（行政管理专业论文）我国公务员激励机制研究(1).pdf

我国公务员激励机制研究 摘要 公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者，其积极性的发挥 直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现，以 及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。中华人民共和国公务员法的颁布 与实施，标志着我国公务员制度开始正式迈上规范化、法制化、科学化轨道，我 国政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制向适应市场经济的历 史性跨越。但是由于观念、环境、体制等因素的影响，在公务员管理中上还存在 着激励功能障碍问题。如何更快、更有效地提高政府行政能力，积极探索适合国 家新需求的公务员激励，就成为一项刻不容缓的任务。我们必须根据我国国情并 借鉴国外的实践经验逐步完善我国公务员激励机制，以提高政府公务人员办事能 力、办事效率，更好地服务于人民群众，为构建“和谐社会提供强有力的保证。 本文主要采用文献分析的方法。文章首先分析了公务员激励机制的理论基础， 然后介绍了国外公务员激励机制的成功经验和对我们的启示，接着对我国公务员 激励机制的现状和造成的原因进行分析，最后提出完善我国公务员激励机制的对 策建议：一是优化行政文化，培育积极、健康的行政心理；二是拓宽晋升渠道， 扩大晋级空间，全程管理心理契约，维持激励效果；三是构建学习型组织，提升 公务员的学习能力；四是完善绩效考核体系，建立公开民主的多重评估体制；五 是建立完善的薪酬结构，适时引入绩效工资；六是建立健全奖惩和监督激励机制， 为公务员创造良好的工作环境。 关键词：公务员；激励机制；国外经验 i i 硕士学位论文 a b s t r a c t c i v i ls o c i e t y ，t h ev e c t o ra n dt h ep e r p e t r a t o r so ft h en a t i o n a lp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n a n dp u b l i c m a n a g e m e n tp l a y av e r y i m p o r t a n tr o l e o nt h ei m p l e m e n t a t i o no f a d m i n i s t r a t i v e m a n a g e m e n t a n dt h e p r o v i s i o no ft h es o c i a ls e r c i c e sf o r t h e g o v e r n m e n t s o nt h ee f f e c t so fa l lt h ep r i n c i p l e sa n dp o l i c i e st h a tw e r ee s t a b l i s h e d p e o p l e sr e p u b l i co fc h i n ac i v i ll a wi sp r o m u l g a t e da n di m p l e m e n t e d ，w h i c hm a r k s t h ef o r m a lb e g i n n i n go ft h ec i v i ls e r v i c es y s t e ms t a n d a r d i z a t i o na n ds y s t e m a t i z a t i o n s c i e n t i f i co r b i ti no u rc o u n t r y t h ep e r s o n a l m a n a g e m e n ti n c h i n a sg o v e r n m e n t a g e n c i e sh a sm a d eah i s t o r i cl e a pf r o mt h ep l a n n e de c o n m m ym o d e lt ot h em a r k e t e c o n o m ym o d e l h o w e v e r ，d u et ot h ec o n c e p t ，t h ee n v i r o n m e n t ，i n s t i t u t i o n a la n do t h e r f a c t o r s ，t h e r ea r es t i l ls o m ea b s t a c l e so ft h ei n c e n t i v e si nt h ec i v i ls e r v i c e m a n a g e m e n t i t i sa nu r g e n tt a s kt o e x p l o r et h ei n c e n t i v ef o r m sa c t i v e l ya n d e f f e c t i v e l y g r a d u a l l yi m p r o v ec h i n a sc i v i ls e r v i c ei n c e n t i v em e c h a n i s m sa c c o r d i n g t oc h i n a sa c t u a lc o n d i t i o n sa n dt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c ea b r o a dt oe n h a n c et h ea b i l i t y o fp u b l i cs e r v a n t s ，w o r k i n ge f f i c i e n c y ，a n ds e r v et h ep e o p l eb e t t e r ，t op r o v i d eas t r o n g g u a r a n t e ef o rb u i l d i n gt h eh a r m o n i o u ss o c i e t y t h el i t e r a t u r ea n a l y s i si su s e di nt h i sp a p e r t h ea r t i c l ef i r s ta n a l y z e dt h et h e o r y o ft h ei n c e n t i v e so fc i v i ls e r v a n t s ，a n dt h e ni n t r o d u c e dt h ei n c e n t i v e so fc i v i ls e r v a n t s a b r o a da n dt h ei n s p i r a t i o nf o ru s ，a n dt h e na n a l y s i s e dt h es t a t e so ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m ss t a t u sa n dt h ec a u s eo fi t i nt h ee n d ，m a d es o m es u g g e s t i o no ni m p r o v i n g t h ec i v i ls e r v i c ei n c e n t i v em e c h a n i s mi nc h i n a ：f i r s t ，t oo p t i m i z et h ea d m i n i s t r a t i v e c u l t u r e ，f o s t e rt h ep o s i t i v ea n dh e a l t h ym e n t a la d m i n i s t r a t i o n ；t h es e c o n di st o b r o a d e nt h ec h a n n e l so fp r o m o t i o na n dt h es p a c et oe x p a n da n dt oe s t a b l i s ht h ew h o l e m a n a g e m e n t o ft h es e v e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt om a i n t a i nt h ei n c e n t i v e e f f e c t ；t h i r dt ob u i l dal e a r n i n go r g a n i z a t i o nt oe n h a n c et h el e a r n i n ga b i l i t yo ft h e c i v i ls e r v a n t s ；f o r t h ，t oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n de s t a b l i s ha n o p e na n dd e m o c r a t i cm u l t i p l ea s s e s s m e n t ss y s t e m ；f i f t h ，t oe s t a b l i s has o u n ds a l a r y s t r u c t u r e ，i n t r o d u c et h ep e r f o r m a n c ep a yi nd u ec o u r s e ；s i x t h ，t oc r e a t eas o u n d m o n i t o r i n gm e c h a n i s mt oc r e a t eaf a i rw o r df o rt h ec i v i ls e r v i c ee n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：t h ec i v i ls e r v i c e ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；f o r e i g ne x p e r i e n c e i i l 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者躲 圜丈忙 日期j 刁年岁月f 1 2 f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 作者签名： 导师签名： l 、保密口，在 年解密后适用本授权书。 2 、不保密囹。 ( 请在以上相应方框内打“ ) f i l 丈侣 即司彩 日期： 同期： 日 日 俜1 棚夕 r ，d 年年 ，9 哆研 m 撕 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景和意义 1 1 1 选题背景 激励对于一个组织而言有着非常重要的作用，科学、合理的激励手段能够调 动组织成员的主动性、积极性和工作热情，提高组织的整体绩效。在政府组织里， 公务员行使国家权力，执行国家公务，是公共服务的具体提供者，因此，对公务 员队伍进行激励具有极其重要的价值。随着中国日益广泛地参与经济全球化，国 际竞争日趋激烈，这对中国政府的管理效能提出了严峻的挑战，也对国家公务员 队伍的工作效率提出了更高的要求。在这样一个背景下，如何对我国公务员进行 有效地激励，调动其工作积极性和创造性就成了摆在我们面前的一个新的时代课 题。近年来，公务员的激励问题受到我国党和政府的高度重视，中共中央、国务 院关于进一步加强人才工作的决定中提出，要针对各类人才的特点，建立健 全与社会主义市场经济相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配 制度和激励制度。中共十七大报告中也明确提出，要完善公务员制度，创新人才 工作机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局 面。 从l9 9 3 年颁布实施的国家公务员暂行条例到2 0 0 6 年颁布实施的公务 员法，经过十多年地不断探索、改革和发展，关于公务员激励的一些具体制度已 经逐步成熟和完善。在公务员考核、薪酬、晋升、奖惩等方面，激励机制功能的 发挥取得了显著的成绩。但是由于我国推行公务员制度的时间还不长，现行的这 一系列激励制度自身还不太完善，再加上环境和人为因素的影响，公务员激励机 制运行不畅，对公务员所起的激励效果也并不令人满意。因此，探索完善公务员 激励机制的激励功能有效发挥的途径，有着重要的现实意义。首先，对于公务员 个人而言，有效激励能够充分发掘公务员个人潜能，激发其工作的积极性、主动 性，进而实现其自我价值；其次，对于政府组织而言，一个得到有效激励的公务 员队伍能够提高政府行政效率，打造一个“廉价、有效、负责 的极具竞争力的 政府；再次，对于“和谐社会”建设而言，个“廉价、有效、负责的政府可 以减少类似“瓮安事件”那样的社会骚乱( 冲突) ；最后，对于国家发展而言，一 个“廉价、有效、负责 的政府本身创造了良好的投资环境。 我国公务员激励机制研究 1 1 2 研究的意义 建立和健全公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容， 也是政府有效组织公共管理和公共服务的基本手段，不仅非常重要而且十分必要， 突出表现在以下三个方面： 第一，是调动公务员积极性、挖掘其个人潜能，进而提高行政效率的需要。 激励机制的作用是为内在潜能的发挥提供外部的刺激力量。目前，我国公务员队 伍中工作责任心不强、服务态度差、办事效率不高、滥用职权等现象还存在，有 些问题还很突出。消极思想和行为的产生与管理机制、职业道德、公务员自身的 修养以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本所在。根据 归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的积极性、主动性，应 当加强对公务员的教育引导和激励推动。 公务员既是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者， 其办事能力、管理水平直接影响政府的管理效果。政府只有充分激发出公务员与 时俱进的思想，积极进取的品质，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科 学判断形势、应对复杂局面、驾驭市场经济、总揽全局的能力和依法执政的能力， 才能切实履行好政府的公共管理职能，始终代表最广大人民群众的根本利益，管 理好社会公共事务，服务好民众民生。 第二，是公务员实现自身人生价值目标的需要。影响公务员自我完善的因素 很多，同时也很复杂，但从系统论的角度来讲，对其影响的不外乎内部环境和外 部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，包括文化素质、竞争能力、道 德修养和理想定位等，也就是自我需求、自我激励和成就动机等；外部环境主要 有工作氛围、条件和机遇，同时也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。 唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因起作用。如 果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的激励和鞭策便是推动公务 员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长一良 好的自身素质与完善的激励机制完美结合。 实施有效的激励机制不仅能够从物质与精神的角度刺激公务员能力的提高， 而且还能用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社 会需要。毫无疑问，有效的激励在公务员自我完善和自我发展的过程中发挥着十 分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 第三，是克服官僚主义倾向，树立政府良好形象的需要。相对于其他组织而 言，政府组织是典型的层级节制组织，组织内部不仅有着严格的上下级关系，而 且各自有着明确的权责范围，重阶层、尚服从是其组织关系的根本特征。这种情 。李靖试论我国政府行政人员的行为动力及其激励机制社会科学探索1 9 9 5 ( i ) ：3 3 3 4 硕士学位论文 况很容易造成行政机关行为方式和管理程式的僵化，奉命办事、例行公事成为经 常现象。同时，相对于其他职业而言，公务员职业有着职业稳定的特点，而且其 工作量化也比较困难，削弱了政府内部的竞争力。上述这些都容易使得公务员出 现斗志疲软、按部就班、缺乏主动进取等现象。如果这种趋势得不到有效遏制， 公务员职业将成为官僚主义蔓延的肥沃土壤。惩罚激励机制、竞争上岗激励机制 和考核激励机制等的有效实施，将会营造出一种相互竞争、优胜劣汰的竞争氛围， 从而有利于克服官僚主义倾向，防止政府和民众的关系恶化，弱化民众对政府的 失望情绪。与此同时，我们对于拥有良好的职业形象和职业道德的公务员进行正 强化激励，对于表现不好的公务员实施负强化激励，这些都能有效促进公务员在 其日常工作和生活中自觉遵守职业道德，树立政府的良好形象，大大增强政府的 威信。 1 2 国内外研究文献综述 1 2 1 国外研究文献综述 美国组织行为学权威斯蒂芬p 宾斯对激励是这样定义的：“激励是通过高水 平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 也就是说，当吸引不同的人来到组织工作后，使这些人完成规定的任务，并且 鼓励他们以创造的精神工作向更高的境界发展，协调一致地为实现组织目标而努 力，便构成了激励的过程，激励也因此成为一个组织的管理层最为关心和最为紧 要事情。美国学者贝雷尔森和斯坦纳则认为“一切内心要争取的条件：愿望、希 望、动力等等都构成人的激励，它是人类活动的一种内心状态，包括行为是怎样 开端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一 切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的 。圆由此可见，激励的本质在 于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大 限度地激发个体欲望，使员工按照组织希望的方式采取行动，达到个人努力与组 织目标的一致和统一。 自上世纪2 0 年代以来，西方管理学家、社会学家和心理学家们就从心理学和 组织行为学的角度对激励理论展开了广泛而深入的研究。根据研究侧重的不同及 与行为关系的不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型、综合 型四大类，这些理论是激励机制设计的理论依据。 内容型激励理论，或称需要型激励理论，是从人的动机、行为的源头人 的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因 s t e p h e n p r o b b i n s e s s e n t i a l so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s e v e n t he d i t i o n ，p r e n t i c eh a l l ，2 0 0 3 ，7 8 曾j o e l d a b e r b a c h r o b e r t d p u t n a ma n db e r ta r o e k m a n b u r e a u c r a t sa n dp o l i t i c i a n si nw e s t e rd e m o c r a c i e s c a m b r i d g e ：h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 8 i ，1 5 3 我国公务员激励机制研究 素，这是动态研究中的静态分析。内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理 论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论、阿德佛的e r g 理论、默里的需求理论 和麦克莱兰德的成就需要激励理论，它们是当今人力资源管理领域中运用最为广 泛的激励理论。美国人本主义心理学创始人亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类 动机理论一文中提出需要层次理论，该理论认为人有五种基本需要，依次为： 生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。成就激励理 论认为每个人都有三种特定的重要需求：权力需要、合群( 社交) 需要和成就需要， 不同人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。圆双因素激励理论的 基本思想观点为：只要与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作 满意感的这一类因素为激励因素；凡是与工作环境或条件有关的、能防止人们产 生不满意感的另一类因素为保健因素。 过程型激励理论则是从需要的未满足到需要的满足的过程来讨论，分析人的 行为是如何产生并导向目标以至于持续下去的。它着重研究从动机的产生到采 取行动的心理过程，是一种以外在的目标去激励员工的理论。它基本采用动态的、 系统的分析方法来研究激励问题，主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键 因素，弄清它们之间相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。具有代表性 的过程型激励理论有：维克多弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克休 斯的目标设置理论，维克多弗隆姆于1 9 6 4 在工作与激励一书中提出期望理 论，该理论认为激励的力量来自效价与期望值的乘积。效价是指个人对他所从事 的工作或所要达到的目标的评估。期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的 估计 。美国心理学家亚当于1 9 5 6 年提出公平理论，他认为人们的工作动机，不 仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。目标是行为的 最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想要达到目标的成就需要，因而对人 有强烈的激励作用这是美国学者洛克提出的目标设置理论的主要内容。该理 论指出，合适的目标，即具体的、难度较大的而又为员工所接受的目标所具有的 激励作用最大。 行为改造型激励理论主要研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和 行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展。该类型的理论主要有强化理 论和归因理论。强化激励理论是美国心理学家斯金纳于1 9 5 6 年提出的，他认为凡 是需要经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改 。石含英，王英祯主编：世界管理经典著作精选企业管理出版社，1 9 9 5 ，2 7 2 2 9 3 。d i d i e rl a u s s e l m i c h e il eb r e t o n c o m p l e m e n t sa n ds u b s t i t u t e si nc o m m o n r i c e r c h ee c o n o m i c h i9 9 6 ( 5 0 ) ：3 2 5 3 4 5 。s c r e e n i n gd e v i c e ：w i t ha p p l i c a t i o n st op u b i l cg o o d ，p r i c ed i s c r i m i n a t i o na n dp o l i t i c a li n f l u e n c e 。u s cf b e a p p l i e de c o n o m i c sw o r ks h o p 1 9 9 9 2 1 9 - 2 2 3 固侯光明：现代管理激励与约束机制高等教育出版社。2 0 0 2 4 5 9 j e a nt i r o l e 1 n e f f i c i e n tf o r e i g nb o r r o w i n g ：ad u a l a n d c o m m o n a g e n c yp e r s p e c t i v a m e r i c a ne c o n o m i c r e v i e w ：2 0 0 3f o r t h c o m i n g ，1 9 9 6 ，7 9 4 硕士学位论文 造。强化方式有正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而 加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和 人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等；负强化就 是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。负强化的方法包括批评、 处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。归因理论最早是 由海德提出来的，最初用来研究社会认知问题。之后，美国的行为科学家罗斯和 澳大利亚的安德鲁斯将该理论用于改变人的认知，以达到改变行为的目的。归因 是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励 或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。该理论认为：不同 的归因会直接影响着人们的工作态度和积极性，进而影响人们的行为和工作绩效。 以上三种类型的激励各有侧重，但都有其自身难以克服的局限性。因此，后 续的研究者试图将这些理论的优点综合在一起，使之互相补充，于是便出现了综 合型激励理论。该类理论以美国学者波特尔和劳勒的综合激励模式最为著名。波 特尔和劳勒的综合激励模式是于1 9 6 8 年在期望理论的基础上提出来的，它试图将 行为主义激励论的外在激励和认知派激励理论的内在激励综合起来，建立起一个 综合型激励模式。在这一模式中包含努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满 足等多种变量。员工的工作绩效受多种因素的影响，包括绩效和奖酬的效价、期 望值、个人努力程度、对自己应起作用的认知和理解、个人能力的大小、环境因 素等。要形成奖励目标一努力一绩效一奖励一满意以及从满意反馈回努力这样的 良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理 水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。波特尔和劳勒将激励过程看成是外 部刺激、个人内在条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，即先有激 励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效带来满足。 这些激励理论对公务员激励机制的构建和优化有着重要影响，主要表现在以 下三个方面： 首先，在激励机制的设计上，要充分考虑公务员所处的需求层次。国家制定 了规范的工资福利制度，定期对公务员和企业相当人员的工资水平进行调查比较， 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。经过几次加薪后，公务 员的收入水平不断上升，公务员的工作安全和养老金等也有所保障。从生理，安 全，社交，自尊和自我实现的五个层次来看，公务员生理和安全的需要已经基本 上得到了满足，只在社交，自尊和自我实现三个方面尚存在较大的需求。这就要 张成福，党秀云公共管理学中国人民大学h 版社。2 0 0 1 ，2 0 0 r o b e r ta b a r o n j e r a l dg r e e n b e r g b e h a v i o ri no r g a n i z a t i o n s ( 3 r d e d ) a l l y na n db a c o n ，1 9 9 0 4 1 5 4 1 6 土艳新公共服务视野下我国公务员激励机制创新江西行政学院学报，2 0 0 6 ( 3 ) ：5 9 我国公务员激励机制研究 求在激励机制的设计中重点考虑这三方面的需要。同时，根据赫茨伯格的双因素 理论，激励因素如成长，晋升机会，责任，工作挑战性，获得认可，成就等对工 作的满意度有着重要影响，所以要把握激励因素，激发公务员工作的积极性。 其次，在激励的实施过程中要讲究公平原则。公平包括内部公平、外部公平 和自我公平。公平问题处理得恰当与否关系到激励效果的好坏。例如，在制定公 务员工资体系的时候要考虑到外部劳动力市场的薪酬水平，采取相应的薪酬策略。 不同职位之间的薪酬也要有所区别，要用工作贡献的大小来确定薪酬。在奖励的 时候不能厚此薄彼，从而引发公务员的不满。 最后，领导要灵活把握激励方法，针对不同的人采取合适的激励手段。不同 的人有着不同的激励需求。例如，有的人对地位有着执着的追求，权力对于他来 说具有强大的激励效果，而地位对于有的人激励效果则很小，他可能更看重良好 的合作氛围和领导对工作的认可等。这就要求领导因地制宜，量体裁衣。另外， 在安排工作任务的时候，也要因人和因情况而异。适当地安排具有激励性的工作， 工作内容既不能太简单，也不能超出其能力很多。 上述传统激励理论和模型虽然提供了人员激励的一般原理，而且这些原理无 论在管理学还是公共部门人力资源管理的教科书中都被广为采纳和推广。但毫无 疑义的是，从一般原理到制度设计，这些激励理论还存在许多的缺陷，还有很多 复杂的影响因素需要考虑，具体表现在以下两个方面： 首先，理论缺乏宏观和根本性的研究。传统激励理论完全撇开组织内部经济 关系的研究，而着眼于对具体的、微观的激励方法的研究，所以只能是对有限的 时间和空间信息进行疏导和规整，这虽能在一定程度上可以激发人的积极性，但 不能最终解决对人的激励问题。其次，传统激励理论忽略了信息不对称及由此带 来的一系列问题。由于信息的非完全性，当结果与投入存在不确定性关系时，管 理人员难以直接观测到员工的隐藏行为，也难以从结果推算出员工的实际努力达 到何种程度，从而使员工有机会作出有利于个体而不利于群体的行为，这样便在 激励管理中产生了“道德风险”、“搭便车和“逆向选择”等机会主义行为。 要消除员工的道德风险和逆向选择等行为，仅靠传统激励理论是难以奏效的， 必须借助新公共管理理论的方法来对员工进行改造，使员工的行为与组织所期望 的一致，达到激励相容。新公共管理是上世纪8 0 年代以来兴盛于英、美等西方 国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革 的主体指导思想之一。它以现代经济学为自己的理论基础，主张在政府的等公共 部门广泛采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，重视公共服务的产出，强调 国罗金文完善公务员制度应注意的几个问题，萍乡社会科学，1 9 9 7 ( 4 ) ：4 7 4 8 圆刘熙瑞服务型政府：经济全球化背景下我国政府改革的目标选择中国行政管理，2 0 0 2 ( 7 ) ：2 8 6 硕士学位论文 文官对社会公众的响应力和政治敏感性，倡导在人员录用、任期、工资及其他人 事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。“一个灵活、流动的劳动力赫尔目 标管理已普遍存在于私营部门中的时代，公务员坚持陈旧的人事制度是毫无道理 的。 新公共管理的理论基础主要是经济理论，代表作有美国詹姆斯麦吉尔布 坎南的公共选择论：经济学的政治运用、美国戴维奥斯本的改革政府一企 业精神如何改革着公营部门和澳大利亚欧文e 休斯的公共管理导论等。詹 姆斯麦吉尔布坎南认为，公务员的行为模式是“经济人，回应的对象是顾客； 政府的作用是掌舵；通过私人和非营利机构来实现政策目标；公务员和行政官员 的激励基础是企业家精神。圆 与以往传统的公共行政框架内进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政 管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本， 减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政的一种全面清算和否定。 正是因为工业时代发展起来的官僚体制，专注于各种规章制度及其层叠的指挥系 统，己不能有效运转；它变得机构臃肿、浪费严重、效率低下；它在变化迅速、 信息丰富、知识密集的年代已经不能有效地运转了。 新公共管理在人事制度上更注重结果、激励因素和灵活性，主张打破僵化的 层级和等级结构，引入私营部门的人事管理制度。新公共管理还认为，政府组织 和官员行为的指示器已经发生了根本性的变化，应该以目标、成果和绩效代替传 统的投入和程序控制。这种结果与绩效的行动导向意味着，应该以组织提供服务 的实际成果和公众的满意度，来界定组织存在的价值、规模和预算，因此，绩效 评估、全面品质管理和产出服务的质量标准将同私营企业一样，成为公共组织的 生命线。 所以，新公共管理认为在激励机制上应该建立全新的政府行为评价标准，以绩 效为导向，以新的控制手段改造政府机关及政府官员的同常行为方式，重塑行政 组织的文化。为了实现组织的品质绩效要求，应该在政府组织内部不断建立新型 的组织文化和官员行为规范。它们包括：将“做正确的事与正确地做事 的思想 内化到官员的观念和实际行动中，使官员在组织目标上达成理解、形成共识：通 过团队与学习型组织的构建，发展官员相互学习、互相合作的精神和共担风险责 任的意识；实施更加公平和富有弹性的组织激励措施，保持团队和官员的贡献与 报酬相平衡。从总体上讲，新公共管理在摒弃旧的官僚制的框架下，将公务员 。欧文e 休斯公共管理导论彭和平等译中国人民大学 l j 版社，2 0 0 l ，2 1 2 9 e s s ie e r o l a f o r e s tc o n s e r v a t i o n t o om u c ho rt o ol i t t l e ? ap o l i t i c a ie c o n o m ym o d e l e n v i r o n m e n t a la n d r e s o u r c ee c o n o m i c s 2 0 0 4 116 一ii7 【荚l 戴维奥斯本，特德盖布勒改革政府：企业精神如何改革着公共部门周教仁等译上海译文：j | 版 社，1 9 9 6 ，序言1 2 - 1 3 唧l e o nc m e g g i n s o n ，d o n a l dc m o s l e y , p a u lh p i e t r i m a n a g e m e n t ：c o n c e p t s a n d a p p l i c a t i o n s n e w y o r k ：h a r p e r & r o w p u b l i s h e r s 。1 9 9 8 ，1 5 9 1 6 2 7 我国公务员激励机制研究 与民选官员的激励纳入到重塑政府的过程中，以创造新的政府组织文化来实现激 励目标。这一点与传统的激励有重要不同，同时对构建有效的公务员激励机制有 着重要的启示意义。 1 2 2 国内研究文献综述 近年来，行政管理学界对公务员激励机制理论研究显示了浓厚的兴趣，出现 了一批有一定价值的研究成果。大致说来，行政管理学界对公务员激励机制的研 究主要可归纳为以下几个方面： 第一，公务员激励机制构建的理论前提。华南师范大学政法学院张强在公 务员激励机制的理论前提：人性假设一文中提出，一个社会的主流人性观是建 构公务员激励机制的理论前提，并认为我国公务员激励机制的人性假设必须坚持 以马克思主义人性观为指导，充分借鉴西方人性理论，从中国特定的政治、经济 和文化背景出发分析中国现阶段的人性特点。 第二，影响激励机制构建的因素。陈幸华在建立有效的公务员激励机制 一文中，从经济、政治、文化三个角度分析影响激励机制发挥作用的因素。张 强则提出从系统论看，公务员激励机制作为社会大系统中的一个子系统，必然和 其他系统进行连续不断的能量交换，以保持系统的动态平稳。研究者从经济体制 和生产力发展水平、政治体制和政治传统、文化传统和社会心理因素等几个方面 深入分析，论证了它们是如何影响和制约公务员激励机制的。 第三，关于公务员激励机制的基本涵义和条件。中国人民大学齐明山教授在 试论国家公务员的激励机制一文中对国家公务员激励机制下了一个比较明确 的定义，并从国家公务员激励机制的功能和组成要素两个方面论述了公务员激励 机制的基本涵义。在此基础上，他还对公务员激励的基本条件和基本原则进行了 探讨。他认为对国家公务员实施激励要具备三个基本条件：一是国家公务员的需 要；二是国家公务员认同的组织目标；三是政府必须拥有一定的奖酬资源。同时， 他还提出了个人目标与组织目标相结合，功绩制以精神奖励为主，激励标准与激 励结果相一致及坚持集体主义、爱国主义和社会主义等五项对公务员激励的基本 原则。 第四，从“行政用人的激励”角度来谈激励问题。王沪宁和竺乾威等学者认 为，在行政用人中，组织气候也是激励的条件之一，从各国的实践经验来看，领 导方式、工作保障和团结一致三个因素对建立良好的组织气候产生重要影响。创 造与发展是激励人员的方法之一。行政领导可以从鼓励人员之间竞争、破格提拔 。陈幸华建屯有效的公务员激励机制湘潭人学社会科学学报2 0 0 3 ( 3 ) ：i l 。张强论公务员激励机制的生态性理论j 改革，2 0 0 1 ( 2 ) ：7 9 齐明山试论国家公务员的激励机制新视野，2 0 0 0 ( 1 ) ：2 l 8 硕士学位论文 行政人员和适当授权三个方面来激励行政人员的工作热情。 第五，关于公务员激励机制的理想模式。湘潭大学管理学院梁丽芝在重塑 公务员激励机制的原则及理想模型一文中认为，根据社会主义市场经济和政治 民主的要求，以及公务员现阶段的需要和人性特性，理想模式应该是：以市场为 导向，以利益激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束的多 元化、制度化激励机制。圆 第六，公务员激励机制的作用。张成福把公务员激励机制的作用归纳为：如 何促使人事制度的公正化；如何帮助员工发展；如何使工作本身更有意义和挑战 性；如何使多种类型的奖酬更有效地激励员工，并保障员工的福利；如何建立和 促进更为良好、和谐的人际关系和群体关系：如何促进组织成员的参与、民主， 并实现权利的均等化：建立和保障安全与健康的工作条件和环境；如何才能使理 想的已经确认的组织目标和变革得以实现。 第七，关于完善我国公务员激励机制的对策。孟华从公务员的考核和奖惩等 角度对公务员制度的激励机制进行分析，他认为我国公务员制度激励机制存在着 激励缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺威等功能异化现象，并在借鉴国外公务 员制度激励机制运行经验的基础上，提出了完善我国公务员制度激励机制的措施。 此外，还有部分学者对公务员激励机制中的考核制度、奖惩制度、晋升制度等 分别进行了一些研究和探讨。如北京大学政府管理学院博士生刘亚娜的公务员 奖惩制度与公务员廉政建设和胡坚的建立具有中国特色的公务员晋升制度 等等。 第八，公务员激励机制系统研究。由余兴安等一批学者撰写了激励的理论 与制度创新：中国公务员激励机制研究一书是当前较为系统地研究公务员激励 机制的著作。全书系统地提出了完善中国公务员激励机制的总体思路；对激励基 本理论进行了阐释；对中国公务员激励问题进行了总体分析，并对改革与完善中 国公务员激励机制进行了分项论述。 第九，公务员激励机制存在的主要问题。贾永军、梁云峰认为现行的激励竞 争机制己远远不能适应形势的需要，其弊端在于：一是激励竞争机制不够健全和 规范。二是激励竞争机制缺少保障措施。三是激励竞争机制缺少制约和监督。 夏 亮、丁建华认为我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题主要有：组织 目标的迷失、流动机制的僵化、激励手段的苍白和匾乏。徐立春从绩效评估、 r l ：沪宁竺乾威主编行政学导论1 ：海三联书店，2 0 0 0 ，1 7 0 1 7 5 梁岍芝重塑公务员激j j 西机制的原则及理想模型人事管理，2 0 0 0 ( 6 ) ：5 5 固张成福，党秀i 公共管理学中国人民人学h ：版社，2 0 0 l ，2 0 1 - 2 0 3 鲫盂华，韩国叫等国家公务员制度之职位分类与党政职能分开兰州学刊，1 9 9 7 ( 5 ) ：3 l 囝涂兴安等著激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究国家行政学院f i i 版社，2 0 0 5 ，1 7 1 贸水军，粱厶峰关于建苞行政机关 墩泐竞争机制的对策研究继续教育与人事2 0 0 1 ( 6 ) ：1 9 o 夏亮，丁建华公共部门人力资源管理中的激励问题中国人力资源管理，2 0 0 3 ( 1 ) ：4 l 9 我国公务员激励机制研究 薪酬、晋升三个方面来分析我国公务员激励机制存在的主要问题有：绩效评估制 度的问题。主要是评估工作主观性强，评估指标体系笼统、模糊，评估程序缺乏 透明度，评估档次划分过于粗略。( 2 ) 薪酬制度问题。主要是法制不健全，政策随 意性大，工资制度适应性差，平均主义严重，工资管理不规范，工资外补贴过多， 福利与保险改革尚待继续推进。( 3 ) 晋升制度的问题。主要是晋升偏好过度，晋升 空间过小，竞争上岗制度不健全。 第十，公务员激励机制建构的原理和过程。李春成根据期望模型和工具模型 对行政人员的心理行为进行了分析。工具模型认为，一个人的行为反映受当时的 环境、过去的增强史和时间因素的共同影响。比较而言，期望模型将行为起因置 于行为之前；而工具模型则将行为起因置于行为之后。在期望理论中，个人对未 来行为后果的期望与价值观决定了个人努力的程度；在工具模型中，行为的发生 或持续是出于环境的连带事件，即受上次行为后所发生的事情的影响圆。李明根 据马斯洛的需要层次论，提出了行政工作人员的五种具体需求：( 1 ) 政治理想、行 政构想的实现；( 2 ) 群众的拥戴与威信的建立；( 3 ) 上级领导的信任、赞赏与提升； ( 4 ) 社会地位与知名度的提高；( 5 ) 衣食住行条件的改善。建立行政运行激励机制 的基础是行政主体的需求，关键则是使主体的需求与行政运行目的达成趋同。锄蒋 硕亮则认为，国家公务员激励机制的机理为上有牵引力、下有推动力，自身有内 在动力，内力和外力的结合从而形成强大的激励效应。在实践中可将国家公务员 的机理分解为三类机制：拉动机制、推动机制和自动机制。 从以上综述中我们可以看到，我国公务员的激励机制研究己经引起了理论界 的重视，并取得了一些初步的研究成果。如对公务员激励重要性的研究、对激励 机制存在问题的研究、对构建激励机制的原则和对策研究等方面都有一定的广度 和深度。但从目前的成果看，也还存在较大的局限性：研究的问题还不够深入， 如对激励机制存在的问题，多数文章还停留在对激励现状的罗列上，对激励机制 存在问题的深层次原因探讨得不够；在研究中缺乏创新意识，多数文章是从管理 学或政治学、社会学的角度进行研究，没能及时吸收最新的激励理论研究成果， 研究的角度显得陈旧；对完善我国公务员激励机制的对策和措施还有待更深入的 探索和研究，以增加其可操作性。从总体上来看，目前的研究比较注重理论研究， 缺乏对实际问题有针对性地分析研究，其成果较难由实际工作者加以操作应用， 与公务员激励机制的实践需求还存在着较大的差距。 o 夏亮，丁建华公共部门人力资源管理中的激励问题中国人力