企业激励机制的有效性

浅析民营企业激励机制的有效性 浅析民营企业激励机制的有效性甘肃华信煤业有限责任公司激励机制调查报告 作者:程翔摘要：通过对民营企业用人机制不健全存在的弊端调查分析后，提出能否科学有效地利用激励机制和手段是关系到企业生存和持续发展的关键问题，有效地激励机制能极大调动员工的工作热情和积极性,增强企业凝聚力和战斗力，从而稳定员工队伍，促进企业健康和谐的发展。关键词：企业内部股权激励、安全风险金激励。民营企业发展空间不足、用人不规范、员工提升机会不对等、利益分配不透明等直接限制了许多优秀人才的加入和现有员工的流失，直接导致员工队伍的不稳定。实行内部股权激励机制，有效激发员工与企业荣辱与共，同舟共济的意识，同时让员工共享企业发展的成果。安全管理实行全员风险金制度，利益共享、风险同担，督促员工树立人人讲安全，全员抓安全的意识，促进企业安全管理的不断提高，让员工感受到企业安全就是职工最大的福利和回报。目 录一、 企业现状和存在问题二、 激励机制的实施三、 激励机制取得的效果四、 结论五、 参考文献一、 企业现状及存在问题(一)、企业简介甘肃华信煤业有限责任公司是一家年产45万吨的民营煤矿企业，其前身是华亭县东华村村办集体企业，由于原矿生产规模小、设备工艺落后，于2004年经过政府招商引资后被四川华信矿业集团有限公司收购改制。为了走规模化发展之路，公司于2006年实施45万吨/年改扩建项目，2010年完成试生产，通过改造后的企业安全生产达到了采掘机械化、支护锚网化，运输皮带化、监控录像化、监测数据化，使企业从过去年产不足10万吨的小煤窑发展成为一个现代化中型煤矿企业。(二)、存在问题由于企业原属村班集体性质，员工大多数是当地村民，文化程度低，整体素质差，加之用人上的随意性、亲套亲等使得人事管理混乱，随意性大，员工间关系错综复杂，牵一发而动全身。大部分员工想来就来，想走就走，家里忙了就不上班，先下时要求上班。技术力量薄弱，管理不规范，直接导致企业发展动力不足，一些连队负责人私下招聘员工，收好处费、落人情，请假口头说了算等等，导致工资分配、员工晋升等一言堂。最大的弊端是一旦发生工伤事故后，由于未能及时参加工伤保险，失去了保险赔付的待遇，只能由公司全部买单，给企业造成经济损失，甚至不必要的纠纷。加之公司员工队伍构成复杂，全矿员工550人，本地回民员工占40%，无论管理岗位还是基层员工，都由当地回民和外地员工组成，本省员工又来自不同地市，外地员工有四川、山东、山西，陕西等地，部分员工私下里将公司员工队伍划分为四川帮、靖远帮、华亭帮，由于生活习惯、民风习俗的不同，回民员工与汉民员工在沟通上存在微妙的关系，这给企业管理，特别是员工队伍管理造成极大困难。日常管理中当地回民员工如果违反公司制度后，公司按照制度进行罚款或通报批评等，则其家属利益受到影响，往往一人受罚，全家人会到公司来兴师问罪，扰乱了公司正常的生产和管理秩序。有时个别员工通过领导说情后公司给予批评教育、降低罚款等方式的处理，当地部分员工错误理解为犯了错只要去闹公司就会妥协或让步的，助长了歪风邪气甚至成了少数人盲目效仿的榜样。结合企业实际问题，考虑到企业长期发展，要实现打造百年华信的目标，必须改革和创新，在管理上取得新突破。2012年春节后集团公司提出了一系列改革方案，成立改革领导小组，首先在甘肃华信子公司实行人事机制改革。其核心是对原公司所有员工、部门和连队负责人就地解聘，重新上岗。连队、部门负责人采取竞争聘的“双竞”方式，通过竞聘领导小组综合考核评价后确定录用；员工采取双向选择，择优录用的“双选”模式，整个工作面向社会，优先内部员工。通过本次“双竞双选”使一批德才兼备优秀的管理人员得到了重用，特别是曾经在国有大型企业中从事过管理工作，敬业精神强、工作能力和业绩突出的人才被吸纳补充到了管理岗位，少数占着茅坑不拉屎的管理人员铁饭碗在本次竞争中被打破。针对一些落选员工，公司本着以人为本的理念，念及他们曾在公司工作多年也尽到了努力和付出，所以采取不抛弃、不放弃的原则给予培训学习，每天发给生活费，组织集中培训学习，使他们自省认识到自己落选的原因，转变工作态度，意识到今天在岗不努力，明天努力找岗位的危机感，通过学习提高工作技能，培训结束并考试合格后由公司推荐到用人连队或部门，最终有12人因无人接收不得不提出辞职。这件事在全矿引起极大地震动，之前曾插手员工招聘的个别副总也不敢轻易承诺，一举打破了多年形成的用人潜规则，为公司人事机制规范化管理奠定了基础，创新了思路和模式。二、激励机制的实施如何针对长期形成的用人机制产生的一系列问题，采取科学有效的办法，尽快扭转这种局面成为公司的首要问题。员工作为企业发展的主体，再规范的管理制度，只有严格的执行力和公正的考核才可发挥作用。而民营企业员工大多数存在“我是零时工，能干则留，干不成就走人”的偏见，特别是公司当初买矿时同意接受当地员工，即使违反制度甚至给企业造成重大损失，要想辞退却是难以做到。为此经过集团公司高层充分调研后认为，考虑到企业员工队伍的组成特殊性，如果仅靠规范的制度和强硬的执行是很难取得实质性效果，唯有采取约束机制和激励机制同步进行，恩威兼施的方式才会有效的激发员工的积极性、创造性，最终达到稳定员工队伍的目的。在实行人事机制改革的同时，公司提出了规范化、标准化、程序化的“三化“管理目标，对所有制度重新进行梳理完善、修订或补充健全。 2012年5月份-7月份公司组织大会，多次向全体员工宣传实行内部股权激励机制的目的、意义和办法，并通过调查问卷的方式征求员工对办法提出意见和建议，大家一致认为实行企业内部股权激励更有利于提高企业凝聚力，稳定职工队伍。（一） 内部股权激励政策的实施内部股权激励制度思路：一是国家宏观上政策的鼓励；二是国内外先进企业的成功经验；三是本公司发展战略以及企业文化建设的实际需要。内部股权转让遵循的原则：一是增大激励效果与控制股权风险相结合；二是近期利益和长期利益相结合；三是设立股权进入机制，必须设立退出机制；四是股权收益与薪酬分配和公司员工待遇相配套；五是兼顾股东、经营者与员工利益。（二）内部股权转让的对象与条件本次内部股权激励制度是以培养和造就本企业事业型人才，增强企业的凝聚力、向心力和战斗力，增大企业的盈利能力和可持续发展能力为目标的，因此，仅限本公司的员工，即便是本公司的员工也不是全部都能入股，入股人员范围必须符合以下条件：一是与公司建立劳动合同关系且实际在岗工作的中、高级管理人员；二是与公司建立劳动合同关系且实际在岗工作的专业技术骨干；三是与公司建立劳动合同关系且在公司实际工作一年以上、表现较好、责任心强、愿与企业风雨同舟、荣辱与共的一般员工。（三）附条件受让者享有的股权性质及权利本次内部股权激励制度是企业大股东真正让利于那些工作能力强、作风硬、有责任感和使命感、愿与企业风雨同舟的员工的一项薪酬激励，具有排他性和选择性，对符合前述条件的受让对象还必须设立有一个考察、了解和比选的过程，所以，对按本次政策入股的受让对象需要设立5年的过渡考察期。在过渡考察期内，受让者的股权属于“过渡性股权”，仅享有收益权（即分红权）、所有权（即享有个人占有的股权份额不受侵占的所属权）、处置权（即享有将其持有的股权依法转让给本次附条件出让者的权利）。过渡期内股权暂不进行工商变更登记。过渡考察期满后，每年考核得分在80分以上、自愿入股的职工相互评议得票率达到66.7%以上、承认并续签相关的履职承诺、经原始大股东表决通过、签订股权转换协议之后，过渡股权可以转化成实际股权，并办理工商变更登记。 所有入股员工采取入股自愿、退股自由的原则，当每年分配红利不足30%时，由集团公司补足不足部分，员工所持的股权是公司薪酬体系中的一种薪酬结构，纳入薪酬管理与考核的范畴，接受绩效考核或其他规定的业绩考核。最终参股42人，总计入股额482万元。个别管理人员是有碍于身份的特殊性而不情愿的参股，大多数人都抱有观望心态，认为这是可望不可及，画饼充饥的一种游戏。当年底，公司以现金方式向所有入股员工兑现了红利，不足半年时间全部按半年给予兑现，持股最多的员工扣缴税后净利7.2万元，2013年每半年准时兑现一次。看得见的事实再一次让广大员工认识到了企业内部股权不是作秀，许多员工由过去的观望和不安心，逐渐稳定思想，希望以后还有这样的机会自己也能享受到企业的更大利益。（四）全员安全风险激励制度煤矿企业作为高危行业，井下生产存在多种安全隐患，企业在2012年之前由于管理不规范导致每年大小安全事故近10起，几乎都是违章作业、违反劳动纪律造成，对企业造成一定损失。更为严重的是许多受伤后的职工认为自己是因工受伤的，尽管企业承担了该承担的责任和费用，但是他们在处理工伤赔偿相关待遇时漫天要价，狮子大张口，期望以此因祸得福。如果不满意则拒绝接受处理结果，甚者家人亲属一起上阵，大闹公司扰乱正常的秩序。曾经一位本地回民老工伤人员，在康复后长达六年时间拒不接受处理，公司按工伤处理条例停发其工资后与公司领导胡搅蛮缠，恶语相向，公司被迫让步恢复其工资，其因此多领取公司几万元。最终因其无限度的贪欲得不到满足后以过激行为携带汽油以自焚要挟公司，经当地公安、社保、政府出面配合才得到妥善处理。针对长期形成的老大难问题，2013年公司修订完善了安全风险金考核办法，并细化了安全事故责任认定及处理办法，当年集中处理历史遗留老工伤14人。该办法既有刚性的国家政策和企业管理制度及考核办法，又有完善的激励机制，当员工发生违章作业导致工伤后，事故责任人及所在连队、相关部门负责人都要受到处罚，且所在连队员工的安全风险金都将受到考核下浮。同时公司其他部门、连队员工及公司领导也将不同程度受到连带考核，每个人的安全风险金根据考核办法不同比例受到下浮；而一旦本季度没有发生安全事故时，全矿员工安全风险金考核后都会200%进行上浮返还，目的在于安全事故人人担责，安全无事故人人获利。三、激励机制取得的效果1、2012年实施内部股权激励政策后，员工心态发生很大变化，违章违纪现象明显减少，原来的上班懒散、随意吃到早退现象得到有效控制，每半年一次股权红利兑现时，所有持股员工聚集一堂，在股权红利现金发放会上，经过领导通报公司经营情况后，大家的激动之情流露无遗。纷纷表态将以实际行动回报股东，在各自岗位上不断努力，引导身边的员工为企业发展再接再厉。2013年底，由于煤炭市场发生重大变化，公司终止了本次股权，年终本利一次性退回员工个人。2014年应广大员工的要求，经集团同意，公司再次实行内部股权激励政策，尽管本次年红利由原来的年利30%下降到18%，但经过上一轮内部股权后的激励，大多数员工看到了公司的希望和人性化管理，更相信公司言必行、行必果的承诺不会失信于民，所以第二次内部股权没有第一次那样整容庞大的宣传气氛，但员工的入股积极性空前高涨，原来曾经入过股的这次追加了股金，原来没入股后悔的员工这次抢先一步，没有人再怀疑或观望，仅仅一月时间参股员工突破30人，股金达1000万元以上。由于本次股权激励政策除保留之前的入股自愿、退股自由外，每月入股，月月兑现红利的政策更灵活，如果员工想退股，提前5天申请，即可退还本金。所以本次入股员工达到了近百人。每位入股员工都希望干好本职工作，在月度考核中合格后领取个人红利，本次入股员工个人持股金额最多的85万元，没有人担心公司会欺骗员工。截止目前尽管行业整体不景气，但员工队伍依然稳定，职工工资、股权红利未收到丝毫影响。2、2012年开始实施内部股权和规范化管理后，当年发生工伤事故 起，2013年完善修订安全风险金激励考核制度后，全年发生工伤2起，其中一起轻伤仅花费100多元，但是责任单位负责人罚款达2000元，公司当年被评为全市安全生产先进单位。安全事故大幅度下降，员工三违现象由之前的36%下降到8.6%.人人抓安全、时时讲安全的以安全文化为核心的企业文化逐步形成，彻底打破了井下工作面每年搬家必定发生工伤事故的管理，2013年-2014年井下搬家期间未发生一例工伤事故，2014年曾因违章违纪的一位员工被处以3600元的罚款而自觉接受，而全年对安全作出贡献的奖励金超过10万元 。企业同时还采取多种激励机制，每年给每位员工生日期间发放生日礼品一份，职工之女考入大中专院校将会得到1000-3000元不等的金秋助学款。每年春节前对困难职工进行慰问帮困，组织全矿员工为工因大病致贫或意外灾难的员工献爱心捐款资助等等，为当地新农村建设捐款，为当地学校冬季取暖免费或半价供应大炭等义举。极大地提高了企业的凝聚力，也让员工感受到了企业的温暖，坚定了他们与公司同舟共济的信心。周边大型国有煤矿离退员工纷纷加盟企业，愿与华信公司共发展。企业以实际行动践行了“成就员工、回报股东，惠