（管理科学与工程专业论文）企业知识员工动态稳定控制方法研究.pdf

第一章引言 第一章引言弟一早，ii 1 1 研究背景 进入2 1 世纪以来，随着世界一体化、经济全球化步伐的不断加快和信息技 术的飞速发展，来自国际上的最大竞争，将不是市场，也不是资源，而是人才竞 争。加强人才资源开发，为人才创造一个适宜发展的良好环境，从而吸引人才， 留住人才，从来没有像今天这样重要和紧迫。 就组织内部而言，知识经济昌盛的2 1 世纪，管理所面对的挑战发生了很大 的变化。其中最大的挑战是公司创造价值的方式发生了根本变化，知识成为大多 数企业的关键经济资源；资本、劳动和自然资源退为次要，并且运用知识可以容 易地获得这些资源。这种改变与管理的传统重点，即通过资本、劳动和自然资源 的分配实现战略计划目标，形成了强烈的反差( 詹姆士s 珀皮顿，2 0 0 4 ) 。 目前，管理工作的特征是不断运用知识来最大化地创造价值。这些知识资源 不仅是信息、观点和思想的问接来源，还是拥有能产生经济效益的先进专业知识 的人。此外，这些专家所从事的工作无论是创造知识( 知识工作) 还是应用 知识( 服务工作) 在对管理层的重要性上都要比机器运作大得多。这种工作 天然就是人的行为过程，是机器无法复制的。在知识和服务性工作中，人是生产 的方式。 随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济的到来，现 代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这一 环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传 播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率、高素质的员 工。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置， 最终都要靠知识的载体知识员工来实现。于是知识员工成为竞争的焦点，这 一社会大环境为知识员工的流动创造了需求；全球化与信息化的不断深入，国与 国之间的界限日益模糊，这为知识员工的流动提供了可能：新经济的到来导致组 织结构从金字塔型向网络型、扁平型发展，减少了层级，使知识员工的内部流动 更加通畅；知识员工的个人特点也决定了他们是一个不安分的群体，流动日益频 繁( 彭劲松，2 0 0 6 ) 。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳 动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素， 知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。再加上知识员工由于 自身掌握一种生产工具及知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、 自由性，很容易“跳槽”；另一方面，知识员工十分 x 第一章引言 因此，对知识员工流动的管理不管从企业还是个人来讲都至关重要，是一切 管理工作的重中之重，成为管理者所面对的关键挑战。 1 2 研究动机与目的 1 2 1 研究动机 知识员工是企业重要的经济资源，是其获取企业核心能力、保持竞争优势的 关键之所在。在当今经营环境迅速变化，国际竞争同见激烈的趋势下，企业对知 识员工的需求日益急迫。与此同时，知识员工流动性较为突出，吸引和保持优秀人 才变得越来越困难。近年来，大量的调研表明，世界各地的许多大企业在遭受严 重的人才短缺问题困扰。如何有效地吸引和稳定知识员工队伍，成为企业面临的 最大挑战。知识员工队伍建设是大型企业迫切需要解决的重要问题之一。 已有的企业员工规划与预测方法，内容上，多数是对企业全体员工的规划， 即人力资源规划。尽管人力资源规划涉及的范围比较全面，但是，它没有突出知 识员工队伍这个重点。方法上，主要有现状规划法、经验预测法、生产函数法、 修正生产函数模型、线性回归模型以及时问序列预测法等。但是，这些方法大多 属于静念的、确定性的。而现实中的人力资源发展往往是动态的、不确定的。所 以，用这些方法建立的规划模型往往与现实差距较大，不能客观地反映实际情况。 国内外针对知识员工的文献多从定性分析或静态研究的角度来考虑管理及保持 知识员工的重要性。从近几年的研究来看，对知识员工的战略性研究特别是定量 分析是一大发展趋势。 由于知识员工易于流动，系统的不确定性较为突出，难以进行精确建模和预 测。鲁棒控制作为经济控制论中研究动态不确定性系统的有效方法，已经在经济 管理的很多领域得到应用。在这样的情况下，用鲁棒控制方法来研究如何保持企 业知识员工的动念稳定是很有意义的。 1 2 2 研究目的 本文从经济控制领域的应用角度出发，以组织中的知识员工系统为对象，用 鲁棒控制线性矩阵不等式的方法讨论了企业知识员工规划预测的问题。 针对人力资源管理系统受人为因素制约较大，不确定性对整个知识员工管理 系统影响较为突出的现象，文章将知识员工管理系统的不确定性归结为模型参数 的不确定性摄动和外部扰动冲击影响，研究了在不确定性因素的概率分布及统计 特性未知情况下如何应用鲁棒控制技术，寻求最优控制策略，有效抑制扰动对系 统期望输出影响的最优控制问题，为人力资源管理领域特别是知识员工系统的规 第一章引言 划预测问题提供了新的理论方法。 1 3 研究流程 本文基于知识员工易于流动且流动频繁，而他们对于组织又有着举足轻重的 作用，需要进行有针对性的规划和管理的研究动机，从知识员工流动情况出发，进 行相关理论回顾后，以组织中知识员工系统为对象建立模型，提出鲁棒控制动态 稳定控制方法。 第一章引言。简要介绍本文研究的背景，研究动机、目标和研究内容。 第二章理论综述。是方法论的综述，包括员工规划与预测方法预测综述和 鲁棒控制相关理论综述。因为本文所提出的新方法属于人力资源规划预测方法， 故有必要对现有预测方法进行回顾和总结。另一方面，我们采用了鲁棒控制技术 来建立知识员工动态稳定控制系统，故在本章节介绍了这项技术的优点及其在经 济管理领域的应用情况。 第三章知识员工流动管理研究。对知识员工流动的基本情况进行了探讨： 首先对知识员工进行了定义，接着通过回顾几个广为接受的典型的员工流动模型 并结合知识员工流动性突出的特点阐明其流动是客观必然的。然后分析了知识员 工流动的特点、影响因素及其对企业的影响，包括积极影响和消极影响两个方面。 第四章知识员工动态稳定控制。是文章的重点，系统地介绍了知识员工动 态稳定控制方法。根据知识员工在组织中的分布和流动情况建立规划预测模型 后，通过证明定理的形式得出知识员工系统鲁棒保性能控制律。接下来的章节针 对不同的适用情况分别介绍了内部控制、外部控制和混合控制三种知识员工系统 动态稳定控制方法，并分别进行了实例分析和应用。结果表明，该方法具有明显 的理论意义和实际应用价值。 第五章总结与展望。在对全文研究结论进行总结的基础上，探讨文章创新 点和不足，以及未来发展趋势。 第二章理论同顾 第二章理论回顾 2 1 员工规划与预测研究综述 2 1 1 人力资源预测发展情况 一个企业人员组成多种多样，随着时问的推移、企业的发展、对人才的需求 变化，企业内部各类人员将有规律的发生流动。决策人员可以通过科学的预测和 合理的安排、调控、分配企业各层次人员的数目，来设计、建立科学、高激励和 高绩效的人力资源体系。 未来人员需求量的估计，是人力资源规划中一个非常重要而又非常困难的阶 段。在人力资源预测的研究和实践方面，人们己经取得了一定的进展。 在人力资源预测理论方面，尤其是方法研究方面，1 9 7 9 年，v a nw i n k e l 提 出了人力需求量预测模型。分为两类：一是基于人力趋势外推法的各种模型( 单 变量模型) ，一是与机构的以及环境的情况有关的人力需求量模型( 多变量模型) 。 b r o w n ( 1 9 6 3 ) 以及b o x 和j e n k i n s ( 1 9 7 0 ) 分别论述了自回归模型预测方法， 而b a r t h o l o m e w 和f o r b e s 在1 9 7 4 年进一步论述了关于自回归模型预测方法在人 力资源预测中的应用。但是单变量预测模型只能粗略地估计一个组织的人力需求 总量，预测的精度还有待提高。在预测的多变量模型中，人力资源预测专家发展 了多种途径进行预测：可以根据人力需求量的当前值以及产出水平的预期变动建 立模型，即m ，= 眠( r k ) ，其中，m ，是人力需求预测量，是基期人力资 源拥有量，r 是预测的产出水平，k 基期产出水平；可以根据人力需求量的当前 值和过去值以及产出水平的变动建立更为精确的预测模型：利用多元回归模型； 建立经济计量模型。此外，l a w r e n c e ( 1 9 7 5 ) 对德尔菲法在人力需求预测中的应 用做了探讨，m i l k o v i t h 、a n n o n i 和m a h o n e y ( 1 9 7 2 ) 年也对德尔菲法在人力需 求预测中的应用做了探讨。 在人力资源预测的实践方面，1 9 7 6 年r o w n t r e e 和s t e w a r t 在研究英国民政 部四种类型的土地登记工作的人员需求量时，使用了以时间为变量的趋势外推 法，建立了指数模型，m = 口e 加，其中，m 为人力需求预测量，t 为时问变量， a ，b 是参数。y o u n g 和v a s s i l i o n ，以及c a m e v o n 和n a s h ( 1 9 7 4 ) 利用了自回归 模型对企业人力资源需求量进行了预测。p u r k i s s ( 1 9 7 4 ) 曾利用人力需求量的 当前值和过去值以及产出水平的变动建立了预测模型，并应用到了英国钢铁行业 当中。在回归模型的应用中，d u r i ( 1 9 6 3 ) 采用多变量模型对企业财务部门人员 的需求做了预测，其所采用的变量包括公司的总雇佣数量、直接人员总数、销售 4 第一二章理论同顾 额以及所处理的报表数目。l a p p 和t h o m p s o n ( 1 9 7 7 ) 利用单一的国民生产总值 对安大略工程师的需求做了预测。 在国内人力资源预测实践中，我国在1 9 8 5 年左右，曾经出现过人才预测的 研究高潮，当时在理论和实践方面都做了很多的探索。其中以定性基础上的定量 预测居多，而定量的方法又基本以回归模型和转移矩阵为主。在2 0 世纪末到现 在，人力资源预测又出现了新的方法，比如神经网络理论、灰色预测理论。但是， 总体来讲，人力资源需求预测方面的方法创新比较少，也没有哪种方法可以适用 于所有的环境，在实践方面的探索还在继续，并且已经成为人力资源管理探索中 的一个重点领域。 其中，孙立新等人( 2 0 0 3 ) 通过对人力资源需求、供给方法的研究，重点探讨 了生产函数、马尔可夫规模、管理人员接替模型在人力资源管理中的应用。储雪 林( 1 9 9 4 ) 在文章中讨论了人力资源预测的问题和转移矩阵等方法的使用。宗伯君 ( 2 0 0 0 ) 通过探讨企业入力资源预测的内容，对预测方法也做了简单的介绍。刘善 仕等人( 2 0 0 3 ) 阐述了德尔菲方法在人力资源预测中的应用。以上研究都是从定性 的角度，对企业人力资源进行了预测，并没有从定量上进行深入的研究。 人力资源的定量预测研究方面：严云良等人( 1 9 9 9 ) 运用二元线性回归方法对 卫生人力资源进行了预测，该方法在数学上逻辑严谨，方法简单，预测精度也较 高，但是由于缺乏自学能力，对有突发事件的扰动后的系统的预测较差。郭建花 等人( 2 0 0 2 ) 运用加权平均预测组合模型对人力资源进行了预测，该模型对多种预 测结果具有兼收并蓄、取长补短的作用，因而能有效的减少预测误差，提高预测 精度。但是该预测模型的预测效果取决于单个模型的优劣和预测模型的数量和关 联度，这就使其适用范围收到一定程度的限制。陈欣( 2 0 0 0 ) ，周达生( 1 9 9 5 ) 分别 利用灰色系统建立模型，把无明显规律的时间序列，经过处理变成有规律的时间 序列，得到一组具有很强灰色信息随机性的时间序列，将原时间序列的随机性加 以弱化，然后建立一阶单变量微分方程对生成序列进行拟合，从而得到灰色动态 模型，并分别对人力资源进行了预测。 综合来看，国内企业在人力资源需求预测方面起步较晚，但是很多人力资源 规划研究和实践操作都会涉及到人力资源需求预测问题。由于企业认识水平及管 理水平的限制，人力资源需求预测多是停留在管理人员的经验估计上，缺乏准确、 科学的预测方法和手段。其他现有的人力资源需求预测大体上有回归预测、时间 序列等，近年来一些新的方法也在逐渐获得应用，比较多的有灰色预测理论、b p 神经网络理论等。这些量化方法的运用，推动了人力资源需求预测的发展。 第_ 二章理论同顾 2 1 2 人力资源预测方法 由于预测有着广泛的用途并且在应用中具有多样性，所以预测科学的技术方 法很多，可分为以下两类：定性预测与定量预测。所谓定性预测就是确定预测目 标未来发展的性质。定性分析大多根据专业知识和实际经验进行，对把握事物的 本质特征和大体程度有重要作用。这种预测主要利用直观材料，依靠个人经验对 今后的状况进行预测。主要有经验预测法、专家讨论法、自下而上法、描述法等 较常用的方法。所谓定量预测就是确定未来事件可能出现的具体结果数据，从数 量上来描述事件发展的趋势和程度。主要有趋势外推法、时间序列方法、回归分 析法、狄色模型法、神经网络法等。 2 1 - 2 1 人力资源需求定性预测 ( 1 ) 现状规划法。它是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假设企业 保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企 业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源 的需求。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作就是预测出在规划期 内有哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准 备调节人员去弥补就行了。一般企业组织内管理人员的连续性替补都采用这种方 法。现状规划法是假定企业各岗位上需要的人员都为原来的人数，它要求企业较 稳定。技术不变，规模也不变。这一前提条件很难长期成立，因此适用于短期人 力资源需求预测，长期的预测效果较差，但能为长期预测提供一条简单易行的思 路。 ( 2 ) 经验预测法。它是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结 合本企业的特点，对公司人力资源需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而 上 和“自上而下”两种方式。“自下而上 就是由直线部门的经理向自己的上 级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意：“自上而下 的预测方式就 是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用 人计划( 胡旭呈，2 0 0 0 ) 。 最好是将“自下而上”与“自上而下 两种方式结合起来运用：先由公司 提出人力资源需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人 事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体人力资源需求；同时，由人事部 门汇总确定全公司的人力资源需求，最后将形成的人力资源需求预测交由公司经 理审批。 此方法是根据以往的经验，对人力资源进行预测规划。例如，企业根据经验 认为，在生产车间的班组长，一般管理1 0 个人为好。据此可以从生产工人的增 6 第二章理论同顾 减数束预测对班组长一级管理人员的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来 进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保留企业历史的档案并采用多 人集合的经验，可减小误差。这种方法比较简单，适用于技术较稳定的企业的中 短期人力资源预测规划。 ( 3 ) 分合性预测法。它是一种先分后合的预测方法。首先，企业组织要求 下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来 对各种人员的需求进行预测；然后，在此基础上，把下属各部门的预测数据进行 综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方 法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，下属各层管理人员能在人 力资源预测规划中充分发挥作用( 宗伯君，2 0 0 0 ) 。 分合性预测法有很大的局限性，会受到各层管理人员的阅历、知识的限制， 很难对长期规划做出准确预测。因此，这种方法比较适用于中短期的预测规划。 ( 4 ) 德尔菲法。它是一种简单、常用的主观判断预测方法，它起源于1 9 世 纪4 0 年代的兰德公司。这种方法是由有经验的专家或管理人员对某些问题分析 或管理决策进行直觉判断与预测，其精度取决于预测者的经验和判断能力，也称 “专家征询法”或“集体预测法”。这是一种人力资源规划的中长期规划方法。 专家是由企业外部和内部对所研究问题具有发言权的所有人员构成，他们必须明 确企业的中长期发展方向，企业发展的规模和趋势，综合分析技术、经济、法律 和社会环境等因素的变化，并提出自己的结论( 何永贵等，2 0 0 5 ) 。 1 德尔菲法的步骤如下。预测筹划。预测筹划工作包括：确定预测的课题 及各预测项目：设立负责预测组织工作的临时机构：在组织内部和外部，广泛选 择研究人力资源问题领域的专家，成立一个专家小组。专家预测。专家预测工 作包括：预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家；专 家以匿名方式独自对问题做出判断或预测。统计与反馈。统计与反馈工作包括： 收集各预测专家的预测结果；预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次 预测结果：把综合结果反馈给专家小组成员，再要求各专家对新预测表做出第二 轮预测；收集反馈过程重复数次。预测结果。在意见交流开始形成比较一致的 看法时，这个结果成为可以接受的预测。 2 德尔菲法的难点在于如何提出简单明了的问题和如何将专家的意见归纳 总结。对此，可采用名义小组讨论法弥补不足，即请各位专家或有经验的现场管 理人员组成一个小组，每人根据现有的信息与资料，列出一张问题清单，企业将 所有的问题一一列出，请各位专家归纳。 3 德尔菲法的特点如下：采取匿名形式进行。其他集体咨询方法往往是面 对面进行，由于人际关系、职位高低等因素的影响常使预测的结果发生误差。德 第- 二章理论同顾 尔菲法避免了这一缺点。匿名方式是专家们不用顾及他人因素，完全凭自己的理 论、经验来进行判断，相当于设计了一个可以畅所欲言的预测环境。几轮反复 咨询。每一轮的咨询结果都将被收集整理出来，发给每位专家。这种间接沟通有 利于专家们更好地接受彼此的意见，避免由于职位高低引起的偏见而对预测结果 造成的影响。对结果进行综合预测，使结果更准确，更有价值。 德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。很多公司采用德 尔菲法取得了成功。例如，一家零售公司用德尔菲法预测在一年中为保持一定盈 利水平所需的顾客数，结果非常成功。上海一家大型集团公司曾同时采用此方法 和定量分析方法预测某一时期的专门人爿数，结果两种方法得到的结果非常相 似。这也说明定性的方法若使用得好，也会使预测较为有效。 2 1 2 2 人力资源需求定量预测 除人力资源定性预测方法之外，现代预测技术还给我们提供了一些实用的定 量预测方法，主要有下面几种。 ( 1 ) 时间序列趋势预测法 这是利用事物发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势的方法， 是历史数据资料的延伸预测。所谓时间序列也叫时间数列或动态数列，它是把表 明某种现象的统计指标的统计数据按其发生时间的先后顺序排列起来而形成的 数列，能反映该事物过去发展变动的过程和一定的规律性，所以能作为预测未来 的依据( 夏安邦，2 0 0 1 ) 。 ( 2 ) 回归预测法 孰是通过变量之间的相关分析，建立回归模型，根据自变量的数值变化预测 因变量数值变化的方法。因变量即预测对象，自变量则是与因变量有密切关系的 变量。回归法有一元回归、多元回归和自回归之分，从回归方程式的类型来看还 可分为直线回归和曲线回归。 ( 3 ) 马尔可夫法 马氏方法研究的对象是一个运行系统，如一个企业的状态和转移状态。所谓 一个状态是指事物某个时刻上的某种情况，所谓状态转移是指事物从一种状态转 变为另一种状态。运行系统的变量从一个状态的某个值转变到另一个状态或另一 个值时就是系统的状态转移。马氏法用于预测就是利用马尔可夫链以及转移概率 矩阵原理来进行。 ( 4 ) 神经网络法 霍普菲尔德提出用硬件实现神经网络，鲁梅尔哈特等提出多层网络的反向传 播算法，是神经网络法的两个重要标志。神经网络是由大量简单处理单元互连构 第二章理论回顾 成的、模拟尘物神经系统功能的自适应非线性动态系统。成功的神经网络有多种， 目前用于人力资源预测的主要是b p 网络。b p 网是一种多层的馈网络，有一个输 入层和一个输出层，一个或几个隐含层。采用姒t l a b 软件建立用于预测的b p 神 经网络，将输入变量对b p 神经网络进行训练，建立人力资源需求预测模型，此 b p 神经网络可以成功地对人力资源需求进行预测计算( 司昕，1 9 9 8 ) 。 b p 算法的特点是误差反向传播，对网络进行训练时要提供一组训练样本， 每个样本都由输入与理想输出两部分组成。当网络的所有实际输出与其理想输出 一致时，表明训练结束。否则通过误差反向传播修正神经元之间的联结权值，直 至误差降至要求范围( 侯俊华，1 9 9 7 ) 。 ( 5 ) 灰色预测 灰色预测是就灰色系统所作的预测。所谓灰色系统是介于白色系统和黑箱系 统之问的过度系统，其具体的涵义是，如果某一系统的所有信息已知为白色系统， 全部信息未知为黑色系统，部分信息已知部分信息未知，那么这一系统就是灰色 系统( 王东生，曹磊，1 9 9 8 ) 。灰色系统理论认为，对既含有已知信息又含有未知或 非确定信息的系统进行预测就是对在一定范围内变化的与时间有关的灰色过程 的预测。尽管过程中所显示的现象是随机的、杂乱无章的，但必竟是有序的、有 界的，因此这一数据集合具备潜在的规律。灰色预测就是利用这种规律建立灰色 模型，对灰色系统进行预测。 2 1 2 3 对定量方法的分析 以下再对各种定量预测方法进行分析以判断该方法适用性。 1 利用时间序列法进行预测是有条件的，那就是预测对象在预测时期的变化 规律趋势和速度与过去的发展变化规律趋势和速度相同或大体一致。但客观事物 总是在不停地发展变化过程之中，不会永远停留在一个水平上。因此在利用这类 方法进行预测时，一定要分析预测对象在预测期内会不会发生质的变化。只要不 发生质变，仅是数量上不同程度的增减，则该事物在未来期内有相对的稳定性， 仍可利用相应的具体时间序列法预测未来。对事物未来发展变化中的转折点，用 此类方法往往很难推算出来，必须配合其他方法特别是定性预测方法进行预测才 有可能收到预期的效果。总的说来时间序列预测法对于短期预测的效果要比长期 预测的效果好，因为客观事物尤其是经济现象在一个较长时期内发生转折点变化 的可能性加大，所以在企业战略下的人力资源规划不能用该预测方法进行。 2 利用回归法进行预测的必要条件：因变量与自变量之间必须是密切相关的 即强相关，而各个自变量之问的关系又必须是不密切的或不相关的，自变量的未 来值必须比因变量的预测值精确或容易求得。当条件具备时即可利用回归方程的 9 第二章理论同顾 形式选定因变量与自变量的关系式，依此进行预测。不具备这些必要条件的事物 不能利用回归法进行预测。 3 b p 网具有很强的学习功能和良好的非线性品质，易于实现非线性映射， 善于模式识别。b p 网用于构造预测模型时，输入层神经元数目与解释变量个数 相等，输出层神经元数目与被解释变量个数相等，隐层数及隐层神经元数根据具 体问题确定。将采集到的历史数据分成两部分：一部分用于网络训练，另一部分 用于网络检验。这就需要企业采集大量的历史数据，如企业没有多年来完整的人 力资源数据则很难进行预测。 4 灰色预测具有要求样本数据少、建模过程简单、模型表达式简洁、便于求 解、预测精度高、可检验等优点。但是灰色预测要求原始的时间序列具有明显的 递增或者递减的特性，而企业人力资源需求递增或递减的特性不是很明显，所以 这将影响到预测结果的精确度。当发展系数a 的绝对值较大( o 5 ) 时模型偏差 较大，无法用于中长期预测，甚至不宜作短期预测( 罗党等，2 0 0 3 ) 。 2 1 3 对以往研究的总结 在过去的几十年旱，人力资源预测技术发展很快，目前已有数十种预测方法。 但其预测仍然是十分困难、富有挑战性的。其原因如下：1 预测对象所在的环境 常常处于动态变化之中，一些不可知事件会对预测结果造成很大影响；2 被用来 进行预测的数据常常是不稳定、不确定和不完全的，由其来源和收集的方式所决 定；3 不同的时间区域常常需要不同的预测方法，形式上难以统一；4 因为不同 的预测方法在复杂性数据要求以及准确程度上均不同，选择一个合适的预测方法 是很困难的。因此进行人力资源预测，必须首先建立人力资源预测模型的前提条 件：预测模型可以推测未来，因此模型应该反映对象发展变化的规律。由于预测 对象往往处于一个十分复杂庞大的系统当中，而模型只能反映系统的某一个局 部，所以建立模型需要有一定的技巧和对于对象的深入了解，还需要对研究对象 所处的环境有足够的了解。在使用某种方法之前一定要研究这个方法与自己所研 究的对象及对象所处的环境是否一致。一般来讲对预测模型有如下要求：1 有足 够精度：2 力求简单；3 有充分科学依据；4 模型要反映对象的变化规律( 王勇 等，1 9 9 9 ) 。 现在要继续研究的问题有三个：一个是人力资源需求预测理论的创新；一个 是预测方法的创新：再一个就是要根据我国企业的实际发展情况积极推进人力资 源需求预测和规划的发展，使人力资源管理在企业的整体运作中发挥更大的作 用，体现更高的价值。 由于知识员工易于流动，知识员工系统的不稳定性和不确定性较为突出，难 第二章理论回顾 以进行精确建模和预测。鲁棒控制作为经济控制论中研究动态不确定性系统的有 效方法，在建模、控制不确定性风险以及预测出使系统达到稳定的控制律方面具 有优势，并已经在经济管理的很多领域得到应用。在这样的情况下，用鲁棒控制 方法来保持企业知识员工的动态稳定是值得研究的问题。 2 2 鲁棒控制相关理论和应用 2 2 1 控制理论描述系统、控制风险的优势 自2 0 世纪5 0 年代末现代控制理论诞生以来，控制理论得到了飞速的发展， 并在2 0 世纪6 0 年代的航天领域中得到成功的应用。但是，现代控制理论在随后 的工业应用中却遇到了很大的困难。现代控制理论的许多结果都是基于对象的一 个数学模型，根据系统的性能要求，通过对被控对象的数学模型进行分析来设计 系统的控制律，进而将所得到的控制律应用于被控对象来保证闭环系统具有所期 望的性能。显然，当对象模型不能精确地描述被控对象或在系统运行过程中模型 和实际对象产生偏离时，基于这样的模型设计的控制系统很难保证具有所期望的 性能要求( 史忠科等，2 0 0 3 ) 。 实际上，对于复杂物理系统的模型，存在以下两个问题： 1 描述物理系统的解析模型很难，甚至不可能精确地刻画，因此为了便于 处理，不得不简化模型； 2 一个模型，无论多么详细，都不可能是物理系统的一个精确表示。因此， 模型存在本质的不精确性。 建模中的以上两个方面称为模型的不确定性。 对于一个复杂系统，为了得到一个较为简单的模型，一种处理方法是将其分 解成线性部分和非线性部分的组合，进而用一个更容易处理和分析的对象来替代 这个非线性部分，达到简化原来复杂系统模型的目的。 考虑由以下非线性微分方程描述的复杂动态系统： 篙篙 亿2 ， y = h ( x ，u ) 、7 初始条件是x ( o ) ，x ( t ) 、y ( t ) 和u ( t ) 是向量值函数，f 和h 是光滑的向量 值函数。在一个特殊的运行点附近，可以将系统( 2 2 1 1 ) 分解成一个线性部分 和一个非线性部分的组合。特别地，可以在原点( x ，u ) ：( o ，0 ) 处进行这样的分解。 定义系统： 文= a x + b u + g r x u 1 y _ c x + d u + 篡j i ( 2 2 2 ) 第二章理论同顾 在系统分析中，用映射集合司来替代映射q 除了以上目的外，还有一个目的 就是：任何一个物理系统都不可能用一个数学模型精确表示。由于对系统某些特 性或环节缺乏足够的了解( 即难以建模的部分) 、系统环境的变化、某些参数的 漂移或随时间的位置变化等因素所带来的系统行为的变化都有可能导致模型不 确定性的产生。因此，集合q 的引进提供了一种解释不能精确模型化的那部分系 统行为。 总结起来，集合q 的引进可以为以下两个相关但不同的目的服务： 1 提供一种简化模型的方法 2 用于模型和解释不确定的动念行为 对用这一类模型描述的系统的分析和综合问题称为参数不确定系统的鲁棒 性能分析和综合问题，它是近2 0 年来国际自动控制界最活跃的研究领域之一， 吸引了大量研究人员对其进行深入研究，提出了一系列诸如h 控制，芦方法等 新的研究结果和方法，开拓了许多新的研究分支，一些研究结果在许多工业控制 领域得到了成功的应用( p a l h a r e sr m ，p e r e sp l d ，2 0 0 1 ) 。 在时间域中研究参数不确定系统的鲁棒分析和综合问题的主要理论基础是 l y a p u n o v 稳定性理论，早期的一种主要方法是r i c c a t i 方程处理方法。2 0 世纪 9 0 年代初，随着求解凸优化问题的内点法的提出，线性矩阵不等式再一次受到 控制界的关注，并被应用到系统和控制的各个领域中。许多控制问题可以转化为 一个线性矩阵不等式系统的可行性问题，或者是一个具有线性矩阵不等式约束的 凸优化问题。由于有了求解凸优化问题的内点法，使得这些问题可以得到有效的 解决。1 9 9 5 年m a t l a b 推出了求解线性矩阵不等式问题的l m i 工具箱，从而使得 人们能够更加方便和有效地来处理、求解线性矩阵不等式系统，进一步推动了线 性矩阵不等式方法在系统和控制领域中的应用( c h i l a l im ，g 匈o m e tp ，a p k a a r i a np ， 1 9 9 9 )。 线性矩阵不等式处理方法可以克服r i c c a t i 处理方法中存在的许多不足，线 性矩阵不等式方法给出了问题可解的一个凸约束条件，因此，可以应用求解凸优 化问题的有效方法来进行求解。f 是这种凸约束条件，使得在控制器设计时，得 到的不仅仅是一个满足设计要求的控制器，而是从凸约束条件的任意一个可行解 都可以得到一个控制器，既可以得到满足设计要求的一组控制器。这一性能在求 解系统的多目标控制问题时是特别有用的。 2 2 2 本文相关概念 2 2 2 1 鲁棒性和鲁棒控制 鲁棒性 1 4 第二章理论同顾 鲁棒是r o b u s t 的音译，也就是健壮和强壮的意思。鲁棒性( r o b u s t n e s s ) 就是系统的健壮性。控制专家用这个名字来表示当一个控制系统中的参数发生摄 动时系统能否保持正常工作的一种特性或属性。就像人在受到外界病菌的感染 后，是否能够通过自身的免疫系统恢复健康一样。 鲁棒性是在异常和危险情况下系统生存的关键。比如说，计算机软件在输入 错误、磁盘故障、网络过载或有意攻击情况下，能否不死机、不崩溃，就是该软 件的鲁棒性，是指控制系统在一定( 结构，大小) 的参数摄动下，维持某些性能 的特性。根据对性能的不同定义，可分为稳定鲁棒性和性能鲁棒性。以闭环系统 的鲁棒性作为目标设计得到的固定控制器称为鲁棒控制器。 鲁棒性原是统计学中的一个专门术语，2 0 世纪7 0 年代初开始在控制理论的 研究中流行起来，用以表征控制系统对特性或参数摄动的不敏感性。在实际问题 中，系统特性或参数的摄动常常是不可避免的。产生摄动的原因主要有两个方面， 一个是由于量测的不精确使特性或参数的实际值会偏离它的设计值( 标称值) ， 另一个是系统运行过程中受环境因素的影响而引起特性或参数的缓慢漂移( 史忠 科等，2 0 0 3 ) 。因此，鲁棒性已成为控制理论中的一个重要的研究课题，也是一 切类型的控制系统的设计中所必须考虑的一个基本问题。对鲁棒性的研究主要限 于线性定常控制系统，所涉及的领域包括稳定性、无静差性、适应控制等。 鲁棒控制 鲁棒性问题与控制系统的相对稳定性( 频率域内表征控制系统稳定性的一种 性能指标) 和不变性原理( 自动控制理论中研究扼制和消除扰动对控制系统影响 的理论) 有着密切的联系，当系统中存在模型摄动或随机干扰等不确定性因素时 能保持其满意功能品质的控制理论和方法称为鲁棒控制。 鲁棒控制是设计一种控制方法，当系统存在一定程度的参数不确定性及一定 限度的未建模动态时，使闭环系统仍能保持稳定，并保持一定的动态性能品质的 控制( 张金水，2 0 0 0 ) 。和其它控制理论一样，鲁棒控制理论研究的主要问题是 分析与综合，分析研究当系统存在各种不确定性及外加干扰时系统性能变化的分 析，包括系统的动态性能分析和稳定性分析等；综合研究采用什么控制结构，用 什么设计方法，保证控制系统有更强的鲁棒性，包括如何对付系统中存在的不确 定性和外在干扰影响等。早期的鲁棒控制主要研究单勖路系统频率特性的某些特 征，或基于小摄动分析上的灵敏度问题。现代鲁棒控制则着重研究控制系统中非 微有界摄动下的分析与设计的理论和方法。 2 2 2 2 线性矩阵不等式 第一二章理论同顾 定义：对系统( 2 2 2 2 ) 和性能指标( 2 2 2 5 ) ，如果存在一个控制律u ( t ) 和 一个正数j 宰，使得对所有允许的不确定性，闭环系统是渐进稳定的，且闭环性能 指标值满足j j + ，则称j 幸为不确定系统( 2 2 2 2 ) 的一个性能上界，u “( t ) 称为 不确定系统( 2 2 2 2 ) 的一个保性能控制律( g u a r a n t e e dc o s tl a w ) ( 俞立，2 0 0 2 ) 。 保性能控制不仅使得不确定闭环系统是鲁棒渐进稳定的，而且还使得不确定 闭环系统具有一定的鲁棒性能。 2 2 3 鲁棒控制在经管领域的应用综述 在实际工程问题中，控制系统模型常含有不确定性。因为精确的模型难以得 到或者得到的模型过于复杂，在进行分析和设计时又不得不进行简化近似，而且 由于环境等因素的影响，系统或多或少地存在外界干扰。另外，时滞也是控制工 程中经常遇到的问题，常常对控制系统产生不利影响，甚至导致不稳定。 与实际工程系统相比较，经济管理系统更多地受到人和经济现象确定因素的 制约，使动态系统运行过程中难免偏离预期轨道，从而导致了系统风险的存在， 尤其是随着世乔经济一体化、企业不断变革及竞争加剧，不确定性对各企业、各 国乃至世界经济的影响已成为突出问题。 鲁棒控制理论是用于解决不确定性系统控制问题的重要理论，经过近2 0 年 的发展已相当完善，并在工程应用研究中取得大量成果。鲁棒控制作为经济控制 中解决参数不确定性动态稳定问题的有效技术在国内外经管领域也不断得到发 展和应用。根据收集的资料来看，国内的鲁棒控制研究主要集中在经济领域，研 究主要分布在利用鲁棒控制技术设计宏观经济中货币政策及财政政策、控制宏观 经济模型等；也有学者研究了利用该技术在期权、证券等金融问题中的决策控制。 管理领域鲁棒控制应用相对较少，主要涉及供应链、电子商务系统中的动态控制 问题。 资产重组是我国经济体制改革，实现现代企业制度的重要内容。资产重组对 于现有资产合理利用和优化配置，推动企业战略改组至关重要。另一方面，资产 重组也面临风险，其中最重要的就是金融风险。定性并且定量地考虑资产重组过 程中的金融风险，对于理论和实践提出了重要的课题。应用鲁棒控制理论，制定 状态反馈控制投资策略，即使在一定的收益率波动和最坏外部扰动情况下，仍能 确保将风险抑制在一定水平。黄小原，钟麦英( 1 9 9 8 ) 将资产重组过程的不确定 性归结为资产收益率的不确定性摄动和系统的不确定性扰动输入，建立资产重组 问题的离散时i 日j 系统模型，并基于时变离散系统优化设计思想，求得资本运营过 程中能够确保资产财富按预期目标增值，有效抑制和防范金融风险的鲁棒控制策 略。 第三章知识员= ：流动管理研究 第三章知识员工流动管理研究 3 1 关于知识员工 根据管理大师德鲁克的 兑法，所谓知识员工是指“那些掌握和运用符号和概 念，利用知识和信息工作的人。 弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 则认为，知识员工 是“那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加价值。”国内学者屠海群( 2 0 0 1 ) 对知识员工的定义 是，“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增 值，并以此为职业的人员。本文中的知识员工是指具有更多的高层次需求，以 脑力劳动为主，并且在劳动过程中有较强独立自主性和分析、应变及创造能力的 被雇佣者。我们在研究中，将知识员工分为三大类：即技术类知识员工、管理类 知识员工和营销类知识员工。知识员工的工作主要是一种思维性活动，他们通常 在以下领域工作：产品研究丌发，市场营销，企业管理，财务与会计，法律，金 融，管理咨询等( 管宝云，赵全超，2 0 0 6 ) 。 与一般员工相比较，知识员工有以下基本特征： ( 1 ) 创造性。知识员工区别于传统员工的最大的特点就是其创造性。传统 员工面对的往往是常规化、流程式的工作任务，只要遵守一定的操作规范就可以 完成任务；知识员工面临的往往是全新的任务或高度变化的环境，要成功完成任 务必须具有卓越的创造性及动态学习能力。 ( 2 ) 独特的价值观。知识员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业 工作并不仅仅为了挣得工资，而是抱有发挥自己的专长、成就事业的追求。与挣 取工资相比他们更在意自身价值的实现，并期望碍到社会的认可，因此他们热衷 于从事具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。 他们具有很强的自信与被认同的需要，对自我价值的期望较平常人更高。 ( 3 ) 较强的自我意识。由于知识员工一般拥有某种特殊技能，并依靠这种 技能作自身保障，因而他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制 于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，更强调工作中的自我引导，对各种可能性 做最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。 ( 4 ) 工作自主性特征。知识员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤， 出现很大的随意性和主观支配性。劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变 得更复杂和困难，企业对知识劳动的外在监督极其困难，对知识员工也难以进行 具体有效的全面领导和管理，因此对知识员工的考核主要以工作结果为主。同时， 因为知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责 第二章知识员工流动管理研究 任感，自由探索比因循规范具有更广阔的创造机会。 ( 5 ) 需求既有共性又有多元化特征。由于知识员工受教育程度、工作性质、 工作方法和环境等与众不同，使他们在对物质生活和精神生活较高追求具有共性 的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会的不 断进步，在保证自身生理需求和安全需求的日仃提下，知识员工的需求向个性化和 多元化发展，需求层次变得同益无序。 ( 6 ) 易于流动。知识员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的 工作，要求被给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并追求一 份与自己贡献相当的报酬。而当上述要求不能满足时，则极易产生流动感，另谋 出路。另外，由于知识陈旧周期的缩短，也促进了知识员工流动加快，他们或者 脱产学习或者更愿意到大公司、大企业中去学习知识、经验和管理。 3 2 员工流动必要性 入力资源的流动是指由于各种原因，社会中的入离丌原来的工作岗位，走向 新的工作岗位的一个过程。这种流动是经济、社会过程中的一种必然现象，是有 关人力资源配置的一个重要问题，假若没有人力资源的流动，或流动不够，或流 动太大等，都会影响人力资源的有效配置。人力资源的流动既有积极的作用，也 有消极的作用，只有使人力资源的流动更合理化，爿能充分发挥其积极作用，消 除其消极的影响。关于人力资源流动，国内外学者做了许多研究，提出一系列的 理论和模型。 3 2 1 勒温的场论 由美国心理学家勒温提出。他从部门中工作人员所处的环境状况出发，通过 研究工作环境对工作人员的工作绩效所产生的影响来论证人事流动的必要性( 肖 勇，曾福生，2 0 0 4 ) 。 勒温提出单个人和环境关系的公式为：b = f ( p ，e ) 公式中b 代表工作人员个人的绩效；p 指个人的能力和条件；e 指工作人员 所处的环境。该函数表示，一个人的工作绩效与其工作能力和素质有关，同时与 他所处的环境( 也就是他的“场”) 有密切的关系。如果一个人处在不利的环境中， 如专业不对口、人际关系恶劣、薪资待遇不公平、不尊重知识和人才等，则心情 不舒畅，聪明才智得不到施展，就算他能力再强，也不可能取得较好的工作绩效。 一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的办法是离开这样的环境，转到一个 更加适合他的环境中去工作，这就是人才流动。 2 0 第二章知识员t 流动管理研究 3 2 2 组织寿命说 美国学者卡兹( k a t z ) 提出。他对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿 命的长短与组织内信息沟通的情况有关，与该科研组织获得成果的状况相关联。 卡兹通过大量的调查和统计勾画出一条组织寿命曲线( 卡兹曲线)( 孙和义， 2 0 0 0 ) 。 组 圣口 叩、 内 信 患 l 父 流 水 平 5 x ( 年) 图3 1 卡兹曲线 资料来源：谢晋宇，雇员流动管理 m ，南开大学出版社，2 0 0 1 l 图中，纵坐标y 代表组织内的信息交流水平( 或成果数量和质量) ，横坐标x 为组织成立年限。这一曲线表明，在一个组织系统中工作的科研人员，在1 5 5 年期臼j ，组织系统中的信息沟通水平最高，获得成果也最多。在不到1 5 年的时 间段内，组织成员间相处时间短，彼此不熟悉，因此沟通程度不够：相处时间超 过5 年，组织成员成为老相识，失去新鲜感，因此可以彼此交流的信息减少。随 着信息沟通水平的降低，组织系统获得的科研成果数量和质量相应减少。 卡兹曲线表明科研组织和人一样，也有生长、成熟和衰退期。组织的最佳年 龄区为1 5 5 年，超过5 年，组织成员间沟通减少，便会使组织老化。解决的办 法是通过人才流动一定程度地改变组织的构成，以增强组织的活力。当然，卡兹 认为，组织系统的人员流动也不宜过快，适应组织环境和完成一个项目所需时间 的下限是两年，因此流动的n 隔不少于两年。一个人一生中可以流动7 8 次，流 动次数过多反而会产生不良的效果。 3 2 3 库克曲线 美国学者库克通过对研究生参加工作后创造力发挥状况的