（工商管理专业论文）春兰制鞋有限公司员工激励机制研究.pdf

摘 要 随着科技的进步和经济全球化的发展趋势，人力资源是全球的战略性资源，也是现代企业实 现其战略目标的最关键因素，而激励是人力资源管理的重要内容，是现代企业管理的精髓。一个 企业是否有一套科学有效的激励机制将直接决定着企业人才战略的成败，从而影响企业的生存和 持续发展。以春兰制鞋公司为首的制鞋业是我市六大民营经济板块之一，目前正处于大发展的时 期，创业激情浓、氛围好、热情高。尽管春兰制鞋有限公司在生产、管理、销售等方面几趋成熟， 但是受多种因素影响，特别是人力资源方面的影响，制约了其进一步发展壮大。本文就春兰制鞋 有限公司的激励机制进行研究和探索。首先，阐述了春兰制鞋有限公司建立激励机制的背景和意 义，介绍了研究的思路、框架及基本方法；其次，综述了有关基本激励理论及国内外研究现状； 然后分析了春兰制鞋公司现有员工激励机制存在的问题及成因，并根据公司实际情况，从岗位激 励、绩效考评激励、薪酬激励、福利激励、员工培训、员工发展、企业文化等方面制定了新的激 励机制方案；最后对方案的实施和效果作了展望。希望春兰制鞋公司通过制定员工激励机制，提 高公司管理水平，树立企业龙头示范带动作用，促进我市制鞋业快速健康发展。 关键词：春兰制鞋公司，员工激励机制，构建 abstract with the advancement of technology and the development trend of economic globalization, human resources are strategic resources for modern enterprises, but also the most critical factor for enterprise development, and incentives are an important part of human resources is the essence of modern business management. whether a company has a scientific and effective incentive mechanism will directly determine the success or failure of corporate human resources strategy, thus affecting the survival and sustainable development. chunlan company led by footwear industry is one of the citys six major private economic sector, is currently in a period of great development, entrepreneurial passion, strong, good atmosphere, warm and high. although the shoe chunlan limited production, management, marketing and other aspects of several maturing, but affected by many factors, particularly the impact of human resources, limiting their further development. in this paper, footwear ltd incentives chunlan research and exploration. first, an overview chunlan footwear co., ltd. to establish the background and significance of incentives, introduced the idea of the study, the framework and basic methods; second, review the relevant basic motivation theory and research status; then analyzed chunlan company employees incentive mechanism and causes of the problems, and according to the actual situation, from the post incentives, performance evaluation incentives, incentive pay, welfare incentives, staff training, staff development, corporate culture, incentives to develop new programs; finally, the program implementation and effects are reviewed. the company hopes to develop staff chunlan incentives to improve corporate governance standards, establish a corporate demonstration leading role in promoting rapid and healthy development of the footwear industry in our city。 keywords: chunlan shoe company employees， incentive mechanism ，construction 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。同意宁夏大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位 论文的全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 选题的背景、目的及意义 河南项城春兰制鞋有限公司（简称春兰制鞋公司）的属地项城市地处中原，面积 1083 平方 公里，地上无山，地下无矿，人口 135 万，工业基础薄弱，是典型的农业大市，财政穷市。近年 来，作为河南省五个扩权县（市）之一的项城做出了“ 工业强基求突破” 的战略决策，在力保味精、 医药主导产业的基础上，狠抓板块经济的培育、发展、壮大。在板块经济中起主导作用的制鞋业 虽然壮大了，但由于多种因素的影响，春兰制鞋有限公司从 2008 年以来却遭受着技术人才短缺、 成熟员工留不住、产品滞销、效益下滑的困惑，究其原因主要是公司管理机制特别是员工激励机 制存在诸多问题，影响了员工的积极性和稳定性，从而影响了企业的健康发展。 当今时代，经济竞争的实质是人才竞争,人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为 企业发展的最关键因素。企业的发展需要员工的支持,每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是 一种挣钱的工具，坚持“ 以人为本” 的思想是很多企业的管理理念,在人力资源的众多内容中，激励 问题是重要内容之一。而激励是人力资源的重要内容，是指管理者根据人的需求采取措施激发员 工的工作动机和积极性，使员工努力去完成或超额完成组织交给的任务，实现组织设计的目标。 激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，企业核心竞争力的提升。 随着市场竞争全球化的加剧和知识经济的迅猛发展，能否在企业内建立起有效的激励机制， 将直接决定着一个企业人才战略的成败，影响着企业的生存和持续发展。因此，构建现代企业激 励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。 本文从员工激励机制研究入手，通过对春兰制鞋有限公司现有“ 员工激励机制” 的分析，结合 所学知识及专业理论找出其存在问题的原因，并通过对现有薪酬体系的构建、改善员工的工作模 式、鼓励员工参与目标管理、政策的制订、改善工作氛围和推动企业文化建设等一系列措施来优 化现有的机制，使其成为一套较为完善的激励机制，为企业走出困境、谋求持续健康快速发展提 供理论支撑和方法措施，为项城的经济发展做出贡献。 同时在此问题的研究过程中也使自己所学知识得到检验和升华，让理论和实践找到最佳结合 点，为在以后工作中提高应对和解决复杂问题的能力奠定基础。 1.2 激励机制的国内外研究现状 当前形势下，在世界各国，人才已经成为国家政治和经济发展的第一资源，而对于经济还不 是太发达、科技水平还相对落后的人口大国- - - - - - 中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和 作用。作为炎黄子孙的中国人具有聪明、勤奋、吃苦耐劳等许多优秀的特征，这些特征帮助许多 中国人在世界各地创造了非凡业绩，但在国内的发展空间却受到限制，就是因为国内大多数企业 一直不够重视人力资源的有效开发和利用。 以美国、日本、韩国等为代表的经济相对发达国家对激励机制的研究显示：美国在人力资源 管理中的一个重要激励方式是对经理阶层实行股权激励。也就是将企业价值的增减作为经营者个 人收入的一个变量，实现了所有者与经营者利益的高度统一。 日本和韩国在人力资源管理方面有很多相似的地方，在采用股权激励的同时更注重精神激 励。日本企业受儒家思想的影响，注重通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的团队意识 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第一章 绪论 2 和共同的价值观念。而韩国则更注重物质激励和精神激励相结合，他们把物质激励放在了人力资 源管理中非常重要的位置上，包括正激励和负激励。 1.3 研究的思路、方法和基本框架 1.3.1 研究思路 本论文在总结分析国内外激励机制研究成果和基本理论的基础上，结合春兰制鞋有限公司激 励机制现状，努力把握激励机制的一般规律，对春兰制鞋有限公司现行激励机制进行剖析，找出 问题所在，并制定出春兰制鞋有限公司激励机制的优化方案，再结合公司的实际运行环境现状对 此方案的实施进行评价。 1.3.2 研究方法 调查法。调查法主要用于研究春兰制鞋有限公司激励机制现状及表现形式。 定量研究与定性研究相结合的方法。主要是通过建立激励数学模型及参数，分析激励约束 因素的变化与业务经营指标之间的关系，以佐证和支持相关的评述分析。在定性分析方面，除了 使用标号段落以外， 对于层次和逻辑联系特别紧密的内容， 使用了表格的形式以显示其内在关系。 比较分析归纳法。基于已有的研究成果，分析总结已有观点。首先，对激励机制的国内 外研究成果及理论进行系统回顾与总结，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系。再从对不同 理论的比较中寻找异同，从不同体制实践的比较中总结出符合春兰制鞋有限公司激励机制的理论 模式。然后，借鉴国内外激励机制的精华，结合春兰制鞋有限公司的特点，对其激励机制进行修 正和完善，归纳出春兰制鞋有限公司的激励机制优化理论。 理论分析和实例研究相结合的方法。应用人力资源管理、激励理论等有关理论对春兰制鞋 有限公司员工激励机制进行分析，并用理论指导春兰制鞋有限公司激励机制制定和实施效果分 析。 1.3.3 基本框架 在充分调研和查阅大量理论文献的基础上，结合所学知识，研究设计出本文的基本框架。 ， 见图 1- 1。 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第一章 绪论 3 研究的背景、目的及意义 国内外的研究现状 春兰制鞋公司的激励机制现状 春兰制鞋公司激励机制构建 新构建方案的实施与效果 图 1- 1 论文基本框架图 激励机制的相关理论概述 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 4 第二章 激励机制的相关理论概述 激励机制是现代企业人力资源管理的重要组成部分，成功的企业已经把激励作为长盛不衰的 法宝来对待。成功的企业家都希望凭借实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，激发他 们的工作热情和内在潜力， 使他们把自己的智慧、 能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、 去创造最大价值，来达到企业和员工的双赢，获得共同发展。长期以来，国内外学者们根据企业 发展需要不断研究和改进激励理论，以期来指导企业实现利润最大最优化。我认为要做好对春兰 制鞋有限公司激励机制的构建， 必须要用激励理论作指导， 再结合内外环境和公司的实际来操作。 因此，本文要对西方激励理论进行简要阐述，并在此基础上，进一步分析总结一些经验，以指导 春兰制鞋有限公司激励机制的构建。 2.1 激励机制的概念 激励机制的名词定义为：管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为 从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。1 组织激励理论研究结果表明，激励就是设计满足员工各种需要的条件，激发其工作动机，使 其产生实现组织目标的特定行为的过程1。心理学家的观点是，人的所有行动都是由他们的动机 引起的，没被满足的需要是激励的起点，从而引发某种行为，行为的结果就会使需要得到满足。 这一理论表明，激励源与激励对象之间实际上行使着一种交换的关系。从企业发展的观点来看， 激励体现为各级组织与员工之间的关系，也就是说，组织的各个主体通过相互提供诱因换取各自 为其目标的实现提供工作业绩的过程。因此，激励是一种互动的交换关系，而并不一定体现为一 种定向的关系。也就是说，激励源与激励对象是相互依存的，在双方均有未被满足的需求，并可 以通过对方的行动来实现时，激励就有存在的可能性。从委托- - 代理理论观点来看，激励体现为 一个合同，就是在不确定和信息不对称的条件下，委托人通过一定的方式（物质或非物质的）修 正代理人行为的过程，它体现为一种人与人的关系。因此，激励存在于一切组织中2。 2.2 激励机制的作用 从激励的概念看，需要的满足是激励对象所追求的目标，而目标的实现则是激励源所追求的 目标。为此，激励源必须以一定的资源来与激励对象进行交换。激励机制的优劣则体现为这一交 换的投入 产出比3。如果说产出取决于激励对象需要的满足程度，那么，激励机制就需要解决 如何使一定的投入得到激励对象需求最大的满足程度。实践证明，激励的主要作用在于激发、调 动人的积极性，从而使人们能够更富有成效地去努力工作，以取得最大的产出。激励的作用具体 表现在以下几个方面： 第一，激励有利于挖掘人的潜力。人的潜在能力与人平时所表现出来的能力有很大差别，前 者会大大超过后者。哈佛大学詹姆斯教授的调查显示，在一般情况下，一个人的主观能动性只能 发挥其能力的 20% 30%，而受到充分激励时，就可发挥其能力的 80 90% 4。这说明通过激励 可以调动人的积极性，人的积极性越高，人的潜在能力越容易发挥出来。 第二，激励有利于企业吸引人才。人才管理是企业人力资源管理的重要内容，它关系到企业 1本解释由“全国科学技术名词审定委员会”审定并公布 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 5 的长远利益和根本利益。成功的企业为了吸引人才，大多采取许多激励方法。如对优秀员工给予 丰厚的报酬和奖励，为员工提供各种保障等，有效的激励措施可以吸引和留住大批优秀人才。 第三，激励有利于实现企业目标。 激励对员工行为进行有目的的引导，针对企业制定的目标， 采取措施，充分调动员工的积极性，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作，有效 的激励措施可以使员工的努力方向与企业目标趋于一致。 第四，激励有利于员工素质的提高。提高员工素质可以通过考核与奖惩可进一步激发先进分 子的积极性，同时警告落后人员改正不良习气，提高自身素质。通过树立正面榜样和反面典型， 可逐步形成一种良好氛围，激发人们的积极性、主动性和创造性，起到以点带面的作用。 2.3 激励机制理论概述 2.3.1 x 理论一 y理论2 x理论主要内容 美国著名的行为科学家麦格雷戈认为，有关人的行为和人的性质的假设对于决定管理人员的 管理方式来讲是极为重要的。各种管理人员以各自对人的性质的假设为参考，可用不同的方式来 激励、控制和组织人们。基于这种思想，他提出了 x 理论一 y 理论，麦格雷戈把传统的管理观点 叫做 x 理论，其主要内容是见下表 2- 1。 表 2- 1：麦格雷戈 x 理论内容表 序号 x 理 论 主 要 内 容 大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 大多数人宁可让别人领导，自己却没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任。 对大多数人来讲为了达到组织目标必须靠外力严加管制，因为个人目标与组织目标都是自相矛盾的。 大多数人都是不能克制自己，缺乏理智的，很容易受别人影响 大多数人将选择那些在经济上获利最大的事去做，因为他们是为了满足基本的生理需要和安全需要。 人群大致分为两类，少数人能克制自己，多数人符合上述假设，这部分人应当负起管理的责任 x 理论的管理方式 根据 x 理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是： 管理人员关心的是如何完成任务、提高劳动生产率，他的主要职能是组织、计划、指引、 经营、监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人 以尊重，让人适应工作和组织的要求。 制定具体的规范和工作制度、强调严密的组织，如技术规程、工时定额等。 应以实物报酬来收买员工的服从和效力。 y 理论的主要观点 麦格雷戈认为，由于其它的以及上述的许多原因，迫切需要一个人员管理工作的新观点，把 它建立在对人的行为动机和人的特性的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于 y 理论，其主 要内容是： 2（美国）道格拉斯麦格雷戈.企业的人性方面.管理评论， 1957 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 6 一般人并不是天性就不热爱工作的，工作中脑力和体力的消耗就象休息和游戏一样自然。 工作应该是一种满足，所以自愿去执行；有时也可能是一种处罚，只要可能就想逃避。到底是执 行还是逃避，要看情况而定。 外来的控制和惩罚，有时甚至对人是一种威胁和阻碍，会放慢人成熟的脚步，而不是激励 人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。多数人愿意利用自我控制和自我管理来完成应当完成 的任务。 组织要求的行为和人的自我实现的要求之间是没有矛盾的。任何组织如果能够给人提供适 当的机会，个人目标和组织目标就能统一起来。 多数人在适当条件下，不仅能够接受职责，而且还能够谋求职责。强调安全感、缺乏抱负 以及逃避责任，并不是人的本性，通常是经验的结果。 不是少数人，而是大多数人，在需要解决组织的困难问题时，都能发挥自己的聪明才智、 创造性和较高的想象力。 在现代企业制度的条件下，一般人的聪明才智及潜能只有部分得到了发挥。 根据以上假设，相应的管理方法为 管理工作者的重点。在 y 理论的假设下，管理工作者的重要职责是创造一个使人的才能得 以发挥的工作环境，挖掘出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标而努力奋斗时，也能实现 自己的价值。这样的管理者已不单单是发挥指挥、调节或监督的作用，而是起服务者的作用，这 样就会给职工以帮助和支持。 员工激励方式。y 理论认为，对人的激励关键是给予来自工作本身的内在激励，让他担负 更多的责任，从事具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要，促使其工作做出成绩。 在管理制度上实行自我控制，给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，并使其有 共同分享权力的感觉。 x 理论的假设是静止地看问题，已经过时了；y 理论的假设则是以动态的观点来看问题，但 其观点也有很大的局限性。有些行为科学家指出了 y 理论的一些不足。这些人认为，y 理论对人 的特性的假设有其积极的因素，它为管理工作者提供了一种对于管理对象的乐观主义的看法，而 这种看法对鼓励职工的协作和热情支持是很有必要的。但是，麦格雷戈看到的只是问题的一面。 在现实生活中有些人确实天生就是懒惰而不愿负责任的，但固然不能说所有的人都是这样，并且 坚决不愿改变的。对于这样的员工，应用 y 理论进行管理，就很难会成功。而且，要发挥人的智 慧、挖掘人的潜能，就必须有宽松的、适合的工作环境，但这种工作环境并不是企业经常有的， 创造出这样一种环境来，成本也是非常高的。所以，y 理论也是不可能普遍适用的。 2.3.2 需求层次理论（美国心理学家 a h maslow）3 马斯洛的需求层次理论认为，需要可分为五个层次5：具体见下表 2- 1。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类天生的、内在的，下意识存在的，而且是按从高到低 的先后顺序发展的，满足了的需要已不能再是激励因素。 3美国.马期洛（ahmaslow）在 1943 年著的人的动机理论一书中提出的，杨洁、孙玉娟编著的管理学 ， 北京：中国社会科学出版社，2010，p316317 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 7 表 2- 1：马斯洛需求层次理论的内容表 序号 层 次 需 求 层 次 理 论 的 内 容 生理需要 指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等 安全需要 包括物质上与心理上的安全保障，如职业有保障，预防危险事故，不受盗窃和威胁， 有社会保险和退休基金等 社交需要 人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，需要彼此同情、互助和赞许 尊重需要 包括要求受到别人的尊重和自己共有内在的自尊心 自我实现需要 指通过自己的努力，实现自已对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义 2.3.3 激励 保健双因素理论（美国心理学家 f.herzberg）4 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）：工作成就感 、企业政策与行政管理激励； 工作中领导的信任和赞赏、相互监督；工作本身的兴趣和挑战性；人际关系、工作职务的责任感； 工作环境或条件、工作的发展前景；工作安全感、个人升迁机会、个人生活、职务、地位。 激励因素为满意因素，有了激励因素便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有保健因素就会产生意见和消极行为。 2.3.4 公平理论（美国 j.s.adams,1963）5 qa/ia=qb/ib qa 为当事人的工作所得、奖酬，ia 为当事人的工作付出、投入，qb 为参照对象的工作所得、 奖酬，ib 为参照对象的工作付出、投入。 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； 当以上公式左侧大于（）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。 当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： 当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿 q 精神），使之平衡。 改变参照对象，求得“ 比上不足、比下有余” 的自慰效果。 在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估 别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4冉苒，苏宗菜.管理心理学.北京，科学出版社，2010，p8384 5张德.组织行为学.北京，清华大学出版社，2009，p148149 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 8 2.4 现代激励理论的发展趋势 在西方激励理论研究的基础上，随着经济学理论、辨证唯物论、博弈论等向管理理论渗透， 现代激励理论呈现出以下发展趋势： 2.4.1 从“ 社会人” 激励到“ 文化激励” 的不断深化 在社会发展中，将人看作是“ 社会人” 来研究人在生活中的行为动机，又从需求层次理论等方 面进行研究，对过去的管理理论进行了实质性的突破，把管理研究的重点从工作内容上和物质的 因素上转移到研究人的需求问题和激励人的因素上来，将人作为组织管理活动的最核心内容。 以管理科学学派、系统管理学派、社会系统学派和权变理论学派为主的新管理学派的产生和 发展，使管理学中对人的因素研究更加广泛深入，既吸取了古典理论的精髓，又将“ 社会人” 的概 念范畴拓展到了“ 文化人” 的理论内容。随着经济的发展、科技水平的提高和社会的进步，激励因 素和保健因素的内容、结构在不断发生变化，企业家风范、团队精神、企业文化、员工能动性越 来越成为企业发展的关键所在。企业文化是在一个企业发展过程中形成的、具有自己独特的精神 内涵，是一个组织的道德标准、价值取向、整体信念，是一个企业的灵魂和根基。它也受到区域 环境、地方文化和大家共同遵循的伦理道德的影响。现代企业文化的发展要体现以人为本的价值 观。以人为本的价值观是指企业要把员工的需求和“ 利润最大化” 有机结合起来，在满足员工需求 的前提下来实现企业目标，并担当社会责任。因此，文化激励是现代企业持续发展的不竭动力。 如：海尔集团的文化激励就体现出了其积极意义：它的精神激励为：“ 要么不干，要干就要争第 一” ，产业报国 海尔的企业精神。它的荣誉激励为：品牌战略 海尔的经营哲学，这就造 就了海尔集团所特有的文化理念，形成了每个海尔人都能遵循的价值观。海尔系统化的激励机制 是其制度激励的最有力体现。任何企业都要根据自己员工的个性化差异及不同层次的需要，如实 现自我、适应服从等，分别给予不同的激励措施。要让每个员工明白：只有不断提高自己的素质， 才能实现自我、发展自我，否则，就会被淘汰。这一理念已成为企业持续发展的巨大动力。 2.4.2 长期激励计划特别是股票期权成为热点问题 所谓股权激励，通俗地说，就是企业经营者获得的以公司股权形式反映的一种经济权利，他 们由此可以以股东的身份参与到企业的决策、分享利润等经济行为之中，同时也因为风险的共担 督促他们更加勤勉尽责地为公司的长期发展服务。这种制度最早起源于美国，当时一些处于创业 期的高科技公司，一方面由于创业资金紧张无力吸引人才和挽留人才，另一方面企业又由于受到 人才条件的制约难以发展壮大，于是股票期权适时地出现并解决了这种两难局面。在随后的实践 中，越来越多的公司意识到了这种激励机制的优势，它不仅能有效遏制高昂的激励成本和道德风 险、满足管理层对剩余索取权的需求、改善收入结构，而且对于提高公司竞争力、吸引和稳定人 才、激发经营者潜能意义重大。正是基于这些优势，股权激励机制在不到半个世纪的时间里，迅 速发展到了大部分经济较发达国家和地区，在改善公司治理结构，降低代理成本、提升管理效率， 增强公司凝聚力和市场竞争力等方面发挥着积极作用。 虽然在股权激励问题上还存在诸多争论、分歧和实践层面的模糊地带，但其极积作用还是非 常突现的。通过实施 mbo（管理层收购）使企业的所有权和经营权合二为一，极大地的调动了 管理层的积极性，使管理者的潜能能够得到最大程度的发挥；同时，由于是管理层持股，因而促 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 9 进了企业的产权优化，有利于完善公司的法人治理结构，使企业真正实现了所有权与经营权的完 整统一；另外，还能有效避免“ 59 岁现象” 。6 2.4.3 激励理论和实践在不同学科的交叉综合中得到了拓展 现代激励理论是不断从其他学科中汲取养料并不断创新而形成的，例如：两要素理论、专门 投资理论等为现代企业实施员工持股的激励措施提供了理论依据，学习型组织理论支持了员工和 企业共同愿景的激励方式。 2.4.4 道德伦理成为激励机制中一个非常重要的要素 员工特别是管理层的道德伦理对企业激励机制的操作和实施效果的影响越来越不可忽视， 因 为它直接影响如何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，道德伦理在对激发人的积极性、 主动性和创造性方面，也起着非常重要的作用，现在它已成为激励理论关注的难点问题。 当代激励理论综述：上述各种激励理论之间其实存在着相通性，它们之间虽有差异但不是非 此即彼。一个理论的有效性与其它理论的有效性是有关联的，而不是完全矛盾的。许多理论是彼 此间融合、相互补充的。如果将几种激励理论的主要出发点进行比较，那么，可以发现，以期望 理论为基础，可以对激励理论进行整合。美国著名管理学家斯蒂芬.p.罗宾斯经过研究得出了整合 模型，见下图 2- 2。 图 2- 2 当代激励理论的整合模型 6 当代激励理论的整合模型表明：期望理论总结的“ 个人努力- - 个人绩效- - 组织奖励- - 个人目 标” 程序是激励的主要模式。个人努力程度受到目标和机会的影响。有时机会会促进个人的努力， 但有时机会也可能妨碍个人的努力，从中也可以看出目标对行为具有引导作用。在努力 绩效 6 贺阳.学者官员企业家.北京：北京中国经济出版社，1996 机会 高成就需求 能力 绩效评估标准 公平性比较 产出/投入 a； 产出/投入 b 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 客观的绩效评 估体系 强化 主导需求 目标引导行为 宁夏大学工商管理硕士（ mba）学位论文 第二章 激励机制的相关理论概述 10 奖励 个人目标的实现之间， 会受很多因素的影响： 在个人具有工作所需要的能力一定的情况下， 为了取得高绩效，必须在努力程度上下功夫；绩效评估系统必须是公平的和客观的才能真正正确 衡量个人绩效。组织奖励和绩效之间存在着相互强化的作用，这与强化理论相吻合。员工对企业 的奖励大多要进行公平性比较，这是符合公平理论的内容的。企业激励水平的高低在很大程度上 受其高绩效所得到的奖励的影响，能够在多大程度上满足与员工的个人目标相同的主导需要，员 工就会付出多大努力。高成就需要者不关心这些内容，对这些人来说，只要付出的努力能够换来 个人目标的实现就是最好的奖励。 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第三章 春兰制鞋有限公司激励机制现状 11 第三章 春兰制鞋有限公司激励机制现状 本章以春兰制鞋有限公司为实例，在总结分析了激励机制相关理论基础上，研究该公司经营 情况和人力资源管理现状，分析其现有激励机制存在的问题，并结合该公司的内外环境和人力资 源实际情况，找出存在这些问题的真正原因。 3.1 春兰制鞋有限公司的发展史 河南项城市春兰制鞋有限公司始建于 1992 年，原名项城市春兰鞋厂， 2006 年 12 月改制组建 公司，是一家专业从事制鞋及多种鞋材料生产的综合型企业。公司目前拥有土地使用面积 6768 平方米，建筑面积 3600 多平方米，针车 260 台，双色制底机三台，截断机、高频机、电脑绣花 机等机械一百余台，员工 600 多名，成品生产线一条。主要产品有：旅游鞋、运动鞋、雪地雪及 鞋底、鞋盒、鞋箱、皮革加工等，年产量 100 万双，年产值 3500 万元，实现利税 875 万元。 春兰制鞋有限公司按照国家法律法规，秉承“ 以创新求发展，以质量求生存，以服务求信誉， 以管理求效益” 的发展理念， 本着“ 信誉第一、 客户至上” 的经营宗旨， 经春兰全体员工的不懈努力， 使企业由小到大，由弱变强，走出了一条创品牌之路。但在经济全球化的今天，作为民营企业的 春兰制鞋有限公司要想在激烈的竞争大潮中立于不败之地，勇敢迎接市场的挑战，就必须建立科 学的管理体系，而合理的激励机制又是科学管理体系的关键所在。 3.2 春兰制鞋有限公司的组织结构 图 3- 1 春兰制鞋有限公司的组织结构 由图 3- 1 可以看出春兰制鞋有限公司按照职能设置了办公室、财务部、生产部、销售部四个 大部门，没有专门的人力资源部门。从了解各部门的职能中得知后勤、保卫、供应、员工招聘都 归办公室。从组织结构模式上分析，该结构属于直线职能型的组织结构，其特点是在组织中设立 了两套管理系统，一是按统一指挥原则建立的直线指挥系统，二是按职能分工原则建立的职能管 理系统。此结构的优点是:既保持了直线制集中统一指挥的优点，又吸收了职能制发挥专业管理职 能的长处，避免了多头管理，使组织具有较高的稳定性和工作效率。主要缺点有:一是缺乏人力资 源管理部门，没有专门的职能部门负责具体员工管理、薪资制度设计以及激励机制制定，造成员 工积极性不能充分调动和员工流动性较大（每年员工流动达 20%）；二是机构设置太笼统，这样 的机构设置显然已经不符合现代企业的发展需求，虽然看上去机构很精练，可以节约管理费用， 总经理 副总经理 办 公 室 财 务 室 生 产 部 销 售 部 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第三章 春兰制鞋有限公司激励机制现状 12 但管理幅度过宽，容易产生管理漏洞；三是整个组织的反向沟通不顺畅，下属的意见和建议无法 到达管理层，所以根本谈不上在决策中的作用和影响，这在很大程度上造成他们的思想压抑，严 重影响员工的积极性和创造性，属于典型的集权制组织结构形式，不利于高管人员的科学决策。 3.3 春兰制鞋有限公司人力资源现状 该公司现有员工 600 多名，大多是附近的农民工，其中从事制鞋工作十年以上的员工 50%， 各种管理人员和后勤服务人员 20 多人。 3.3.1 员工年龄结构 30 岁以下员工 28%，30- 40 岁员工占 43%，40- 50 岁员工占 21%，50 岁以上占 8%。 图 3- 2 春兰制鞋公司员工年龄结构 如图3- 2所示，该企业的员工平均年龄为 42 岁。其中， 30 岁以上 45 岁以下员工占到了 63%， 这些员工基本都是农民工，从事制鞋工作时间较长，操作较为熟练；30 岁以下员工占 28%，他们 相对文化程度较高，大多从事技术工作。这样的人员结构，对制鞋这样的企业来说应该是比较理 想的，因为老、中、青比例适中，精力旺盛，技术娴熟者较多，若对他们知识、技能、和态度进 行科学合理的培训，并施以适当的激励，企业将会如虎添翼。 3.3.2 员工学历结构 初中及以下占 39%，高中占 35%，高职高专占 23%，本科占 3%。 图 3- 3 春兰制鞋公司员工学历结构图 在员工的学历结构中，本科以上的员工仅为 19 人，占员工总人数的 3.2%，且大多是通过函 授方式获得的学历；初、高中（中专）学历的员工 451 人,占到员工总数的 75.2%。人员总体学历 水平偏低。这是由于今年来当地经济处在快速发展时期，广招人员，员工的来源渠道单一，有很 多是附近的农民工。 3.3.3 员工岗位结构 工人 481 人，技术人员 16 人，销售人员 36 人，一般管理人员 72 人，高层管理人员 3 人。 43% 28% 21% 8% 30 岁以下 30- 40 岁 40- 45 岁 50 岁以上 初中以下 高中 高职高专 本科 39% 23% 35% 3% 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第三章 春兰制鞋有限公司激励机制现状 13 481 人 16 人 36 人 72 人 3 人 工人 技术人员 销售人员 一般管理人员 高层管理人员 图 3- 4 春兰制鞋公司员工岗位结构图 从员工岗位人员占比结构来看，员工工作分布不尽合理，从业人员中，特别是一般管理人员 占了员工总数较大的比例；工人是企业的主体员工，共 481 人，主要从事基础的生产劳动，占比 较大。销售人员 36，占全体员工的 6%。而专业技术人员较少，仅占全体员工的 2.6%。该企业应 引进高技术人才，尤其在当前竞争激烈的市场环境下，只有引进专业技术人才，才能增加企业的 核心竞争力，才能使企业发展壮大。 3.4 春兰制鞋有限公司激励机制现状、存在问题及成因分析 3.4.1 春兰制鞋有限公司激励机制的现状 从春兰制鞋有限公司的发展史、组织结构图、和人力资源现状分析中可以看出该公司的激励 机制现状不容乐观，因为公司没有专门的人力资源管理部门，所以激励机制的科学构建和有效运 用就无从谈起。通过调研归纳出目前春兰制鞋有限公司的激励机制包括薪酬福利激励、员工发展 培训激励、文化激励等。但这些措施没有系统化、制度化、全员化，对企业起不到挖掘人的潜力、 组织吸引人才、实现组织目标、提高员工素质的作用，这将在下面春兰制鞋有限公司激励机制存 在的问题及成因分析中作具体阐述。 3.4.2 春兰制鞋有限公司激励机制存在的问题 通过对春兰制鞋有限公司的深入调查研究，发现公司员工主人翁意识、归属感不强，流动性 很大，每年离职率高达 20%多，这说明该公司的激励机制不健全，已严重影响了员工的积极性和 创造性，给企业的发展带来了困难。激励机制是由一系列规章制度的制定执行情况、物质发放和 精神鼓励的方法和措施组成的，一般分为物质激励（薪酬、福利等）和精神激励（工作环境、培 训、员工职业生涯发展和企业文化等）。本文将从薪酬管理、福利发放、员工培训、职业发展规 划和企业文化等五个主要方面来描述春兰制鞋有限公司激励机制存在的主要问题。 薪酬管理落后，缺乏激励作用 科学的薪酬体系应该有助于实现公司的长远战略目标，能够激发员工潜能、提高企业效率， 使企业在激烈的竞争中立于不败之地并不断发展壮大的目的。无论何种企业，只要能让员工对薪 酬管理满意，薪酬的激励效果就会充分发挥，员工的积极性和创造性就会提高，对企业的贡献也 就越大，于是企业就会得到更大的发展，员工也会随之得到更多的薪酬，这样就会循环往复，使 600 500 400 300 200 100 0 宁夏大学工商管理硕士（mba）学位论文 第三章 春兰制鞋有限公司激励机制现状 14 企业逐步实现自己的战略目标。如果员工对薪酬不满意，结果则会相反，企业将很快在激烈的竞 争中被淘汰。会造成企业效益下滑、员工流失严重的局面。由需求层次理论和公平理论可知，员 工对薪酬管理的满意度，取决于员工的需求和薪酬的社会平均比较及公正度。 通过对春兰制鞋有限公司深入的调查研究，发现该公司员工的实际薪酬水平与期望值存在差 距，根据期望理论分析，公司现行激励机制的激励水平较低，不能有效调动员工的积极性和主动 性来实现企业目标。通过分析得出该公司现行的薪酬制度存在如下几个问题: 工资结构单一，分配存在平均化 春兰制鞋有限公司现实行的工资结构为：一般员工由基本工资、计件工资两部分组成，管理 层由基本工资、岗位工资和奖金三部分组成，其中基本工资、岗位工资这两个部分是相对固定的， 基本与员工绩效无关，而这两项工资占管理层工资总额的比例高达 80%以上。可见春兰制鞋有限 公司的薪酬设计不具有弹性，工资分配没有与工作的绩效紧密联系在一起，失去了按劳分配这一 弹性制度应有的作用，特别是其中的激励作用就无法显现，体现为员工工作的积极性不高，出现 延工怠工现象，也会直接造成企业效率低下。春兰制鞋有限公司这种工资结构问题的存在主要是 因为：一，员工业绩:没有和薪酬真正挂钩，特别是管理人员，他们的能力大小、个人贡献都不能 用薪酬来体现；二，没有完整的考评体系和严格的考核制度，薪酬无法与考核联系起来，这就影 响了其作为激励因素的公平、公正性；三，薪酬设计应该充分考虑各种因素，如同地域同行业 的薪酬水平、不同岗位的价值、不同个体的能力差异、工作业绩等，而春兰制鞋公司目前的薪酬 体系没有根据这些因素去设计，还存在干好干坏一个样，能力大小一个样的现象；四，薪酬体系 不符合现代企业的发展要求，不能很好地发挥薪酬的各项功能。 薪资不灵活，缺乏有效的奖励机制 随着社会的进步和企业的发展， 员工的需求是在不断变化的， 企业除付给他们合理的薪酬外， 还要根据岗位贡献的大小不断地给他们进行调资、加薪和其他奖励等。调资、加薪能给员工带来 更高的成就感和责任感，满足更高层次的需要，但春兰制鞋有限公司员工内部调资、加薪很难， 因为该公司目前的岗薪系列单一，系列划分不明确一旦岗位确定，工资就已确定，不管工作年限 多长，业绩多突出基本工资和岗位工资都不会调整。春兰制鞋有限公司员工奖金所占薪酬的比例 很低，根本发挥不出奖金所应起的激励作用。 薪酬管理中无长期的激励措施 春兰制鞋有限公司薪酬设计只注重眼前利益，没有把员工的长远利益和公司的发展目标有 效结合起来，主要表现在公司没有制定利润分享计划、员工持股规划等一些能使员工对企业产生 归属感的长期激励措施，所以就不能对员工起到长期激励的作用。 福利制度实施不科学，有失公平 从我国目前企业的执行情况看，不管是强制性福利还是自愿性福利在企业的运行和发展中， 对员工的激励都起着非常重要的作用。强制性福利是指所有在国内注册的企业根据国家的法律法 规的要求必须向员工提供的实