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哈尔滨石化公司员工培训评估研究 摘要 如何对企业员工培训进行评估，一直是企业人力资源开发工作中尚未解决的一个重 要课题。实践证明，科学的培训效果评估对于了解企业投资的效果、界定培训对组织的 贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 本文在对国内外文献进行系统研究的基础上分析国内外常用的评估模型与评估方 法，为哈尔滨石化公司培训效果评估的研究奠定了理论基础。在对哈尔滨石化公司员工 培训调研的基础上，从员工培训i 的投入、员工培训的组织、员工培训的评估三个角度分 析了该企业培训评估现状。其次，针对哈尔滨石化公司培训评估的情况归纳了五个所存 在的问题，即员工培训评估职能不明确、员工培训评估流程不完善、员工培训评估指标 不科学、员工培训评估方法不合理和员工培训评估结果不反馈。接着，又系统地分析了 哈尔滨石化公司培训评估存在问题的原因：管理层对员工培训评估重视不够、员工对培 训评估存在着认识偏差、员工培训评估缺乏有效制度保障和员工培训评估人员存在道德 风险。然后，对哈尔滨石化公司培训评估的流程重新进行了设计，并从培训准备阶段、 实施阶段、总结阶段三个方面设计包含1 8 个指标的培训评估指标体系，并运用层次分 析法构建了哈尔滨石化公司员工培训评估模型，并以哈尔滨石化公司聚丙烯装置培训项 目为例进行了实证分析。最后，从加大管理层支持力度、建立学习型企业文化：完善员 工培训评估管理制度、提高员工培训评估人员素质、强化员工培训的激励约束机制等方 面提出了哈尔滨石化公司员工培训评估实施的保障措施。 科学有效的员工培训评估是企业的培训工作必不可少的重要组成部分，对于企业实 现可持续发展的目标起着重要的作用，通过对哈尔滨石化公司员工培训评估的研究，以 此来提高公司整体培训管理水平，实现公司的战略目标，同时也希望能给予其他石化公 司培训评估带来一些启示和帮助。 关键词：哈尔滨石化公司；员工培训；培训评估；层次分析法 a b s t r a c t h o wt oe v a l u a t et o e n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n gi s a l w a y st h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tw o r kh a sb e e ns o l v e da ni m p o r t a n ti s s u e p r a c t i c eh a s p r o v e d ，s c i e n t i f f ct r a i n i n g e v a l u a t i o nt ou n d e r s t a n dt h ee f f e c to fe n t e r p r i s e i n v e s t m e n t ，d e f i n e dc o n t r i b u t i o nt ot h e o r g a n i z a t i o n ，t r a i n i n gt h a tm a k es t a f f t r a i n i n gr e c o r d sa r ev e r yi m p o r t a n t t h i sp a p e ro fd o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r er e s e a r c hs y s t e mi sa n a l y z e do n t h eb a s i so f t h ee v a l u a t i o nm o d e la n dt h ec o m m o n l y u s e da th o m ea n da b r o a da n de v a l u a t i o nm e t h o d sf o r t h eh a r b i np e t r o c h e m i c a lc o m p a n yo ft h ee v a l u a t i o no f t r a i n i n ge f f e c tw h i c he s t a b l i s h e sm e t h e o r e t i c a lb a s i s i nh a r b i np e t r o c h e m i c a lc o m p a n ys t a f f t r a i n i n go nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i o n ， 打o m 吼a f tt r a i n i n gi n v e s t m e n t ，s t a f ft r a i n i n g o r g a n i z a t i o n ，s t a f ft r a i n i n ge v a l u a t i o nt h r e e a n a l y s e st h ee n t e r p r i s et r a i n i n ge v a l u a t i o nt h es t a t u s q u o s e c o n d ，a c c o r d i n gt oh a r b i n p e t r o c h e m l c a lc o m p a n yt r a i n i n ge v a l u a t i o no ff i v es u m m a r i z e st h ee x i s t i n gp r o b l 锄s ，n 锄e l v ， e m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o nf u n c t i o ni sn o tc l e a r ，s t a f ft r a i n i n ga s s e s s m e n tp r o c e s si s n o t p e r f e c t ，s t a f ft r a i n i n ge v a l u a t i o ni n d e xi sn o ts c i e n c e ，e m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o nm e t h o d i s n o tr e a s o n a b l ea n d e m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t et h er e s u l t sd o n tf e e d b a c k t h e n a n d s y s t e m a t i c a l l ya n a l y z i n gt h eh a r b i np e t r o c h e m i c a lc o m p a n yt r a i n i n ge v a l u a t er e a s o n sf o r p r o b l e m s ：m a n a g e m e n tt ot h ee m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o ne n o u g ha t t e n t i o na n d s t a f t n a l m n ge v a i u a t l o nt oe x i s ta w a r e n e s sd e v i a t i o n ，s t a f f t r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e mt op r o t e c tt h e l a c ko fe f f e c t i v ea n ds t a f ft r a i n i n ge v a l u a t i o np e r s o n n e lt h e r e a r em o r a lr i s k a n dt h e n o f h a r b l np e t r o c h e m i c a lc o m p a n yt r a i n i n ge v a l u a t i o np r o c e s sa g a i nd e s i g n ，a n df 而m t r a i n i n g p r e p a r a t l o ns t a g e ，i m p l e m e n ts t a g e ，e v a l u a t i o ns t a g ed e s i g ni n c l u d e st h r e ea s p e c t s18i n d e x e s o f 仃锄m ge v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，a n db yu s i n ga h pc o n s t r u c t st h eh a r b i np e t r o c h e m i c a l c o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o n m o d e l ，a n dt oh a r b i np e t r o c h e m i c a l c o m p a n v p o l y p r o l p y l e n ed e v i c et r a i n i n gp r o g r a m ，f o re x a m p l ee m p i r i c a l l y a tl a s t ，f r o m i n c r e a s i n 2 m a n a g e m e n ts u p p o r t ，b u i l d i n gt h el e a r n i n ge n t e r p r i s e c u l t u r e ，p e r f e c tm a n a g e m e n ts v s t e m e m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o nt o i m p r o v et h es t a f ft r a i n i n ge v a l u a t i o np e r s o l l l l e l q u a l i t v ， s t r e n g t h e nt h et r a i n i n gt ot h ee m p l o y e e so ft h ei n c e n t i v e r e s t r i c t e dm e c h a n i s mi sp r o p o s e d a s h a r b mp e t r o c h e m i c a lc o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n ga s s e s s m e n to f t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s e c u r i t ym e a s u r e s 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ee m p l o y e et r a i n i n ge v a l u a t i o ni st h ee n t e r p r i s et r a i n i n gw o r ki sa n i m p o r t a n tp a r to fe s s e n t i a lf o re n t e r p r i s e s t or e a l i z et h eg o a l so fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t p l a y sa ni m p o r t a n tr o l e ，t h r o u g ht ot h eh a r b i np e t r o c h e m i c a lc o m p a n y s t a f ft r a i n i n ge v a l u a t e r e s e a r c h ，a n de n h a n c et h ec o m p a n yw h o l em a n a g e m e n tl e v e lo ft r a i n i n g ，t o a c h i e v et h e c o m p a n y ss t r a t e g i cg o a l s ，a l s oh o p et o b ea b l et og i v et oo t h e rp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y t r a i n i n ge v a l u a t i o nt ob r i n gs o m ei n s p i r a t i o na n dh e l p k e yw o r d s ：h a r b i np e t r o c h e m i c a lc o m p a n y ；s t a f ft r a i n i n g ；t r a i n i n ge v a l u a t i o n ；a n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景、目的和意义 1 1 1 论文选题的背景 进入二十一世纪第二个十年，我国经济继续保持平稳增长，经济规模已跃居世界第 二位。但随着以投资和出口为导向的经济发展阶段的结束，经济增长率已出现放缓趋势， 企业急待产业升级，以刺激新的增长点。随着新技术革命的日新月异，发达国家与发展 中国家的差距愈拉愈大，其根本原因在于技术以及管理上的巨大差距。我国经济经过多 年的高速发展已经进入关键期，党和政府清醒的提出了调整经济结构，促进产业升级的 指导思想，经济发展的质量重于速度，经济要想可持续发展，必须重视禾h d n 强人才的培 养，只有拥有人才以及他们创造出来的核心技术及管理模式，才具备产业升级的先决条 件，经济发展才能突破瓶颈，走上健康、可持续发展的道路。 石油化工产业作为我国的支柱产业之一已进入由大向强转变的新阶段。未来几年是 我国石化工业调整结构、转变发展方式的重要时期。其中，重视人才培养，造就创新型 科技和管理人才以及技能人才是实现以上目标的重要措施之一。我国大型石油石化企业 之所以发展平稳迅速，一个重要原因是他们始终将人才培养作为提升企业竞争力的重要 力量。中国石油股份有限公司十分重视员工的培训工作，把人力资源的开发作为企业适 应风云变幻的国际环境，保持持续成长和稳定发展的关键手段，而高素质人才的培养有 赖于有计划的、系统的培训。 企业培训 1 是指企业有计划的帮助员工学习与工作相关的有用能力的活动，使员工 掌握岗位需求的知识、技能、行为等对工作绩效起关键作用的工作能力，并能在工作中 加以运用，从而提高工作绩效。而企业培训评估是企业培训的一个重要环节，它研究的 是培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，判断培训工作给企业带来 的全部效益，培训的重点是否和培训的需求相一致。科学的培训评估【2 j 对于了解投资的 效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。目前企业培训评 估存在的最大问题是缺乏有效评估手段无法准确掌握培训对于企业绩效究竟起了多大 作用，评估结果难以量化。总之，科学的培训评估能为决策提供所需的信息、能提供比 较判断的依据。科学、准确、量化的培训评估可以使管理层更清晰的了解培训目标的实 现程度、培训体系存在的问题以及培训对企业发展的作用，从而进一步改进培训工作， 提升培训质量，增强培训绩效等。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 近年来，提高人力资本投资效果，开展有效的培训评估，成为大多数企业的重点工 作之一。哈尔滨石化公司始终将人才培养作为提升企业竞争力的重要组成部分，不断完 善培训体系、创新培训机制、优化培训资源、改进培训方法。但从目前员工培训工作的 实际情况来看，企业虽然认识了培训的重要性，却对培训评估缺乏有效的方法和手段， 培训评估方法单一，主要还停留在培训结束后的考试或问卷调查层面上，没有进行跟踪 评估。这样一来，培训的针对性和实效性受到了很大影响，培训巨大投入的回报也无法 确定。因此，进一步研究企业员工培训评估问题己经追在眉睫。 综上所述，建立更为科学有效的、适合炼化企业人才培养的培训评估体系，运用科 学的评估方法对企业培训进行评估，对保证炼化企业安全生产，促进入力资源的合理使 用，提升企业综合竞争力具有重要意义。 1 1 2 论文选题的目的和意义 ( 1 ) 研究目的 作为哈尔滨石化公司的一名兼职培训教师，从事了多年生产装置员工的培训工作， 经历了企业培训的规范化和常态化，同时也切身体验了培训工作中的一些困难和问题， 包括培训模式的问题、师资力量及培训教师水平和专业化的问题、员工学习态度的问题、 培训执行能力的问题、培训与人力资源开发的问题等等。希望通过对哈尔滨石化公司员 工培训评估的系统研究，能够发现哈尔滨石化公司员工培训工作存在的不足，进一步完 善员工培训，改善公司培训效果，让员工培训在公司实施战略发展规划中发挥最大作用。 ( 2 ) 研究意义 员工培训评估是培训体系中不可缺少的环节，也是实际操作中最难的环节。本文的 研究对于哈尔滨石化公司员工培训评估具有较大的实践指导意义。通过评估指标体系的 建立完善使得哈尔滨石化公司员工培训评估具有很强的可操作性和可执行性。而员工培 训评估模型的建立能够帮助哈尔滨石化公司找出员工培训中存在的不足，并促进管理手 段的完善。同时，科学、量化的评估结果为哈尔滨石化公司高层管理者提供客观的信息， 使管理层更加直观的了解公司总体的培训工作状况及员工的技术、技能水平。另外，本 文的研究对于其它石化公司员工培训评估具有一定的借鉴意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 员工培训评估概念和内涵，不少国内外学者都有着自己的理解，至今并没有达成共 2 第1 章绪论 识。半个多世纪之前，国外的学者已经开始对员工培训评估展开了一定的探讨研究。泰 勒( t y l e r ，1 9 5 3 ) p j 认为：员工培训效果评估主要是评估员工态度、行为的变化情况， 即将员工的表现与培训目标进行对比。凯利( k e l l y ，1 9 5 8 ) 3 认为：员工的培训评估可 以帮助企业了解员工工作的质量、数量，掌握员工工作成效，并预测员工工作的发展态 势。斯达夫彼姆( s t u f f e b e a m ，1 9 6 6 ) 3 1 认为：培训效果评估主要是改变现状，通过对 员工培训方案的制定，为管理层培训决策作出借鉴。戈尔斯坦( g o l d s t e i n ，1 9 8 6 ) 3 将 培训评估定义为：全面地搜集各类信息资料，对所要实施的培训计划进行适当的评估， 从而作为选择或修订培训计划的决策依据。菲利普斯( p h i l l i p s ，1 9 9 1 ) 【3j 认为：培训评 估是一个判断培训计划意义、决定是否采用培训计划的决策过程。 员工培训评估对于提高企业培训的效果意义重大。在国外，随着研究的深入，各种 培训评估模型脱颖而出，并且逐步修正完善。二十世纪六、七十年代开始，国外学者开 始对培训评估模型进行比较深入地研究。尤其是柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 提出了四 层次评估模型之后，许多有关培训评估的实证研究不断出现，相应的学术研究成果也越 来越丰富，实际的培训评估活动也变得系统化。国外典型的培训评估模型有层次评估法 和技术匹配模型法。 以柯克帕特里克四层次评估模型【4 j 为代表的层次评估法，是目前国内外应用最为广 泛的培训评估工具，在培训评估领域具有极大影响的地位。之后，学者g e o r g e a l l i g e r 和 e l i z a b e t hf a n c k ( 1 9 9 3 ) 【5 j 认为培训是一个完整连续的过程，培训评估不仅仅是一个提高 培训效果的方法，更应该是一个系统培训过程中不可缺少的环节。根据这些，学者j o h n t o p i c s 、d a v ew a l l i s 和w e n d yf o u n t a i n 在19 9 3 年提出了改良模型。菲力普斯( p h i l l i p s ) 模型【6 j 关注企业培训的经济成本，增加了符合企业实际需求的投资回报率评估。考夫曼 ( k a u f m a n ) 评估模型【7 】则进一步发展了四层次评估模型，提出了五层次的培训评估模型。 层次评估法把定性和定量的分析方法有机地结合起来，使得整个培训评估层次比较分 明、循序渐进，并且能够把培训评估从员工的个人素质能力提升评估上升到整个企业绩 效的提升评估。可以说，层次评估法使得员二 评估更加有效和合理。尤其是培训评估分 为若干个层次，使得评估结果更加具体化和形象化。当然，层次评估法没有把各个层次 的评估指标形成一个有机整体，且整个指标体系中的指标确定具有较大的主观性，使得 整个评估考虑不是特别全面。同时，层次评估法中具体数据的取得主要来自于员工的描 述，但由于不同员工对于同一指标的理解会不一致，故有时会造成一定程度上的混乱。 技术匹配模型法是一种综合使用的方法，它先通过设计指标体系，运用专家打分法 打分，接着通过满意效用比公式进行数据计算，再利用技术匹配模型进行数据处理，从 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 而对员工或公司的培训需求和培训内容进行科学评估，并有针对性地提出优化措施，从 而持续完善公司的培训工作 8 】。技术匹配模型法既可以科学、有效地评估培训的效果， 还可以根据评估结果数据提出合理的优化改进措施。但这种方法的关键步骤之一是专家 打分法，因此导致所取得的数据主观性比较强、客观性不足。同时，评估的结果也不能 很好解释培训需求和培训内容之间的关联性。 1 2 2 国内研究现状 国内学者对企业培训的研究比较多，但有关培训评估的研究还处于初步阶段，但呈 现出逐年增加的趋势。一些企业的管理者也结合企业培训评估实践，探讨了相关问题和 经验，具体如下： 马旭玲【9 】( 2 0 0 9 ) 通过文献计量和文献调研的方式对我国近1 0 年( 1 9 9 9 2 0 0 8 ) 的 培训评估的学术论文进行了总结。该总结从定量和定性两个角度进行描述，定量特征主 要包括年份分布、作者分布、期刊分布等，而定性特征则包括研究领域、评估方法、评 估信息获取方法、评估实施等。 王莺莺，邬文兵，许金立 1o ( 2 0 1 0 ) 认为企业员工培训是企业发展的战略性要求， 不完善的企业培训评估会直接影响企业的员工培训效果，员工培训评估必须结合企业特 点进行平衡性评估，从不同的角度系统衡量员工培训所产生的效果。他们从平衡分析的 角度构建了企业员工培训评估的钻石模型。 田书芹，王东强，李进( 2 0 1 0 ) 认为员工培训是现代企业日常管理的重要内容之 一。在对企业培训模式分析的基础上，提出了现代企业培训应遵循层次性原则、系统性 原则、连续性原则、目的性原则和定期反馈原则。最后，提出了一种呈现螺旋式上升形 态的培训循环体系“培训评估圈模式”，该模式包括整个培训的循环，即需求分析评 估、培训设计评估、培训实施评估和培训效果评估。 李辉，刘风军 1 2 1 ( 2 0 1 1 ) 从学者的角度认为企业员工培训对改善员工行为的绩效、 提高企业的生产率、降低员工流失率及保持企业可持续发展能力等至关重要，其影响因 素既来自于企业员工培训的自身，也来自于员工个体的层面，更来自于整个企业的组织 层面。企业员工培训的作用机制有两种，即基于个体层面的作用机制和基于组织层面的 作用机制。 张云【1 3 ( 2 0 1 2 ) 作为首钢工学院职培处的管理人员，运用管理学中的组织发展理论 和战略性人力资源理论，以首钢新基地为例子，系统地研究了企业员工培训模式的创新 问题，并探讨了企业员工培训模式创新的内容和创新之处，并运用柯氏四层次评估模型 对培训创新效果进行了评估。 4 第1 章绪论 1 2 3 国内外研究现状综述 从上述的国内外研究综述可以看出，企业员工培训评估的研究文献不少。国外关于 培训评估的研究从柯克帕特里克的“四级评估模型”到如今，先是评价培训本身，后发展 到评估受训员工的训后情况，现在发展到评估整个企业的价值提升、业绩提高。很显然， 国外的员工培训评估的研究正不断深入【1 4 。国内研究成果相对来说比较具体，企业根据 自身特征和发展经验总结的培训评估方法很实用，具有一定的操作性，不过缺乏深厚的 理论指导。总体而言，员工培训评估的研究有待进一步提升，企业员工培训评估的实践 有待进一步加强。 随着研究的不断深入以及培训评估实践的反馈，可以发现直接把国外企业员工培训 评估模型运用到我国企业员工培训的实际上，存在着一些适应性问题。从企业人力资源 管理的角度来看，国外企业的制度比较完善，员工的培训体系比较合理。因此，无论是 资金的投入，还是流程的设计，其整个培训评估都是比较成熟的。但相对于国内企业， 其本身的管理制度、人力资源开发尚未达到一定的水平，故国外有关员工培训评估的研 究成果和实践经验仍需要进一步改进，才能更好地运用于我国企业员工培训的实践活动 中【1 5 】。 1 3 论文的研究内容与研究方法 1 3 1 论文的研究内容 要改进完善哈尔滨石化公司的培训评估体系，首先要认识到培训评估在培训中起到 的重要作用，进一步明确研究的必要性。其次，通过对国内外典型评估模型的分析，建 立一套适合哈尔滨石化公司的切实可行的评估指标体系及培训评估模型，找出培训评估 存在不足的原因，进一步完善培训体系。最后在企业培训评估存在问题及原因分析的基 础上，通过对某培训项目进行实证分析，将理论研究成果加以应用 1 6 ，从而进一步总结 和提高，以期指导今后的培训工作，最终达到从根本上改善企业培训效果的问题。 本文主要分为四个部分。 第一部分即绪论部分，主要阐述了本课题的研究背景，国内外研究现状，研究的目 的和意义。 第二部分分析了哈尔滨石化公司培训及评估体系的现状、存在问题及产生的原因。 第三部分设计哈尔滨石化公司培训评估流程，构建评估指标体系，设计评估模型， 并辅以实证分析。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第四部分阐述了实施哈尔滨石化公司员工培训评估的保障措施。 1 3 2 论文的研究方法 本文结合哈尔滨石化公司员工培训评估的实践活动，优化了公司员工培训评估流 程，设计了包含1 8 个指标的公司员工培训评估指标体系，根据不同评估指标的特点采 用问卷调查法、观察法、检验法、抽样调查法、跟踪监测法等不同的评估方法对各项评 估指标进行量化打分。请专家组对各项评估指标进行合理权重设定的基础上，采用层次 分析法对整个培训项目进行综合量化打分。其具体方法包括： 一是综合归纳法。在课题的研究过程中，总结了过去研究者们、管理者们的理论和 实践研究经验，借鉴了他们的研究成果，并在此基础上对评估指标体系的建立以及对评 估方法的研究上提出了自己的见解和创新。 二是定性和定量方法相结合 17 1 。在设计指标体系时，各级指标的构成采用定量指标 为主，定性指标为辅，定性与定量相结合的方法，并充分考虑科学性，可行性，简易性 相结合的原则。对定性指标进行分析时，采取将定性指标定量化的办法以简化评估操作 难度。 1 4 论文的创新之处 ( 1 ) 构建了哈尔滨石化公司员工培训评估模型。目前有关员工培训评估的研究不 少，但评估模型缺乏一定的针对性，适用性不是很强。本文通过对哈尔滨石化公司员工 培训现状的深入分析，结合公司培训实际，建立了员工培训评估模型，可以作为哈尔滨 石化公司员工培训评估的工具。 ( 2 ) 系统地提出了哈尔滨石化公司进行员工培训评估的保障措施。员工培训评估 是涉及到公司内外各方面的系统工程，其评估的准确性、客观性、有效性取决于保障措 施的全方位支持。本文从加大管理层支持力度、建立学习型企业文化等多个角度，提出 了员工培训评估实施的保障措施。 6 第2 章哈尔滨石化公司员工培训评估现状分析 第2 章哈尔滨石化公司员工培训评估现状分析 2 1 哈尔滨石化公司概况 中国石油哈尔滨石化分公司隶属于中国石油天然气股份有限公司，1 9 7 0 年筹组建， 1 9 7 6 年建成投产。公司原油一次加工能力5 0 0 万吨年，二次加工能力2 2 0 万吨年， 有常减压蒸馏、重油催化裂化、汽油连续重整、柴油中压加氢、气体分馏、甲乙酮、 m t b e 、p s a 、聚丙烯、溶剂油、硫磺回收等1 7 套生产装置，固定资产3 6 亿元。公司 各装置上下游配套合理，工艺流程先进，节能、环保指标处于同行业先进水平。公司以 大庆原油为原料，生产9 3 # 、9 7 # 国i i i 汽油、9 3 # 、9 7 # 乙醇汽油和o 撑、一3 5 # 、一5 0 # 等 低凝点柴油、航空煤油、聚丙烯树脂粉料、工业丙烯、丙烷、液化气、甲乙酮、m t b e 、 纯苯等1 5 大类2 6 个牌号产品，产品质量全部满足国家标准。 公司现有员工2 2 7 2 人，其中具有中高级技术职称4 5 0 人，公司设1 1 个机关职能部 门、9 个直属机构、1 7 个生产车间。哈尔滨石化公司经过多年的悉心建设，技术经济指 标稳步攀升，经济效益位居同行业前茅。“十二五”时期公司以科学发展观为指导，通过 持续强化“三基”工作，紧紧围绕建设现代化精品炼化企业战略目标，不断增强队伍凝聚 力、战斗力和执行力，着力构建基层建设的长效机制，为最终达到“安全、清洁、规范、 高效、和谐、健康”的现代化精品炼厂目标而不断努力。 2 2 哈尔滨石化公司员工培训现状 2 2 1 哈尔滨石化公司员工培训的投入 哈尔滨石化公司秉承重点突出，注重实效，按需施训，学以致用的培训原则按照员 工培训管理程序要求，健全培训体制，建立和完善层级分明、责任明确、规范有序、监 管到位的培训组织运行体系。推行将培训与员工上岗、转岗、职务聘任和职称评定紧密 挂钩制度，逐步实现用机制来保证和推动培训工作。 近年来哈尔滨石化公司不断加大培训投入，培训投资呈逐年上升趋势。公司集中使 用的培训经费统一拨付，培训经费专款专用，培训部门提出需求意见，财务部门编制预 算并监督使用。哈尔滨石化公司积极争取股份公司投资，建设骨干专业实训基地和仿真 培训基地，开发装置仿真培训系统和培训课件，增加一级、二级培训项目，改善办学条 件，优化办学环境，聘请专家学者为公司员工讲课，加大了对培训中心各项培训设施的 投入力度。 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 2 2 2 哈尔滨石化公司员工培训的组织 哈尔滨石化公司按照谁主管、谁负责的原则，将员工培训分为一级培训( 外送培训) 、 二级培训( 公司级培训) 、三级培训( 车间班组培i j i i ) 三个层级。一级培训项目由人事 处征得专业主管部门主管领导同意后，进行人员选派。二级培训由培训中心会同专业管 理部门组织实施。三级培训由各单位白行组织实施。培训流程如图2 1 ： 流程责任单位 培训需求调研流程 u 培训计划编制流程 u 培训计划实施流程 土 培训考核 u 培训评估 u 培训结果应用 人事处、培训中心相关单位 一级培训：人事处 二级培训：专业主管处室 三级培训：相关单位 培训中心、各承办单位 一级、二级培训：人事处、培训中心 三级培训：人事处、培训中心、专业主管 处室、相关单位 上岗考试、职业技能鉴定：培训中心 二级培训：培训中心 三级培训：专业主管处室 人事处、各相关单位 图2 1哈尔滨石化公司员工培训流程图 ( 1 ) 明确培训需求 哈尔滨石化公司在充分考虑企业发展、技术进步、安全生产、风险控制、个人职业 发展等方面对员工能力、意识提高的前提下，要求各部门结合上级部门的培训要求、本 单位发展规划、年度工作计划、岗位规范和员工本人胜任岗位能力等方面因素，确定本 8 第2 章哈尔滨石化公司员工培训评估现状分析 单位员工的培训需求。培训需求的确定包括培训需求分析矩阵( 如表2 1 所示) 和培训 需求表( 如表2 2 所示) 制订。生产装置的培训需求分析矩阵分为操作人员和管理人员 表2 1 哈尔滨石化公司聚丙烯车间操作人员培训需求矩阵模板 岗位 班长运行工程师内操外操监火员 培训内容 1 投料操作c 1 m 1 + m 5 2聚合d c s 操作c 1 m 1 + m 5 3闪蒸d c s 操作c 1 m 1 + m 5 1 、字母代表掌握程度：a 、知晓；b 、独立应用；c 、指导他人 2 、数字代表周期：1 、周期为1 年；2 、周期为2 年；3 、周期 备注 为3 年。 3 、培训方式：m 1 ：课堂讲授；m 2 ：课堂讲授+ 考试、m 3 ：各 种会议；m 4 ：主管主持的专题研讨会：m 5 ：实际操练；m 6 ： 网络 表2 2 哈尔滨石化公司员工培训需求表 序学习项目及内容学习人数学习地点日期时间( 天)计划费用备注 号 l 2 3 两种，一般由车间培训负责人制订，车间主任审核确定。培训需求表主要针对技术人员 的外派培训，目的是解决生产装置中需要解决的技术问题。人事处、培训中心汇总、整 理各单位、各专业培训需求，结合深入基层调研情况、人力资源规划，形成公司员工培 训总体需求。具体如图2 2 所示。 ( 2 ) 确定培训目标 哈尔滨石化公司按照培养7 0 的一线操作技能人才、2 0 的专业技术人才、1 0 的 管理人才的总体培训目标要求各部门依据确定的培训需求及公司年度培训计划制订本 部门、本单位年度培训目标。培训目标的体现形式可按单位实际状况和特点确定，员工 培训主管部门可根据上级有关要求、员工培训工作总体安排、生产管理实际和企业发展 情况，结合深入基层调研情况调整各单位培训目标。 9 流程 流程说明 每年9 月前，人事处发布培训需 求调研通知 l 、各单位结合上级部门的要求、本单位的发展规 划、年度工作计划、岗位规范和员工本人胜任 岗位能力等因素，分析本单位员工的培训需 求。 2 、专业管理部门分析本部门及本专业的业务知 识、资格和能力等情况，结合国家行业及地方 主管部门的要求以及本部门专业管理需要，分 析本部门及本专业人员的培训需求。 1 、各单位形成本单位员工培训需求。2 、专业 处室形成本部门及本专业的培训需求。 各单位每年9 月3 0 目前将本单位培训需求 报培训中心。 培训中心分类汇总各单位需求调查结果。 人事处培训主管、培训中心共同进 行需求分析，分析结果。 经人事处处长审批后，作为年度培 训制订依据。 图2 2 哈尔滨石化公司培训需求调研流程 ( 3 ) 制订培训计划 人事处根据集团公司下发的年度培训计划，结合公司员工整体培训需求，确定公司 1 0 第2 章哈尔滨石化公司员 ：培训评估现状分析 外送培训计划。并会同培训中心编制公司培训计划。各单位按照人事处、培训中心的具 体要求，根据本单位的员工培训需求、结合人事部门、专业主管部门的培训指导意见， 制定本单位内部培训计划。培训中心负责审核各单位内部培训计划。 图2 3哈尔滨石化公司培训计划实施流程 ( 4 ) 组织培训内容 公司主要组织上岗前培训、在职期间的岗位培训、职位变化后的新岗位任职培训、 从事专门工作的业务培训( 包括职业资格培训) 等方面的员工教育培训。公司实施分类 培训，各专业主管部门在本专业培训中发挥主导作用，按类别组织培训。生产一线员工 培训按照岗位应知应会和操作规程达标要求，进行适应性岗位培训。新增员工必须进行 以职业道德、规章制度、安全生产和岗位基本知识与技能为主要内容的岗前培训。转换 岗位( 职务) 员工重新上岗前必须按新职业资格标准或岗位要求进行转岗培训。 ( 5 ) 培训组织实施 按照谁主管、谁负责的原则，员工教育培训分为一级培训( 外送培训) 、二级培训 ( 公司级培训) 、三级培训( 车间班组级培训) 三个层级。一级培训( 外送培训) 由人 事处把关实施，参加一级培训项目的人员必须专业对口，非相关人员不得外出培训。纳 入年度培训计划的一级培训项目，人事处根据培训机构的文件通知要求，与专业主管部 门主要领导沟通并征得专业主管部门主管领导同意后，进行人员选派。 年度培训计划外的以及外送培训项目，由专业主管部门写出书面培训申请，经主管 领导批准后，连同相关文件报人事处，人事处审核通过、报总经理批准后，申请部门方 可进行人员选派。公司二、三级培训的组织部门必须严格按照年度培训计划实施培训， 对于不能实施或延迟实施的，要提出培训计划变更申请，经人事处批准后，方可变更。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 ( 6 ) 培训监督管理 人事处负责外送培训的监督管理，培训中心负责公司内部培训的监督管理。培训中 心要按年度完成对兼职教师的选聘，定期组织对兼职教师培训教材、教案、授课情况的 检查、考核，确保教学质量。培训中心按月总结培训计划完成情况，列为培训简报讲评 内容。各单位应按照年度培训计划组织培训，如果因特殊原因不能进行培训的，必须提 前一周填好培训变更单，报人事处审批后按变更后的时问组织实施。未列入年度培 训计划的项目，由主办部门提前一周提出书面报告写明原因，附相关文件或材料报人事 处审核后，由总经理审批。 2 2 3 哈尔滨石化公司员工培训的评估 哈尔滨石化公司培训评估以客观反映培训效果，促进培训持续改进为目的，按 照“谁办班，谁评估”的原则，开展培训评估。一级培训评估以培训单位发放的结业 证书、相关证书记录为准，参考学员撰写的培训总结或心得进行。对脱产一个月以 上的“重点培训项目”，还要对培训后学员进行跟踪调查，根据其工作表现、业绩变 化进行评估。二级培训评估由人事处、培训中心组织，三级培训评估由各单位自行 组织。常采用问卷调查方式，如表2 3 所示： 表2 3哈尔滨石化公司培训班总结及项目效果评估表 培训班名称培训教师 培训对象 参加人数 培训时间年月 日一年月 日课时数课时 培训形式、方法： 培训内容： 培训小结： 部门负责人对本次培训的评价：人事处培训中心对本次培训的评价： 优秀口良好口优秀口良好口 一般口较差口一般口较差口 签字：签字： 年月日年月日 ( 1 ) 培训质量评估 哈尔滨石化公司级的培训需求的评估由人事处会同培训中心进行评估；各单位培训 评估由培训中心会同本单位领导及培训负责人进行评估。公司组织的各层各类培训要有 1 2 第2 章哈尔滨石化公司员 ：培训评估现状分析 明确的培训目标，即通过培训所要解决的主要问题，或对学员在增长知识、掌握技能、 改变态度方面的要求。培训目标由各专业主管部门或培训需求单位评估。 ( 2 ) 培训过程评估 培训过程评估主要包括培训计划、培训组织、培训实施、培训效果等方面进行评估， 二级培训由培训中心会同培训主办单位进行评估，三级培训由各单位自行评估。要针对 培训目标和学员的实际水平制订出详细的、可操作性强的评估方案。培训结束后，培训 实施部门要对学员进行考核或考试，评价学员学习效果。组织部分学员填写培训班学 员反馈调查表，考核评估培训教师授课效果。培训实施部门应撰写培训总结，主要包 括培训班学员出勤情况、学员对课程设置的意见和建议、培训班老师对学员整体培训效 果的评估，培训单位的课程设置调整、改进方案等。 2 3 哈尔滨石化公司员工培训评估存在问题 从哈尔滨石化公司目前的培训评估现状来看，未建立有效的培训评估流程，未建立 完整的培训评估指标体系，缺乏有效的评估方法。由于对培训评估的认识不足以及缺乏 有效的评估技术，致使评估停留在初级的反应层和学习层的评估上。 2 3 1 员工培训评估职能不明确 哈尔滨石化公司实行三级培训，一级培训评估由人事部门负责，二级培训评估由培 训中心负责，三级培训评估由各实施单位进行。该职能分工看起来部门分工明确，但培 训评估只是停留在简单的层级上，没有深层次的效果评估，其评估反馈也只是以培训总 结、调查问卷以及考试成绩登记的资料存档为主，并没有反映出培训后员工工作态度和 业务能力的变化，对各部门以及公司整体工作绩效的改善亦无法量化，究其原因，其职 能分工不足原因如下： ( 1 ) 培训评估职能划分缺乏系统的规划 公司的人事部门没有对公司整个的培训评估工作做一个整体规划，只是要求各部门 自己来进行培训评估的工作，对公司的培训评估工作缺乏整体的指导和设计。各个部门 白行安排培训负责人，缺乏选拔标准，一般由技术员兼职，没有充分的权限导致执行力 不足，严重影响培训及评估质量。 ( 2 ) 职能部门没有专业的评估人员 培训评估是一个复杂的工作，要想将评估工作做好，需要既有培训专业知识又有相 关业务知识的培训评估人员去收集大量的数据进行分析评价，其工作量是非常大的。在 13 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 职能部门没有设立由专职的评估人员组成的团队，在基层部门没有设立兼职的评估小 组，仅靠个别人员的兼职工作，无论在专业上还是在精力上都是无法想像的，这是公司 无法进行深层次培训评估的主要原因。 ( 3 ) 职能分工需要调整完善 企业培训评估的对象包括操作人员、技术人员及管理人员，其中操作人员占员工组 成的绝大部分，他们是生产一线负责具体操作的人员，他们技能水平和工作态度直接涉 及到企业的安全生产和各项指标的完成，他们是受训人员的主体。基层单位操作人员的 培训评估仅由基层单位自己负责难以保证评估质量，由于基层单位评估人员擅长业务知 识，了解员工特点，但普遍缺乏培训专业知识，再加上多年在一起工作存在的个人因素 的影响，其评估结果可能存在一定程度的失真，由上级职能部门的专业评估人员与基层 部门的评估人员组成联合评估小组不失为培训评估职能划分的有效途径。 2 3 2 员工培训评估流程不完善 培训评估流程是整个评估过程的程序和规范，同时对评估过程的每一环节进行阐 述。它的最显著特点是系统化和条理化1 9 】。有了评估流程后，可以减少评估人员的主观 随意性，提高培训评估的科学性和有效性，同时，评估流程中每一环节又有其相对的灵 活性。哈尔滨石化公司缺乏完善的培训评估流程体系，没有量化的评估指标和评估模型， 评估工作只停留在培训后的测试和总结，没有培训过程的评估，培训后的跟踪调查只是 检查培训资料，未落实到培训客体上，很难反映出真实的培训效果。在评估指标选择上 不全面，缺乏针对性、科学性和系统性。 2