（应用心理学专业论文）职场员工情绪智力与工作绩效的关系研究.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ： u d c ： ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm e d u c a t i o n r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n e m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n dw o r kp e r f o r m a n c e o f t h ee m p l o y e e s 一一 ， 一 l lj 一 ， l l 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下， 由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用 ? 已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内 容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品 成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中 以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承 担。 、一、 作者( 签字) ：、了葛pl 日期： olo 年月i 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文幻在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口解 密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：、亍毛1 虱 日期：训。年多月7 日 导师( 签字) ：乡叫丞j 己 l o 年多月庐 职场员f ：情绪智力与丁作绩效的关系研究 摘要 本文在比较、分析已有研究成果基础上，以“情绪”为核心，从对象、操 作、内容三个维度，将情绪智力定义为：情绪智力是一种对自我良好情绪和 不良情绪的觉知、表达与调节和对他人良好情绪及不良情绪的觉知、体验与 调节的智力。 从定义出发，编制了新的情绪智力问卷。以职场员工为被试发放预试问 卷和正式问卷，运用探索性因素分析和验证性因素分析，结果发现，职场员 工情绪智力结构包括五个因素，分别是对自我情绪的觉知与表达，对自我良 好情绪的管理，对自我不良情绪的控制，对他人情绪的觉知与体验，对他人 情绪的调节。以上情绪智力五个维度可以进一步归纳为本文所界定情绪智力 概念的三个方面，即对象：自己和他人；操作：觉知、体验、表达与调节； 内容：不良情绪和良好情绪。在因素探讨基础上，对编制的问卷进行了信效 度的检验，发现具有良好的信效度。 运用本研究所修订的情绪智力问卷和中科院王雁飞的工作绩效问卷，对 职场员工的情绪智力与工作绩效关系进行了研究，共发放问卷4 8 0 份，回收 有效问卷3 8 5 份，并运用结构方程等技术对本研究所提出的关系研究假设进 行实证检验，得到以下结论： 1 、情绪智力与工作绩效各维度间均存在显著正相关； 2 、情绪智力五个维度对工作绩效四个维度的相关程度不同；情绪智力的 f 3 ( 对自我不良情绪的控制) 对工作绩效最重要，影响程度最大。 最后，在归纳研究结论的基础上，结合组织和人力管理培训实践，得出 关系研究启示，提出了员工情绪智力培训的可行性方案建议。其中着重强调 了情绪智力的f 3 ( 对自我不良情绪的控制) 的培训建议，对现代人力资源管 理，有一定的理论价值和实践意义。 关键词：职场员工；情绪智力；工作绩效；关系研究：研究启示 k l j1 l 职场员t 情绪智力与下作绩效的关系研究 a b s t r a c t t h i sp a p e rd e f i n e se m o t i o n a li n t e l l i g e n c ea sak i n do fe m o t i o n a ls t a t eo fs e l f a n do t h e r st oa w a r e ，e x p e r i e n c e ，a n da d j u s tt h ei n t e l l i g e n c e t h ed e f i n i t i o nt a k e ”e m o t i o n a l ”a st h ec o r e ，b a s e do nt h ec o m p a r i s o na n da n a l y s i so ft h ee x i s t i n g r e s e a r c hr e s u l t s i ti sd i v i d e di n t ot h r e ed i m e n s i o n s ，t h e ya r eo b j e c t ，c o n t e n ta n d o p e r a t i o n i t e x p l o r e san e we m o t i o n a li n t e l l i g e n c eq u e s t i o n n a i r et h r o u g hr e v i s i n g p r e v i o u se m o t i o n a li n t e l l i g e n c eq u e s t i o n n a i r e sf r o mt h e d e f i n i t i o n i no r d e rt o e x p l o r ec h i n e s ec u l t u r eb a c k g r o u n df a c t o r so fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c ei nw o r k p l a c e ，t h e f i r s t t h i n g i st or e l e a s et h ee n c o r e q u e s t i o n n a i r ea n dt h e f o r m a l q u e s t i o n n a i r et ot h ew o r k p l a c ee m p l o y e e s t h es e c o n do n ei st ou s ee x p l o r a t o r y a n dc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i st oe x a m i n et h ee n c o r eq u e s t i o n n a i r ea n dt h e f o r m a lq u e s t i o n n a i r e t h er e s u l ti st h a tt h e r ea r ef i v ef a c t o r si n c l u d e di n w o r k p l a c ee m p l o y e e s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c es t r u c t u r e t h e ya r e t h ea w a r e n e s s a n de x p r e s s i o no ft h e i ro w ne m o t i o n s ，c o n t r o lt h e i ro w nb a dm o o d ，m a n a g et h e i r o w ng o o dm o o d ，t h ea w a r e n e s sa n de x p e r i e n c et h em o o do fo t h e r s ，a d j u s tt h e m o o do fo t h e r s t h ea b o v ef i v ed i m e n s i o n so fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c ec a nb e f u r t h e rf o r t h ed e f i n i t i o no ft h ec o n c e p to fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c ef r o mt h r e e a s p e c t s o b j e c t ：o n e s e l f a n d o t h e r s ；o p e r a t i o n ：a w a r e n e s s ，e x p r e s s i o n ，e x p e r i e n c e ， a d j u s t ；c o n t e n t ：g o o dm o o da n db a dm o o d t h e nw ei n s p e c tt h er e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo ft h eq u e s t i o n n a i r eb a s e do nt h ed i s c u s s i o no ff a c t o r s t h er e s u l ts h o w s t h a tt h i sq u e s t i o n n a i r eh a sg o o d r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y w es t u d yt h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m o t i o n a l i n t e l l i g e n c e a n dw o r k p e r f o r m a n c eo fw o r k p l a c ee m p l o y e e sb yu s i n gt h e e m o t i o n a l i n t e l l i g e n c e q u e s t i o n n a i r ea n dw a n gy a n f e i sj o bp e r f o r m a n c eq u e s t i o n n a i r e w er e l e a s e d4 8 0 p i e c e s ，r e c y c l e dv a l i dq u e s t i o n n a i r e s 3 8 5 p i e c e s u s i n g s t r u c t u r a l e q u a t i o n l 哈尔滨t 稃大学硕十学位论文 m e t h o d st oi n s p e c tr e l a t i o n sr e s e a r c hh y p o t h e s e s c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 、t h e r ea r es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n sa m o n gd i m e n s i o n so fe m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n dj o bp e r f o r m a n c e ； 2 、t h e r ea r ed i f f e r e n tr e l a t e d d e g r e e sa m o n gd i m e n s i o n so fe m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n dj o bp e r f o r m a n c e ；f 3 ( c o n t r o l i n go n e so w nb a dm o o d ) i st h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o rt ot h ej o bp e r f o r m a n c eo f w o r k p l a c ee m p l o y e e s f i n a l l y , t h i sp a p e r d r a w ss o m e e n l i g h t e n m e n t st h r o u g hc o m b i n i n g o r g a n i z a t i o na n dh u m a nm a n a g e m e n tt r a i n i n gp r a c t i c eo nt h eb a s i so fr e s e a r c h r e s u l t s t h e ni t p u t sf o r w a r ds o m ef e a s i b i l i t yo fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c e t r a i n i n g e m p l o y e e sp r o p o s a l s i te m p h a s i z e so nt h et r a i n i n go fc o n t r o l l i n go n e so w nb a d m o o do fe m o t i o n a li n t e l l i g e n c e k e yw o r d s ：e m p l o y e e s ；e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ；w o r kp e r f o r m a n c e ；r e l a t i o n s ； j】11r 职场员丁情绪智力与t 作绩效的关系研究 目录 第1 章绪论1 1 1 选题的背景1 1 2 选题的目的2 1 3 选题的意义2 第2 章本课题国内外研究综述“4 2 1 情绪智力概念的研究综述4 2 1 1 国外情绪智力概念的提出及流派研究综述4 2 1 2 国内情绪智力研究综述1 0 2 2 情绪智力的测量研究综述“1 1 2 2 1 国外情绪智力的测量研究综述1 1 2 2 2 国内情绪智力的测量研究综述1 3 2 3 工作绩效研究综述1 5 2 3 1 工作绩效的概念1 5 2 3 2 工作绩效的分类1 5 2 3 3 工作绩效的测量1 6 2 4 情绪智力与工作绩效关系的研究综述“1 6 2 4 1 国外情绪智力与工作绩效关系的研究综述1 6 2 4 2 国内情绪智力与工作绩效关系的研究综述1 7 2 5 本文对情绪智力与工作绩效的研究界定1 8 2 5 1 本文对情绪智力的界定1 8 2 5 2 本文对工作绩效的界定2 0 第3 章情绪智力问卷的编制2 1 3 1 本章研究目的2 1 3 2 预试问卷的形成”2 1 3 2 1 预试问卷的形成的理论依据”2 2 。慵 哈尔滨t 程大学硕十学何论文 3 2 2 预试问卷形成的题项来源与题项数目2 4 3 2 3 预试问卷形成的计分方式”2 5 3 3 预试问卷的被试、施测与结果分析2 6 3 3 1 预试问卷的被试2 6 3 3 2 预试问卷的施测与结果分析2 7 3 3 3 预试问卷分析小结3 0 3 4 正式问卷的施测与结果分析”3 1 3 4 1 正式问卷的被试3 1 3 4 2 正式问卷信度检验”3 2 3 4 3 正式问卷效度检验”3 3 3 5 情绪智力问卷与人口统计学变量及工作类型的相关研究3 8 第4 章情绪智力与工作绩效的关系研究及其启示4 3 4 1 弓i 言4 3 4 2 工作绩效量表的信度、效度检验“ 4 2 1 工作绩效量表的信度检验4 4 4 2 2 工作绩效量表的结构效度检验与因子分析4 4 4 3 情绪智力与工作绩效各具体维度间的相互关系研究4 6 4 3 1 研究假设4 6 4 3 2 结构方程模型验证假设4 7 4 3 3 验证假设与结果分析5 2 4 3 4 情绪智力与工作绩效各维度间相关研究小结5 3 4 4 情绪智力与工作绩效关系研究启示”5 3 4 4 1 情绪智力不良情绪控制维度的培训建议5 3 4 4 2 情绪智力其他四个维度培训建议6 2 4 4 3 其他研究启示6 3 第5 章研究讨论与研究不足及展望6 5 5 1 研究讨论6 5 11 职场员j 1 ：情绪智力与t 作绩效的关系研究 5 2 研究不足6 6 5 3 研究展望”6 7 结论6 8 参考文献7 1 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果7 6 致谢7 7 附录7 8 i i l 岭 jl】u 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题的背景 情绪智力的研究具有强烈的时代性和应用性，它是相对于传统i q 智商、 纯认知学习能力，提出的另一类概念。术语上，“情绪智力 和“情商 经常 被互换使用，在理论学术文献中常用前者，而在大众和管理实践中常用后者。 情绪智力与智商等概念内涵不同却又相互补充。情绪智力即关于情绪的调节 能力，具体是指在人际交往过程中表现出来的察觉自我情绪的能力、感知他 人情绪的能力，并且使我们可以驾驭情绪、把握人际关系，因此拥有高情绪 智力可以使我们在和谐沟通、愉快合作的基础上，保证生活质量，提高工作 绩效。本文立足于工作场所，分析职场员工的情绪智力在提高工作绩效方面 发挥的重要作用。 现代社会竞争激烈，环境多变，从各种性质企业单位到大中型国有事业 单位，各个行业的管理者和一般员工都面临着严峻的工作挑战和高度的精神 压力，因此每一位工作的人都需要有较高的情绪调节能力来缓和压力，战胜 困难。在日常工作中，职场的人们常常会发现当处于恶劣心境时，就会记忆力 减退、注意力涣散、学习能力下降，从而使决策能力大大受到影响，工作效 率下降，有时甚至出现情绪短路，做错事，事后又后悔不迭等等的负面状态。 而且，情绪具有弥漫性和传染性，不但会使我们自己心情烦躁、影响智力发 挥、各项工作进展艰难，而且会把这些不良情绪传染给身边的人，同事间在 彼此被坏情绪包围时，就容易产生分歧、争执，致使整体工作不同程度受阻。 此时只有及时察觉不良情绪，并且采取相应措施控制情绪，才能避免小冲突 演变为“全面战争 ，最终消除不良影响。相反，当我们处于良好情绪状态时， 我们就会感到左右逢源，心情舒畅，做事精力饱满，充满干劲。我们还会发 现处于这种状态时我们的工作顺手，人际关系良好，更能激励我们进取，鞭 策我们努力完成任务，一些富有创造性的工作成果也常出现在这种情绪氛围 中。这样，周围的人也会被感染到好情绪，营造了很好的工作气氛，彼此间 r 哈尔滨t 程大学硕十学何论文 能够较快进入状态，提高了团队的工作绩效。所以，戈尔曼等人为始阐释的 以情绪自知和调控为本质特征的情绪智力理论，给我们提供了很好的通过情 绪智力提高工作绩效的研究契机。 1 2 选题的目的 国外情绪智力研究兴起于1 9 9 0 年戈尔曼的“e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e 一 书的出版发行，现在国外情绪智力的研究已经很成熟，国内此方面的研究略 显不足，照搬国外研究应用于我国并不可行，故丰富国内本土化的情绪智力 与工作绩效的研究具有较好的理论和实践价值。本文目的是从实证角度进行 研究，首先研发情绪智力测量问卷，并对量表进行信、效度分析与检验；第 二，在组织背景下探讨情绪智力与工作绩效二者的关系，用于预测企事业单 位员工绩效，为企事业单位招聘、人力培训开发、绩效考核、激励体系及职 业规划等开辟新的思路。第三，在实证研究基础上，设计职场员工情绪智力 培训方案，力争作出可操作性强的结论，进行针对性的企事业单位员工情绪 智力调控培训，营造和谐企事业单位文化，提高职场员工的工作绩效。 1 3 选题的意义 工作场所中，员工工作效率的提高需要有良好的人际氛围，而情绪智力对 人际关系的促进具有重要作用。在工作中也许我们常常会听到“工作，就是 处理人际关系”这样一句话，虽然未免偏激，但也不失其中道理。当被问及 所谓人际关系究竟是什么、如何有效处理时，我们大多则一脸茫然，这是因 为我们一直重视智商的提高，却忽视了如何有效与人相处，不曾认真学习人 际交往的技能。到工作场所后，我们发现大部分工作更多的需要我们团队的 力量，和谐的情绪氛围会促进人际关系的健康发展，在此基础上才会有高创 造性的工作成果，所以我们工作亟待解决的却是我们从未锻炼的，所以有不 胜枚举的智力高的人进入社会工作却不能适应的工作的情况发生。现在，各 企事业单位也越来越普遍发现，具有高工作绩效的员工不一定是专业技能高 2 j 第1 章绪论 的人，也不一定是智商高的人，而是那些善于处理自己和他人关系的新型人 才。这也正是本文的实际意义所在：启迪企事业单位高度关注员工情绪智力 对工作绩效的影响，有效组织员工情绪智力相关的培训，营造和谐企事业单 位文化，创设高绩效团队。 3 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 第2 章本课题国内外研究综述 2 1 情绪智力概念的研究综述 2 1 1 国外情绪智力概念的提出及流派研究综述 2 1 1 1 国外情绪智力概念的研究 1 、1 9 2 0 年t h o m d i k e 提出的社会智力( s o c i a li n t e l l i g e n c e ) 的概念，并将社 会智力定义为“理解和管理男人与女人、男孩与女孩，进而妥善处理好人际 关系的能力，这个概念就是是情绪智力( e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ) 的雏形。 1 9 6 6 年德国的柳纳佃l e u n e r ) 在其情绪智力与解放一文中第一次提 出了“情绪智力”术语称为“e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ，虽然这与我们今天的 情绪智力的涵义并不完全一致，但仍然可以称作是学术界关于“情绪智力e i 术语的最早的出现。 2 、1 9 8 3 年最有影响力之一的智力理论专家，哈佛大学心理学的霍华 德加德纳教授指出了智力与情感能力的区别。提出了“多元的智力模型”。 他一共列举了7 种智力，其中不仅包括语言能力、数学能力，而且包括两种 “个人的 能力：其一是了解自己内心世界的能力和为人处世的能力，即社 会智力，之后的彼得萨洛韦( p e t e rs a l o v e y ) 把这个理论善加利用，成为 其情绪智力研究的理论的来源。 3 、1 9 9 0 年梅尔( j o h nd m a y e r ) 与彼得萨洛韦( p e t e rs a l o v e y ) 在想 象、认知与人格上发表了情绪智力一文，“情绪智力这个术语从此正 式登上了学术研究的舞台。他们给情绪智力下的定义是：能够成熟监测并调 试自己和他人的情绪，能够用情感指导自己的想法和行动。 彼得萨洛韦把加德纳的“个人的 能力概念纳入到自己的情感智商的 基本概念中，将情感智商扩展为5 个方面1 ： 1 m a y e rjd ，d i p a o l omt , s a l o v e yp , p e r c e i v i n ga f f e c t i v ec o n t e n ti na m b i g u o u sv i s u a ls t i m u l i ：ac o m p o n e n t o fe m o t i o n a li n t e u i g e n c e d o u r n a lo j p e r s o n a l i t y a s s e s s m e n t ，v 0 1 5 4 ，1 9 9 0 ，p p 7 7 2 7 8 1 4 第2 章本课题国内外研究综述 了解自我情绪：即自我觉知，当某种情绪刚一出现的时侯就能敏锐察 觉。这个方面是情感智商的核心内容。 管理自我情绪：即调控自己的情绪状态，使它能够适时适地适度的发 生。这种能力是在自我觉知的基础上建立的。 自我激励：调动和指挥情绪使它能够服从于某个目标，实现该目标。 识别他人的情绪：移情，可以通过非常细微的社会信号，敏锐感受到 别人的需求和欲望。这种能力也需要建立在自我觉知基础上，是最基本的人 际关系处理能力。 处理人际关系：对与他人的情绪反应的调控技巧。 4 、1 9 9 5 年g o l e m a n 出版了情绪智力一书，这本书的出版使得情商 这个概念在全球的范围普及开来。戈尔曼认为“情感智商 指的是识别我们 自己和他人的情绪、并能够鞭策我们进取，并驾驭我们的情绪，以及把握好 我们人际关系的能力。戈尔曼将情感智商归纳成为5 种基本的情感社交能力2 ： 自我觉察力：了解我们当时的感受，利用这些感受指导我们的抉择：能 客观的评价我们自己的能力及自信心。 自我调节：能处理好我们的情感，使情感能化为动力，推动我们完成手 里的工作，而不是干扰工作；有自觉性，为实现目标能延迟满足欲望；能从 情感打击中振作起来。 动机：利用我们内心深处的倾向以推动并引导我们实现目标，帮助我们 主动采取行动，提高工作效率，面对打击和挫折却能锲而不舍。 移情：能觉察他人的感受，理解他人的观点，发展友好关系，调适自己 以同各种各样的人和睦相处。 社交技能：善于处理人际关系中的情感问题，能准确认清社交形势和网 络关系：能与他人应对自如；为公司和团体利益，能运用这些技能说服并指 导他人，进行沟通谈判，处理纠纷。 2 g o l e r m nd ，e l n o t i o n a li n t e l l i g e n c e 情感智商耿文秀，查波译上海：上海科学技术出版 社。1 9 9 7 ，p p 1 5 0 5 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 5 、b a r - o n 在1 9 8 8 年提出了与现在的情绪智力概念非常相近的e m o t i o n a l a n ds o c i a li n t e l l i g e n c e ( 情绪和社会智力) ，并且在1 9 9 6 年的美国心理学会第1 0 4 届年会上发表了一篇题目为“t h ee r a o ft h ee q e q 时代的来临”的文章， 因此巴昂成为第一个使用了现在广为流传的“情商e q ”术语的人。巴昂把 情绪智力解释成为，使人们能够有效应对环境要求的一系列情绪、社会知识 以及能力：它随着个体的成长而逐渐发展，并且一直都在变化，能够通过训练、 矫正措施以及治疗的干预得到改善和提高。 6 、c o o p e r ( 1 9 9 7 ) 的观点，认为情绪智力可以被定义为：感受、了解并可 以有效的运用情绪的力量与敏锐度，以此作为个人的能量、信任、信息、创 造力及其独特性的来源的能力。 小结：国外情绪智力概念由社会智力概念衍生而来，经过学者的不断研 究，情商概念愈加具体、明晰，情商的维度不断丰富与变化，但其概念核心 围绕的一直是情绪的觉知和调节两个方面，最终能够提高自己的社会适应能 力。 2 1 1 2 国外情绪智力的理论模型 1 、m a y e r 和s a l o v e y 的情绪智力理论模型 1 9 9 0 年新罕布什尔大学的心理学家约翰d 梅尔( j o h nd m a y e r ) 和耶鲁 大学的彼得萨洛韦( p e t e rs a l o v e y ) 他们率先提出了著名的情感智商理论。 他们提出了的情绪智力理论是三因素情绪智力模型，包括评估和表达情绪的 能力、调节情绪的能力及运用情绪信息的能力。此后一直进行模型修正工作。 1 9 9 7 年m a y e r 和s a l o v e y 又提出了他们的情绪智力四因素理论模型，包 括知觉自我情绪的能力、知觉他人情绪的能力、情绪思维的能力和成熟监察 情绪的能力。 2 0 0 4 年m a y e r 和s a l o v e y 进一步修正了他们的四因素情绪智力理论模型， 并最终获得学术界普遍认同，他们强调情绪智力的这四个因素实质上是情绪 智力的四个级别，分别是情绪的知觉( 感知自己及他人情绪的能力) 、情绪的 6 y 第2 章本课题同内外研究综述 整合( 善于利用情绪更好的作出决策的能力) 、情绪的理解和情绪管理( 管理 自己及他人情绪的能力) 。m a y e r 和s a l o v e y 认为情绪智力这四个因素在发展 的过程中，有着先后的次序和级别，四个因素依次由比较基础的心理过程向 比较综合的心理过程发展，由低到高发展。即一级能力是最基础的、并且是最 先获得发展的能力，第四级能力则比较成熟，要等到后期才可以发展。这四 种情绪能力具体如下3 ： 觉察、评价及表达情绪的能力，包括： 从自己的生理状态、情绪体验和思维来分辨情绪的能力 经由语言、声音、仪表和行为，从别人、艺术作品或各种设计中辨认出 情绪的能力 准确的表达情绪及其相关的需要的能力 囊 辨别情绪表达的准确性及其真实性的能力 利用情绪促进其思维过程的能力 能够影响信息注意方向的能力 对与情绪相关的判断和记忆过程产生的促进能力 使个体能够从多个角度来思考的能力 对特定问题解决的促进能力 理解情绪及情绪知识的能力 通过给情绪贴上标签，识别情绪本身及语言表达间相互关系的能力 准确理解情绪所传送的意义的能力 理解复杂心情的能力 能认识到情绪是具有转换可能性的能力 调节情绪来帮助情绪及智力发展的能力 用开放的心情接受不同情绪的能力 3 m a y e rjd ，s a l o v e yp , c a r u s odr ，e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ：t h e o r y , f m d m g s 锄dl i 印h c a t i o n s 量咖d d g ， 脚印，v o l l 5 ，n o 3 ，2 0 0 4 ，p p 1 9 7 - 2 1 5 7 哈尔滨：r 程大学硕十学位论文 依据所获得的信息及判断，成熟地进退某种情绪的能力 成熟地监察自己和他人情绪的能力 管理自己及他人情绪的能力 2 、b a r o n 的情绪智力理论模型 2 0 世纪8 0 年代以色列的心理学家鲁文巴昂( b a r - o n ) 开创了另一种情 感智商的模型，并第一次提出了用e q 来表达情绪智力高低的观点。 1 9 9 7 年b a r - o n 提出了人格理论的e i 模型，这个模型由个体内部成分、压 力管理成分、人际成分、一般心境成分和适应性成分5 个维度组成。这个模 型着重强调了环境的作用，指出可以通过训练、矫正措施及干预治疗等来改善 并提高情绪智力。 2 0 0 0 年b a r o n 编制了情绪智力手册，提出了情绪智力的非认知理论 模型，并将情绪智力详细分为5 大类1 5 种能力： 个体的内部成分：情绪自我觉察、自我尊重、自信、自我实现、独立性 人际的成分：共情、社会责任感、人际关系 适应性的成分：用现实进行检验、问题解决及灵活性 压力管理的能力：控制冲动及压力承受 一般心境：乐观主义及幸福感 3 、g o l e m a n 的情绪智力理论模型 1 9 9 8 年g o l e m a n 在工作中的情绪智力一书中，形成了自己的情绪智 力理论模型，他把情绪智力分为四个方面：认识自己的情绪的能力、自我管理的 能力、理解他人情绪的能力和管理好人际关系的能力，因此初步的形成了自己 的情绪智力理论框架。 2 0 0 0 年，g o l e m e n 和b o y a t z i s 通过整合提出了4 因素2 0 种能力的情绪 胜任力模型。包括： 自我意识：如情绪的自我觉知、准确的自我评价及自信；自我管理：如 自我控制、可信赖、适应性、责任心、成就定向及创新；社会意识：如移情、 服务定向和对团队情绪的知觉；社会管理：如领导能力、团队协调能力、影 8 第2 章本课题国内外研究综述 响力、沟通能力、集思广益、凝聚力、提携其他人的能力和冲突管理，该模 型将许多的人格特质和社会技能包含于情绪智力之中，存在着内容庞杂的问 题。 4 、c o o p e r 的情绪智力理论模型 1 9 9 7 年c o o p e r 提出了自己的情绪智力理论模型，他认为情绪智力的内 涵主要可以分为五个大部分，包括 目前环境：如生活满意度、生活压力 情绪的觉知：情绪自我觉察、对他人情绪的觉察、情绪表达 , e q 才能：目的性、人际的接触、创造力、耐力、建设性的不满； , e q 价值与态度：展望、信任范围、体恤、直觉、个人力量、整合性自我 结果：包括一般健康、关系商数、生活质量、最佳表现。 从量表的内容来看，只有情绪觉察和e q 才能这样两个部分与情绪智力 有相对直接的关系，但是c o o p e r 认为情绪智力作用的发挥并不是单独的过 程，而需要根据个人所处的情境、个人本身态度及价值观而定，并且情绪智 力在个人生活中所扮演的角色及它所造成的影响也应该是关注的焦点。 小结： 通过对国外情绪智力模型维度的综述分析，可以把他们分为两类，分别 是能力模型和混合模型。 能力模型：m a y e r 和s a l o v e y 的情绪智力理论强调了在情感信息加工过 程中的个体差异性，他们使用客观推断法和操作测验法进行评估情绪智力，这 与智力的评估方式颇为类似，并在其早期文献中用情绪智力所包含的能力来 给情绪智力下定义，因此他们的情绪智力模型被认为是情绪智力的能力模型。 混合模型：g o l e m a n 、c o o p e r 和b a r - o n 的情绪智力模型在概念内涵上 扩展了萨洛维和梅尔情绪智力的概念，他们的情绪智力模型除了包括了一般 智力的成分外，还涉及到人格及动机的成分，他们采用的自我报告方法评估 情绪智力，与人格结构的相关程度更高。有学者把这种情绪智力的定义称为混 合模型。由于这个模型把许多无关的变量都纳入到了情绪智力的定义之中， 9 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 因所涵盖的内容过多，过于宽泛，受到了很多专家和学者的批判。 2 1 2 国内情绪智力研究综述 1 9 9 7 年我国学者许远理提出了情绪智力的三维结构理论模型，指出情绪 智力是由对象、操作、内容三个独立维度进行组合而成4 。对象，指情绪智力 活动的对象，包含自己、他人、环境三个子维度；操作，指情绪智力的心理活 动的过程和心理活动的方式，包含感知及体验、表达及评价、调节及控制三 个子维度；内容，指情绪的性质，包括消极情绪信息与积极情绪信息两个维度。 这三个维度的各子维度组合在一起，就构成了3 x 3 x 2 = 1 8 种的情绪能力模式。 这个模型扩展了情绪智力的对象维度，增加了加工生态环境情绪信息的能力 这一对象，并且三维结构模型的建立实现了情绪智力结构理论的重大突破。 2 0 0 0 年王晓均选用m a y e r 等( 1 9 9 7 ) 1 拘情绪智力理论中的1 6 个变量的1 0 个变量，进行中国本土化的研究。王晓均使用因素分析的方法，发现1 0 个变 量可以汇聚为4 个因素，他们是自我情绪的认知、社会情绪的认知、情绪思 维的能力和情绪成熟监测的能力。在探索性研究的基础上，王晓均认为其研 究结果部分支持了m a y e r 等的理论，也与g o l e m a n ( 1 9 9 5 ) 的定义有重叠的部 分。 2 0 0 2 年香港学者c h i s u m w o n g 和k e n n e t h s 1 a w 用m a y e r 和s a l o v e y ( 1 9 9 7 ) 的情绪智力e i 模型做为基础，自行研制开发了情绪智力的四个维度，适用于 领导力研究，他们是评价自身情绪、评价他人情绪、调节情绪和运用情绪。 用自评和他评两种方式，得到了领导者及下属的情绪智力、下属的情绪劳动 水平及下属的工作绩效方面的结果。研究中发现个体的情绪智力与任务绩效 之间存在着显著正向相关关系的同时，也发现了领导者的情绪智力即使不会 对下属任务绩效产生很多影响，但却与下属周边绩效显著相关。 2 0 0 3 年蔡厚清依据g o l e m a n ( 1 9 9 8 ) 的情绪智力五因素描述，从中选取了 4 许远理，李亦菲：情绪智力魔方情绪智力的九要素理论，北京：北京广播学院出版社，2 0 0 0 ， p p 1 1 - - 1 6 。 1 0 第2 章本课题同内外研究综述 1 3 个变量，调查了2 5 位管理人员。他运用因素分析的方法( k m o = o 5 4 8 ) ，通 过最大正交旋转法，发现这1 3 个变项可以归纳为4 个因素( 四个因素的方差 总解释率为7 4 5 ) ，并把他们分别命名为：自我意识及自我调控能力( 6 个变 项) 、团队建立及领导能力( 3 个变项) 、道德约束力( 2 个变项) 、他人情绪的 理解能力( 2 个变项) 。因此认为企事业单位管理人员的核心素质中的情绪智 力维度可以由以上4 个因素构成，并指出这种维度的划分与g o l e m a n 提出的 理论有非常相似的结构。 2 0 0 3 年台湾学者徐圣冈运用周正仪等在一般情绪智力量表中提出的情 绪智力理论、陈界君等的领导能力问卷和基于平衡记分卡四个层面的绩效对 台湾中小企事业单位高级主管的情绪智力、领导能力及经营绩效三者的关系 进行了研究。研究结果得出情绪智力对经营绩效有直接影响和间接影响，情 绪智力通过中介变量领导能力作用于经营绩效，其间接影响效果要大于直接 影响效果。 小结：国内情绪智力的研究主要基于国外研究成果，在情绪智力概念维 度上继承或发展国外成果，并且已有了自制的本土化情绪智力概念模型。但 对情绪智力本土化研究仍需要进一步加强，无论情绪智力概念理论，还是可 操作性强的提高情绪智力的培训措施，都有待重点研究。 2 2 情绪智力的测量研究综述 2 2 1 国外情绪智力的测量研究综述 1 、b a r - o n 在1 9 9 7 年编制了e m o t i o n a lq u o t i e n ti n v e n t o r y ( 简称e q i ) ，即 巴昂情商量表，被公认为世界上第一个标准化的情商标准化量表。e q i 由 1 3 3 个题目组成，运用自我报告法来评价那些能够使个体情感更健康的人格特 征。e q i 的信度、聚合效度以及区分效度已有研究验证，但这种技术在组织背 景中的预测效度做的研究还不够。 2 、多因素情绪智力量表( m e i s ) 。m e i s 是m a y e r 和s a l o v e y 编制的一种 能力测验，采用客观测验评估方法，评估个体感知、确认及理解情绪的能力， 哈尔滨一r 稃人学硕十学位论文 它包括一系列的任务。已有的研究证明这种量表的结构效度、区分效度、聚 合效度都很高，但还没有证据证明其预测效度。 m s c e i t ( t h em a y e r s a l o v e y - c a r u s oe m o t i o n a li n t e l l i g e n c e r e s t ) 。m s c e i 是m a y e r ，s a l o v e y ，c a r u s o 共同编制的。1 9 9 8 年，r o b e r t 等人再次测试 m s c e i t ，发现其各项数据的相差较大，在专家和大多数人一致的评分标准 方面存在很大的争议。因此m a y e r 等人于2 0 0 0 年研制了m s c e i t 2 0 量表， 以进一步修订m e i s 量表。此量表共1 4 1 个项目，测查情绪智力的四个维度， 采用5 点等级和多项选择反应两种评定方