处超过5 年，就会缺乏新鲜感，可供交流的信息减少，在思维上形成定 势，很难创新和出成果，出现组织老化和丧失活力，这时候则认为需要进行员工 的流动了。 ( 5 ) 普莱斯模型 普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，该模型认为，工 作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失，即工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作 用的。 ( 6 ) 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出了莫布雷中介链模型，着 重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，应该 研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来 代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 2 、员工流动的必然性分析 ( 1 ) 从社会经济发展看企业员工流动的必然性 现代社会经济的发展促进了人类的进步，也加速了人员流动的频率。在现代 市场经济条件下，经济越发达，人员流动越频繁。经济发展带动了地方经济的发 展，也引发了新一轮的人员流动。一方面，落后地区的开发需要大量的人员流入； 另一方面，当地经济的发展使人们增长了知识，开阔了眼界，从而产生了外出的 欲望和动机，加速了当地人员的流动。因此，在经济发展条件下，人员流动成为 8 m b a 学位论文作者：杨松毅 华隆公司员工流动问题研究 一种必然。 ( 2 ) 从个人发展看企业员工流动的必然性 人力资本对于企业来说是企业人力资源的全部价值，表现为人们所拥有的并 能够用于工作的能力，包括劳动者后天获得的以其数量和质量为衡量的知识、技 能、职能以及体能等因素。作为一种特殊的资源，人作为人力资本的载体，追求 的目的在于通过开发自身智力资源以实现自身的价值，这一目标的实现必须需要 企业为其提供施展才华的平台。 从个人主观方面来看，人力资本价值的实现是个人通过其积极性和开发性创 造出超过自身价值的物质和精神财富，必然受到各种主观因素的影响，这种创造 同时受到时间和外在环境的影响。人的生命的有限性使得个人在发展中不断寻找 最适合自己的工作岗位，是主客观条件相互磨合的过程，也使得人员流动成为一 种必然，他们往往趋于流向具有良好工作条件及工作环境、和谐的人际关系、人 才价值较高的组织单位。 ( 3 ) 从未来经济社会发展趋势看企业员工流动的必然性 随着我国市场经济的确立和现代企业制度的不断完善，科技进步日渐成为经 济发展的决定性因素，人才竞争将更加激烈，知识型劳动力越来越受到企业的青 睐。员工的知识水平越高、能力越强，就业机会就越多，报酬也相应越高，尤其 是一些大型企业集团，人才竞争尤为激烈，高技术人员成为他们相互争夺的对象， 使得人才流动频繁，员工流动性管理难度不断加大；另一方面，信息技术的不断 发展，机械化、信息化逐渐取代了手工作业，大批劳动力闲置，在很大程度上加 剧了人才竞争，临时性工作不断增加，使得员工流动成为新时期的必然选择。 ( 三) 企业员工流动影响因素概述 1 、企业员工流动的基本模型 企业员工流动模型是从影响员工流动的因素出发，基于企业与个人和市场供 求关系的博弈所构建的基本模型，主要包括企业员工流动决策模型和企业员工流 动的市场供求模型。 ( 1 ) 企业员工流动决策模型 从企业员工流动的内涵及其种类可以看出，企业员工流动究其本质是员工个 人与员工所在企业相互协调、相互博弈的结果。从“经济人 的角度来看，人所 做出的任何决策都是以追求利益最大化为目的，员工流动的目的也是追求收益最 大化，或者实现个人价值最大化。因此，只有当流动的收益大于流动的成本( 包 括机会成本和直接成本) 时，员工具备了流动的意愿，只要存在流动的机会就会 9 m b a 学位论文作者：杨松毅 华隆公司员工流动问题研究 做出流动决策；从企业组织的角度来看，市场经济条件下企业的任何决策都必须 符合市场规律，满足企业未来战略发展的需要。当企业做出是否做出员工流动决 策时，参考标准仍然是其流动的收益是否大于流动成本，也只有当员工流动实现 的收益大于员工流动的成本时，企业才会做出员工流动的决策，它为企业员工提 供了员工流动的机会。 根据上述员工个体决策和企业决策两方面的博弈，得出如下“企业员工流动 决策模型 ，也有学者称之为“企业员工流动的动态模型 ，具体见表1 。 表i 企业员工流动决策模型 员工个体决策角度 流动决策不流动决策 企业决策 流动决策员工流动员工不流动 角度 不流动决策 员工不流动员工不流动 从表l 可以看出，只有在员工和企业同时做出流动决策时，才最终做出员工 流动的决策，即当员工具备流动意愿的同时，企业必须给予员工相应的流动机会， 员工流动才能得以最终实现，此时，对于员工个人而言，流动收益大于流动成本； 对于企业而言，员工流动所带来的收益大于员工流动所发生的成本；而在其他三 种情况下，员工流动均没有最终实现，因为在员工个人和企业博弈是否做出员工 流动决策时，至少有一方流动决策发生的成本大于流动决策所带来的收益，即员 工流动的意愿与企业提供的员工流动机会不相吻合。 ( 2 ) 企业员工流动的市场供求模型 企业员工流动的市场供求模型是从市场供求关系出发研究人才供求关系的 员工流动模型。该模型认为员工流动率随着人才市场供求比例的增加而降低，当 市场上的人才供过于求时，企业员工流动率偏低，而当市场上的人才供不应求时， 企业员工流动率升高。具体见图2 。 l o m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 图2 员工流动市场供求模型 其中：0 y 代表企业员工流动率，o x 代表市场上的人才供求比例。a 点代表 人才市场供求均衡时的员工流动率，即均衡流动率，b 点代表市场上人才供求比 例的平衡状态，此时人才供求比例为1 ：1 。 由图2 可知：企业员工流动率与市场上人才供求比例呈反比例变化。当市场 上人才供求比例小于1 时，即在0 b 区间，人才处于供不应求的状态，员工流动 率大于均衡流动率，即处于a y 区间，此时员工选择就业机会增加，流动率上升； 当市场上人才供求比例大于1 时，即在b x 区间，人才处于供过于求的状态，员 工流动率小于均衡流动率，即处于o a 区间，此时员工选择就业机会不足，流动 率下降。所以根据此模型，企业可根据人才在市场上的供求情况加强企业员工流 动管理。 2 、企业员工流动的影响因素 员工流动是一把双刃剑，有效的员工流动可以给企业增加收益，但不当的员 工流动则会增加企业的成本，给企业带来不可估量的损失。要解决员工流动的问 题，必须明确影响员工流动的主要因素，针对问题提出应对之策，才能使问题迎 刃而解，下面分别从社会、组织以及个体这三个角度对企业员工流动的影响进行 分析。 ( 1 ) 社会因素对企业员工流动的影响 现代经济社会的发展加剧了企业之间的竞争，尤其是人才竞争。从经济学的 观点来看，“当市场劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离 职率高，失业率是测量劳动力市场松紧程度的标准。一美国经济学家马奇和西蒙 l l m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 ( m a r c ha n ds i m o n1 9 9 6 ) 也认为：“在其它条件不变的情况下，员工离职的最 准确的预测指标是国家的经济状况。当工作机会充裕时，员工自愿离职的比例就 高，当工作机会稀缺时，员工自愿离职的比例就低。 这种观点与当代经济学的 观点不谋而合，反映了宏观社会经济对企业员工流动的影响。 随着科技的不断进步和员工知识水平的不断提升，企业同质化发展越来越明 显，不同行业之间的进入门槛变得越来越低，为员工流动提供了更为广阔的选择 空间；而科技进步，尤其是计算机技术的发展，使得企业员工综合素质和从业技 能不断提升，计算机的发展又为个人技能培训提供了更便利的学习机会，为员工 提供了流动动机。所以，外部经济越发达，员工的知识面越宽，员工流动的几率 就越大，员工流动越频繁。 ( 2 ) 组织因素对企业员工流动的影响 国外学者m c f i l l i n ，r i e g e l 和e n z ( 1 9 8 6 ) 关于企业员工流失的研究发现下 列因素是造成高员工流失率的原因：上级对待下级的方法、工作量、工作压力、 工作日程安排、培训、固定薪金以外的福利、别处有更好的机会、工作劳动强度 等。通过前文提及的普莱斯理论模型，我们也可以知道，工作满意度和调换工作 的机会是员工流动和其决定因素之间的中介变量，只有当员工调换工作的机会相 当高，而且员工对工作不满意时才会导致员工流失，即工作满意度和工作机会的 多少是相互影响和作用的；麦克菲、瑞杰尔和恩兹( j a m em m c f i l l e n ， c a r l d r i e g e l ，c a t h y a e n z ，1 9 8 6 ) 也认为，员工离职的愿望是工作的满意程度和 员工对企业的忠诚度两个因素相互作用的结果，员工工作满意程度越高，员工对 企业的忠诚度就会越强，相应就会降低企业员工流失率，保持了企业人员结构的 稳定性；反之，如果员工工作满意程度越低，员工对企业的忠诚度就会减弱，加 剧了员工的流失。 综合来看，组织层面对企业员工流动的影响因素主要包括：企业的目标任务、 企业为员工提供的福利待遇、企业规模和管理模式、企业文化等。从企业目标来 看，它是引导企业员工价值取向的重要因素，也直接决定了企业对员工是否应该 做出流动性决策，当企业外部环境发生变化，会直接导致企业目标任务发生改变， 例如受国际金融危机的影响，很多企业纷纷收缩战线，做出大量裁员的决策，加 速了员工流动；从福利待遇来看，企业为员工提供的福利待遇越高，员工越稳定， 离职率越低，反之，员工流失率就会增加；从企业规模来看，规模越大，企业为 员工提供的机会就越多，也能为员工提供更广阔的发展空间，员工内在自豪感越 强，离职率越低；从企业文化方面来看，它在很大程度上表现为企业文化与员工 文化的磨合与统一过程，尤其对于外资企业而言，企业文化在很大程度上决定了 员工的去留，如果员工不认同公司的企业文化，必然导致大量员工离职。 1 2 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 ( 3 ) 个体因素对企业员工流动的影响 个体因素对企业员工流动的影响主要表现在不同员工的个性特征对其流动 性的影响，例如年龄、学历、工作经验等因素。 s o m o r s 等( 1 9 9 6 ) 在研究中发现：在同一企业中年龄越大、任期越长的员工， 其离职率越低；s t a l l w o r t h ( 1 9 9 8 ) 则认为在一个单位中获得的经验越丰富、资历 越深，员工越倾向于留任。国内学者也对这一问题进行了深入研究：刘满平，梁 桂全( 2 0 0 2 ) 构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动 模型，模型表明：员工素质越高，其流出的预期收益越高，则离职率越高；王淼 和孙小丽( 2 0 0 4 ) 认为员工流动受年龄的影响较大，随着年龄的增长，员工看待 工作的侧重点不同，处于2 0 - 3 0 岁的员工更重视工作的兴趣和工作经验的积累， 3 0 - 4 5 岁的员工则更多看中企业的福利待遇与事业发展的进取性，而4 5 5 5 岁的 员工则多半是在自主创业与留职之间进行博弈；姚绍汉( 2 0 0 6 ) 认为，员工流动 主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式等因素有关。 所以，个体主要包括员工的年龄、性别、教育程度、工作经验、个人能力、 个性特征、家庭等因素影响着企业员工的流动。年龄是影响员工流动最重要的因 素，员工越年轻，流动性越大，因为对于年轻职员来说，年富力强，对企业缺乏 依附感和认同性，不安于现状，又缺少家庭等负担的羁绊，则流动的可能性更大； 从性别来看，男性员工流动频率要高于女性，它主要是受职业类型和家庭角色等 综合因素共同作用；从教育程度而言，员工的教育程度越高，流动性越强；从工 作经验和个人能力来看，员工工作经验越丰富，个人能力越强，流动性越强，因 为这些员工往往成为企业间相互争夺的对象，但这种情况应在不同的行业间区别 对待；从个性特征来看，个性越强的员工流动性越大，但这随员工个性特征的不 同会有所区别；家庭因素主要是员工对家庭承担的责任对其流动性的影响，员工 承担的家庭责任越大，流动性会越低。 ( 四) 员工流动对企业的影响 在市场经济条件下，企业员工流动既有必要性的一面，又表现出必然性的一 面，有效的员工流动可以给企业注入新的活力，促进企业的发展，但频繁的员工 流动往往会造成人才流失，增加企业负担，影响企业的正常运营。 1 、员工流动对企业的有利影响 有效的员工流动可以给企业带来收益，通过员工流动实现公司内部的人力资 源整合和结构调整，促进企业文化的良性发展，进而实现公司的稳定持续健康发 展。 m b a 学位论文作者：杨松毅华隆公司员工流动问题研究 ( 1 ) 有利于实现企业人力资源的合理配置 从宏观方面来看，有效的员工流动可以更好的实现人力资源的合理配置。一 个员工也许不适合这个单位的工作岗位，却适合另外一个单位的工作岗位，这种 矛盾的解决必须通过市场化的方式来解决，通过市场手段实现人员和工作岗位的 合理配置，这种员工流动不仅对企业有利，对员工的发展也有利，从而实现双方 共赢的局面。 ( 2 ) 有利于企业内部人力资源结构的优化 企业员工流动的有效管理必须是“引进人才，赶走庸才，加强企业内部员工 流动，只有这样才有利于企业的长远发展。引进人才，可以给企业带来一种新 思想、新观念，能够给企业补充“新鲜血液 ，增加企业活力，提高员工的工作 技能和方法，不断提高企业工作效率；赶走庸才，一方面节约了企业开销，降低 了企业成本，提高了企业效益，另一方面避免了由于庸才的不力工作可能给企业 带来的损失，同时也给在职员工增加了一种危机感，促使其在竞争中不断提高自 己，努力工作；企业内部员工流动，可以优化企业人力资源结构，达到“人适岗、 岗适人、人适人、岗适岗，实现组织内部的和谐与稳定。通过员工流动，实现 组织内部的和谐与稳定，不断提高员工的工作积极性，有利于促进员工个人和企 业的发展。 ( 3 ) 有利于促进企业文化的良性发展 企业人员的基本素质是企业文化形成的基石。企业员工的有效流动不仅可以 为企业注入新鲜血液，提升企业活力，还可以为企业老员工带来更为广阔的沟通 空间和发展空间，进而促进企业文化的良性发展。 此外，长期的低流动率会使得企业员工缺乏竞争意识，所以有效的员工流动 管理可以促进员工竞争意识的增强，保持企业内部活力；有效的员工流动也可以 防止企业员工老龄化的现象，有利于推动企业长期的发展。 2 、员工流动对企业的不利影响 过度的员工流动或者员工流动性不足都会对公司产生不利影响，最主要的表 现为公司人力资本的流失和经营成本的增加，而且这种状况一旦恶化，势必引起 连锁反应，给公司带来无法估量的损失。 ( 1 ) 企业人力资本流失 企业员工流动受多重因素的影响，其中社会经济发展水平尤其是同行业经济 对手发展的提高将对企业员工管理的难度加大，因为它很可能造成企业人才的大 量流出，进而增加企业的管理成本，尤其是企业关键人才的流出，甚至会