（工商管理专业论文）沈阳国际学院管理人员绩效考核方案的设计与实施.pdf

p ， 一 一 i 。q 一 ad i s s e r t a t i o ni nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o nf o ra d m i n i s t r a t o r s p e r f o r ma n c ea p p r a i s a lp r o g r a mo f s h e n y a n gi n t e r n a t i o n a li n s t i t u t e b yj i a n gs h u s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h a n gl a n x i a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i 哆 d e c e m b e r2 0 0 8 p ， p 一 t 一 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表 或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 蓥球 日 期：汐舌j 少右 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： ， 半年影一年口 学位论文作者签名： 毫诛 签字日期：慨。【心 一年半口两年口 新签名：l 袄榷 f 签字日期：加严，7 厂 东北大学硕士学位论文摘要 沈阳国际学院管理人员绩效考核方案的设计与实施 摘要 随着我国民办高等教育改革和发展的进一步深化，民办高等教育机构管理队 伍的作用显得至关重要，管理水平的高低，在一定程度上决定着一个民办高等教 育机构的发展。加强管理人员的绩效考核，提高管理人员的素质，激发其工作热 情，进一步提高工作效率对民办高等院校的发展具有非常重要的意义。 本文以沈阳国际学院的管理人员为研究对象，针对沈阳国际学院在管理人员 绩效考核过程中出现的问题，设计了一套切实可行的绩效考核方案，从而促进沈 阳国际学院人力资源管理水平的提升。本文首先阐述了研究背景、目的和意义， 论述了绩效考核的相关理论。其次，通过对沈阳国际学院基本情况、人力资源状 况及绩效考核现状的访谈与调研，以绩效考核相关理论为依据，分析了沈阳国际 学院管理人员的绩效考核存在的主要问题和问题产生的根源。然后，在工作分析 和实地调研的基础上，开始对绩效考核方案进行设计，重点运用平衡计分卡、关 键绩效指标法等成熟的考核工具，结合沈阳国际学院的组织机构设置和工作流 程，分类设计了管理人员的指标体系，并设计了考核方案的日常运作系统。最后， 就如何有效实施该绩效考核方案提出了相应的保证措施。 关键词：人力资源管理；绩效考核；沈阳国际学院；关键绩效指标；平衡计分卡 i i 东北大学硕士学位论文a b s 仃a c t d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o nf o ra d m i n i s t r a t o r sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o g r a mo fs h e n y a n g i n t e r n a t i o n a l i n s t i t u t e a bs t r a c t w i t ht h er e f b r ma n dd e v e l o p m e n to fp r i v a t eh i g h e re d u c a t i o nd e e p e n i n g i nm yc o u n t r y ，t h er o l eo fa d m i n i s t r a t o r si n p r i v a t ei n s t i t u t i o n s o fh i g h e r e d u c a t i o nl o o k sm o r es i g n i f i c a n ta n d ，i ns o m ed e g r e et h eh i g ho rl o wl e v e lo f m a n a g e m e n td e t e r m i n e st h ed e v e l o p m e n to fap r i v a t ei n s t i t u t i o no fh i g h e r e d u c a t i o n t h e r e f o r ei ti sv e r yv i t a lf o rt h ed e v e l o p m e n to fp r i v a t eh i 曲e r i n s t i t u t e st os t r e n g t h e nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fa d m i n i s t r a t o r s ，e n h a n c e t h eq u a l i t yo fa d m i n i s t r a t o r s ，s t i m u l a t et h e i rw o r ke n t h u s i a s m ，a n di m p r o v e t h e i rw o r ke m c i e n c y t h i sa r t i c l et a k ea d m i n i s t r a t o r si ns h e n y a n gi n t e r n a t i o n a li n s t i t u t ea s t h er e s e a r c ho b je c t ，i nv i e wo ft h ep r o b l e mw h i c ha p p e a r si nt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fi t ，d e s i g n e das e to fp r a c t i c a la n df b a s i b l ep e r f b r m a n c ea p p r a i s a l p r o g r a mt op r o m o t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e lo fs h e n y a n g i n t e r n a t i o n a li n s t i t u t e t h i sa r t i c l ef i r s te l a b o r a t e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ， t h eg o a l ，t h e s i g n i f i c a n c ea n dt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt h e o r i e s t h e n ， t h r o u g ht ot h ev i s i t i n ga n di n v e s t i g a t i o no ft h eb a s i cs i t u a t i o n ， t h eh u m a n r e s o u r c e sc o n d i t i o na n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l c u r r e n ts i t u a t i o ni n s h e n y a n gi n t e r n a t i o n a li n s t i t u t e ，o nt h eb a s i so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l c o r r e l a t i o nt h e o r i e s ， a n a l y z e dt h ei n s t i t u t ew h i c ht oh a v eh a dt h em a i n p r o b l e ma n dt h er o o t a g a i n ，b a s e do nt h ejo ba n a l y s i sa n di n v e s t i g a t i o nt ot h e i n s t i t u t e ，h a sd e s i g n e dp e r f b r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a mo ft h ea d m i n i s t r a t o r s e m p h a t i c a n yu s e dt h em a t u r ea p p r a i s a lt o o l sa sb a l a n c es c o r ec a r d ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t i o na n ds oo n ， u n i t e dt h eo r g a n i z a t i o n ss e t u pa n dt h ejo b p r o c e s so ft h ei n s t i t u t e ，d e s i g n e dt h ei n d e xs y s t e mo ft h ea d m i n i s t r a t o r sw “h c l a s s i f i c a t i o n ，a n dd e s i g n e dd a i l yo p e r a t i o ns y s t e mo ft h ea p p r a i s a lp r o g r a m l a s t l y ， t h e i m p l e m e n tm e a s u r e st oe n s u r eo p e r a t i o nt h ea d m i n i s t r a t o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a mw e r ep r o p o s e d k e y w o r d s ： s h e n y a n g s c o r ec a r d h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； i n t e r n a t i o n a li n s t i t u t e ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ；b a l a n c e i i i 东北大学硕士学位论文 目录 一目。；录 独创性声明i 摘要i i a b s t r a c t i i i 第一章绪论1 1 1 本文的选题背景1 1 2 本文的研究目的与意义2 1 3 国内外研究现状及发展动态3 1 3 1 国外研究现状及发展动态3 1 3 2 国内研究现状及发展动态4 1 4 本文的研究思路与主要内容4 1 5 本文的主要研究方法6 第二章绩效考核理论概述7 2 1 绩效和绩效考核的内涵7 2 2 影响绩效考核的主要因素7 2 3 绩效考核的内容8 2 4 绩效考核的主要方法9 2 4 13 6 0 度绩效考评9 2 4 2 目标管理法1 0 2 4 3 平衡记分卡1 0 2 4 4 关键业绩指标法1 1 第三章沈阳国际学院管理人员绩效考核现状与分析13 3 1 沈阳国际学院概况1 3 3 1 1 沈阳国际学院的发展历程1 3 3 1 2 沈阳国际学院的组织结构1 3 3 1 3 沈阳国际学院管理人员结构1 4 3 2 沈阳国际学院管理人员绩效考核现状1 6 3 2 1 沈阳国际学院管理人员考核的相关规定1 6 3 2 2 沈阳国际学院管理人员考核的实际情况1 6 3 3 沈阳国际学院管理人员绩效考核的主要问题与原因分析1 7 3 3 1 沈阳国际学院管理人员绩效考核存在的主要问题1 7 3 3 2 沈阳国际学院管理人员绩效考核问题产生的原因分析18 第四章沈阳国际学院管理人员绩效考核方案的设计1 9 i v 东北大学硕士学位论文 目录 4 1 沈阳国际学院管理人员绩效考核方案设计的指导思想1 9 4 2 沈阳国际学院管理人员绩效考核方案设计的原则1 9 4 3 沈阳国际学院管理人员考核方案设计的前期准备工作2 0 4 3 1 工作分析与职位说明书2 0 4 3 2 绩效考核调查及问卷分析2 1 4 4 沈阳国际学院管理人员绩效考核方案设计的流程一2 2 4 5 沈阳国际学院管理人员绩效考核指标体系的设计2 4 4 5 1 关键绩效指标的确定2 4 4 5 2 工作态度和工作能力指标的确定3 0 4 5 3 绩效考核标准的确定3 1 4 。5 4 绩效考核权重的确定3 4 4 5 5 绩效考核表的设计3 6 4 6 沈阳国际学院管理人员绩效考核运作体系的设计4 0 4 6 1 组织机构4 0 4 6 2 考核周期4 1 4 6 3 考核方式一4 1 4 6 4 考核程序一4 1 4 6 5 绩效面谈反馈与申诉4 2 4 6 6 考核结果与应用4 5 第五章沈阳国际学院管理人员绩效考核方案的实施4 7 5 1 创造实施绩效考核方案的环境4 7 5 2 平衡组织绩效与员工绩效之间的关系一4 7 5 3 完善相关的制度和措施4 8 5 4 对考核方案进行动态调整4 8 5 5 实施科学的绩效考核流程4 9 第六章结论5 1 参考文献5 3 致谢5 4 附录5 5 v 第一章绪论弟一早三百了匕 1 1 本文的选题背景 在美国，私立大学的数量占美国大学总数的一半以上，特别是代表美国高等 教育最高水平的学校，绝大多数都是私立大学；在亚洲，一些发达国家和地区， 如日本、韩国、香港、台湾等，私立大学也都占到一半、甚至是8 0 以上；我国 民办高校始于改革开放以后，尤其是2 0 0 3 年民办教育促进法颁布实施以来， 国家和地方各级政府采取积极措施鼓励、扶持民办高校发展，并取得了很大成绩。 目前，我国各类民办高等教育机构已超过1 6 0 0 所，在校生( 或注册学生) 达到 4 0 0 余万人。民办高等教育逐渐成为高等教育事业的重要组成部分，为国家培养 了各类适用人才，满足了人民群众接受高等教育多样化的需求，在深化高等教育 办学体制改革方面也起到了积极作用。 相对于其他教育来说，我国民办高等教育的发展时间还不长、起点比较低、 根基相对薄弱，在数量和规模上迅速发展的同时，许多本质问题，如办学缺乏特 色、教学质量无法保证、学生素质差、就业率及就业质量低等还没有得到根本性 解决，近两年每年都有上百所机构因管理不善或办学不利而消失。民办高等教育 机构要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须将发展重点转移到“稳定规模，规 范管理，提高质量”的轨道上来，把规模发展快转变为教育质量提高，而实现这 一转变不仅需要一流的师资队伍，更需要一流的管理队伍。 民办高等教育机构的管理队伍是一支特殊的教育管理力量，其职能正在向招 生、教学、就业、咨询、引导、服务、筹资等多功能型转变，培养目标也由主要 培养高级专门人才向培养综合应用型人才发展，谋求数量、质量、规模、结构、 效益的统一，这些都对管理人员提出了新的、更高的要求。而目前我国民办高等 教育机构的管理队伍年龄结构上青黄不接、两头大中间小，以公办院校退休的管 理人员、教师和毕业时间不长的本科、研究生为主，还有部分人员是从企业中转 行过来的。公办院校退休人员由于年龄因素，不能较长时间为民办高校服务，而 且由于他们已有稳定而丰厚的经济来源保障，相当一部分几乎没有危机感，只是 延用以往的管理经验和管理模式，缺少对民办高校管理工作的创新意识。年轻的 管理人员缺乏管理经验和管理理论，多数处于低层管理层次，工作量较大，学校 对他们缺乏足够的重视，通常是使用多、培养少，而工资待遇较低，从而影响了 工作积极性，工作不够安心，更谈不上创新精神，人员流动率非常高。管理队伍 的人员素质低、管理水平差、管理效能不高已经成为制约我国民办高等教育机构 发展的“瓶颈”。通过绩效考核促进绩效管理，优化人力资源配置、发挥人力资 1 东北大学硕士学位论文第一章绪论 源潜能、提高人力资源素质，改进和提高管理人员个体绩效和整个队伍的绩效， 进而提高机构的整体绩效，是民办高等教育机构在解决生存问题的基础上，谋求 可持续性发展的重要手段。 沈阳国际学院是一所民办高等专修学院，自2 0 0 4 年开始开办非统招学历教 育，自身没有发放学历证书的资格，是东北大学和天津大学网络教育学院的学习 中心和辽宁省自学考试社会力量助学机构，全员实行聘任制，是我国民办高等教 育机构较为典型的一个代表。沈阳国际学院自成立以来，一直没有设置专门的部 门或专人对人力资源进行管理与规划，在绩效考核方面实施过一些规定和办法， 但都不系统、不规范，没有真正发挥出其应用的作用，各部门员工积极性与创造 性在很大程度上受到了抑制，严重束缚了学院发展。目前，院领导已经意识到绩 效考核的重要性，并准备着手开展相关工作。本文的选题f 是在这样的背景下确 定的。经过与院领导的沟通，本文的研究成果将作为沈阳国际学院绩效考核的试 行方案。 1 2 本文的研究目的与意义 本文的主要研究目的是为沈阳国际学院的管理人员制定出一套简单易行，具 有较高公正性、客观性和可操作性的绩效考核和实施方案，旨在为沈阳国际学院 管理人员的选拔、任用、激励和约束提供科学依据，以优化管理人员配置、发挥 管理人员潜能、提高管理人员素质，进而提升沈阳国际学院的管理水平和市场竞 争力。 本文的研究具有重要的理论和现实意义，具体体现在以下几个方面： ( 1 ) 引导和激励沈阳国际学院管理人员的行为趋向于学院目标。通过绩效 考核，能够及时指出管理人员在工作中的优缺点，了解学院对他们的期望，进而 把他们的行为引入适当的方向，增强自我认知，在下一轮绩效循环的过程中以此 为目标改进自己的工作，在目标的指导下，不断的开发自身的潜能，提高工作绩 效，有助于学院目标的实现。同时通过在评价中的上下级沟通，了解彼此对对方 的期望，进一步达成双方的共识，从而使管理人员的行为更进一步与学院目标趋 于一致，确保学院目标的实现。 ( 2 ) 提高沈阳国际学院管理人员的工作积极性，稳定、吸引优秀人才。建 立合理而公正的绩效考核制度，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的 制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境，并根据考核结果，对那些工作 积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励，可以极大地提高管理人员 的士气和工作积极性，增强其工作的满意度，减少优秀人才的流失；完善的绩效 考核制度不仅可以营造良性竞争的气氛，也能够吸引大批的优秀人才，从而壮大 2 东北大学硕士学位论文第一章绪论 管理队伍，形成协调发展的良性循环。 ( 3 ) 从整体上激活用人机制，提高沈阳国际学院内部的管理效率。通过绩 效考核的结果，也可以发现部分管理人员存在的不足，从而努力提高自身素质， 无论是管理人员的聘任、晋升还是分配，都要用公平、科学的绩效考核体系对其 业绩、能力、行为等进行评估，从而更好地奖勤罚懒、发挥激励作用、提高个人 绩效的同时，保证管理效率的提高和学院的良性运转。 ( 4 ) 为沈阳国际学院人力资源管理工作提供科学依据。通过绩效考核，减 少学院在人事管理决策工作中的盲目性和随意性，提高人力资源计划的科学性、 奖惩制度与薪酬制度的激励性、人力资源培训与发展的前瞻性、人事决策与调整 的及时性。 1 3 国内外研究现状及发展动态 1 3 1 国外研究现状及发展动态 国外对绩效考核的研究已经有了七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤 其是近二十年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，推出了大量的研究 著作和实验报告。 l a l l d y & f a 仃于1 9 8 0 年撰写的“绩效评定 一文，将该领域的研究划分为 前后两个时期。此前，绩效考核研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训 练评定者增强观察技能和减少评定误差上；此后，绩效考核研究的重心转向了注 重评定者认知加工过程、评估精度以及对绩效本身结构的探讨【l 】o 近年来，一些学者对绩效评估与激励因素的关系进行了研究，也开始重视考 核过程对员工满意程度的影响。f l i n t ( 1 9 9 9 ) 提出了一个关于组织公平的模型， 用于解释员工对不同业绩管理结果的反应行为【2 】；s m i t hw j ( 2 0 0 0 ) 等对考核中 的员工满意度的影响因素作了分析【3 】；l 咖s s k ，s c h a u b r o c kj ( 1 9 9 9 ) 对过程取 向和结果取向的考核方式，集体取向和个体取向的考核方式对员工满意度和绩效 改善程度的不同影响作了研慰4 】；l a n g a l l f o x ( 1 9 9 8 ) 等对员工的参与程度对考 核中员工的满意度的影响作了研究。一些先进的绩效评估方法，如员工比较系统、 图解式评定量表( g r s ) 、行为锚定式评定量表( b a r s ) 、行为观察量表( b o s ) 和目标管理( m b o ) 、关键业绩指标( k p i ) 、3 6 0 度绩效评估法和平衡记分卡( b s c ) 等等被先后提出垆j 。 在实际应用方面，目标管理、关键业绩指标和3 6 0 度绩效评估法应用较多， 近年来平衡记分卡受到普遍的重视，根据盖洛普( g a l t n e rg r o u p ) 的调查表明， 到2 0 0 0 年为止，在财富杂志公布的世界前1 0 0 0 位公司中有4 0 的公司采用 了平衡记分卡系统。而另由w i l l a i mm m e r c e r 公司对2 1 4 个公司的调查中发现， 气 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 8 8 的公司提出平衡记分卡对于绩效考核与员工报酬方案的设计与实施是有帮 助的，并且平衡记分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员 工奖金计划的设计与实施中。平衡记分卡作为一种新的管理工具，被哈佛商业 评论评为“过去8 0 年来最具影响力的十大管理理念之一，平衡记分卡名列 第二【6 1 。国外许多知名公司，如杜邦、宝马、通用汽车、飞利浦、摩托罗拉、可 口可乐、麦当劳、沃尔沃等都己使用了这一管理工具。 1 3 2 国内研究现状及发展动态 相对于国外，我国在绩效管理方面起步较晚，目前，我国对绩效管理的研究 主要可以归纳为两个方面： ( 1 ) 对国外绩效管理理论与方法的引进和介绍。陈全明( 2 0 0 2 ) 在绩效 管理一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行了 剖析和探讨，认为绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以人为本。 孙健( 2 0 0 3 ) 在其所著的3 6 0 度绩效考评中介绍了目前在欧美发达国家非常 流行的一种新型绩效考评方法一3 6 0 度绩效考评法。 ( 2 ) 针对我国实际情况提出相关理论。杭州商学院胡祖光教授通过研究形 成了一种对代理人业绩的考核方法：联合利润基数确定法，人称h u ( 胡氏) 绩 效考核方法。欧阳洁( 2 0 0 2 ) 在国内首创了“一岗一表”能力绩效管理模式并加 以了成功实践，解决了员工能力绩效考核评价中不同岗位工作、不同能绩指标、 不同量纲赋分的效度和信度统一的问题，为员工通过能力开发而提升工作绩效的 考核评价方法分值的可比排序提供了有效的方法支持。陈建青( 2 0 0 2 ) 根据个人、 小团队、大团队利益调节上用“5 ”、“3 ”、“2 ”的比例进行分配，建立了5 3 2 绩 效考核模型，提出了个人利益和团体利益二者兼顾的一种考核思路。李玉磊 ( 2 0 0 4 ) 对中小企业员工绩效评估的设计与应用进行了研究，设计了以员工基本 素质和绩效为核心的考评指标体系以及考评指标的测算方法和具体应用。劳动和 社会保障部工资研究所刘军胜( 2 0 0 5 ) 在借鉴吸收国内外先进绩效管理经验的基 “ 础上开发出“综合考核法体系 ，在国内一些大型企业集团得到了推广和应用【7 1 。 除了理论研究，绩效考核在实际应用方面也被广泛运用。如海尔公司提出“日 9 事日毕，日清日高 的企业文化，就是将绩效考核中关键事件法的原理运用到公 司管理工作中的。不仅企业中大力推广绩效考核的方法，国内的许多地方政府、 社团等单位都积极推广绩效考核方法来评价工作业绩。绩效考核的理论和实践， 在各行各业发挥着巨大的作用。 1 4 本文的研究思路与主要内容 本文以沈阳国际学院管理人员为研究对象，主要包括招生、就业、教学和学 4 东北大学硕士学位论文第一章绪论 生管理人员，基本研究思路是：以绩效考核的理论为依据，对绩效的内涵、绩效 考核的理论基础进行研究，结合沈阳国际学院的实际情况以及在管理人员绩效考 核中存在的实际问题，综合运用现代绩效考核理论和方法，探讨沈阳国际学院管 理人员绩效考核的方法，对绩效考核方案进行设计，并提出了方案的实施流程和 保障措施( 见图1 1 ) 。 图1 1 本文的研究思路 f i g 1 1p a t h w a yo f m o u g h ti nt h i sp a p e r 全文共分六章： 第一章是绪论。阐述本文的选题背景、研究目的和意义、国内外研究现状、 本文的研究思路与研究内容。 第二章是绩效考核理论概述。对绩效及绩效管理的内涵、影响绩效考核的因 素、绩效考核的主要内容与方法、以及绩效考核的实施流程进行了研究，为沈阳 国际学院管理人员绩效考核方案的设计与实施提供理论基础。 第三章是沈阳国际学院及其管理人员的绩效考核现状与分析。包括沈阳国际 5 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 学院概况、组织结构和管理人员的人员结构，以及沈阳国际学院管理人员的绩效 考核现状、存在问题和原因分析等。 第四章是本文的主体部分，对沈阳国际学院管理人员的绩效考核方案进行整 体设计。主要包括方案设计的目的与原则、设计流程、考核指标体系的确定、考 核标准与权重的确定、具体考核表的设计、考核流程、绩效面谈与考核结果的运 用等内容。 第五章提出沈阳国际学院管理人员绩效考核方案实施的保障措施和流程。 第六章是结论。 1 5 本文的主要研究方法 根据本文的研究目的，主要采取了以下几种研究方法： ( 1 ) 文献查阅法。通过有关专业书籍、学术期刊和网络，广泛查阅了民办 高校管理、干部队伍建设、人力资源管理与开发、绩效考核与管理等方面的图书、 期刊和资料等，并重点对绩效考核的体系建设、绩效考核方法的应用、绩效考核 过程中普遍存在的问题和对策、绩效考核结果的应用等问题进行了研究，为论文 的写作奠定了理论基础。 ( 2 ) 实地调研法。通过对沈阳国际学院管理人员的访谈和问卷调查，了解 管理人员对目前学院绩效考核和人力资源管理的不满和期望，使考核方案的制定 更民主、更人性化，实施起来更有群众基础；对不同部门、不同级别、不同岗位 的工作目标、工作职责和岗位要求进行调研，为绩效考核方案的设计提供科学依 据。 ( 3 ) 理论与实践相结合的研究方法。将绩效考核相关理论与沈阳国际学院 管理人员的工作实际结合起来，通过分析目前沈阳国际学院管理队伍的实际情 况，建立一个具有较强针对性和可操作性的公正、客观、科学的绩效考核方案。 ( 4 ) 定性与定量相结合的研究方法。定性评价与定量评价互为基础，互为 前提。定性使定量有意义，定量使定性的表达更准确、简洁，具有可比性。根据 研究的目标任务，对其各构成要素进行具体详述，对一般业绩的评价以定量为主， 对素质评价以定性为主。考核中侧重于准确客观的业绩考核，在素质考核中，量 化各项考核指标，以提高其客观性和准确性，采用定性与定量相结合的方法，评 出结果。 6 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论概述 第二章绩效考核理论概述 绩效考核作为推动企业实现战略目标和提高管理效率的重要手段，以及促进 员工改进工作和谋求职业发展的重要途径，被越来越多的企业所重视，己成为企 业人力资源管理与开发的核心。本部分主要对绩效考核所涉及的相关理论、绩效 考核的主要内容与方法、以及绩效考核的实施流程进行了论述，为沈阳国际学院 管理人员绩效考核方案的设计与实施奠定理论基础。 2 1 绩效和绩效考核的内涵 所谓绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、 效果和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和数 量、工作效益三个方面上。一个人的工作绩效是其自身各项素质的综合体现，是 个人素质和工作环境相互作用的产物。绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩 效三个层次来考虑，但是无论是组织层次还是部门层次，绩效的根基都来源于员 工的绩效。 简单地讲，绩效考核就是对绩效进行考核。我们在这里所说的绩效考核是采 用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核员工对职务所规定的职责、任务的 履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。绩效考核是完成战略 性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段【引。深入分析绩 效考核的含义，主要有三个层面的意思： ( 1 ) 绩效考核是从组织目标出发对员工个人素质和工作进行考核，并使考 核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实现； ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的一个组成部分，它是运用一套系统和 一贯的制度性规范、程序和方法进行的考核； ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的素质、能力、态度和业 绩，进行以事实为依据的考核。 2 2 影响绩效考核的主要因素 绩效考核是一项涉及面很广的综合性的管理活动，它必定会受到企业内外部 因素的影响，即会受到企业外部环境、企业内部环境以及考核自身的因素的影响 【9 】 o ( 1 ) 企业的外部环境。企业的外部环境因素主要包括政治、法律以及价值 观等方面。比如价值观方面，不同的社会、国家、民族都拥有不同的价值观，其 对事物的价值判断大不相同。因此，考核的标准、考核的方法、考核结果的处理 7 东北大学硕士学位论文 笫二章绩效考核理论概述 方式都必须符合当时当地的社会价值观，否则，考核的结果将难以被考核者与被 考核者接受和理解，而且会给企业的今后发展造成一定的负面影响。 ( 2 ) 企业的内部环境。企业的内部环境主要包括三个方面：企业制度、员 工的合作以及领导的重视程度。建立的考核体系能否在企业内执行得好，离不开 企业各种配套的保障制度的支持，例如晋升制度，晋升制度就保证了表现优秀的 能够在企业里得到很好的发展，这会对员工起到决定的激励作用，这也会使员工 重视企业的绩效考核。这会使员工的行为向着绩效考核所要求及指引的发展，无 形中即得到了员工的认可和支持，最终达到了企业考核的最终的目的。 ( 3 ) 考核自身因素。绩效考核的形成不仅受到组织周围环境的制约，而且 还会受到来自绩效考核自身的一些因素的制约。它主要表现在三个方面：时空的 局限、指标量化的困难和主观因素。时空的局限主要表现在管理人员与被考核的 员工接触的时间是有限的，尤其是那些流动性较大的部门和一些大型的跨国公 司，每个人各自工作生活的时空是相互错开，因此，考核就不可避免地受到时空 因素的限制，考核者无法完全了解被考核者的真正的能力和表现；现在有很多企 业借助现代统计分析和计算机技术来考核员工的工作绩效，这虽然在一定的程度 上有所帮助，但由于人的行为的复杂性，所以要将所有的指标都量化是不现实的， 强行量化有可能不但使考核达不到真正的目的，可能还会产生负面的影响。绩效 考核是人对人的考核，再加上定量的困难性，所以最终绩效考核很容易受到主观 因素的影响，于是在绩效考核中没有针对性的量化指标将是考核失败的主要原 因。 2 3 绩效考核的内容 绩效考核不仅应将工作的结果作为考核的主要对象，对于影响工作结果的因 素也应进行重点考核，从员工个体角度看，主要涉及到工作态度和工作能力的问 题。 ( 1 ) 工作业绩。绩效考核的出发点是员工的工作岗位，是对员工的工作完 成情况，即工作成绩的评价。工作业绩是考核的重点所在，也是考核的中心。而 评价、考核工作业绩的项目或指标可从工作数量、工作质量、工作速度、工作准 确性等方面去衡量。它解决的问题是工作完成的怎样，是对完成工作的状态的评 价。 ( 2 ) 工作能力。工作能力在本质上是指一个人顺利完成某次活动所必备的， 并影响活动效率的、稳定的个性特征，是指员工担当工作须具备的知识、经验与 技能。能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，能力是内在的。一般的来说。 能力包括必备的知识、专业技能、一般能力等。与能力测评不同，考核能力，是 8 东北大学硕士学位论文笫二章绩效考核理论概述 考核员工在工作中发挥出来的能力，根据标准或者要求，确定他能力发挥得如何， 对应于所担当的工作、职务、能力是大是小，是强还是弱等，做出评定。 ( 3 ) 工作态度。工作态度对工作业绩影响很大，是在完成工作时表现出来 的心理倾向性，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏热情的员工，甚至是懒汉的存在。 工作能力强的人，如果工作态度不好，不努力工作，工作业绩也可能低。员工的 工作态度并不一定与业绩完全成正比关系，有一个很关键的中介变量就是努力的 方向和企业目标的一致性。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介，所以在 考核中必须包括工作态度。 2 4 绩效考核的主要方法 2 4 13 6 0 度绩效考评 3 6 0 度绩效考评方法( 3 6 0 d e g r e ef e e d b a c ka s s e s s m e m ) 又称全方位评估制 度，由美国的典范企业英特尔提出并加以实施的。它是指员工自己、上司、同事 甚至顾客等全方位的各个方面了解个人绩效、沟通能力、人际关系、领导能力、 行政能力等。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从上司、部属、同事 甚至顾客处获得多角度的反馈，也可以从这些不同的反馈中清楚的知道自己的不 足、长处与发展需要，使个人以后的发展更加顺畅( 见图2 1 ) 。 图2 13 6 0 度绩效考核办法 f i 昏2 1p e 墒m a i l c ea s s e s s m e n tm e t h o d so f3 6 0d e g r e e s 由于3 6 0 度绩效评估法具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日 常管理压力等特点，但同时，3 6 0 度绩效反馈往往会造成公司的人际关系紧张。 另外，该考核方法还经常出现评估结果的可信度低、员工可能会相互串通起来集 体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突：在综合处理来自各方面的反馈信 9 一 东北大学硕士学位论文 第二章绩效考核理论概述 息时比较棘手；评估过程复杂、统计工作繁杂等缺点。 2 4 2 目标管理法 目标管理法( m a i l a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 通过一种专门设计的过程使目标具 有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体 目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到 部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。目 标管理使每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们 各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，同样，如果各部门目标都能得以 实现，那么组织整体目标的实现也将成为现实。为保证目标管理的成功，确立目 标的程序必须准确严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成。目标管理还应 当与部门的年度和月度预算计划、工资等财务性指标相结合，同时还将对各个部 门的非财务性指标进行严格的考核。 目标管理有高度的参与性，能够激发员工的积极性，具有激励作用。由于目 标是商定的，员工明确了自己的工作在整体工作中的地位和作用，并且参与了讨 论和做出承诺，有利于加强员工与管理者之间的沟通，同时取得了授权和支持。 通过目标和奖励，将个人利益和企业利益紧密联系在一起，可以激励员工实现设 定的目标。目标管理也有许多缺点。首先是目标难以确定。真正可考核的目标是 很难确定的，这其中需要做很多的研究和工作。当所确定的目标不够明确、不具 有可衡量性时，目标管理法往往要面临失败。给予目标设置者的指导准则不够。 管理人员必须知道企业的战略目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这些目 标。尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所 要求的行为。目标管理法在推行过程中，往往倾向于只注重短期效益，而忽视了 长期绩效的实现。因此仅以目标管理单独作为绩效管理的方法，肯定是行不通的。 关键业绩指标和平衡记分卡的出现正好弥补了它的一些不足。 2 4 3 平衡记分卡 平衡记分卡( b a l a l l c e ds c o r ec a r d ) 为企业管理人员提供了一个全面的框架。 它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，这些目标和衡量方法分为四个方 面： ( 1 ) 财务。从股东角度来看，企业增长利润率以及风险战略； ( 2 ) 顾客。从顾客角度来看，企业创造价值和差异化的战略； ( 3 ) 内部运营。各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略； ( 4 ) 学习和成长。优先创造一种支持公司变化、革新和成长的气候； 该记分卡提供一个框架、一种语言，以传播使命和战略。它利用衡量结构来 把驱动当前和未来成功的因素告诉员工。通过阐明组织想要获得的结果和这些结 1 0 东北大学硕士学位论文第二章绩效考核理论概述 果的使然因素，企业管理者能够汇集组织全体员工的能力本领和具体知识来实现 企业长期的目标。平衡记分卡的四个方面使一种平衡得以建立，这就是兼顾短期 和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目 标【1 0 1 。 平衡记分卡以公司的竞争战略为出发点，可以使公司的领导层重新审视并明 确公司的发展战略，将战略目标与部门和个人目标紧密相联；平衡记分卡不仅强 调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素之间的平衡，也强调结果 的驱动因素，因此平衡记分卡是一个十分复杂的系统；平衡记分卡从财务、客户、 内部流程和学习与成长四个全面、动态的进行评估，克服了传统绩效评估方法只 关注财务指标的弊端；平衡记分卡通过一系列措施可以“化战略为行动”，为员 工提出具体的改进目标。但是与关键绩效指标相比，指标的创建和量化是比较困 难的。例如客户忠诚和满意程度、员工满意程度等指标的定量评价问题。而且平 衡记分卡主要还是应用在公司业绩的评价方面，如何与员工绩效联系，还需要借 助关键绩效指标来搭起桥梁。 2 4 4 关键业绩指标法 关键绩效指标法( k b yp e r f o m a l l c ei n d e x ) 是通过对员工工作绩效特征的分 析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效评估的模 式1 1 。它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，其目的是建立 一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争 力和持续的提高企业的经济效益。 关键业绩指标法的核心是关键业绩指标值。关键业绩指标值是用来衡量评估 对象工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键 环节，它包括目标指标、挑战指标，以及工作目标完成效果的衡量标准，由评估 者被评估者双方共同商定确立。企业关键绩效指标可以使管理人员明确部门的主 要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。关键绩效指标往往包括 企业或部门的重要经营结果，其目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及 到企业预算、核算等其他相关管理程序，因此往往需经过正式的估测、试算，予 以慎重确定。 关键业绩指标法有以下优点：首先，关键业绩指标为评估者在向被评估者解 释绩效