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浅析立友创始人文化价值观 对企业管理的影响及其对策 摘 要 立友公司正在进行两代人之间的交接班，继承者正处在熟悉企业的 过程中。鉴于企业领导人文化价值观对企业经营管理有着重大影响，为 此，继承者力图从探析企业创始人的文化价值观入手，理解企业的经营 行为。 本文围绕以下问题展开写作：立友创始人决策依据的文化价值观是 什么？其形成的原因什么？其外在表现和影响是什么？应当如何变革以 适应环境变化？文章首先回顾了文化价值观在企业管理层面的定义及其 对企业的重要意义：价值观是企业领导者做取舍的标准，它决定了企业 行为；文化在不同的条件下会对企业产生正负两方面的影响，由此带来 的损失和收益被定义为文化成本。 立友创始人的核心价值观中包含着中国传统思想如讲人情面子，还 带有明显的功利主义思想。在企业管理中具体表现为做生意先做人；风 险规避，稳健发展；对人做“经济人”人性假设。有五类利益相关者： 政府官员、社区、竞争对手、客户及合作者，对这种价值观的形成有重 要作用。价值观是企业家与他们之间交互作用的结果。文章用博弈论的 理论分析了这些交互过程。 在价值观对企业管理的影响方面，本文主要描述了消极的一面。主 要有：企业内部管理中高度集权，这阻碍了外部人才的进入和内部员工 的成长；降低了企业应对突发事件的能力。家长制的作风引起两代人之 间的文化冲突。注重人情和面子妨碍了企业家做出正确的决策如在人事 管理中经常面临人情困境；事前缺乏完善的利益分配合同约束与他人的 合作行为。过分依赖“关系”做生意，导致在相当程度上忽视内部实力 的提升，尤其是软实力的提升，如忽视企业文化建设、战略制定、制度 建设和人力资源开发。 企业家是一定社会文化背景下的产物，其价值观的形成不是一蹴而 就，也不是一成不变，它在企业长期的经营中逐渐积淀，并且随着环境 的变化而改变。由于企业内部环境的变化，如所有权、经营权的改变， 有特定资源的合作者的进入，以及外部环境的变迁，如法律、意识形态 的改变，资源供给状况的变化，都促使企业家改变自己行为的准绳。 基于上述内外环境变化分析，从继承者的角度出发，提出了一些价 值观改变的设想。其核心就是要明确企业经营所追求的目标、方向，明 确企业家应当承担的社会责任。企业的发展要结合社会变革的趋势，树 立分利于民的观念，走可持续发展的道路，为创建和谐社会做出应有的 贡献。 本文揭示了立友当前企业行为背后的企业家价值观原因。同时，提 醒继承者在未来的管理过程中注意对价值观的拓展和创新。 关键字：企业文化，价值观，企业管理，影响与对策 analysis of liyou founders values impact on management and the countermeasures abstract liyou is undergoing a hand-over-and-take-over between two generations. the successor is getting familiar with the enterprise. because the values of a companys leader play a key role in business management, the successor tries to understand the companys behavior through analyzing the business founders personal values. this thesis focuses on the following three issues: what are the values that liyou founder adopts to make decisions? what are the values outer aspect and influence? how to adapt them to environmental changes? the definition and importance of corporate culture and values are reviewed first: values are entrepreneurs criterion to make a choice and the corporate behavior is led by them. under different circumstances, culture has positive or negative impact on enterprise. the gains and losses it brings about are defined as cultural cost. liyou founders core values comprise traditional chinese thoughts, such as stressing on relationship and face, and utilitarianism. they appear as “to be accepted by others before doing business; adopting risk-avoiding and stable development policy and viewing people based on hypothesis of economic man”. there are five kinds of stakeholders contributing to the formation of values. they are government officials, community, competitors, clients and cooperators. the values are the result of interaction between the entrepreneur and the five kinds of stakeholders. the process of interaction was analyzed with game theory in this thesis. values negative influence on business management was described as follows: high centralization of power bars external talents from being employed, restrains internal employees from exerting their abilities fully and reduces the companys capability to cope with unexpected affairs. patriarchal managerial style brings on cultural conflict between the founder and the successor. due to paying too much attention to relationship and face saving, proper decision couldnt be made. for example, the entrepreneur frequently faces dilemma in human resource management. and when setting up a joint venture with others, he was reluctant to sign a well-defined contract on profit distribution. excessive dependence on “relationship” resulted in negligence of internal improvement such as culture construction, strategy making, rule designing and human resource exploration. values deposit little by little as the enterprise runs. it takes much time in formation of values. and they change as environment changes. changes in ownership and managerial authority as well as collaborators with specific resource push entrepreneur to change. meanwhile, changes in regulations, ideology and outer resource also urge him to re-adapt himself. on the basis of environment analysis, a tentative plan on value shifting was made from the successors respect. the key is to make it clear what the enterprises goal is and what social responsibility the entrepreneur should take. enterprise development should go in line with social trend. the concept of sharing benefit with others should be embraced by the entrepreneur. to make commitment to construction of a harmonious society, the enterprise should take a sustainable approach. this paper disclosed the causes of liyous current behavior. at the same time, it reminded the successor to expand and update his values in the intending takeover. key words：corporate culture，values，business management， influence and countermeasures. 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：唐友军 日期： 2006 年 6 月 11 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：唐友军 指导教师签名：隋丹 日期：2006 年 6 月 11 日 日期：2006 年 6 月 11 日 1 引 言 引 言 立友公司是一家转制而来的民营企业， 目前正在进行两代人之间的交接班， 企业正在朝家族 企业的方向发展。在这个过程中，创业者和继任者发现，回顾中国家族企业的发展历史，他们不 得不面对这样一组令人尴尬的数据 1：中国的家族企业随着创业者的离去而难以持续，至少 80% 的家族企业在第二代手中完结，只有 13%的家族企业成功地被第三代继承；且相对于他们的国外 同行平均 20 到 30 年的寿命，后者只有 7 到 8 年；全国每年新生 15 万家民营企业，又死亡 10 万多家；60%的民营企业 5 年内破产，85%的在 10 年死亡。 出现这种状况的内部原因，主要是：管理制度家族化；产权单一；权利过分集中；人才壁垒 高；家庭内部利益冲突 2。而其外部原因有：社会缺乏诚信机制；职业经理人市场不健全；融资 渠道窄；缺乏良好的法制环境 3。 对于如何摆脱短寿的宿命，学者们仁者见仁，智者见智。由于企业自身无法直接改变外部环 境，所以首先只能从内部入手，主流看法是家族企业应当进行制度创新，实行现代企业制度。三 种有代表性的观点是：一、姚咏梅 4：变一元化产权结构为多元化产权结构；二、程见界2、管 军 3：优化家族企业内部治理结构，强化内部制衡机制，实行科学化、民主化管理。但也不可盲 目推进制度创新，而应当根据实际情况，分步实施；三、林书民 5：进行股份和经理革命，引入 职业经理人，实现所有权和经营权分离。 还有许多学者将企业文化与企业核心竞争力联系在一起， 论述其在企业管理中的重要性。 如： 企业文化是企业价值的原动力 6；企业文化就是企业竞争力的核心内容和基础，企业核心竞争力 的竞争是企业文化的竞争 7等等。这样的重要性可以从图 0-1 中体现出来。企业文化处于整个公 司战略的最核心部位，它决定了一个企业的战略选择、战略实施。 但只有优秀的企业文化才有可能成为企业的核心竞争力。 要评价企业文化的好与坏， 优与劣， 必须将其放到特定的环境中去。适应的，就是好的，企业就会生存下来。不适应的，自然就会被 淘汰。 同时， 也应当注意到， 由于文化的形成有一个漫长的沉积过程， 其变化也将是相当缓慢的， 相对于环境的变化，它有滞后的特性。而在管理实务中，变化是不变的真理。因此，好坏、优劣 2 有一个动态转变的过程。特定的企业文化一定有其积极的、正面的一面，但也一定有其消极的、 负面的一面。企业价值观决定了企业行为，当企业的价值取向与企业竞争力方向相一致时，企业 文化系统会支持企业竞争力的形成和提升； 当企业的价值取向与企业竞争力方向不一致时， 企业 文化系统就可能阻碍企业竞争力的发展，甚至削弱企业的竞争力 8。在不同的条件下，企业文化 会产生正负两方面的影响，由此带来的损失和收益可定义为文化成本或是文化损益。由此，如何 避免或减少其负面影响呢？途径就是不断拓展、更新企业文化的内涵，扩大其深度和广度，以适 应新的环境。 一直以来，对于立友这样的民营企业来说，企业文化是个看不见、摸不着，很玄乎的东西。 没有仔细想过自己的企业文化是什么？管理者关注如何让手中的现金通过物资的交换带来更多 的财富。然而，企业效益靠产品来实现，受欢迎的产品源于好的技术、好的质量，好的技术和好 的质量源于好的管理，成功的管理必定来自好的企业文化。 高波等给文化下了一个经济学上的定义 1： 文化就是人们在日常生活中选择并遵循的特定价 值观体系。依此类推，企业文化就是企业在经营活动中选择并遵循的价值观体系。在企业家处于 绝对强势的民营企业中， 企业家个人的价值观有可能就是企业的价值观。 它支配着企业家的决策 行为。在企业经营过程中，依据其价值观体系对一切事物和行为给予是否平等、合理与公正的评 价。同时，它也决定了企业家对企业经营目标的认识和达到目标的途径。这个价值观体系，通俗 地讲，就是企业领导人作取舍所依据的那杆秤。企业家个人的理念扩散到整个组织，并与他人的 理念发生碰撞融合，而后被企业大多数员工所认同，成为大家共同的行动指南，就变成整个企业 的文化。在企业文化的形成和发展过程中，企业家起着决定性的作用，据调查表明:企业领导的 诚信与否，对企业行为、企业员工之间的诚信影响率高达 80% 9。因此，企业文化的根源是企业 家的人生观、世界观、价值观、人才观、财富观、创新观。 综上所述，可以做出这样的推断：企业家个人的文化价值观是造成家族企业交接班成功率 低、寿命短的重要原因之一。因为对于一系列影响企业生存与发展的重大决策，如选择何种产权 结构；选择集权与分权的程度；选择什么样的人才等等，给企业家选择的空间是相当大的。在企 业命系一人的情况下，选择正确与否，就显得尤其重要。 事实上，企业经营的交接班，包括两个内容：一是有形物质财富的代代相传，二是企业家价 值观、经营理念等无形精神衣钵的传承和拓展。创业者的精神财富才是企业最宝贵的财富，而其 3 传承也更加困难。继任者不应只是扮演守业者的角色，他应视交接班为企业的二次创业，即在原 来的基础上向更高层次再造企业。 同时， 在继承前辈精神财富的过程中， 应当有一个扬弃的过程。 根据立友的实际情况，整个企业的文化并没有真正地形成，一定要说有的话，那就是企业家 个人的文化价值观体系。如前所述，对文化的继承有一个扬弃的过程，这其中包含着创业者和继 承者之间文化冲突解决的过程。而在此之前，必须清晰地了解在企业经营过程中，立友创业者决 策依据的文化价值观是什么？其形成的背景如何？其外在表现或影响是什么？本文从继承者的 角度出发，总结了立友创始人文化价值观体系在管理中的体现，并以此为基础，运用博弈论和管 理经济学的相关理论， 剖析其形成原因。 同时， 结合环境分析， 提出改变文化价值观的初步设想。 图 0-1 战略框架 figure0-1 strategy framework 战略 风险 战略 基石 公司 战略 企业 文化 业务 战略 企业 行为 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 1 第一章 立友领导人的文化价值观体系及其形成过程 立友成立于 1983 年， 由于推行了家庭联产承包责任制， 不再需要很多专职的农村基层干部。 为了解决这些“下岗”乡村干部的就业，也为了增加收入，这就是企业创办的动机。厂房是几间简 陋的打谷场仓库；设备是几台老式而陈旧的二手设备；生意是托人、找关系从市区的国营企业里 拉来的。企业能够生存发展壮大，一方面依托了有利的社会环境，另一方面，是凭着创业者们的 智慧和勇气。 在二十几年的发展过程中， 虽然企业的所有权由集体变为私有， 但经营权事实上一直由一个 核心人物掌握。所以，在缺乏整体企业文化的情况下，本文将企业家个人的文化价值观视为企业 文化。正如引言中所提到的，个人价值观的形成是在和环境的交互作用中不断形成的。企业家建 立企业，并让它得到发展，是凭借着个人的胆识和意志，把握了社会变革中的市场机遇和市场缝 隙，将自己人生的奋斗目标实现，他们走过的路程是相当艰难的。可以说是在制度体制的夹缝中 顽强成长起来的草根经济。在这个过程中，企业家往往使用很多非常规的手段，进入过很多法律 和道德的边缘地区。在某种程度上说，在这样一个心路历程上，企业家经历过痛苦、彷徨，在冲 破了自己先前的价值观体系，重新建立起基于环境的新的价值观体系之后，能泰然处之，继续自 己的路程。有人这样评价他们这一群体：“草创型的中国企业家群体，在某种意义上算得上是功 利的，不择手段的理想主义者的俱乐部，在这个群体中蔓延着这一种病态的道德观” 10。 在转型中的社会中形成的价值观， 它也必然带有某种程度的扭曲。 立友创始人的价值观体系 中既包含了中国传统的忠孝仁义、人情面子和伦理道德思想，又带有市场经济条件下的，浓重的 利益至上功利主义色彩。既考虑企业社会责任、企业家使命，而在某些方面却是非常的功利，严 格地按照投入产出计算的方法来决定自己的行为。 有时候看上去非常的矛盾， 但这是一个很有 意思的矛盾组合体。而且，在两种思想的不断博弈冲突中，它们变得不再水火不容、泾渭分明， 无法简单地判断一种行为是出于哪一种价值观。在世俗的观念中，捐款是体现仁义的好方法，如 果不捐， 则会被视为吝啬鬼， 铁公鸡， 企业家个人也觉得是件有面子的事。 但企业排点污漏点税， 世人都可以接受，因为“大家都这样，很正常”，那不会影响企业的名声和企业家的名声，企业家 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 2 自然也没有动力去弄好它，因为那也需要花钱。因此，也不能简单地根据一种行为来判断企业家 的为人，只能说他是一个矛盾的组合体。生意场上，在客户的眼光里，他是利益的追逐者，在社 区生活里，他要面对众多带有人情和面子的利益请托者。 以下对立友创业者的价值观体系在企业经营中的外在表现及其形成过程做论述： 1.1 做生意先做人 一个企业是在一定的社会环境中经营的，企业家个人扮演着不同的社会角色。对员工，他是 雇主；对客户他是供应商；对自己的供应商，他是别人的客户；对同行，他既是竞争对手，又是 合作伙伴。对不同的人，企业家一定会说不同的话。同时，在一个角色下，在不同的情形下，考 虑自身所处强势和弱势区间的位置， 企业家会有相应的言行。 这种日常生活中“见风使舵”的行为， 可以用管理上的“权变”理论来表述。如何平衡处理上述各种关系其实是企业经营者最头等的大 事。可以这么说，不能处理好任何一种关系，对企业的生存与发展都是致命的。在这种程度上， 说企业管理就是关系的管理是一点也不过分的。 台湾学者黄光国 11认为中国社会中个人可能拥有三大类人际关系，即情感性关系，混合性关 系和工具性关系。在这三种关系中，都含有情感性成分和工具性成分，差别在于在不同关系中， 两种成分所占比例不同。情感性关系通常长久而稳定，如家庭、密友等人际关系。它不但可以满 足安全感、归属感等情感方面的需求，也可以利用这种关系获得所需的物质资源。在个人和他人 维持这种关系的时候，维持关系本身就是最终目的。相对的，工具性关系通常短暂且不稳定，如 小贩和顾客。建立关系是达到其他目的的一种手段。在混合性关系中，交往双方彼此认识且有一 定程度的情感关系， 但其情感关系又不足以深厚到可以随意表现出真诚的行为。 这种关系包括亲 戚、邻居、同学、同事。当事人都有自己的关系网，而这些网又相互交叉，最终形成复杂的关系 网络。与工具性关系不同，在混合性关系中，交往双方不仅预期将来他们可能再次进行情感性的 交往， 还会预期网络内的其他人也可能了解到他们交往的情形， 并根据社会规范的标准加以评论。 它同时是个人最可能以人情和面子来影响他人的人际关系， 其延续依赖于人与人之间礼尚往来的 交往沟通。根据上述理论，本文将企业家与官员、职工、客户、竞争者、合作者之间的关系都归 为混合性关系。 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 3 交易是企业经营活动的主要内容， 在交易的过程中会形成两种形式的契约即文字契约， 如合 同、协议；情感契约，如人情、面子。而在各种关系中，两种契约也是同时存在的，区别在于所 占比例不同。同时，交易的进行包含了物质和人情两种成分的交换。物质的交换往往搭载着人情 的交换。而且，通常情况下，做人情本身往往也是用物质作为媒体的。于是，可以得出这样一个 结论：做生意先做人，做人就是要会做人情，会做人情的，生意也就有了。因此，上述关系管理 的核心就是如何做人。在中国这样一个特别注重人情关系的国度里，企业在经营过程中，企业家 做人做得怎么样，会直接影响生意的好坏。所谓“和气生财”的意思，通俗地讲就是能够与各利益 方说到一块，吃到一块。那么，人情是什么？人情是一种人们在相互交往的过程中，可以交换的 社会资源，它不仅包括金钱、财物或服务等具体的或物质性的东西，也包括抽象的、非物质性的 情感成分，因此，有时很难用一定的标准来衡量其客观价值。 从做人这个层面说，立友的领导人是相当成功的，这表现在企业活动的各个环节上：他在地 方官员挺有面子，在百姓心目中挺有威信，客户对他挺照顾，合作者对他很尊敬，竞争者对他挺 敬畏。 那么，形成“做生意先做人”这条生意经的背景或原因是什么？回答这个问题，必须从分析以 下几种关系入手。 1.1.1 官商关系 现代化进程中的官商关系，实际包含着两层相互关联的内涵 12：首先是政府和民间（或称国 家与社会）的互动关系，其次是作为实体的官员与商人的关系。 作为一个单独的企业， 在政府与民间层面上， 立友的力量实在微不足道。 国家意志通过法律、 政策体现，企业能够做的，就是在某些框框内，根据实际情况，权衡利弊，采取有利于自己的策 略。如：民营企业不能成为福利企业的国家政策，让立友虽然完成了现实意义上的转制，但在法 律层面上，仍然披着一个集体企业的外壳。因为顶一个集体企业的名声，就可以保留福利企业的 待遇，而这些待遇是相当诱人的（免交增值税和营业税）。甚至，企业家还有一个人大代表和村 主任的身份，这就是所谓的“红帽子”现象。除了因为有实实在在的实惠，企业主和地方官员为了 政治上的安全也是产生这种“红帽子”现象的原因，而其更深层次的原因是政府政策多变，其行为 可以不受法律的约束 10。这里需要指出，寻求一定的政治庇护，不光是当代企业的必选之路，而 且也是中国历来的传统。企业家参政就是一个很好的途径。通过政治参与，可以在一定程度上为 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 4 企业的发展营造了较为宽松的外部环境，提高自己的社会声望和政治地位，提高企业的知名度， 同时为自己和企业争取政治上的保证，但最终的目的是追求经济利益的最大化。 13 而在官员与商人这一层面上， 立友与当地官员之间的互动， 其内容也是相当丰富的。 可以说， 与官员之间良好的关系，是立友成功的重要因素之一。 所谓官商关系，在更多的时候，是指企业家个人与政府官员之间的关系。因为官员是国家、 政府意志和政策的代言人和执行者。 而中国的法规政策的灵活性或者说模糊性， 给了执行者很多 解释权。而且由于体制的原因，在经济活动的过程中，政府在资源配置的过程中扮演着重要的角 色。民营企业由于其“出身”不好，所以在资源的享受方面处于明显的劣势。按照交易成本最小化 的理论，企业家肯定知道，保持与官员的良好关系，一定是利大于弊的。 尽管政府为防止官员与地方势力结成利益共同体，所以，通常在官员的任免时，一般不安排 在户口所在地任职， 但是， 那些外来的官员为了便于开展工作， 不得不依赖基层地方势力。 而且， 所谓外来，也就是同区其他镇的，他们仍然处在复杂庞大的关系网中。同时，在“以经济建设为 中心”和“发展是硬道理”的政策引导下，加上国家财政分权制度的推行，使得地方财政收入的多 寡以及地方官员的政绩考评，与当地经济的发展直接挂钩。这样，地方政府就成为本地经济发展 的直接利益相关者，因此，官员们主观上也有动机支持地方企业的发展，理由是任职地的富裕可 以使官员名利双收。 综上所述，官员与企业家之间建立良好的关系对双方都有好处。那么关系是如何发展和巩 固的呢？是通过一次次人情交易完成的。如果企业家想托关系解决一个问题，就会以图 11 的 途径操作： 确定资源 掌握者 托 人 发邀 请 接 受 目标 完成 事后做 人情 （事前做人情） 图 11 办事途径 figure1-1 affair handling approach 通常情况下，第一次建立关系，企业家必须托一位处在双方关系网交集部分的重要人物作 为中间人，这可以加大官员接受事前人情的可能性。 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 5 如果第一次交往成功，那也只是关系的初步建立，也是初步确认对对方的信任。如果要让这 种关系发挥更大的作用，那么，就有赖于平时情感关系的建立，如果平时关系一般，双方不能产 生足够的信任，那么这种关系就不能在特定情况下发挥作用。 如前所述，企业家与官员的关系属于混合性关系。他们不但预期将来他们可能再次进行情 感性的交往， 还会预期网络内的其他人也可能了解到他们交往的情形， 并根据社会规范的标准加 以评论。 如果官员接受事前人情而不尽力或者企业家达到目标却不还人情， 这些都会在关系网中 传播，对不守规矩的人产生不利影响。双方的名声会通过关系网中的第三者传递到对方。如果企 业家的名声不好（如不懂分享利益），会通过官场上的关系网传递给新任者，而后者的名声会通 过生意圈内的关系网传递给前者。 这样一种关系会在一次次的人情交往中得到强化或弱化。企业家会通过不断地做人情给官 员来正向激励官员，以巩固关系。虽然彼此熟悉之后，事前的人情可以不做，但事后人情却一定 是必不可少的。如果人情不到位，就会产生负向激励，关系弱化。 当然，混合性关系中工具性的一面，在官员离任或调任之后会在频率上弱化，而其情感性 的一面会在相当一段时间内得到保留和维持， 因为双方都预期， 它可能在未来会发挥工具性关系 的作用。 1.1.2 与社区的关系 由于乡镇企业的职工大多来源于当地社区，所以，他们与企业家的关系往往是非亲即故， 还有不少人或是看着企业家长大，或是和他一起长大，或是他看着长大的。在人与人之间，可以 很容易地通过各自的关系网找到某些人情上的联系。因此，在这样一个相对稳定、封闭的农村社 区环境中，人情和面子必然深刻地影响企业家的思维和行为方式。 通过对立友公司职工及其子女和父母配偶来源的调查， 可以从一个侧面证实员工与企业家之 间可能有的非亲即故的关系。有必要提一下的是，以往“生育光荣”的口号也在一定程度上加大了 这种可能性。反正有这样一个事实，在村子里有几百个人会用“弟弟、叔叔、爷爷”这样的称谓和 他打招呼。 调查数据统计说明： (1) 如果夫妻双方来自一个村，则计入“同村”栏，不再计入“同镇”等栏。 (2) “邻镇”指两个镇之间地界相接，“非邻镇”指两个镇行政地界不相邻。 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 6 (3) 累计百分比计算方法：例在“本人配偶”栏中，计算同镇的百分比，将同村 30 人，加 上同镇 42 人，除以总票数 101 人，即：同镇百分比（30+42）/101100%71.3% 表 11：立友员工配偶地区人数(累计百分比）的统计表 组 别 同村 同镇 邻镇 非邻镇 小计 本人配偶 30(29.7) 42(71.3) 25(96) 4(4) 101 子女的配偶 14(38.9) 15(80.6) 3(88.9) 4(11.1) 36 父 母 36(41.4) 28(73.6) 17(93.1) 6(6.9) 87 由于受到交通条件的限制，考虑到“养儿防老”的方便性，农村地区的择偶区域通常比较小。 根据以上调查结果，如以最普通的交通工具来划分，夫妻双方两家的距离，通常在十公里以内， 也就是自行车 30 分钟，助动车 20 分钟的行程。同样，在选择工作单位的时候，上班行程也会被 控制在这样一个范围之内。 在查阅了立友 144 名员工的档案后发现，累计有 26.4%与雇主同组，77.8%与雇主同镇， 89.58%与雇主邻镇。 图 12 立友邻近交通图 figure1-2 road map to liyou 10.5km 2.7km 4.5km 7.2km 5.2km 立友所在地 大团 万祥 芦潮港 书院 彭镇 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 7 同村, 26.4% 同镇, 51.4% 邻镇, 11.8% 其他, 10.4% 同村 同镇 邻镇 其他 图 13 立友公司员工地域比例 figure1-3 distribution rate of liyous employees 表 12:立友公司员工各组别地域统计表 由此，可以得出以下结论：立友的劳动力主要由当地提供；劳动力在通婚和择业上的地域偏 好给企业的人力资源管理带来一定的影响，雇主必须考虑除工作绩效之外的人情和面子因素。 其影响具体表现为：首先，劳动力市场供需双方的信息高度透明。 受农村社区旧生产方式的影响和地域限制，人们的活动范围小且固定，消息的传播速度来 说，非正式渠道比正式渠道快得多，而且覆盖的面很大。信息通过个体来传播的。因此，很容易 取得一个人， 一个家庭、 一个企业的真实情况。 一家企业、 一个人如果一旦落下一个不好的名声， 大家都会知道。所以，潜在的机会成本很高。例如：假设在上一个年度中，某企业的生产任务不 稳定，职工经常出工不足，而且雇主有欠薪的行为，则在下一个年度中会有很多员工流失，并且 招工困难。 其次，人情和面子约束着劳资双方的行为。 在未涉及或轻微涉及法律之前的事，巨大的机会成本是约束人们行为最有力的保障，个人 如此，企业也是如此。很多人不想背一个不好的名声，而给自己的生活、就业设置障碍。如果一 组别 项目 同村同镇邻镇其他合计 人数 38 74 17 15 144 百分比 26.4 51.411.810.4100 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 8 个人经常变换工作单位或在工作期间有不检点的行为， 那么， 他就会被当地的多数企业拒之门外， 这样他的机会成本很高。如果某个人犯了事，不需要单位开除，他自己会离开企业的，因为他没 有面子呆下去了。可以说，诚信体系在立友的社区环境内是相当完备的。 但这种诚信体系并非完美，在工厂管理上，有时就会显得“人情味”太足，而“制度化”欠缺。 后果就是在具体事物的执行过程中，由于柔性太大，刚性不足，一线干部往往会被这样一个问题 难住“这个人到底有什么人情关系？”，而不能做出快速合适的决策，有些事情甚至必须交由老板 定夺。由于每个人的背景不同，面子也不同，所以往往不能就是论事，造成管理上的偶发事件多 于常态事件，这显然在一方面会影响效率，而且公平也很难保证。 因为面子，工人即使受到不公正的对待，也很少诉诸法律；同样，资方即使可以用法律来 保护自己的合法权益，通常也不用。一方面因为走司法的途径比较慢，另一方面，双方“留一点 面子”的情结都是比较重的。但是，那些随便要面子，最后把面子全部要光，却没有任何好的表 现的人，最后都会因为没有了面子而只能在社区中隐去。 用人情和面子来考核和激励良好的行为在某些情况下不失为一个不错的方法。对那些勤劳、 诚实的员工，这些人通常又不太要别人给面子，而且也会十分珍惜自己的面子。一旦他们提出要 求，一般都会得到满足，这样做既使双方都很有面子，而且对公司也是有利的。举个非常简单的 例子，如果一名一贯表现不错的员工推荐别人来就职，企业家是非常欢迎的。因为可以确信，这 名新员工的管理不会太困难，不需要用太多的制度去约束，有人情和面子约束着他的言行举止。 1.1.3 与竞争者的关系 立友曾经历过船舶配套行业的暴利时代，但如今，在低端产品市场的竞争已经变得十分明 显，相同的产品有很多生产厂家了。出现暴利，说明原先的竞争博弈没有达到一个纳什均衡。用 静态博弈的理论分析一下竞争者的行为就可以得出这样的结论。 立友 竞争 不竞争 竞争 3，3 6，2 竞争者 不竞争 2，6 5，5 图 14 竞争模型 figure1-4 competence model 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 9 在没有竞争的情况下，各企业各得到收益“5”，但这不是一个纳什均衡。因为假定任何一 方“不竞争”的情况下，另一方就有动力改变自己的策略，即变“不竞争”为“竞争”以取得更 大的收益。即使假定一方的策略为“竞争“，那么，另一方采取相同的策略也对自己有利。所以， （竞争，竞争）是这一博弈的纳什均衡。有人这样描述纳什均衡 14：如果一个博弈存在一个战略 组合， 任何参与人要改变这一战略组合都可能导致降低自身的效用水平 （或只能保持原有的效用 水平） ， 因而任何参与人都没有积极去改变这一战略组合， 这一战略组合称为该博弈的纳什均衡。 在现实中， 即使这个纳什均衡的得益格局也会被打破。 均衡的得益矩阵可能在一段时间后成 为又一轮博弈的新起点。其中一个重要因素，就是搅局者迟早会出现，这个搅局者可能是新行业 进入者，因为有利润自然会引来争食者。 另一个重要因素是现在买家的议价能力愈来愈强，通过不断地公开招标，引入竞争者，压 低供应商的价格。在这种形势下，如果双方不想卷入低价竞争的恶性循环中去，就会选择合作或 称为合谋。给对方做“托”，即以一个远高于同行报价的价格去应付买家发出的报价邀请。这种行 为可以视为向对手做人情，希望对方以相同的手段帮助自己，维持固有市场上的垄断地位。所谓 “投之以桃，报之以李”。但这只能偶尔为之。因为客户不会坐视不管这种有损其利益的局面出 现。 尽管大家都意识到恶性竞争对大家没有好处，但是谁也不想也不能退出这种博弈。因此， 战火仍然会在不同的市场和时间出现，当然，经过一段时间的角逐之后，利益分配的格局初步形 成， 各家彼此熟悉对方的强势劣势， 通常情况下不会贸然进入对方的领地， 以免造成更坏的结局。 立友领导人对竞争和对抗的看法是“竞争对抗不可避免，但利益是永远的”。在特定条件下， 如果合作和让步有利，则选择合作。有时候，为了稳住市场，保本甚至亏本也要争夺订单。因为 商场如战场，通常情况下，夺回失去的阵地要比守住阵地花更大的代价。 1.1.4 与客户的关系 客户在博弈中扮演着十分重要的角色。对造船配套企业来说，客户可分为两种，一是直接 客户即造船厂，还有一个是间接客户即船东。不论是船厂还是船东，谁对产品的采购拥有直接的 话语权，公司就选择公关谁。 如果对手拥有船厂的人情资源，而立友拥有船东的资源。不能图一时之利而得罪船厂，因 为船东的流动性相对较大而船厂的流动性相对小。所以，有时候即使拥有船东的资源，仍然需要 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 10 做出让步，这等于是给船厂的关系人情和面子，通常情况下，会在将来有一定的回报。这就是从 功利的角度要会做人。 对于象立友这样生产销售低档次产品的企业来说，相对于技术、成本、质量、服务，客户 资源是最重要的竞争和生存条件。稳固良好的客户关系是企业的核心竞争力。为此，调动一切可 以利用的资源去发展、巩固与客户之间的关系，是立友领导人最优先会做的事情。 1.1.5 与合作者的关系 一个企业在发展的过程中，总会遭遇资源限制的瓶颈，如资金、人才、技术等等。因此， 寻找有特定资源的合作者， 是企业不可避免的。 根据立友的实际情况， 要完全凭自己的力量发展， 难以突破人才和技术的瓶颈，所以必须寻找掌握立友没有的资源的战略合作者。 要让对方与立友达成合作协议并且卖力地做，关键有两点，一是让对方相信自己是讲信用， 守规矩的人，能够按照事前约定对利益进行分配；二是社会能够完善的法律体系，以保证所有合 约得到履行。 图 15 合作模型 figure1-5 cooperation model 用图 15 来展示双方合作的博弈过程。 如果在 a 选择合作的前提下， b 履约， 则皆大欢喜， 博弈结束，均衡点为（a1，b1）。如果 b 不分，a 要选择“告”或“不告”。不管诉讼成本多高， a b 不合作合作 不分 分 （0，0） （a2，b2） （a1，b1） a （0，b3） 告 不告 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 11 只要最终能取得 a2，且 a20，即使 a2p1。在此情况下，如果企业家 对未来市场持乐观态度，则会选择第三种策略。但通常情况下，立友领导人会选择第一种方案， 因为他相信前景变数太多，无论是 p3，还是 p2，其可靠性不高，出现 p1p2p3 的可能性太大。 图 2-1 投诉处理得益矩阵 figure2-1 matrix of complaint handling payoff 所以，虽然并未完全忽视产品质量，但应对质量问题的方法是不根本、不彻底的，不是从企 业管理的层次去解决问题， 而往往是头痛医头， 脚痛医脚。 信条就是靠关系花五千元能搞定的事， 不会花一万元彻底解决。造成这种短期行为的另外一个因素是：尽管与客户有良好的关系，但也 不能免于激烈的市场竞争， 立友得到的只是在同等条件下的优先权。 在对市场前景不看好的情况， 企业家也会停止对原有业务的长期投入。 这种通过人情和关系解决事情的行为，站在利益相关者的角度，用功利主义的原则看，是无 可厚非，但从社会整体效益的角度看，它是一个“劣币驱逐良币”的过程。这一方面是经营者造成 的，另一方面是市场造成的，因为市场还不能保证善有善报恶有恶报。买家会不会对好的质量支 付更高的价格或者给更多的订单？买家是不是可能被自己或对手收买？在信息不全的情况下， 采 取对自己有利的方案似乎是人的本能，的确无可厚非。但是，对于今天所欠下债，可能日后要加 倍的偿还。 把自己的生意放在人情和关系的基础上，而关系的稳固性，其可塑性太强，影响的不确定性 因素太多，因此是极其不可靠的。企业的发展绝对不可以建立这样的基础上。 2.4 两代人之间的文化冲突 得益 s1 p1 s2 p2 策 略 s3 p3 上海交通大学 mba 学位论文 浅析立友创始人文化价值观对企业管理的影响及其对策 18 从功利的角度出发，希望继承者学习现代的管理思想，以图后浪推前浪，超越自身局限。但 儒家思想带来的严重家长制作风、 一言堂决策过程却在限制这种可能性的发生。 当新旧思想交汇