（工商管理专业论文）基于体验式学习的HC公司培训体系构建.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 在现代企业的经营管理中，人力资本是企业获取和保持竞争优势最关键的资源。 培训与开发作为人力资源管理中极为重要的环节，起着吸引、保留、和激励企业人 才的作用，而培训又能够极大的影响员工的行为、态度取向和工作业绩，同时，它 又对人才的流动起着相当大的导向作用，因此，如何建立一个科学合理的培训体系 成为企业值得关注的问题。 体验式学习作为当今最流行、最受欢迎的培训方式，有它独特的理论基础。著 名教育家杜威认为，体验式学习与其它学习方式的差异就在于它不仅强调学习者通 过“做”而形成经验，还强调学习者对经验的反思。他所提出的怀疑-推测预料-审 慎调查-阐述假设-检验假设这一经验步骤说明，体验学习的过程就是一个不断循环 反复的过程，这也就是体验式学习理论模型建构的基础。同时，库博（david kolb） 在吸收了杜威等人的研究成果后，构建了著名的体验式学习四阶段模型，为体验式 学习的实践操作指引了方向。 正是基于以上学者的研究成果，本文通过结合自身长期的实践教学经验，提出 了体验式学习的四级理论模型，对体验式学习进行了分级，并介绍了各层级体验式 学习的培训形式；随后，基于 hc 公司的具体情况，又以体验式学习的基本原理为依 据，结合培训的相关理论，在企业培训现状的基础上，分析了目标企业在培训体系 上存在的问题；同时，根据培训体系的金三角模型，从新员工、职能和职级三个维 度，构建了 hc 公司的培训体系，并对如何在不同维度的体系中导入体验式学习法做 了进一步探讨，试图对企业的实际操作提供参考。 关键词：关键词：体验式学习 培训体系 培训方法 四级理论模型 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract human resource is the most critical wealth for the enterprises to obtain and retain the competitive dominance in the process of modern management. and in this process, training plays a very important role to infect the employees behavior, attitude and work performance. worthwhile, it also directs the oration of the employees statement and turnover besides the function of attract and promote the employees. therefore, how and what kind of modes should be used to execute the training system is very important for all the companies. as the most prevalent training methods, experiential learning has its own particular theoretical principle. dewey has considered that the difference between the experiential learning and the others is not only the experience that the participators received in the process but also the confession of the experience. the steps he proposed that doubt speculate prudence - suppose was the theoretical support of experiential learning. at the same time, based on this notion, david kolb constructed the noted four-step experiential learning which gave the direction of the practice. based on the above research and as well as the personal experience of teaching, in this study, a classification of the experiential learning was brought firstly with a basic model and the related training methods followed. a case study was displayed in the end grounded on the particular circumstances of hc company. basic principle of experimental learning and correlated theories were consulted, analysis of the systematic defects of target companys training methods were presented. meanwhile, a rational training model for hc was proposed based on the golden triangle model of training system. an in-depth illustration was demonstrated as well from the three dimensions of new-employees, function and position class with the hope of assisting the practical implement. key words: experiential learning training system training method four-level theoretical model 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪论绪论 21 世纪以来，以信息技术为核心，全球化经营为导向的新经济使企业的商业环 境和内部运作方式发生了巨大的变化，企业管理模式的调整势在必行。现代企业人 力资源管理强调“人本管理” 、 “以人为本” ，表现为人力资源的获取、保持、激励、 控制、调整及开发的过程。在这个过程中，优质的培训是企业培养人才、开发人才、 留住人才的重要手段。 当前，越来越多的企业已认识到培训对企业的重要性，而培训要想获得良好的 效果，培训方式的选择至关重要。目前，企业在培训方面处在两难的境地中，一方 面大批的员工需要接受知识、技能和态度方面的培训，另一方面是培训与开发方法 陈旧，缺乏科学研究与改进，直接导致企业实际开展的培训效果不理想，达不到良 好的效果，没有得到企业员工的认同。究其原因，一方面是培训需求调查欠缺，培 训内容与实际工作需要严重脱节，无法调动员工的兴趣，另一方面，是培训老师的 授课方法单一，课堂沉闷，所讲内容枯燥无味，受训员工无法打起精神。尽管国内 企业已经开始重视管理技能的培训与开发，但在目前的培训方法上，内部讲座和企 业外研修班仍然是管理人员培训中应用最为普遍的方法，而当今国际上流行的体验 式培训由于国内起步晚，目前在国内的运用尚处在探索和起步阶段。 鉴于此，本文将以 hc 公司的培训体系建设与变革为研究内容，对 hc 公司的培 训状况和培训授课方法进行调查和分析，运用体验式学习的四级理论模型，结合该 公司的发展战略和培训现状，对原有的培训体系进行重新设计和调整，构建基于体 验式学习的培训体系，并提出了具体的操作措施。 1.1 研究背景研究背景 20 世纪 30 年代，美国哈佛大学的教授沃尔什首次提出了人力资本的概念，20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨等人创立了完整的人力资本理论，强调了要提高 生产能力，需提高人的智力、体力与道德素质等。随着人力资本理论的兴起，员工 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 培训作为企业人力资源开发和管理的一个主要内容，对员工知识和技能的更新和提 高发挥着重要作用。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素 质的竞争和学习能力的竞争，所以打造高素质的员工成为企业参与竞争的必然选择。 1.1.1 当前企业培训存在的共性问题当前企业培训存在的共性问题 来自中国人力资源网的 2007 年调查数据显示，对公司培训非常满意的只有 2.73%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了 33.46%和 27.22%。分析发现， 对培训不满意主要集中在这样两个方面：一是培训内容狭窄，二是授课方法单一。 1）培训内容狭窄且过于重视知识和技能 当前，大多数企业意识到培训的必要性，企业管理者认可培训是提高员工素质、 培训企业所需人才、积累人力资本的重要方式和手段。但是，企业在制订培训体系 时， “闭门造车”现象较为严重。三分之二的企业在制订培训体系时，忽视了“培训 需求分析” ，随意性较大，很多企业的培训体系制订者根本不了解员工真正的培训需 要。培训的内容范围狭窄，过多的重视知识和技能，缺乏对员工的素质、思维方式、 工作态度、心理潜能等方面的培训，导致员工不能适应多变的外部竞争环境，直接 造成员工对企业培训工作满意度不高。 2）培训方法单一且手段落后 国内企业的培训目前大多数仍然采用传统的“填鸭式”教学方法，以老师讲授 为主，学员仅仅是被动的接受，参与体验的机会很少。培训过程中很少设置师生互 动环节。而在国外，许多发达国家的企业培训工作早就摆脱了传统的教学方式，培 训形式灵活多样，培训老师能在课程中灵活运用多种教学方法，如演示法、角色扮 演法、小组竞赛法、辩论法、游戏法、拓展训练法、沙盘模拟法等体验式学习形式。 这样不仅让每个学员都主动参与到课堂中来，还提高了培训的实际效果，这些都是 国内企业培训所欠缺的。 1.1.2 体验式学习的全球化趋势体验式学习的全球化趋势 创始于 20 世纪 40 年代的体验式学习法，近年来迅速在世界范围得到传播。由 于体验式学习适应了时代的要求，满足了人们完善人格、提高素质和回归自然的需 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 要，受到广泛的欢迎。随着体验式学习不断的发展，其理论体系也在不断的完善。 体验式学习在我国的起步较晚，至今只有十几年的时间，目前主要采用户外拓 展训练和沙盘模拟等培训方式，而国外的培训方式已经向多样化转变。随着目前导 入体验式学习的企业和单位不断增加，丰富基于体验式学习的培训方式就显得非常 重要。 1.2 研究意义研究意义 基于体验式学习来构建企业的培训体系，一方面为完善体验式学习的理论，并 从理论上验证了体验式学习在培训体系建设中的作用；另一方面，为实践操作中完 善和改进体验式学习法提供了机会。 1.2.1 理论意义理论意义 从理论层面的意义来分析，将体验式学习法导入企业的培训体系建设，对于完 善体验式学习的理论模型、探索体验式学习法与培训课程的有效结合都具有重要意 义。 1）有助于验证和完善体验式学习的四级理论模型的科学性 体验式学习的理论和实践都源于西方，在中国这两方面都相对滞后，还是新生 事物。目前学术界对于我国培训的研究主要集中在具体的企业培训体系的设计以及 培训效果的评估上，对员工培训方式方法的研究则比较少，特别是将体验式学习法 运用在企业培训领域，目前国内还没有形成系统的理论。 根据体验式学习的特点、理论模型以及本人较长时间的实践运用，在本文提出 了“体验式学习的四级理论模型” ，这对企业员工培训的实践做出了指导，同时还会 为基于体验式学习的培训方式研究和实践奠定理论基础，这些有利于体验式学习的 研究发展。 2）有助于建立科学可行的企业培训体系 随着企业间的竞争日益加剧，企业对培训的需求也越来越多，对培训的需求层 次也越来越高。培训作为培养人才的有效手段，将发挥重要的作用。目前，许多企 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 业虽然对培训的投入逐渐加大，但缺乏系统性，培训内容狭窄、授课方式单一等问 题暴露出来了，这就要求企业建立科学可行的培训体系，健全培训内容，丰富培训 方式和方法，这样才能构筑持续的竞争优势，应对市场竞争的挑战。本文对体验式 方法的研究和运用，将有助于改变这一局面。 1.2.2 实践意义实践意义 从实践的意义来分析，体验式学习法在企业培训体系中的运用，对改进和完善 自身方法起到了重要作用。 1）有助于改进体验式学习法的实际操作方法 中国人力资源网在体验式培训（本文将基于体验式学习的培训方式称为体验式 培训） 的满意度调查中发现， 客户对所参加的体验式培训表示满意的比例达到 65.9%， 其中表示非常满意的比例为8.4%， 表示满意的比例为57.5%.这与整体培训市场60.7% 的不满意度形成了强烈的反差。与其他形式的培训相比，体验式培训堪称满意度的 贵族。 但是，相对于体验式学习在国外发展了数十年的历史，体验式学习在国内还处 于初始阶段，还面临着诸多发展问题：第一，基于体验式学习的实践操作方法研究 滞后，缺乏统一的操作方法标准；第二，培训师素质良莠不齐，培训质量难以保证； 第三，基于体验式学习的课程开发工作严重滞后。许多运用体验式学习法的人甚至 不了解体验式学习的内在规律。所以，本文将对体验式学习的理论模型进行解析， 根据实践案例提出各级体验式学习法的实际操作步骤，以及在实践操作时需要注意 的事项，这将有利于在企业培训中推广体验式学习法。 2）有助于将企业培训体系落实到操作层面 企业培训是否能获得员工的认同取决于两个因素：一是培训计划的主要内容是 否真正落实；二是培训授课方法是否能吸引学员投入到课程中来。 根据中国人力资源网的调查结果，在我国，企业制定员工培训计划的比例较高， 达到 69%，但是大部分企业员工培训计划执行情况不好。 “执严格行”培训计划的企 业只有 42.1%、 “执行不力”的有 56.4%、 “没有执行”的为 1.5%。尽管企业制定培 训计划的情况较好，但执行不力，也难以产生好的培训结果和预期的培训目的。在 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 授课方法的选择上，几乎所有企业都会采用讲授法这种传统方法来授课，采用体验 式学习法的企业达到一半的数量，但使用的频率较小。这些直接造成实施培训对改 善员工的工作绩效作用不大。因此，企业培训必须落到实处，且培训形式和方法都 需要认真加以改进。 1.3 论文的主要内容及结构框架论文的主要内容及结构框架 传统的培训以知识灌输为主（当然知识的学习对员工来说非常重要） ，但除了单 纯的知识之外，实际上企业还要求员工具备责任、忠诚、团结、奉献等必需的品质， 也就是态度的培训，然而态度的培训是所有培训中最难做的。企业员工培训的目的 也在于提高员工的综合素质，也就是开发员工潜能，加强企业内部的协作能力。而 体验式学习是目前在国内十分受欢迎的方式。 本文拟从体验式学习的理论研究出发，分析企业内训的特殊性，重点提出了四 级体验式学习理论；结合 hc 公司的实际案例，探讨如何在该理论得指导下，建立 有效的培训体系。 论文结构框架如下：全文共分五章。 第 1 章：绪论。主要介绍了选题的背景和意义，以及全文的主要内容及结构框 架。 第 2 章：体验式学习的理论基础。本章主要介绍了体验体验式学习的内涵界定、 思想渊源和理论模型。 第 3 章：体验式学习的四级理论模型分析及应用。根据体验式学习的理论基础 和作者本人长期的实践教学经验，提出了体验式学习的四级理论模型，并明确各层 级体验式学习法的区别，介绍了各种体验式授课方法的情况。 第 4 章：hc 公司基于体验式学习的培训体系构建。先从企业现状着手，分析其 当前培训存在的主要问题，然后构建基于体验式学习的培训体系。同时提出了导入 体验式学习法的具体方法步骤和保障措施，以及需要注意的事项。 最后部分是结束语。对全篇文章进行简单的总结。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 2 体验式学习的理论基础体验式学习的理论基础 2.1 体验式学习的内涵体验式学习的内涵 2.1.1 体验的涵义体验的涵义 “体验”是体验式学习的核心内容。在新华字典里体验是指“通过亲自实 践来认识周围的事物”，在教育大辞典中体验解释为“体验、体察、专察，在 实践中认识事物”，体验是一种主体自身认识世界的行为，体验获得的途径是“实 践”。从体验这个词的本源来看，在英语中，“体验”一词译为“experience”，即 为经验和感受的意思1。 一般来说，体验包括亲身经历和心理上的经历，体验作为活动的结果，即人们 从亲身经历中获得的认识和情感。体验是人们内在的经历与验证，它是一种活动， 更是一个过程，是生理和心理、感性和理性、情感和思想、社会和历史等方面的复 合交织的整体矛盾运动。因此，体验是学生主体参与的一个重要维度。基于以上的 认识，我们认为体验是一个有序的过程，其顺序是：首先，作为学习主体的学习者 亲身经历某一件事，然后，学习者在这一过程中获得相应的认知和情感。 2.1.2 体验式学习的内涵体验式学习的内涵 体验式学习，又称“发现式学习”、“经验式学习”、参与式学习、“活动学 习”或“互动学习”，是人们在以往的体验和知识的基础上，通过对自己对经历或 事物的观察有意识或无意识的内在化中获得的洞察2。 美国“体验教育协会”把体验教育定义为：“由直接经验建立知识、技巧及价 值观的一个过程”。基本上,体验式学习就是把一个概念设计成一个互动式的学习过 程。学员可透过自己的亲自参与和领会，了解概念与活动内容的关系，而不再是由 教师或讲师单向式地教授。由于这些经验将成为学员生活的一部分，所以对他们的 学习非常有效。到最后,学员的态度将有所改变，行为、技巧将有所扩展，而认识及 人际关系也会得到提升。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 2.2 体验式学习的思想渊源体验式学习的思想渊源 考察某种教育思想或理论不能不从教育现实出发，但仅仅停留于此还远远不够， 如果不了解这种教育思想或理论的整个历史进程，就难以揭示其整体特征，不能把 握其全貌，得出的结论也难免失之片面。因此，要系统全面地了解体验学习的思想 及理论，就必须研究其历史发展。体验学习不仅在我国，在全世界可以说都有其丰 富的历史，体验学习的思想，是一定历史发展的产物3。 2.2.1 西方体验式学习思想渊源西方体验式学习思想渊源 谈到西方体验式学习思想，就不得不提到杜威这个人。杜威是当代教育史中极 为活跃、影响最为广泛的教育家。 “经验”是杜威教育哲学的核心概念。跟传统的经 验论相比，杜威对“经验”一字的涵义之解释有所不同。杜威认为，经验的内涵， 除了认知的意义以外，尚有其它的性质在内，诸如我们感受到的喜悦、苦痛、作为 等。经验是个体在环境中，对某一情境的整体反应。 照杜威的看法，经验是一个单一、动态、而完整的有机整体。经验并不是可以 割裂的，经验是相关的，不仅与产生经验的情境相关，而且，经验自身就是一个绵 延不绝的发展历程。经验在发生的先后顺序上是相关的，不仅是相关，而且是继续 不断地成长。经验不只是纵横相关，绵延发展，而且经验自身是有机性的，它是具 有扩张性、生长性、相关性与预测性的。个体要获得真知，就必须运用、尝试、改 造，必须去“做” ，经验都是由“做”得来的，思维或反思是使得经验具有意义的一 个关键性因素，这便是杜威的“做中学”理论。这一理论体现了“从经验中学”的 思想，也是我们所提的体验式学习的思想，即通过“做”让学习者充分主动地参与活 动，通过参与活动丰富自我经验，通过反思使得经验具有意义，最终促进自我的发 展。 2.2.2 我国体验学习的思想溯源我国体验学习的思想溯源 体验式学习在我国的历史可以说还早于西方，这得从孔子的思想说起。 孔子，春秋末期的政治家、思想家、教育家、儒家学派的创始人，世界十大思 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 想家之一，中国十大思想家之一，有“百世师表”之称。 在几千年前，孔子就谈到“吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！ ”也就是说： “我 听见的，我可能会忘记；我看见的，可能会记住；我做过的，我一定能领会。 ”此话 也应证了当今体验式培训的精髓所在。在现实生活中，我们很难被某种知识所改变， 但却极容易因某种经历而改变。体验是心灵成长的营养。体验教育更是中国禅宗里 的“体悟” 。我们如能像小孩子一样游戏，像成人一样思考，像老人一样判断，学习 的效率会提高。 孔子还提到： “学而不思则周，思而不学则殆。 ”明确肯定了思考在学习过程中 的作用。他认为思考和学习是相辅相成的，只从听觉和视觉中得到知识，而不经过 思考、分析、归纳、推理，提高到理论，将不会有太大收获。从孔子的思想里可以 看出，他十分注重体验后的反思归纳和实际运用过程。 透视对中西方的体验学习的思想溯源，关于体验式学习的理论构建和实践探索 不系统，也不完整，但这些思想至少为后人进行体验式学习提供了的方向。 2.3 体验式学习的理论模型体验式学习的理论模型 基于体验式学习具有综合的、体验的、整体的和发展的特征，有的学者根据体 验式学习的理论基础建构了体验式学习的循环理论模型：一种循环式的模型。体验 式学习的理论模型是呈现体验式学习顺序的一种方式，能使我们更好的理解体验式 学习的运作过程，它将体验式学习整个过程划分为明确的学习阶段，以利于我们更 好的理解、测试和利用体验式学习的整个过程。 体验式学习的理论模型与其它的学习模型相比，有两个主要的特点： 第一，体验式学习循环模型特别重视学习者在学习过程中的“主观经验” 。并且 很大程度上是基于杜威的经验主义教育哲学。 第二，该模型提出的是一个循环的学习过程系列。 “体验学习的循环理论模型”通常指的是库博（david kolb）的四阶段模型。具 体陈述如下： 1984 年，kolb 在其体验式学习-体验是学习和发展的来源一书中，吸收了 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 杜威等人的研究成果，构建了著名的四阶段模型4，如图 21 所示： 图 21 体验式学习的四阶段模型（kolb，1984） （1）具体体验。指处于一个新情境下的感觉或感受，这是学习的起始阶段。学 员在真实情境中活动，经历一些“危机”、处理模糊情况以及面对陌生、不肯定的 环境，从而获得各种知识，产生相应的感悟。参加者在这阶段里要有专注即时情况 的能力，以及对自己感受的察觉能力。 （2）观察和反思。观察和反思，包含了对经验资料的收集及整理，经验资料主 要是那些有关思想、感觉、联想及其他观察的资料。在这一阶段，学员回顾、描述 自己的体验活动，对自己的体验进行分析、反思，明确自己在体验过程中做了些什 么？学到了什么？发现了什么问题？以及该情境对自己产生了哪些影响等等，从而 形成新的见解。 （3）抽象概念。学员基于对自己的经历的回顾和反思，试图把感性认识上升到 理性认识，建构一种理论或者模式，对自己发现的某些现象和问题进行因果解释。 （4）积极尝试。在这一阶段，学员的主要任务是在新的情境中对自己的理论假 设进行检验，实际检验自己的理论的合理性、可靠性。如果自己的理论得到检验， 学习过程可能暂时告一段落，此时学生倾向于把自己的理论发现迁移到其它情境中 进行应用；但是在通常情况下，一次检验过程是难以完成理论验证任务的，所以实 践检验又会导向下一个具体体验，开始一个新的学习循环。 从库博的理论模型中看出，在体验式学习的过程中，实践与反思是紧密联系在 一起的，目的在于促进学习者从经验中学习。学习发生在学习循环中的每一个阶段， 并不只是发生在反思阶段。 观察和反思 具体体验 积极尝试 抽象概念 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 第一阶段是学员进行具体的实践，第二阶段就是当在实践中进行具体体验时， 学员直接从环境的反馈信息中学习，并观察自己行为的效果，或者发现一些能够帮 助了解行为后果的线索。在第三个阶段，学员形成了新观点和新方法，并且根据新 方法和新观点进行计划。在这个阶段，可以假设如果采取另外的行动，事情将会怎 样的与以往不同，以及靠自己的能力，能否产生更好的结果。在这个阶段，学员是 了解自己的动机的，并重新评估其在这个环境中的优势和弱势。第四阶段就是检验 自己的假设，并了解所想象的结果是否准确。这是一个实验性的阶段，通过这一阶 段学员可以了解自己对环境的理解有多丰富或多不完整，自己影响环境能力的评估 有多准确。于是进入了下一个循环，具体体验的开始。学习是贯穿在整个实践和反 思的过程中的。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 3 体验式学习的四级理论模型分析及应用体验式学习的四级理论模型分析及应用 什么才是有效的培训方法？这可能是目前企业管理者和人力资源部都十分关注 的问题。从客户满意的角度来看，过去只要是老师讲课很精采，故事很生动，方法 很灵活，学员很满意，组织者就会很满意，企业就会因此而买单。但目前市场正在 走向成熟，客户也在走向成熟。真正的买单者不是参加培训的学员，而是企业的投 资者。企业的投资者通过培训对每一个员工进行投资，而这个投资是需要看到回报 的。现在投资者更关注的，不是对培训现场效果的满意，而是对培训长期结果的满 意。他会在日常生活中观察员工的变化，如果他能够持续地感受到员工参加培训之 后在行为和绩效上有所变化，才会真正地满意，才对培训进行持续的投资。本人长 期从事企业培训工作，接触过大量的企业和单位，比如，福建移动、兴业银行等， 这些企业的管理者认为有效地培训方法要能让学员达到如下几个目的： （1）学员积 极参与到培训中来； （2）培训能提高受训学员的能力； （3）受训学员在培训结束后 能胜任工作； （4）受训员工能在自我岗位上创造绩效。 “体验式学习”是基于哲学、心理学和生理学等相关学科成果，针对现代人的 工作特点和现代组织的特征而产生的一种新的学习方式，受训学员通过参与到真实 的或模拟的环境中的具体活动中获得具体的体验，领悟到新的知识、技能和态度， 并将理论或成果应用到实践中5。1995 年，北京人众人拓展训练有限公司总裁刘力 先生将其引入到中国，现在正被越来越多的企业所将接受和认同，成为企业进行人 力资源培训和开发的有效方式。 在目前国内关于“体验式学习”的相关研究中，几乎都把体验式学习等同于了 户外拓展训练，也就是说，提到体验式学习，就认为是在开展户外拓展训练，这是 对体验式学习的片面理解，这对体验式学习的发展和应用是不利的。其实，体验式 学习形式广泛，有几十种学习形式，户外拓展训练只是目前应用于企业中的一种形 式，但它是一种十分经典的学习方式，颇受广大企业和员工的欢迎，是体验式学习 的一颗闪亮的明珠。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 根据体验式学习的内容及理论知识，同时结合作者本人多年深入开展体验式培 训的工作经验，为了以便更好的理解和运用体验式学习方式，本文将体验式学习的 各种形式进行了认真分析，提出了“体验式学习的四级理论模型（以下内容将简称 为四级理论模型 ） ” 。 “四级理论模型”指出，对于不同的体验式学习形式，在学习的过程中，作为 课程“主角”的学员，参与体验的程度和身体体验的强度是不同的。比如，在角色 扮演法这种学习形式中，学员参与体验的程度较高，但身体体验的强度就一般，但 在拓展训练法这种学习形式中，学员参与体验的程度和身体体验的强度都很高。不 同的体验其感受是有差异的，其应用范围和功能也是不同的，培训的效果也会有差 异。为了更好区分体验式学习法的各种形式，根据培训需求灵活运用体验式学习法， 本文将体验式学习法分为四个层级，即将学员参与体验的程度分为四个类别：一般 参与、较强参与、很强参与和全参与；将学员身体体验的强度也分为四个类别：一 般强度、较强强度、很强强度和满强度。综合这两个维度，本文把体验式学习法分 为四个级别：一级体验式学习法、二级体验式学习法、三级体验式学习法和四级体 验式学习法。为了更好的理解体验式学习的四级理论模型，本文在几十种体验式学 习法中选择了 9 种在企业实际中使用较多的方法，如演示法、角色扮演法、游戏法、 拓展训练法、沙盘模拟法等，按照在实际教学时，学员参与体验的程度和身体体验 的强度来分别归类，具体如表 31 所示： 表 31 体验式学习法的分类 指标权重 序号 级别 方法名称 学员参与 体验的程度 学员身 体验的强度 1 演示法 一般参与 一般强度 2 一级体验式 学习法 新闻发布会法 一般参与 一般强度 3 角色扮演法 较强参与 较强强度 4 小组竞赛法 较强参与 较强强度 5 二级体验式 学习法 录像教学法 较强参与 较强强度 6 游戏法 很强参与 很强强度 7 三级体验式 学习法 参观访问法 很强参与 很强强度 8 沙盘模拟法 全参与 满强度 9 四级体验式 学习法 拓展训练法 全参与 满强度 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 为了更好的理解四级体验式学习理论，本文通过图 3-1：体验式学习的四级理论 模型来进行具体说明。横坐标代表学员参与体验学习的程度，纵坐标代表学员身体 体验的强度，每个维度分为四个类别，学员参与体验的程度和身体体验的程度相当 的学习方式，归为同级别的学习方式。 图 31 体验式学习的四级理论模型 接下来，将结合本人近些年运用体验式学习法的实际经验，对各级体验式学习 法进行具体的陈述。 3.1 一级体验式学习法一级体验式学习法 一级体验式学习法是指与传统的教学方法相比，在老师授课时，学员会以“体 验”的形式参与到课程中来，只是参与体验的程度一般，身体体验的强度也不大。 一级体验式学习法包括演示法、新闻发布会法、卡片法、电影教学法、鱼缸式教学 法、专家式教学法等等，接下来将选择其中集中典型的方法做具体说明。 3.1.1 演示法演示法 演示法就是运用一定的实物和教具，老师或学员通过实地示范性操作，使学员 参与程度 体验强度 二级 一级 三级 四级 很强 参与 全参与 一般强度 较强强度 很强强度 满强度 一般 参与 较强 参与 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 通过观察获得感性知识，明白某种工作是如何完成的一种教学方法。演示法包括实 物或模型演示、实验演示、文字演示、图片演示、幻灯投影演示、电影电视演示、 多媒体演示等；可老师自己演示，也可让学员进行操作示范；可演示正确内容，也 可演示错误内容，以此来提醒学员。该方法特别适用于操作性比较强的培训内容。 1）实践案例分析 演示法有助于激发学员的兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问等相结 合，有利于获得感性认识，加深对培训内容的理解。本人在讲授内部培训师培训 课程时就经常使用这种体验式学习法。 内部讲师不仅要掌握一定的知识和技能，还需在个人形象上加以修饰。在个人 形象篇这部分内容的教学实践中，本人一般采用演示法，具体操作方法如下：在讲 到讲师的举止仪态时，首先邀请一位学员上台演示他认为的正确的举止仪态，并请 学员发表自己的看法；然后本人讲解正确的举止仪态是怎样的，并亲自示范，讲完 后再邀请若干位学员一起上台演示，加深学员的印象和理解。 通过这种“体验”的方式，可让学员直接的掌握相关内容，比传统的教学方法 记忆更加深刻。 2）注意事项 在演示示范的过程中，如果过程很复杂，就要把整个过程分为几个部分，逐步 演示，而且在演示的过程中，要把讲解、示范和解释结合起来，强调要点、难点， 最后加以总结，这样效果更佳；同时，演示的过程中要注意学员的反应和提出的问 题，根据学员理解能力的不同决定演示单元的大小和演示的进度。作为老师，一定 要熟练掌握演示的内容和技能。 3.1.2 新闻发布会法新闻发布会法 新闻发布会法是老师设定一个主题，或选定若干热点问题，把训练场地布置成 新闻发布会的形式，由学员充当主持人和发言人（一主二辅）答记者问，其余学员 扮演记者，对相关问题进行提问6。该方法特别适合用在课程结束时做课程的总结回 顾。 1）实践案例分析 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 新闻发布会法的趣味性强，可充分调动学员的积极性，本人常在培训课程结束 时，以此形式作总结回顾，从而避免了传统课程总结的枯燥无味。具体操作步骤如 下： 第一步，确定新闻发布会的主题：课程总结。如： “我们两天的课程到现在就圆 满的结束了，现在我们以新闻发布会的形式来进行课程的总结” ；. 第二步，选定发布会的主持人、发言人（一般会安排三个发言人，一主二辅） 。 如： “像现实中的新闻发布会一样，我们将选定一个学员作为发布会的主持人，然后 选择三个发言人，来回答其他学员提出的问题” ； 第三步，发布会开始，其他学员以各电视台“记者”的名义开始提问（主要针 对培训期间所学的内容） 。如： “请问，本次课程你最大的收获是什么？”等等； 第四步，进行总结，对主持人和发言人的表现进行综合评价。 每次使用新闻发布会法做课程总结，学员的积极性都很高，说明这种“体验” 方式还是颇受欢迎。 2）注意事项 在实际操作中，由于有些学员对这种新闻发布会的形式过于好奇，可能造成新 闻发布会演变成一场过了头的“喜剧” ，造成娱乐性大于体验的实效性，直接影响课 程总结的效果，这是必须要注意的地方。 3.2 二级体验式学习法二级体验式学习法 二级体验式学习法在内容的设计上，互动性有所增强，该层级体验式学习法更 多是运用在课程的某个局部环节，并且与其他授课方法组合使用。二级体验式学习 法包括角色扮演法、小组竞赛法、录像教学法、辩论法、案例分析法等等，下面选 择其中几种典型的方法做具体说明。 3.2.1 角色扮演法角色扮演法 角色扮演法是提供学员某种情境，要求一些学员担任各个角色并出场表演，其 余学员在台下观看。表演结束后，围绕授课主题，扮演者和观察者根据所体验到的、 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 看到的情景来进行讨论分析。该方法可以用在决策、管理技能、访谈等培训中，适 用于对实际操作人员或管理人员的培训；也适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的 员工的培训，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 1）实践案例分析 角色扮演法的优点是通过角色扮演，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解 自己的工作业务，掌握必须的工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演法的 操作一般分为两个阶段：准备阶段和实施阶段，具体实施共有八个步骤，如图 3-2 所示： 图 3-2 角色扮演法的操作步骤 接下来以本人在海西青年创业培训课程中运用该方法的实践情况来作分析。 该课程的第四章节的主要内容是“企业的人员组成” ，讨论学习“创业型企业是 否该不该招聘亲属员工” 7。为了更好的让学员感受抉择的难度，本人编写了一个 剧本，让学员通过角色扮演来切身体验其中的苦涩。下面是剧本的主要内容： 准备阶段 确定培训目标 构想问题情景-编写脚本 决定扮演的角色 实施阶段 布置表演场所 进行扮演活动 评估角色扮演 讨论角色 选择扮演者及安排观察者 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 主题： 想到企业来工作的亲戚 内容：王老板的家具企业办得不错。他想雇佣一名销售经理，以便自己能脱身 出来管理生产。他的一个曾在当地政府部门作过领导的堂兄弟知道了王老板的打算， 便向王老板提出要求，要王老板把这份工作给他。王老板该怎么办？ 角色 1-王老板：知道自己的这位亲戚因为在工作中违反纪律已被免职了一段时 间。再说，自己的心里已经有了要雇的人选。确实不想用自己的亲戚。但是，该怎 样拒绝亲戚的要求呢？同时还要考虑不雇佣他的后果。 角色 2-亲戚：手头非常拮据，需要钱送孩子上重点学校。又非常需要一份工作。 但也知道自己的堂兄弟是个不好打交道的家伙。自己也知道必须努力工作，而且已 经准备好了向堂兄表明愿意努力工作的打算。 在确定该剧本后，有针对性的挑选了演员，布置好表演会场，然后开始表演； 表演结束后，请学员对各角色进行分析，老师最后做点评。通过这种体验式学习法， 让学员“体验”到选用雇员要根据企业的实际需要，要雇佣最能满足岗位需要的人 员，用人要唯贤、唯能而决不“唯亲” ，而且要学会婉转地拒绝。 2）注意事项 在运用该方法时，必须注意挑选合适的“演员” ，内向的学员通常不易充分诠释 剧本的角色，反应不快的扮演者可能会影响效果，本人就曾遇到过因挑选“演员” 不当而影响整个培训效果。同时，部分学员可能会因为害羞或会认为幼稚而不参与。 3.2.2 小组竞赛法小组竞赛法 小组竞赛法就是就某一个主题内容，制定一定的标准和制度，在学员之间展开 竞赛，最后评选出表现优秀的团体，适当的情况可以予以奖励。小组竞赛包括项目 竞赛和知识竞赛。企业文化类、制度类、销售类培训经常采用此种培训方法，另外 一些知识类较强的培训同样适合采用。 1）实践案例分析 小组竞赛法可以激发学员学习的热情，增强其不甘落后的压力感和奋发向上的 竞争心，并有利于学员巩固授课内容，加深对授课内容的理解。 在本人的培训经历中，常使用这种培训方法。 海西青年创业课程有一个内容 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 模块是“企业的法律形态” ，该模块的主要内容是企业有哪些常见的法律形态，各种 法律形态有什么特点等。显然，知识性太强，为了让学员更好的掌握该部分内容， 本人选择使用小组竞赛法，让各小组自己阅读该模块内容，然后找出几个具有代表 性的问题，向其他小组进行提问，同时接受其他小组的提问。如图 3-3 所示： 图 3-3 提问的对象流程图 具体操作如下： 首先，将所有学员均等的分成四个小组，公布竞赛内容、竞赛方法和竞赛规则， 并准备一定的奖品； 然后，让学员认真阅读竞赛内容。在此期间，各小组需准备向其他小组提问的 问题，并可在小组内部模拟提问； 最后，开始正式比赛，各小组成员关上课本，开始小组轮流提问。所有提问结 束后，统计最终成绩，给予优胜者奖励，对落后者给予 20 个俯卧撑的惩罚。 通过这种竞赛的方式，可能学员在最短的时间内，发挥团队力量，掌握相关知 识。 2）注意事项 相对来说，小组竞赛法注重的是以“体验”的方式来学习枯燥的理论知识，但 可能会出现有学员不认同这种形式，认为在浪费时间；而且，过多过滥使用会影响 学员对新知识的吸纳。小组竞赛法还要求老师必须密切控制竞赛活动的进行，要有 相当强的控场能力，始终关注竞赛活动，防止出现混乱失控的局面。 第一小组 第二小组 第四小组 第三小组 向第二小组提问 向第三小组提问 向第四小组提问 向第一小组提问 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 19 3.2.3 录像教学法录像教学法 录像教学法就是在授课过程中，安排学员进行实际演练，老师将学员演练的实 况拍摄下来，然后实时播放给全体学员看，让大家给予分析评价。录像教学法特别 适合企业内部讲师、教师等师资培训课程。 1）实践案例分析 录像教学法可以让学员很好的审视自我，像镜子一样照亮自己，避免了学员过 高评估或过低评估自我。本人在内部培训师培训课程中就常运用录像教学法。 内部培训师培训课程是针对企业内部讲师的培训课程，旨在提高受训学员 的授课能力。课程一般分为理论部分和实践部分，在实践部分中，本人通常要求学 员进行模拟授课，并将其授课内容拍摄下来，然后现场播放给大家观看，进行点评 分析。具体操作步骤如下： 首先，准备好摄像机、电脑、投影仪等设备，让学员做好授课准备； 然后，让学员开始模拟授课，安排助教进行现场拍摄，提醒其他学员注意观察， 留意其优点和不足之处； 最后，播放拍摄的录像，请学员给予点评分析，学员点评完毕后，老师做最后 总结，提出改进意见。当一个学员模拟授课结束后，就轮到下一个学员。 录像教学法能很好的暴露学员的不足之处，如此真实的“体验”能让学员找到 实战授课的感觉，在大家的帮助下，提高授课技能。 2）注意事项 使用录像教学法时，如果是对全体学员一对一演练录像，不要耗时太长，因为 不停地拍摄、播放，学员会产生视觉疲劳，体验的价值会成边际递减趋势。该方法 对设备的要求较高，当出现断电、设备故障等意外时，会造成课程无法进行下去， 因此，老师要注意准备应急预案。 3.3 三级体验式学习法三级体验式学习法 与二级体验式学习法相比，三级体验式学习法几乎贯穿于整个课程之中。给学 员提供了更多参与体验的机会，身体体验的强度也明显增加，它要求学员全身心参 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 20 与到课程中来，互动性强。三级体验式学习法的典型代表有游戏法、参观访问法。 3.3.1 游戏法游戏法 游戏法是近些年来新崛起的一种体验式学习法。就是把学员组织起来，就一个 模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情景的真实性和趣味性，提高学员 解决问题的能力，提高他们的领导才能及团队精神8。该方法目前被大量运用于企业 的员工培训中，对企业中高层次的管理人员也适用。 1）实践案例分析 游戏法的实践性强，能达到寓教于乐的目的。在游戏培训中，每个学员都是主 角，学员与老师的关系是互动的，这种开放式的培训方法，可激发学员潜能，让学 员积极参与到培训中来。本人曾经的雇主-卓越体验培训机构的研发团队开发了一门 们“管理 1+1”课程，该课程的授课思路是：通过一个游戏，讲授一个主题课程。例 如，讲授有效沟通课程时，主讲老师根据客户的需求，设计一个管理游戏，如 “沟通金字塔” 、 “盲人排队”等，让学员在游戏中亲身体验沟通的重要性、主要障 碍、技巧、误区等，然后老师再系统的讲解有关沟通的知识。接下来具体谈谈运用 该方法的实践情况。 （1）授课主题： 有效沟通 。本课程从沟通的六大要素入手，建立学员的沟通 意识，培养良好的沟通习惯；揭示沟通中可能发生地障碍；使学员掌握常用的沟通 技巧。