（应用心理学专业论文）重庆电视台组织文化特征研究.pdf

两南大学硕十学位论文 摘要 重庆电视台组织文化特征研究 应用心理学专业硕士研究生李科 指导教师王志章教授 摘要 上世纪9 0 年代之前，作为单一宣传工具的“电视台”，如今正在逐步转向“喉舌”功能 与“产业”功能并重的时代，传媒作为产业的地位已经确立。这是一个有着巨大发展潜力的 产业，同时也是一个相对幼稚的产业。事实上，现在的电视行业竞争已经变得十分激烈，观 众的遥控器掌握着电视台的生存问题，靠政府财政的时代已经一去不复返了。而作为电视台 的管理者早已经习惯了这样的竞争环境，也在电视台的运营体制、组织结构、管理模式等方 面做有益的探索，最终都是为了能够生存和发展。一批优秀的省级电视台脱颖而出，在全国 有了较强的影响力和收视份额，但仍然有很多电视台虽然也在不断探索，可收视份额却不见 提高，生存压力变大。 就目前我国以电视行业为代表的传媒产业而言，个人认为主要问题在于：我国大部份传 媒类企业缺乏真正的商业意义上的运作，在由传统事业单位体制下向现代企业制度转变的过 程中，部分媒介机构和媒体工作人员很难在观念上转变过来，而尤其保守的组织文化使这些 媒介机构逐渐丧失了竞争力。 处于激烈竞争时代的省级电视台，其生存发展仍是全国各电视台台长以及员工共同关心 的话题。这当中，包括了省级电视台在争取政策支持方面的讨论，但更多的是将电视台作为 企业来加以考量，这就涉及到了电视台作为企业应该如何进行管理，电视台的资本应该如何 运营等等问题。 然而，经过文献查阅，我国还鲜有对电视台( 包括省级电视台) 从组织文化的角度米加 以研究的先例。本文从组织文化的角度出发，以重庆广播电视集团( 总台) 为例，对电视媒介的组织文化特征进行研究。 我国对于组织文化的研究始于2 0 世纪8 0 年代中期，这其中对于物质产品生产企业的研 究较多，而对于非物质产品生产企业的研究则较少。而电视台，作为2 0 世纪9 0 年代才步入 产业化的组织，学界从管理学的角度出发，对于媒介管理的研究较多，但对于媒介的组织文 化理论研究与实践，包括媒介组织文化的形成、建设、诊断，以及变革等诸多方面的研究国 两南大学硕士学位论文摘要 内可谓风毛麟角。本文希望通过运用已有的组织文化理论，结合媒介管理的理论与实践，为 媒介组织文化的理论充实新的内容。 就目前而言，国内许多电视台虽然也提出了自己的组织文化，包括核心价值观、行为规 范，以及文化符号、礼仪形式等，但调查中，作者发现拥有自己独特组织文化的却很少，都 大同小异。更多的是从形式上引入了组织文化的概念。作者希望通过实证研究，引起电视媒 介对组织文化更进一步的认识，依据自己组织的特点，树立属于自己真正的组织文化。 本文力图找出重庆电视台的组织文化特征，并从中发现问题，提出重庆电视台组织文化 调整或变革的措施，从而有益于重庆电视台的生存与发展。同时，也为市级、县级，乃至中 央级电视媒体，以及其他电视媒体提供可资借鉴的范本。 本研究运用竞争性价值观框架与组织文化评价量表，对研究对象进行媒介组织文化特征 的测量。共获得有效样本2 5 5 人。通过调查统计，从现状文化类型、期望文化类型，以及文 化一致性等方面对重庆电视台组织文化特征进行了研究，获得了以下结论： 一、重庆电视台组织文化现状类型为层级型，主导的组织文化类型为层级文化，其次是 市场文化，再次是权变文化，最后为团队文化。层级文化作为该组织主导文化特征不明显， 缺乏强度，即主导文化不够强势。 二、重庆电视台组织文化现状六个维度文化类型之间存在差异，与现状类型也有差异。 三、重庆电视台文化一致性方面 ( 一) 横向方面，组织各部门的文化类型与母文化的一致性不够，亚文化现象突出。子 文化与母文化冲突明显。各部门文化类型差异也较为明显，宣传部门多以层级文化为主导， 趋向于稳定与控制，且更注重内部环境。产业部门多以市场文化为主导，趋向于灵活与自由， 更注重外部环境。但各部门主导文化都体现出其强势地位，与母文化的主导文化强度不够形 成了对比。 ( 二) 纵向方面，管理层与员工层文化间有冲突，文化一致性有一定缺失，表明层级间 的沟通不够良好，即纵向信息交流不够畅通，也反映出整个组织的文化的主导类型还不够突 出，不够强势。 四、团队文化在整个现状类型中尤为缺失。从现状文化类型、以及六个维度与各部门文 化类裂的分析中看出，团队文化几乎都处于四种文化的最末位，表明组织对于团队文化建设 较为不重视。组织对员工的关心不够，尤其在员工的培训，以及员工参与组织事务显得缺乏。 员工凝聚在一起的不是相互间的信任和关爱，主要还是依靠层级文化中的工作制度来加以管 理，员工对组织的忠诚度不高。 五、现状文化与期望文化比较结果显示期望文化与现状文化差异较大。现状文化趋向稳 定控制和注重内部环境，期望文化则趋向于灵活自由与注重外部环境。期望文化主导特征明 显，其主导文化为权变文化，且强度明显。 总结，现状文化类型为层级文化，但主导文化强度缺乏，文化的一致性较差，团队文化 缺失严重。期望文化与现状文化差别大，主导文化强度大。以上结论表明组织文化正处于转 型时期，组织文化变革势在必行。 关键词：电视台组织文化特征文化一致性 两南大学硕十学位论文 摘要 t h er e s e a r c ho f c h a r a c t e r i s t i co f c h o n g q i n g a n i z a t i o nc u l t u r e g r n d h n t es t u d e n to f a p p l i e d p s y c h o l o g y l ik e p r o f e s s o rw a n gz h i z h a n g a b s t r a c t t h ec h i n e s et e l e v i s i o ns t a t i o n s ，w h i c hw e r eb o r nt ob et h ep r o p a g a n d at o o l ，h a v e b e e nu n d e r g o i n gat r a n s i t i o np e r i o df r o mt h em o u t h p i e c eo ft h ec o m m u n i s tp a r t yt o c o m m e r c i a lo r g a n i z a t i o n ss i n c et h ee a r l y19 9 0 s a st h e i ra d m i n i s t r a t o r sa r ew e l l a d a p t e dt ot h ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ，s o m ep r o v i n c i a lt e l e v i s i o n sh a v es t o o do u ta n d t h er a t i o sh a v er i s e nb yag r e a tm a r g i na f t e rt h e i rs t r u c t u r a la d j u s t m e n t ，l e a v i n gm a n y s t i l li nh o tw a t e r t h eo r g a n i z a t i o nc u l t u r es t u d i e si nc h i n a , w h i c he m e r g e di nt h em i d1 9 8 0 s ，a r e a b u n d a n ti nt h ei n d u s t r i a ls e c t o r , b u ti n s u m c i e n ti nt h ec u l t u r a ls e c t o r a st ot h e t e l e v i s i o ns t a t i o n s ，r e s e a r c h e sa r em o s t l yd o n e f r o mt h em e d i a m a n a g e m e n tp r o s p e c t i v e ， l a c k i n go fo r g a n i z a t i o nc u l t u r es t u d i e st h o u g hs o m el o c a lt e l e v i s i o n sh a v ee x t r a c t e d t h e i ro w nc o r ev a l u ey e tv e r yf e wd e m o n s t r a t e du n i q u e n e s s t h i se s s a yr e s e a r c h e s t h r o u g hg e n u i n es a m p l e st oa r o u s et e l e v i s i o no r g a n i z a t i o n s i n t e n t i o no fe s t a b l i s h i n g t h e i rc h a r a c t e r i s t i co r g a n i z a t i o nc u l t u r e b ys t u d y i n gt h ec h a r a c t e ro fc h i n ac h o n g q i n gt e l e v i s i o n so r g a n i z a t i o nc u l t u r e ， t h e e s s a ym a k e ss u g g e s t i o n so nr e f o r ma n ds t r u c t u r a la d j u s t m e n t ，w h i c ha r ea l s o a p p l i c a b l et oo t h e rt e l e v i s i o no r g a n i z a t i o n so nv a r i o u sl e v e l s t h er e s e a r c hs t a t i s t i c s d i s p l a y ss i xd i l e m m a so rd i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ee x p e c t a t i o n sa n ds t a t u sq u oo fc q t v , i n c l u d i n gt h eu n c l e a rg o a lo fv e r t i c a l c u l t u r a ln u r t u r e ，l o o s em a n a g e m e n t , a n dt h e i n t e r n a lc o n s e r v a t i v e p r e s s u r e a 1 1t h er e s e a r c hl e a d st ot h ec o n c l u s i o nt h a ta n o r g a n i z a t i o nc u l t u r et r a n s i t i o ni si m p e r a t i v e 。 t m sr e s e a r c hm e a s u r e st h ec h a r a c t e r i s t i co fm e d i ao r g a n i z a t i o nc u l t u r eb yu s i n g c v fa n do c a i w eh a v eg o t2 5 5a v a i l a b l et e x t s t h r o u g hi n v e s t i g a t i o n ，w em a k e r e s e a r c ht oc q t v so r g a n i z a t i o nc u l t u r ei nt h ea s p e c t so fc u r r e n tc u l t u r es t y l e h o p i n g c u l t u r es t y l ea n dc u l t u r ec o i n c i d e n c e f i n a l l yw em a k et h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n s f i r s t l y ：c q t v so r g a n i z a t i o nc u l t u r ei s t h es t y l eo fl e v e l sa n dr a n k sw h o s e m a i n s t r e a mo n ei st h el e v e l sa n dr a n k sc u l t u r e ，t h en e x ti sm a r k e tc u l t u r e t h et h i r di s f l e x i b i l i t yc u l t u r e t h el e v e l sa n dr a n k sc u l t u r eh a sn o tp l a y e das i g n i f i c a n tr o l ea s m a i n s t r e a mc u l t u r e ，w h i c hl a c k si n t e n s i t y t h a ti st os a yt h em a i n s t r e a mc u l t u r ei sn o t i i i 西南大学硕士学位论文 摘要 s t r o n g s e c o n d l y ：t h e r ei se x i s t i n gd i f f e r e n c e sa m o n gt h ep r e s e n c eo fo r g a n i z a t i o nc u l t u r e a n dt h eo t h e rf i v ea s p e c t sa sw e l la sw i t hp r e s e n c es t y l e t h i r d l y ：i nt h ea s p e c to fc q t v c u l t u r e sc o i n c i d e n c e o n e ：h o r i z o n t a l l y , t h eo r g a n i z a t i o n sb r a n c h e s c u l t u r a lk i n d sc a l ln o tc o i n c i d e n t w i t hm o t h e rc u l t u r e s u b c u l t u r ei so u t s t a n d i n g t h ec o n f l i c tb e t w e e nm o t h e rc u l t u r ea n d s u b c u l t u r ei sc l e a r t h ed i f f e r e n c e sa m o n gb r a n c h e sa r ea l s oc l e a r p u b l i c i t yo r g a nl e d b yl e v e l sa n dr a n k sc u l t u r eb e c o m e ss m a r t e ra n df r e e r a n di tf o c u s e sm o r eo ne x t e m a l e n v i r o n m e n t b u tt h e s eb r a n c h e s m a i n s t r e a mc u l t u r ei ss t r o n g w h i c hc a n tc o n t r a s t 、i t l l o r g a nc u l t u r e sm a i n s t r e a mc u l t u r ei n t e n s i t y t w o ：v e r t i c a l l y , t h e r ea r ec o n f l i c t sb e t w e e nm a n a g e m e n tl e v e la n dw o r k f o r c el e v e l c u l t u r e sc o i n c i d e n c eh a ss o m es h o r t c o m i n g s ，w h i c hs h o w st h a tc o m m u n i c a t i o ni nt h e j e v e l sa n dr a n k sj sn o tg o o d i tm e r r l st h a tv e r t i c a lc o m m u n i c a t i o ni si a m r n e d a n di t a l s om e a n st h a tt h ew h o l e o r g a n i z a t i o n sc u l t u r e sm a i n s t r e a m ss t y l ei sn o to u t s t a n d i n g a n dp o w e r f u l t e a mc u l t u r ei nt h ew h o l e p r e s e n c es t y l ei se s p e c i a l l ym i s s i n g f r o mt h ea n a l y s i s o ft h es t a t u sq u oc u l t u r a lt y p e a sw e l la st h es i xd i m e n s i o n so fc u l t u r ew i t hv a r i o u s d e p a r t m e n t sc u l t u r a lt y p e s ，t h et e a mc u l t u r e ，i sn e a r l yp l a c e di nt h el o w l i e s tp l a c e si n t h ef o u rk i n d so fc u l t u r e ，a n di ti n d i c a t i n gt h a tt h eb u i l d i n go ft h et e a mc u l t u r eh a sn o t b e e nt a k e ns e r i o u s l yb yt h e o r g a n i z a t i o n t h eo r g a n i z a t i o ni sl a c ko fc o n c e r nf o r e m p l o y e e s ，e s p e c i a l l yi n s t a f ft r a i n i n g ，a n de m p l o y e ep a r t i c i p a t i o ni n o r g a n i z a t i o n a f f a i r sa p p e a r st ob el a c k i n g e m p l o y e e sc o a g u l a t i n gt o g e t h e ri sn o tt h et r u s ta n dc a r e o fm u t u a l l y , b u tm a i n l ys t i l l r e l y i n go nw o r ks y s t e m sw i t h i nh i e r a r c h yc u l t u r et ot a k e i n t ot h em a n a g e m e n t t h ee m p l o y e e sl o y a l t yt ot h eo r g a n i z a t i o ni sn o th i g h 砀es t a t u sq u oc u l t u r ea n de x p e c t e dc u l t u r ec o m p a r i s o ns h o w e dt h a tt h ed i f f e r e n c e b e t w e e ne x p e c t e dc u l t u r ea n dt h es t a t u sq u oc u l t u r ei sb i g t h es t a t u sq u oc u l t u r e i n c l i n e st os t a b i l i t yc o n t r 0 1a n df o c u s e so nt h ei n t e r n a le n v i r o n m e n tw h i l ee x p e c t e d c u l t u r ei n c l i n e st ov i v i df r e e d o ma n df l e x i b i l i t yw i t hf o c u so nt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t n l ed o m i n a n tf e a t u r eo fe x p e c t e dc u l t u r ei sc l e a r , i tt h ep r e d o m i n a n tc u l t u r ec h a n g e s t h ec u l t u r ef o rt h ep o w e r ，a n dt h es t r e n g t hi so b v i o u s s u m m a r y , t h es t a t u sq u oc u l t u r a lt y p ei st h el e v e lc u l t u r e ，b u tt h el e a d i n gc u l t u r e i n t e n s i t yl a c k s ，t h ec u l t u r a lu n i f o r m i t yj sw o r s e ，t h et e a mc u l t u r ef l a wi ss e r i o u s t h e d i f f e r e n c eb e t w e e ne x p e c t e dc u l t u r ea n dt h es t a t u sq u oc u l t u r ei sg r e a t ；t h e l e a d i n g c u l t u r ei n t e n s i t yi sb i g t h ea b o v ec o n c l u s i o ni n d i c a t e dt h a tt h eo r g a n i z a t i o nc u l t u r ei s b e i n gi nt h er e f o r m i n gt i m e ，t h eo r g a n i z a t i o nc u l t u r et r a n s f o r m si m p e r a t i v e k e y w o r d s ：t e l e v i s i o ns t a t i o nc h a r a c t e ro fo r g a n i z a t i o n c u l t u r e ，c u l t u r a lc o n s i s t e n c y i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文慨胡寸 鳓0 0 9 年n 月4 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 j】 学位论文作者签名名亳纠导师签名：勺五匆备 签字日期： 20 0 9 年11 月4 日 签字日期：20 0 9 年1 1 1 月4 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：重鏖邮电太堂 通讯地址：重庭壹直崖匡塞塞整至曼 电话：( 0 23 ) 6 2 4 6 1 1 9 2 邮编：一4 0 0 0 6 5 两南人学硕十学位论文第1 章绪论 l 绪论 时至今日，在计划经济时代作为党和政府宣传喉舌最重要组织的“电视台”，正在逐步转 向“喉舌”功能与“产业”功能并重的时代。传媒组织作为产业的地位已经确立。这是一个 有着巨大发展潜力的产业，同时也是一个相对幼稚的产业。事实上，现在的电视行业竞争已 经变得十分激烈，观众的遥控器掌握着电视台的生存问题，靠政府财政的时代已经一去不复 返了。而作为电视台的管理者早已经习惯了这样的竞争环境，也在电视台的运营体制、组织 结构、管理模式等方面做有益的探索，最终都是为了能够生存和发展。一批优秀的省级电视 台脱颖而出，在全国有了较强的影响力和收视份额，但仍然有很多电视台虽然也在不断探索， 可收视份额却不见提高，生存压力变大。 就目前我国以电视行业为代表的传媒产业而言，个人认为主要问题在于：我国大部份传 媒类企业缺乏真正的商业意义上的运作，在由传统事业单位体制下向现代企业制度转变的过 程中，部分媒介机构和媒体工作人员很难在观念上转变过来，而尤其保守的组织文化使这些 媒介机构逐渐丧失了竞争力。 处于激烈竞争时代的省级电视台，其生存发展仍是全国各电视台台长以及员工共同关心 的话题。这当中，包括了省级电视台在争取政策支持方面的讨论，但更多的是将电视台作为 企业来加以考量，这就涉及到了电视台作为企业应该如何进行管理，电视台的资本应该如何 运营等等问题。 然而，经过文献查阅，我国还鲜有对电视台( 包括省级电视台) 从组织文化的角度米加 以研究的先例。本文从组织文化的角度出发，以重庆广播电视集团( 总台) 为例，对电视媒介的组织文化特征进行研究。试图通过重庆电视台组织文化的解构 与重构的探讨，推进媒介组织文化的研究，为国内媒体更好的管理与发展做出有益的探索。 两南人学硕十学位论文第2 章文献综述 2 文献综述 2 1 组织文化的含义及其作用 2 1 1 组织文化的含义 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、 价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正是依赖于这些文 化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。关于组织文化的定义 至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是s c h e i n 关于组织文化的定义。n 1 a r m s t r o n g ( 1 9 9 0 ) 定义组织文化为“共同拥有的态度、信念、假设以及期望的模式，它们 可能不会被记录下来，但却可以塑造人们在组织中的行为和相互作用的方式，并促进工作的 完成。它将包括组织的主要思想观念，可以通过虚构的故事，英雄人物，故事，行话，礼仪 和传奇表达出来”。 d e n i s o n ( 1 9 9 5 ) 认为，组织文化是指“为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设， 以及表现出来的实践和行为。一些组织文化的方面，诸如个体行为和群体标准，是显而易见 的。而文化的有些方面却难以观察，因为他们表示了不可见的假设、价值观和核心的信念。” 鉴于在所有组织中人所起的重要作用，j o h n s o n & s c h o l e s ( 1 9 9 3 ) 提出“文化秘诀”( c u l t u r a lr e c i p e ) 的概念。在其中，文化被看作是许多变量中一种有影响力的因素，包括：( 1 ) 领导风格；( 2 ) 流行的 故事；( 3 ) 被人们接受的礼仪和象征；( 4 ) 权力结构的类型；( 5 ) 组织结构的形式；( 6 ) g l j 定决策的程 序；( 7 ) 实际政策；( 8 ) 管理系统。这表明，每一种文化变量的强度都会随着个人、群体、组织的不 同而异( m a r t i n & s i e h l ，1 9 8 3 ) ，但是主要的组织的文化将作为公共的主题而流行。2 1 s c h e i n 在组织文化与领导一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为，把组 织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容。但都不是 组织文化的本质。“文化”这个词，应该包含了组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和 信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的 目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结 合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这 些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表面层次， 而不是文化的本质。u 1 基于上面的论述，s c h e i n 认为组织文化的内涵如下：组织文化是由一些基本假设所构成的 模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发 现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受 问题时必须掌握的正确方向。 2 1 2 组织文化的作用 ( 1 ) 导向作用 组织文化就是在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心和成功欲化成具体的奋斗 2 西南大学硕十学位论文 第2 章文献综述 目标、信条和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的共同奋斗目标而努 力，因此成功的组织文化建立的实质就是建立内部的动力机制。这一动力机制的建立，使广 大员工了解了企业正在为崇高的目标而努力，不但可以产生具有创造性的策略，而且可以使 员工勇于实现企业目标而做出个人牺牲。 ( 2 ) 约束作用 组织文化可以构成一种无形的文化上的约束力量，形成一种行为规范，制约员工的行为， 以此来弥补规章制度的不足。它使信念在员工的心理深层形成一种定势，构造出一种响应机 制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这就形成了 有效的“软约束”，它可以减弱硬约束对员工心理的冲撞，缓解心理与现实的冲突，削弱由其 引起的一种心理抵抗力，从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。 ( 3 ) 凝聚作用 文化是一种极强的凝聚力量。组织文化是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的入都团 结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力及向心力，使员工个人的思想感情和命运与 企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习，生活等任何事情都离不开企业这 个集体，将企业视为自己最神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。 ( 4 ) 激励作用 企业文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的企业文化就是要创造一种人人受重 视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员所做出的 贡献都会及时得到员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇 于献身，不断进取。 ( 5 ) 辐射作用 组织文化塑造着企业的形象。优良的企业形象，包括管理形象、组织形象、员工形象是 企业成功的标志，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感和祟尚心理，增强员工的 满意度和组织承诺，提高组织成员之间的相互支持感，从而改善企业的绩效。可见，组织文 化具有巨大的幅射作用。 ( 6 ) 协调作用 良好的组织文化的形成使得企业员工有了共同的价值观念，对众多问题的认识趋于一致， 增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种不 必要的摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人工作 也比较心情舒畅。组织文化充当着企业“协调者”的角色。 ( 7 ) 提高素质作用 优秀的组织文化体现卓越、成效和创新。具有优秀文化的集体是一所“学校”，为人们积 极进取创造良好的学习、实践环境和条件，具有提高人员素质的功能。它可以培养人的崇高 理想和高尚道德，锻炼人的意志，净化人的心灵，使人学到为人处事的艺术，学到进行生产 经营及管理的知识、经验，提高人的能力，有助于人的全面发展。h 1 3 两南大学硕士学位论文 第2 章文献综述 2 2 国外组织文化研究状况 2 2 1 国外组织文化理论研究综述 上世纪八十年代初，威廉大内的z 理论、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的组织文化 和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了组织文化研究的热潮。这三本著 作与帕斯卡尔邛可索斯合著的日本的管理艺术被合称为组织文化研究的四重奏，这标志着 组织文化研究的兴起。 组织文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，派是以美国麻省理工学院的沙因 教授( e d g a rh s c h e i n ) 为代表的定性化研究，他们对组织文化的概念和深层结构进行了系统的 探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对组织文化评估的步骤等，但是，由于这种 方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较 研究，冈而受到批评。 另一派是以密两根大学工商管理学院的奎恩教授( r o b e r tq u i n n ) 为代表的定量化研究，他 们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组 织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现 象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。九 十年代，随着组织文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重 要意义，并在此基础上，以组织文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年 代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向： 理论研究的深入探讨；组织文化与企业经营业绩的研究；组织文化测量的研究；组织文化 诊断和评估的研究。从国外组织文化现象的发现到组织文化研究二十年的迅猛发展来看，他 们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定鼍研究相结合的道路。 ( 1 ) t e d e a l 和a a k e r m e d y ( 1 9 8 1 ) 的组织文化因素理论 t e d e a l 和a - a k e n n e d y 认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪 式、文化网络五个因素所组成，而五个冈素所起的作用是不同的。d e a l 和k e n n e d y 所指的“企 业环境”并不是企业的内部环境，而是指企业的“经营所处的极为广阔的社会和业务环境”， 包括市场、顾客、竞争者、政府、技术等等的状况。组织所处的环境决定了它必须怎样做才 能臻于成功的境界。这个组织环境是形成组织文化唯一的而且又是最大的影响冈素：价值是 一个组织的基本信念和信仰，因而价值构成了组织文化的核心。组织的价值观不能凭空捏造， 而是组织长期实践经验的概括，是组织职工在特定的经济环境中进行尝试后知道什么可行， 什么不可行的总结。组织价值观的形成与组织的管理是分不开的；英雄人物是那些体现组织文 化的任务，是组织文化的人格化，是组织员工行为模仿效法的具体典范。英雄是企业价值观 的化身，是企业的支柱和希望。英雄的行为虽然超乎寻常，但离常人并不遥远。英雄的行为 可以增强员工的凝聚力，并且有助于提高员工的技能；习俗和仪式是公司日常生活中系统的 和规划好的一些惯例。从组织对待世事的表现中( 及习俗) 示意职工应有的行为方式，通过组织 的一些宣传活动( 即仪式) ，提供了明显而有力的为公司所赞赏的范例；文化网络是指组织内部 以轶事、故事、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道，是组织内部主要的沟通手段。 4 两南大学硕十学位论文第2 章文献综述 d e a l 和k e n n e d y 把组织文化分成了五个因素，这揭示了组织文化创建的过程。第一，根据组 织所处的环境选定组织文化建设的模式；第二，通过树立英雄人物使所有员工认同组织的价 值观；第三，利用仪式等巩固组织的价值观；第四，最终形成组织的价值观。 在对于媒介组织文化的研究中可以通过借鉴组织文化因素理论，透析电视媒体中，所包 含的这几个因素的现状，也为进一步完善这些因素找到了方向。 ( 2 ) w o u c h i 的( z 理论) ) o u c h i 是美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授，他于1 9 8 1 年出版了z 理论 一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书，在 5 中，他把典型的美国企业管理模式称为 a ( a m e r i c a ) 型，把典型的日本企业管理模式称为j ( j a p a n ) 型，而把美国少数几个企业( 如i b m 公司、p & g 公司等) 与j 型具有许多相似特点的企业管理模式，称为z 型。z 理论主张日本和 美国的成功经验相互融合。o u c h i 认为，企业文化是一套象征、仪式和神话，它能够把公司价 值观和信念传输给雇员们。为了建立“z 型管理模式”必须建立“z 型文化”。这种z 型文化 应具备如下特点： 第一，保障员工的职业安全。z 型管理模式倾向于长期雇用制，这种雇用关系能让员工关 注组织的长远利益，而不是短期效益。员工能把自己的命运和公司的前途联系起来，从而缔 造了员工的忠诚度和归属感。 第二，晋升相对缓慢。长期雇用制使公司更看重员工的长期绩效，而不是短期表现。产 生了相对缓慢的评价和升级过程。相对缓慢是相对于a 型公司慢一点，但比j 型公司要快， 并不用等待十年之久。 第三，注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化。z 型公司的员工常常从一个 岗位调剑另一个岗位，这种方法有效地产生了更多地属于该类型公司所特有的技能，从而在 设计、生产和分配过程中走向更密切的协调。这样，长期雇用制以特殊方式与职业发展联系 在一起。 第四，寻求明确和含蓄之间的平衡。z 型公司也拥有同a 型公司相同的典型的明确控制 方法，如充足的现代化的情报、会计制度、正式计划、目标管理等，但是在z 型公司这些方 法是为了获得信息，却很少在重要决策中起决定作用。在z 型公司，含蓄和明确控制之间似 乎存在一种平衡状态。它的决策过程虽然权衡整个事实的分析，但仍然慎重考虑这个决定是 否适合于本公司。 第五，有清楚一致的价值观。在z 型公司内部，矛盾的焦点在于“价值观”，而不是市场 份额或获利性。这不是说z 型公司不关心利润，而是在z 型公司，利润本身既不被视为目的， 也不作为竞争过程中“保持分数”的方法如果企业能帮助员工成长，并使员工做出负责表现， 那么利润就是员工对于企业的报酬。z 型公司与众不同的特点之一是，这些价值观不是装饰品， 而是它们在实践中据以做出决定的准绳。 第六，注重集体决策。z 型公司的决策要由集体做出，尽量征求全体的意见。全体意见一 致的决策过程既提供了直接获得消息的价值观，又使人有参与其事的感觉。决策可能是集体 做出的，但是最重要由一个人对这个决定负责。这种集体决策和个人负责相结合的决策方式， 要求公司有相互信任的气氛。 第七，鼓励员工在工作中的自我控制和平等沟通。z 型公司一般把对于下级和同事的广泛 5 西南大学硕十学位论文第2 章文献综述 关切看作是j 二作关系的自然组成部分，注重保持一种强烈的平等气氛。平等主义是z 型组织 的一个核心特点。这种特点使z 型组织的员工具有高度的责任感、忠诚和生产率。这种“z 型文化”深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系。 ( 3 ) l p a s c a l e 和a a t h o s 的7 s 管理框架 p a s c a l e 和a t h o s l 9 8 1 年合作出版了日本管理的艺术一书，在该书中他们把组织文化定 义为“是组织制定员工和( 或) 顾客政策的宗旨”。他们提出了组织文化的7 s 框架，即组织管理 要注重7 个管理要素：战略( s t r a t e g y ) 、结构( s t r u c t u r e ) 、制度( s y s t e m s ) 、人员( s t a f f ) 、技能( s k i n s ) 、 作厉t , ( s t y l e ) 、最高目标( s u p e ro r d i n a t eg o a l s ，见图2 一l 。 ，一人员一崇高目标、 结构 i | 度 战略 图2 1 组织文化的七s 框架 战略指导一个企业如何获取和分配它的有限资源，经过一定时间达到特定目标的计划 或行动方案。 结构一个企业的管理方式，即职能或权力分散等问题。 制度程序化的报告和日常工作程序，即信息在企业内部的传递方式。 人员公司内重要的人员类型“履历方面”的描述( 如工程师、企业家、t 商管理硕士等) ， 不是指基层人员，而是职能部门中的职能部门人员。 风格负主要责任的经理实现组织目标的行动特点，也指组织的精神风格。 才能企业和其主要管理者的关键性任务的特长，是企业的竞争对手所没有的卓越能力 最高目标指能真正激励员工，并将其个人目标和企业发展目标结合在一起的指导思想 或价值目标。 在7 个因素中，前三者是硬管理要素，后面四个是软管理要素。p a s c a l e 和a t h o s 认为， 美国的经理倾向过分强调“硬”要素，这可能是他们所受的教育的结果。因为，美国的商业 院校过分强调学生对战略、结构和制度“冷三角”的了解。这